إجازة وضع و أمومة

بواسطة mahmoudnawas
عملت زوجتي بمدارس المملكة الخاصة وفي الشهر التاسع للحمل تم انذار زوجتي بعدم تجديد العقد وكانت باجازة مرضية رسمية من المستشفى هل تستحق زوجتي اجازة امومة مع العلم انها في السنة الاولى لها بالمدرسة هل تستحق اجازة رسمية (اجازة امومة و اجازة وضع )حسب قانون العمل السعودي وهل تستحق اجازة الصيف او نهاية العام

رأيى الشخصى 

منقول من مقال

-الحقوق المتعلقة بالحمل والولادة:
1-الإجازات:
قسم النظام كما في المادة 151 الإجازة إلى قسمين، إجازة للحمل، وإجازة للولادة، ويترتب على كل نوع من هاتين الإجازتين بعض الآثار المختلفة التي تتفق مع كل نوع منها، فبينما خول النظام المرأة العاملة الحق في الحصول على إجازة للحمل مدتها أربعة أسابيع سابقة على التاريخ المتوقع أن تلد فيه، فإن إجازة الحمل تلك هي إجازة اختيارية يحق للعاملة طلبها أو الإعراض عنها، فإذا ما طلبتها تعين على صاحب العمل إجابتها إلى طلبها، ولا يعني كونها اختيارية أنها كذلك بالنسبة لصاحب العمل، بل هي ملزمة له.
ويحدد التاريخ المرجح للوضع بوساطة طبيب المنشأة، أو بموجب شهادة طبية مصدقة من جهة صحية، ويلحظ هنا أنه جعل التصديق من جهة صحية مطلقة، بينما في النظام السابق حدد الجهة المقصودة، وأنها وزارة الصحة.
والأمر على خلاف ذلك بالنسبة لإجازة الوضع، سواء من حيث مدتها أو طبيعتها، فمن حيث المدة فإنها تبلغ ستة أسابيع، وأما من حيث الطبيعة فهي إجبارية، لكلا الطرفين، بحيث لا يجوز للمرأة العودة للعمل قبل قضائها،ويحظر على صاحب العمل تشغيل المرأة خلال هذه الفترة.
المادة 151 من نظام العمل الجديد: (للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع لمدة الأسابيع الأربعة السابقة على التاريخ المحتمل للوضع، والأسابيع الستة اللاحقة له، ويحدد التاريخ المرجح للوضع بوساطة طبيب المنشأة، أو بموجب شهادة طبية مصدقة من جهة صحية،ويحظر تشغيل المرأة خلال الأسابيع الستة التالية مباشرة للوضع.)
المادة 164 من نظام العمل القديم: (للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع لمدة الأسابيع الأربعة السابقة على التاريخ المنتظر لولادتها والأسابيع الستة اللاحقة لها، ويحدد التاريخ المرجح للولادة بواسطة طبيب المؤسسة أو بموجب شهادة طبية مصدقة من وزارة الصحة ولا يجوز لأي صاحب عمل تشغيل أي امرأة خلال الأسابيع الستة التالية مباشرة لولادتها )
2-الأجور:
كذلك يختلف الأجر الذي يمنح لإجازة الحمل والوضع، حسبما إذا كانت المرأة قد قضت في العمل لدى صاحب العمل سنة فأكثر، أو كانت قد قضت في ذلك أكثر من ثلاث سنوات، وتحتسب هاتان المدتان من تاريخ استلامها العمل حتى تاريخ بدء الإجازة، فإذا قضت في العمل سنة فأكثر، فإنها تستحق نصف الأجر خلال إجازة الحمل والوضع، بينما تستحق الأجر الكامل إذا قضت المرأة في العمل أكثر من ثلاث سنوات، وقد نظم هذه القضية المادة 152 من نظام العمل الجديد.
ويرتبط بذلك أجرتها في إجازتها العادية، فإنها إن كانت تقاضت أجرتها كاملة في إجازة الحمل والوضع فلا تأخذ أجرة في إجازتها العادية، وإن كانت قد أخذت نصف أجرتها في إجازة الحمل والوضع، فإنها تأخذ النصف كذلك في الإجازة العادية.
ويختلف القانون المصري كما في المادة 91 من قانون العمل، في هذه القضية عن النظام السعودي في عدة نقاط:
1- أنه حدد مدة واحدة فقط لعمل المرأة حتى تستحق إجازة الوضع وهي 10 أشهر
2- مدة الإجازة كاملة 90 يوما سواء قبل الوضع أو بعده
3- مدة الإجازة الإجبارية 45 يوما
4- تستحق الأجرة كاملة ولا يخصم من أجرتها في الإجازة الاعتيادية
5- لا يحق لها أن تأخذ إجازة الحمل أكثر من مرتين طوال مدة عملها.
المادة 152 من نظام العمل السعودي الجديد: (على صاحب العمل أن يدفع إلى المرأة العاملة أثناء انقطاعها عن عملها في إجازة الوضع ما يعادل نصف أجرها، إذا كان لها خدمة سنة فأكثر لدى صاحب العمل، والأجرة كاملة إذا بلغت مدة خدمتها ثلاث سنوات فأكثر يوم بدء الإجازة، ولا تدفع إليها الأجرة أثناء إجازتها السنوية العادية، إذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من إجازة وضع بأجر كامل، ويدفع إليها نصف أجرها أثناء الإجازة السنوية، إذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من إجازة وضع بنصف الأجر)
المادة 91 من قانون العمل المصري: ( للعاملة التي أمضت 10 أشهر في خدمة صاحب العمل أو أكثر الحق في إجازة وضع مدتها 90 يوما بتعويض مساو للأجر الشامل تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليها بشرط أن تقدم شهادة طبية مبينا بها التاريخ الذي يرجح حصول الوضع فيهن ولا يجوز تشغيل العاملة خلال 45 يوما التالية للوضع، ولا تستحق إجازة الوضع لأكثر من مرتين طوال مدة خدمة العاملة )
3-الرعاية الطبية:
يلزم النظام صاحب العمل تحمل المصاريف الطبية اللازمة للحمل والولادة كاملة كما في المادة 153، ونصها: (على صاحب العمل توفير الرعاية الطبية للمرأة العاملة أثناء الحمل والولادة.)
4-المنع من الفصل :
وفي المادة 156 منع المنظم صاحب العمل من فصل العاملة أثناء تمتعها بإجازة الحمل والوضع، بل وحتى من مجرد الإنذار بذلك، وبالتالي فإن قرار فصلها يعتبر قرارا تعسفيا يجب إلغاؤه والتعويض عنه.
ولم يكتف النظام بذلك، بل إنه منع صاحب العمل من فصل العاملة في 180 يوما السابقة على التاريخ المتوقع للولادة،
ومن جانب آخر، إذا أصاب المرأة العاملة مرض ناجم عن حملها ووضعها، فلا يجوز لصاحب العمل فصلها، إذا ثبت مرضها بموجب شهادة مرضية معتمدة، شريطة ألا يتجاوز غيابها على 180 يوما،
وعلى ذلك إذا كان يحق للمرأة العاملة الحصول على 10 أسابيع (70يوما ) إجازة حمل ووضع، فإنه يظل لها الحق في الحصول على 110 يوم أخرى، إجازة مرضية للمرض الناجم عن الحمل والوضع، ويحظر على صاحب العمل فصلها خلال هذه المدة.
المادة 156 من نظام العمل الجديد: (لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أثناء فترة مرضها الناتج عن الحمل أو الوضع، ويثبت المرض بشهادة طبية معتمدة، على ألا تتجاوز مدة غيابها مائة وثمانين يوما، ولا يجوز فصلها بغير سبب مشروع من الأسباب المنصوص عليها في هذا النظام خلال المائة والثمانين يوما السابقة على التاريخ المتوقع للولادة.)
5-التزام على المرأة الحاملة والوالدة:
يحظر النظام العاملة كما في المادة 157من العمل لدى جهة أخرى في فترة إجازة الحمل والولادة، ولو فعلت فإنها يترتب عليها ما يلي:
1- يسقط عنها جميع حقوقها السابقة
2- لصاحب العمل حرمانها من أجرها مدة الإجازة،
3- أو استرداد ما قدمه لها من أجر.
المادة 175 من نظام العمل الجديد: (يسقط حق العاملة فيما تستحقه وفقا لأحكام هذا الباب إذا عملت لدى صاحب عمل آخر أثناء مدة إجازتها المصرح بها، ولصاحب العمل الأصلي – في هذه الحالة – أن يحرمها من أجرها عن مدة الإجازة، أو أن يسترد ما أداه لها.)
– الحقوق المتعلقة بالرضاعة:
يسمح النظام في المادة 154 للمرأة المرضعة، إذا عادت لعملها، أن تأخذ فترات من وقت العمل لترضع فيها رضيعها، وهذه الفترات:
1- إما أن تكون متصلة أو متقطعة
2- لا يزيد مجموعها على الساعة
3- بالإضافة إلى ساعات الاستراحة التي تعطى لجميع العمال
4- وهي محسوبة من ساعات العمل.
5- ولا يترتب عليها أي تخفيض في الأجور.
المادة 154 من نظام العمل الجديد: ( يحق للمرأة العاملة عندما تعود إلى مزاولة عملها بعد إجازة الوضع أن تأخذ – بقصد إرضاع مولودها – فترة أو فترات للاستراحة لا تزيد في مجموعها على الساعة في اليوم الواحد، وذلك علاوة على فترات الراحة الممنوحة لجميع العمال، وتحسب هذه الفترة أو الفترات من ساعات العمل الفعلية، ولا يترتب عليها تخفيض الأجر.)
– الحقوق المتعلقة بالحضانة:
يلزم النظام كما في المادة 159 صاحب العمل، أن يجعل مكانا في المنشأة مهيأ لحضانة أطفال العاملات، ويوظف فيه العدد الكافي من المربيات، وذلك إذا توفرت الشروط التالية:
1- أن يبلغ عدد العاملات خمسين فأكثر
2- أن يكون عدد الأطفال عشرة فأكثر
3- ألا يتجاوز أعمار هؤلاء الأطفال ست سنوات
أما إذا كان لدى صاحب العمل 100 عاملة فأكثر، فقد خول المنظم لوزير العمل في نفس المادة، أن يلزم صاحب العمل، بأن ينشئ دارا لحضانة أطفال العاملات الذين لا تزيد أعمارهم عن الست سنوات، وإذا ما تم ذلك، فإن الوزير بيده وضع الشروط والضوابط، ومقدار نسبة التكلفة على العاملات، وهذا البند الأخير لم يكن موجودا في النظام السابق.
ويختلف القانون المصري كما في المادة 96 عن النظام السعودي في هذه القضية من عدة نواحي:
1- أنه لم يلزم صاحب العمل بشيء واضح في هذا المجال ما لم يبلغ عدد العاملات عنده 100 عاملة، وإنما أحال تحديد ذلك على الوزير المختص
2- أن من لديه مائة عاملة فإنه ملزم بإيجاد دار للحضانة أو أن يعهد بأطفال العاملات إلى دار للحضانة، بعكس النظام السعودي الذي خول الصلاحية في ذلك إلى الوزير، حيث هو من يقرر بإلزام صاحب العمل أم لا.
3- لم يحدد القانون المصري سن الأطفال، بينما في النظام السعودي بين أن المقصود من أعمارهم لا تزيد عن الست سنوات.
المادة 159 من نظام العمل السعودي الجديد: (1-على كل صاحب عمل يشغل خمسين عاملة فأكثر أن يهيئ مكانا مناسبا يتوافر فيه العدد الكافي من المربيات، لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن ست سنوات، وذلك إذا بلغ عدد الأطفال عشرة فأكثر.
2- يجوز للوزير أن يلزم صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مدينة واحدة أن ينشى دارا للحضانة بنفسه أو بالمشاركة مع أصحاب عمل آخرين في المدينة نفسها، أو يتعاقد مع دار للحضانة قائمة لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن ست سنوات وذلك أثناء فترات العمل، وفي هذه الحالة يحدد الوزير الشروط والأوضاع التي تنظم هذه الدار، كما يقرر نسبة التكاليف التي تفرض على العاملات المستفيدات من هذه الخدمة.)
المادة 96 من قانون العمل المصري: (على صاحب العمل الذي يستخدم 100 عاملة فأكثر في مكان واحد أ ينشئ دارا للحضانة أو يعهد إلى دار للحضانة برعاية أطفال العاملات بالشروط والأوضاع التي تحدد بقرار من الوزير المختص، كما تلتزم المنشأة التي تستخدم أقل من مائة عاملة في منطقة واحدة أن تشترك في تنفيذ الالتزام المنصوص عليه في الفقرة السابقة بالشروط والأوضاع التي تحدد بقرار من الوزير المختص)