إجراءات توظيف العمالة الأجنبية بموجب نظام العمل السعودي

Procedures for hiring foreign workers under the Saudi Labor Law

تتسع المملكة العربية السعودية للعديد من العمالة، فهي وجهة ممتازة لكثير من العمالة الأجنبية حيث تبلغ عدد العمالة في المملكة العربية السعودية إلى ما يقرب 6 ملايين أجنبي وفقاً لوكالة المخابرات الأمريكية لإحصائية عام 2010.

لذا فإن معرفة قواعد وقوانين العمل الخاصة بالعمالة الأجنبية في المملكة العربية السعودية، هو أمر غاية في الأهمية لكل من يهتم بالعمل في المملكة العربية السعودية وهو ليس من مواطنيها، لذا كمسألة أولية، يجب أن نعلم قواعد العمل الدولية التي يجب أن تطبق على أي عامل في العالم والتي تلتزم بها المملكة العربية السعودية.

أولاً: سياسات العمل العالمية

أولاً: يجب على كل من صاحب العمل والموظف التعرف على جميع محتويات وأحكام قانون العمل حتى يكون كل طرف على علم بالتزاماته. بالإضافة إلى ذلك، يتعين على جميع أرباب العمل اعتماد قواعد العمل الداخلية.

تم توفير نموذج قياسي لقواعد العمل الداخلية في اللوائح التنفيذية السابقة، ويتعين على الشركات تسجيل الدخول إلى البوابة الإلكترونية الخاصة لوزارة العمل، وإما أن تقبل النموذج المعياري لقواعد العمل الداخلية أو، بدلاً من ذلك، تدرج شروطًا إضافية، ستتم مراجعتها إلكترونيًا بواسطة وزارة العمل من أجل الاتساق ضد السعودية في القواعد واللوائح العربية. ومع ذلك، فإن الشركات القائمة التي اعتمدت بالفعل قواعد العمل الداخلية معفاة من هذا الشرط طالما أن قواعدها الحالية لا تتعارض مع قانون العمل أو اللوائح التنفيذية.

ثانياً: بمجرد الموافقة، يتعين على صاحب العمل نشر القواعد في مكان ظاهر داخل مؤسسة صاحب العمل، أو استخدام أي وسيلة اتصال أخرى لتوعية الموظفين بالقواعد (المادة 13، نظام العمل).

ثالثا: يحدد قانون العمل قائمة بسياسات العمل الداخلية المتساهلة والإجراءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل الاحتجاج بها. بموجب قانون العمل، يتمتع صاحب العمل بسلطة فرض العقوبات التالية:

– الغرامة، التي يجب على صاحب العمل أن يحدد في سجل مكتوب اسم الموظف والأجور ومقدار الغرامة وسبب وتاريخ الغرامة؛

– الحرمان أو تأجيل البدل، ولكن لمدة عام واحد فقط ولم يعد؛

– تأجيل الترقيات، ولكن لمدة عام واحد فقط ولم يعد؛

– التوقف عن العمل وحجب الأجور، ويجب أن يكون الأخير مستقبلاً وليس بأثر رجعي للعمل الذي أنجزه الموظف بالفعل؛ و

– الفصل.

رابعاً: يجب أن يكون كل من هذه التدابير شاملاً بطبيعته، ويحدد نطاق التدابير، مع التركيز بشكل خاص على الامتيازات والقواعد المتعلقة بالانتهاكات والعقوبات التأديبية (المادة 66، نظام العمل).

علاوة على ذلك، يحدد الشكل القياسي لقواعد العمل الداخلية بموجب سجل الضرائب المستقل لعام 2016، خطة محددة ومفصلة للانضباط ينفذها أصحاب العمل تحدد نوع العقوبة التي يمكن تطبيقها على 49 فعلًا محددًا بناءً على ما إذا كان الفعل قد ارتكب لأول مرة، المرة الثانية، الثالثة أو الرابعة.

علاوة على ذلك، لا توجد سياسات عالمية إلزامية مطلوبة بموجب النظام السعودي. ومع ذلك، من المستحسن أن تعلن جميع الشركات التي تسعى إلى إنشاء مجموعة موحدة من السياسات العالمية الالتزام بالقوانين واللوائح السعودية عند صياغة، على سبيل المثال، السياسات العالمية المشتركة للشركات التالية:

معايير مكان العمل: يجب كتابة سياسة معايير مكان العمل بحيث لا تتعارض مع الشريعة، بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، الحظر المفروض على استهلاك الكحول ولحم الخنزير ومنتجات لحم الخنزير في مقر صاحب العمل.

سياسة مكافحة الرشوة: يجب أن تلتزم سياسة مكافحة الرشوة بقانون مكافحة الرشوة الصادر بالمرسوم السلطاني رقم36 بتاريخ 29/12/1412 هـ الموافق 1/7/1992، والذي يسعى إلى مواجهة عرض واستلام الرشاوى التي تشمل الموظفين العموميين في المملكة العربية السعودية. بموجب قانون مكافحة الرشوة، يُعتبر المسؤول العمومي أنه تلقى رشوة إذا كان قد طلب ذلك بنفسها أو لطرف ثالث، أو قبل أو تلقى، وعدًا أو هدية بغرض الحصول على عمل أو الاحتفاظ به أو تأمينه بعض المزايا الأخرى غير اللائقة. علاوة على ذلك، ينبغي لسياسة مكافحة الرشوة أن تطلب بالإضافة إلى ذلك من الموظفين الامتثال لقانون الممارسات الأجنبية الفاسدة في الولايات المتحدة، وإذا كان أحد المساهمين مع صاحب العمل له وجود في المملكة المتحدة، فإن قانون الرشوة في المملكة المتحدة هو من يتم تطبيقه.

سياسة مكافحة غسل الأموال: يجب أن تمتثل سياسة مكافحة غسل الأموال لتشريعات مكافحة غسل الأموال ذات الصلة في المملكة العربية السعودية، والتي هي قانون مكافحة غسل الأموال.

سلطة الشركة وسياسة اللجنة التنفيذية: قد تحتاج سياسة سلطة الشركات واللجنة التنفيذية إلى مراعاة القوانين واللوائح السعودية التالية:
– قانون مكافحة التحرش الصادر بموجب المرسوم الملكي رقم 488 المؤرخ 14/9/1439 هـ الموافق 29 مايو 2018 م.

– وعلى قانون سوق المال الصادر بالمرسوم السلطاني رقم 30 تاريخ 2/6/1424 هـ الموافق 31/7/2003؛

– اللائحة التنفيذية للشركات الصادرة بموجب المرسوم الملكي رقم 3/1437 المؤرخ 28/1/13737 هـ الموافق 10/11/2015 م، بصيغته المعدلة؛

– وعلى قانون الإفلاس الصادر بالمرسوم الملكي رقم م / 05 المؤرخ 28/05/1439 هـ (الموافق 13/02/2018 م)؛

– وعلى قانون الرقابة المصرفية الصادر بالمرسوم السلطاني رقم 5 بتاريخ 22/2/1386 الموافق 11/6/1966.

– لوائح حوكمة الشركات لعام 2017 (بصيغتها المعدلة)؛

– لوائح صندوق الاستثمار العقاري لعام 2006؛

– لوائح الاندماج والاستحواذ لعام 2007 (بصيغتها المعدلة)؛ و

– قانون الوكالات التجارية الصادر بالمرسوم الملكي رقم 11 المؤرخ في 20/2/1382 هـ الموافق 22/7/1962 م، بصيغته المعدلة.

تداول الأوراق المالية: يجب أن تلتزم سياسة تداول الأوراق المالية بالتشريعات ذات الصلة في المملكة العربية السعودية، والتي تشمل قانون سوق رأس المال.

الاحتفاظ بالسجلات: يجب أن تمتثل سياسة الاحتفاظ بالسجلات لقانون الكتب التجارية.

بالإضافة إلى ما سبق، من المستحسن أن تتضمن الشركات العاملة في المملكة العربية السعودية سياسة يتوقع من الشركة وموظفيها أن يتصرفوا بها بطريقة لا تخل بالقوانين والممارسات والعادات المحلية في المملكة العربية السعودية أو تفعل أي شيء من شأنه أن يضر الشركة في المملكة العربية السعودية.

ثانياً: السياسات المتبعة مع العمالة الأجنبية في المملكة العربية السعودية

– يجب على أرباب العمل تجميع والحفاظ على الأوراق التفصيلية المتعلقة بموظفيهم لغرض الحصول على تأشيرات العمل، والمساهمة في فرع المخاطر المهنية في المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية، وهكذا.

– تطلب المادة 16 من أصحاب العمل صياغة واعتماد وتنفيذ خطة سعودة داخلية. يجب أن تتضمن الخطة وصفًا لكل وظيفة في الشركة تصف مهامها وواجباتها، وإطارًا زمنيًا لاستبدال الموظفين غير السعوديين بموظفين سعوديين، وتوفير التدريب للموظفين السعوديين.

– يجب على أصحاب العمل أيضًا الاحتفاظ بسجل للموظفين السعوديين الذين حلوا محل الموظفين غير السعوديين. ومع ذلك، لا توجد قاعدة بيانات أو سجل مركزي يجب أن تشارك فيه الشركات أو تساهم بمعلومات الموظف.

– لا يوجد حد صارم لعدد العمال الأجانب في مكان العمل أو الشركة. ومع ذلك، هناك حد أدنى مطلوب لعدد الموظفين السعوديين الذين يجب أن يكون لدى الشركة فيما يتعلق بعدد العمال الأجانب المعينين.

لذلك، كلما زاد عدد الموظفين الأجانب المعينين، يجب تعيين المزيد من السعوديين. قد يؤدي الفشل في توظيف النسبة المطلوبة من المواطنين السعوديين بموجب سياسة السعودة إلى غرامات، وعدم تجديد تصاريح الإقامة وعدم إصدار تأشيرات العمل في المستقبل.

هناك ضريبة واحدة فقط يتعين على الشركات دفعها للعمال الأجانب: المساهمة في فرع المخاطر المهنية في المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية.

يجب على صاحب العمل دفع 2 في المائة من إجمالي أجور الموظفين هو من جيبه بدلاً من خصمها من راتب الموظف. بالنسبة إلى الموظفين السعوديين، يجب على صاحب العمل دفع 9 في المائة إضافية من إجمالي أجور الموظفين من الجيب إلى فرع المعاشات في المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية، بالإضافة إلى 1 في المائة من إجمالي أجور الموظفين

يتمتع العمال الأجانب بالحماية بموجب نظام العمل، ويُسمح لهم بالعمل في المملكة العربية السعودية طالما يتبعون بأحكام نظام العمل وتأمين تصاريح العمل الصحيحة من وزارة العمل.

وأخيراً، تفرض المادة 33 من قانون العمل الشروط التالية التي تسبق إصدار تصاريح العمل للأجانب:

– دخول الموظف البلاد بشكل قانوني؛
– أن يمتلك الموظف مؤهلات تعليمية ومؤهلات مهنية يحتاجها البلد ولا يملكها المواطنون؛ و
– إبرام الموظف عقد عمل ساري المفعول مع صاحب العمل، حيث يوافق صاحب العمل على تحميل نفسه مسؤولية الموظف.