اجتهاد قانون العمل السوري رقم 91 لعام 1959

قانون العمل رقم91 لعام 1959

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الأول/مادة 3/
أجر ـ عطاء عيني ـ بدل مسكن ـ جزء من الأجر.

المناقشة:
تتحصل دعوى المدعي في أنه كان يستفيد من الحق العيني بالسكن في منطقة معامل الشركة المدعى عليها بالاضافة إلى الخدمات والمفروشات وقد أنذرته الشركة بوجوب اخلاء المسكن لذا فهو يطالب ببدل الانتفاع على اعتباره جزء من الأجر.
ومن حيث أن المادة 3 من قانون العمل اعتبرت كل عطاء عيني يمنح للعامل جزءاً من الأجر.
ومن حيث انه من الثابت بالأوراق أن الشركة الطاعنة منحت المدعي منزلاً للسكن في منطقة المعامل فإن هذا العطاء العيني يعتبر جزء من الأجر.
ومن حيث أنه ثبت للمحكمة أن المدعي استلم المفروشات بواسطة لجنة تمثل الشركة الطاعنة ندبت لهذه الغاية فإن هذه الواقعة تنفي مزاعمها المتعلقة بعدم رضائها باستعمال المفروشات أو منحها للمدعي.
ومن حيث أن تقرير الخبرة تقديره يعود لقاضي الموضوع وللمحكمة أن تستنير بكل ما من شأنه أن يكون لديها القناعة للحكم في معرض تقدير التعويض. لذلك فإن الحكم المطعون فيه جاء سليماً وسديداً في القانون مما يوجب رفض الطعن.
(قرار نقض 583 تاريخ 27 / 4 / 1972)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الأول/مادة 3/
أجر ـ منحة ـ جزء من الأجر ـ عدم جواز الغاء المنحة.

المناقشة:
تقوم دعوى المدعي على مطالبة المدير العام للمصرف التجاري السوري بتعويض الشهادة البالغ 30 ليرة سورية شهرياً والذي درج على تقاضيه مدة سبع سنوات. فقضى الحكم المطعون فيه بإعادة المنحة له وتثبيتها كجزء من الأجر يستمر باستمرار عقد عمله.
ومن حيث أن المادة الثالثة من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 وفي بندها الثالث اعتبرت كل منحة تعطى للعامل علاوة على الأجر المحدد له. وما يصرف له جزاء أمانته أو لكفاءته وما شابه ذلك جزءاً من الأجر إذا كانت مقررة في عقد العمل الفردي أو جرى العرف بمنحها حتى أصبح العامل يعتبرها جزءاً من أجره.
ومن حيث أن المنحة التي كانت تعطى للمدعي إنما تعتبر جزءاً من أجره ولا يجوز الغاءها لذلك يكون الحكم سديداً في القانون مما يوجب رفض الطعن.
(قرار نقض رقم 812 تاريخ 30 / 5 / 1927)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الأول/مادة 3/
عمل أجر ـ حق مكتسب ـ علاوات اختيارية ـ نظام العمل.

المناقشة:
من حيث أن الحق المكتسب للعامل حتى يكتسب هذه الصفة. وحتى يصبح جزءاً من الأجر أو من متممات الأجر يجب أن يستجمع الشرائط الواردة في المادة 3 من قانون العمل.
ومن حيث أنه تبعاً لذلك فقد استقر اجتهاد هذه المحكمة أنه حتى تصبح جزءاً من الأجر يجب ان تكون مستمرة وثابتة ومحددة المقدار. أما إذا كانت متحركة من حيث المقدار وآنية وغير مستقرة أو مستمرة العمل فانها في مثل هذه الحالات لا تصبح جزءاً من الأجر وبالتالي لا تغدو حقاً مكتسباً للعامل بحيث يحق له التذرع بها بمواجهة تشريع لاحق.
فإذا كان نظام العمل ينص على أن منح هذه العلاوة منوط بإرادة صاحب العمل فإن هذا الحق يبقى ضمن الحدود التي رسمها له هذا النظام. فإن كان اختيارياً لا مقابل له بالنسبة للطرف الآخر لذلك فإنه لا يرقى إلى صفة الالزام ولا ينقلب إلى واجب على نفس هذا الطرف تلقائياً بدون نص أو اتفاق كما هو عليه اجتهاد هذه المحكمة بالقرار رقم 534 أساس 674 تاريخ 6 / 4 / 1977.
(قرار نقض 1513 أساس عمالي 2553 تاريخ 7 / 11 / 1977)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الأول/مادة 3/
عامل ـ أجر ـ تعويض اختصاص ـ قطعه ـ استرداد.

المناقشة:
من حيث أن دعوى المدعي تتلخص بأن المدعي يعمل كمساعد فني في مكتب الاستملاك والتوزيع لدى أمانة العاصمة براتب شهري محدد. وعندما عمدت هذه الأخيرة إلى تحديد رواتب المساعدين الفنيين على أساس جديد قسمت نفس راتب المدعي إلى جزئين سمت الأول منه الراتب المقطوع والثاني اعتبرته تعويض اختصاص وقدره 39% من هذا الراتب المقطوع ثم عمدت فجأة إلى قطع تعويض الاختصاص بأن مددت استخدام المدعي من دونه وأخيراً وبعد تسريحه صفيت له مكافأة نهاية الخدمة دون أن تدخل في حسابها تعويض الاختصاص المذكور كما اقتطعت مبلغ آخر من مكافأته مقابل ما سبق أن قبضه من تعويض الاختصاص. فطلب المدعي اعادة المبالغ المقتطعة واعتبار تعويض الاختصاص جزءاً من الأجر.
القضـاء:
من حيث أن تعويض الاختصاص يعطى بالأصل في مقابل كفاية العامل حيث نصت الفقرة الثالثة من المادة الثالثة من قانون العمل على اعتبار أن مايصرف للعامل جزاء كفاءته يعتبر نوعاً من الأجر تأسيساً على أنه تعويض شخصي يؤخذ في تحديده بعين الاعتبار مقدرة العامل الفنية مما لا مجال معه لفصله عن أجر العامل.
ومن حيث أن الاجتهاد قد استقر لدى هذه المحكمة من أنه على فرض أن تعويض الاختصاص هو منحة من صاحب العمل فإن كون مصدرها هو الاتفاق أو قرار التعيين الذي يقوم مقام عقد العمل فإن ذلك يقطع كل جدل حول اعتبارها التزاماً قانونياً وجزءاً من الراتب، إذ أن الأصل في المنحة أنها لاتصبح التزاماً يضاف إلى الأجر إلا إذا كانت مقررة في عقد العمل أو نظام المؤسسة أو جرى العرف بمنحها حتى أصبح العمال يعتبرونها جزءاً من الأجر يعولون عليه في أمر معيشتهم.
(القرار 1968 تاريخ 18 / 6 / 1968 ـ القرار رقم 75 تاريخ 28 / 1 / 1971 ـ محامون لعام 1968 ص 264).
ومن حيث ان المبالغ المقتطعة من قبل أمانة العاصمة يبلغ مجموعها الرقم الوارد في الحكم المطعون فيه.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه بما انتهى إليه موافقاً للقانون والأصول يتعين معه رفض الطعن.
(قرار نقض رقم 2014 أساس 3290 تاريخ 15 / 11 / 1971)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الأول/مادة 3/
عمل ـ أجر ـ مكافأة انتاج بشروط معينة ـ حجب المكافأة.

المناقشة:
من حيث أن التذكرات الادارية الصادرة بتنظيم منحة جائزة الانتاج قد درجت على تخصيص هذه المنحة للعاملين في الانتاج ووضعت في تقاضيها شروط عديدة ترتبط كلها بزيادة الانتاج وتحسينه وسير العمل في الشركة. اضافة إلى أنها حددت مقدارها واحتفظت بحق تخفيضه تبعاً لفقدان مستحقيها بعض هذه الشروط. أو الغائه عند فقدانهم لهذه الشروط.
ومن حيث أنه يتبين من ذلك أن المنحة المذكورة تدور وجوداً وعدماً مع الشروط التي وضعت لاستحقاقها والغايات التي شرعت من أجلها فإذا ما زالت هذه الشروط أو تلك الغايات أصبحت المنحة المقترنة بهما وبالتالي الحق في تقاضيها أمراً معدوماً.
ومن حيث أن المنحة التي تضمنتها التذكرات الادارية الصادرة عن مرجعها والتي تعتبر جزءاً من عقد العمل هي حق موقوف على شرائط لا يتحقق إلا بتحققها ويدور معها وجوداً وعدماً. فقد غدت بالتالي متعلقة بنفس العمل الذي يمارسه العامل فإذا ما انفصل عنه لأمر يبيحه القانون أو نظام الشركة فإن حجب هذه المنحة عنه أضحى مبرراً بحكم القانون.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه لم يسر على هذا النهج فقد غدا معتلاً مما يعرضه للنقض.
(قرار نقض رقم 1313 أساس 948 تاريخ 28 / 11 / 1974)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الأول/مادة 3/
عمل ـ تعويض دائم أو لقاء أعمال اضافية ـ مدى حسابه من الأجر.

المناقشة:
إن التعويضات الدائمة التي تمنح للموظف كغلاء المعيشة أو التعويض العائلي وتعويض التمثيل أو الاختصاص والتفرغ ومزايا الخدمة في الأماكن النائية تعتبر جزءاً من الراتب وهذه التعويضات سواء أكانت من متممات الراتب أو من توابعه تخضع لنفس القواعد التي يخضع لها الراتب الأساسي وتعتبر جزءاً منه. أما تعويض الأعمال الاضافية التي أشارت اليها المادة 115 المعدلة من قانون الموظفين كتعويضات التسويق من عائدات الجباية وحصص المصادرات وتعويضات ادارة المدارس وما شابهها فلا تعتبر جزءاً من الراتب.
(قرار نقض 197 تاريخ 21 / 2 / 1967)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الأول/مادة 3/
عمل ـ امتيازات عينية ـ مطالبة ـ عدم الاعذار.

المناقشة:
الموافقة على طلب العدول عن الاجتهاد رقم 397 / 1305 الصادر في 30 / 7 / 1970 المتضمن أن المطالبة بتأدية الامتيازات العينية المنصوص عنها في المادة 3 الفقرة 2 من قانون العمل أو بدل الانتفاع منها في حال تقديمها عيناً يحتاج إلى أعذار.
(قرار نقض 1 أساس هيئة عامة 24 تاريخ 11 / 3 / 1973)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الأول/مادة 3/
عمل ـ عمل اضافي ـ أجر طبيعة العمل.

المناقشة:
إذا كان العمل الاضافي الذي يتقاضى العامل أجره بصورة ثابتة ومستمرة يعتبر جزءاً من الأجر فشرط ذلك أن يكون من طبيعة العمل الأصلي ويشكل معه التزاماً قانونياً لا يستطيع صاحب العمل العدول عنه. لا أن يكون عملاً عرضياً وفي حالات طارئة.
(قرار نقض 1535 أساس 2311 تاريخ 31 / 8 / 1971)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الأول/مادة 3/
عمل ـ أجر ـ عطاءات اضافية.

تتلخص واقعات الدعوى أن المدعي يتقاضى أجوره على الانتاج بحيث حدد له مبلغ مقطوع عن انتاج محدد يضاف إليه مقدار معلوم عن كل مايزيد عن الانتاج المحدد له الذي يقابله المبلغ المقطوع.
القضــاء:
من حيث أنه يبين من أقوال الشهود ومن واقعات الدعوى أن هذه العطاءات التي تدفع للمدعي إنما هي مقابل جهده الاضافي الذي يعطي للطاعن مردوداً اضافياً من السلعة التي ينتجها. فهو بهذا المفهوم جزء من الأجر الذي حددته المادة 3 من قانون العمل.
(قرار نقض 684 أساس 696 تاريخ 13 / 5 / 1972)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الأول/مادة 3/
عمل ـ أجر ـ شروط اعتبار الاكرامية ملزمة لرب العمل.

إن الاكرامية ليست لها الصفة الالزامية ويرجع في تقديرها إلى رب العمل الذي يحدد بمطلق حريته شروط منحها. ولا تكون الزامية إلا بموجب العقد الفردي أو بمقتضى اتفاق عمل جماعي ويمكن أن تنشأ عن العرف وعند ذلك تصبح ذات صفة الزامية. وعلى ذلك فإن صرف المنحة في كل سنة لا ينشىء العرف إلا إذا كانت مستقرة وثابتة وعادية.
(قرار نقض 513 أساس 2694 تاريخ 26 / 3 / 1966)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الأول/مادة 3/
عمل ـ أجر ـ اعتبار المنحة حقاً مكتسباً للعامل.

إن المنحة لكي تكون حقاً مكتسباً للعامل لها صفة الالزام يشترط أن تكون عادية ودائمة وثابتة القرار. فإذا كانت المنحة أو الزيادة الاستثنائية في الأجور عبارة عن زيادة خاصة بالعمال العاملين فقط واستثنائية غير عادية فلا مجال لوصفها بالزيادة أو العلاوة الدورية السنوية لاختلافهما في الحكم والأثر القانوني.
وعليه فإذا كانت الزيادة في الأجور استثنائية وغير عادية فهي من صميم اختصاص صاحب العمل لا يجوز للقضاء التدخل في ارادته لالزامه بمنحها لفئة غير الفئة التي خصصها لها إذ أنها في هذه الحالة لا تعتبر الزاماً قانونياً.
مبالغ تدفع للعامل ولكنها لا تدخل في مفهوم الأجر
1) ـ تعويض الانتقال لايعتبر من قبيل الأجرة ولا يدخل في حساب تعويضات التسريح وعدم الانذار والاجازات (قرار نقض 1569 أساس 2625 تاريخ 17 / 6 / 1957).
2) ـ تعويض العمل الاضافي لا يدخل في مفهوم الأجر عند حساب التعويضات والعلاوات الدورية لأنه يدور وجوداً وعدماً مع العمل الاضافي (قرار نقض 1189 أساس 1022 تاريخ 30 / 7 / 1972).
3) ـ تعويضات تمثيل وضيافة ونفقات سفر لا تدخل في الأجور عند حساب تعويض نهاية الخدمة (قرار نقض 1180 أساس 1016 تاريخ 27 / 7 / 1972).
هذا ولابد من الاشارة إلى أن أي مبلغ يدفع للعامل ويكون مما يدخل في مفهوم الأجر يصبح حقاً مكتسباً للعامل لايجوز لصاحب العمل الرجوع عنه. أو الغائه حتى ولو بتشريع لاحق حتى إذا ألغيت لأي سبب كان، كان من حق القضاء العادي التدخل واعادة الأمور إلى نصابها باعادة المبلغ إلى العامل وتثبيته في الأجر طالما استمر العامل في الخدمة.
(قرار نقض رقم 1492 أساس 797 تاريخ 6 / 7 / 1966)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الأول/مادة 3/
تعويض طبيعة العمل والمسؤولية ـ عدم اعتبارهما من الأجر.

في الوقائع :
تتحصل دعوى المدعي في أنه عمل لدى الجهة المدعى عليها الشركة العربية السورية للتعمير بموجب عقد عمل بالأمر الاداري الصادر عنها بحيث أصبح يتقاضى اضافة إلى الأجر المحدد بمبلغ 300 ليرة سورية تعويض طبيعة عمل 100 ل.س وتعويض مسؤولية 100 ل.س وفي عام 1970 فوجىء المدعي بحسم هذين التعويضين تباعاً لذا فهو يطلب الزامها بمنحه التعويضين المذكورين على اعتبار أنهما أصبحا من حقوقه المكتسبة وتثبيت راتبه بمبلغ 500 ليرة سورية.
وقد قضت المحكمة بمطاليبه فاستدعيت الجهة المدعى عليها الطعن بالحكم طالبة نقضه.
في القانــون :
من حيث أن الحكم المطعون فيه أقام قضاءه باجابة طلبات المدعي تأسيساً على أن التعويضين المقررين له أصبحا من حقوقه المكتسبة وبالتالي جزءاً من أجره لا يجوز المساس به بارادة منفردة.
ومن حيث أن ما ذهب إليه الحكم لا مؤيد له في القانون ذلك أن تعويض طبيعة العمل أو المسؤولية إنما يمنحان لقاء عمل من طبيعة خاصة أو لقاء مسؤولية معينة تنجم عن العمل المسند إلى العامل، فإذا ما زال عن عمل العامل هذه الصفات الخاصة أو المسؤوليات المعينة وكان زوالها أمراً طبيعياً بحيث لم يلجأ إليه صاحب العمل بقصد الاضرار بالعامل أو بشكل غير قانوني فإن حجب التعويض المقابل لها يتفق وأحكام القانون. ذلك أن مثل هذه التعويضات لا تعتبر جزاء من الأجر مهما طال عليها الزمن لأنها تدور وجوداً وعدماً مع السبب الذي أدى إلى منحها للعامل مما يقتضي تمحيص واقعة الدعوى في ضوء هذه المبادىء.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه لم يسر على هذا النهج فقد غدا معتلاً مما يعرضه للنقض.
(قرار نقض رقم 499 أساس 200 تاريخ 27 / 4 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الأول/مادة 3/
أجر ـ تعويض طبيعة عمل ـ ممارسة العمل:

يشترط لاستحقاق العامل تعويض طبيعة العمل ممارسة العامل العمل محل التعويض، فإذا تبدل عمل العامل إلى عمل آخر لا يستحق عنه التعويض، فليس له الحق بالاستمرار بتقاضي تعويض طبيعة العمل أو المطالبة به.

أسباب الاستئنـاف:
1 ـ الدعوى مردودة لعدم الاختصاص الذي يعود لمجلس الدولة.
2 ـ الدعوى ساقطة بالتقادم عملاً بالمادة 25 من المرسوم التشريعي رقم 92 / 96 والمادتين 373 / 664 من القانون المدني.
3 ـ المدعي وضع تحت تصرف المدير العام من تاريخ 6 / 9 / 1979.
4 ـ المدعي بحكم وضعه تحت تصرف المدير العام لايقوم بممارسة العمل محل التعويض المطالب به.
5 ـ المدعي منح تعويض طبيعة عمل عن عمله كمدير آليات بموجب القرار الصادر عن رئيس مجلس الوزراء رقم 1016 تاريخ 19 / 5 / 1982.
6 ـ أن تعويض طبيعة العمل منح للمستفيدين اعتباراً من اليوم التالي لنشر قرار رئيس مجلس الوزراء.
7 ـ أن المطالبة بمنح التعويض من 15 / 9 / 1979 لا سند له لأن النظام طبق في 1 / 11 / 1979.
8 ـ أن المطالبة بحساب التعويض على أساس الراتب المقطوع يخالف نص المادة 7 من المرسوم التشريعي رقم 3 / 1980.
في الموضــوع:
حيث أنه يتضح من أوراق الاضبارة أنها تقوم على مطالبة المدعي بمنحه تعويض طبيعة العمل منذ نفاذ المرسوم 25 تاريخ 13 / 9 / 1979 حتى الآن دون انقطاع وزيادته تبعاً لزيادة الراتب باستمرار.
وحيث أنه من الثابت أن المدعي يخضع في علاقته مع الجهة المدعي عليها لنظام العاملين في المؤسسة وقانون العمل مما تعتبر معه هذه المحكمة هي المختصة لرؤية الدعوى.
وحيث أن المادة 73 مدني إنما تتعلق بتقادم الحقوق المتجددة بخمس سنوات. وبما أن الحقوق المطالب بها لم يمضِ عليها هذه المدة فلا مجال لأعمال أحكام هذه المادة، كما أن المادة 664 مدني تنصرف إلى سقوط الدعاوى الناشئة عن عقده بعد انتهاء مدته بسنة واحدة. ونظراً لأن المدعي مازال على رأس عمله فإن مادفعت به الادارة لهذه الجهة لا يقوم على أساس.
وحيث أن الفقرة ج من المادة 109 من نظام العاملين في المؤسسة نصت على أن يتم تحديد الفئات والوظائف المستفيدة من هذا التعويض (تعويض طبيعة العمل) بالنسبة التي تمنح لكل فئة أو عمل بقرار يصدر عن رئيس مجلس الوزراء بناء على اقتراح الوزير.
وحيث أنه استناداً لأحكام الفقرة السالفة الذكر صدر قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 151 تاريخ 7 / 5 / 1980 وتم نشره في الجريدة الرسمية.
وحيث أن منح تعويض طبيعة العمل للمستفيدين منه إنما يستحق بعد نشر قرار رئيس مجلس الوزراء الذي حدد الفئات والنسب المستفيدة منه وليس من تاريخ نفاذ أحكام المرسوم التشريعي 35 / 959، لذا فإن ذهاب القرار المستأنف إلى منح المدعي هذا التعويض من تاريخ نفاذ المرسوم التشريعي المذكور في غير محله القانوني ولا يرتكز على أساس.
وحيث أن المدعي عندما التحق بالمؤسسة أسندت إليه وظيفة مدير ادارة العمليات الأرضية ثم صدر القرار 309 تاريخ 6 / 9 / 1979 بوضعه تحت تصرف المدير العام ثم نقل إلى مدير الآليات بموجب القرار رقم 406 تاريخ 25 / 1 / 1981.
وحيث أن المادة 110 من نظام العاملين في المؤسسة نصت على أنه يشترط لاستحقاق تعويض طبيعة العمل قيام العامل بممارسة العمل محل التعويض ويقطع عنه عند النقل والاعارة أو الندب إلى وظيفة أو عمل يمارس فيه هذا العمل.
وحيث أن مطالبة المدعي بالاستمرار بتقاضي تعويض طبيعة العمل ثم تبديل عمله ووضعه في عمل لايستحق عنه هذا التعويض لايستقيم وأحكام القانون نظراً لأن قرار رئيس مجلس الوزراء حدد الوظائف التي يستحق أصحابها هذا التعويض.
وحيث أن القرار المستأنف الذي نهج خلافاً للمبادىء السالفة الذكر إنما يكون قد جانب الصواب مما تنال منه أسباب الاستئناف.
(استئناف دمشق رقم 71 أساس 1114 تاريخ 5 / 3 / 1986 مجلة المحامون ص 499 لعام 1987)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الأول/مادة 3/
أجر ـ تعويض مستمر ـ حقوق مكتسبة:

إن استمرار العامل في تقاضي التعويض مدة طويلة إنما يلزم المؤسسة بالاستمرار في دفعه طالما أنه لايزال في عمله إذ أصبح التعويض حقاً مكتسباً له، وأن قطع التعويض عنه يخالف أحكام القانون.

أسباب الاستئناف:
1 ـ أن الفقرة ب من المادة 5 من المرسوم التشريعي رقم 167 نصت على أن لايمنح أي تعويض جديد إلا بنص تشريعي.
في الموضــوع :
حيث أن دعوى المدعي تقوم على المطالبة بإلزام الجهة المدعى عليها بالاستمرار بمنحه التعويض الذي كان يتقاضاه.
وحيث أنه من الثابت من الأمر الاداري رقم 1687 تاريخ 3 / 6 / 1965 أن الجهة المدعى عليها منحت المدعي تعويضاً قدره 15% من الراتب المقطوع باعتباره يحمل اجازة سوق خاصة، وبموجب الأمر الاداري 929 تاريخ 6 / 4 / 1967 ألغي عنه هذا التعويض.
وحيث أن استمرار المدعي في تقاضي التعويض مدة طويلة إنما يلزم الجهة المدعى عليها بالاستمرار في دفعه طالما أن المدعي يعمل سائقاً باعتباره أصبح حقاً مكتسباً له وأن قطع التعويض عنه يخالف أحكام القانون.
وحيث أن استمرار المدعي بقبض التعويض لا يتعارض مع ما جاء في المادة الخامسة من المرسوم التشريعي 167 / 963.
وحيث أن القرار المستأنف الذي ذهب إلى الزام الجهة المدعى عليها بالاستمرار بدفع التعويض إنما يكون قد أحسن تطبيق القانون.
(استئناف دمشق رقم 292 أساس 495 تاريخ 28 / 5 / 1986 مجلة المحامون ص 497 لعام 1987)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الأول/مادة 3/
أجر ـ بدل طعام:

ينبغي أن يكون بدل الطعام المقرر للعامل معادلاً لقيمة الطعام المحدد صفته وكميته بقرار من وزير العمل والشؤون الاجتماعية.

المناقشة:
إن العطاء العيني المحتمل في الطعام، أو بدله يعتبر جزءاً من الأجر عملاً بالمادة (3) من قانون العمل ووفق ما اجتهدت به محكمة النقض، والاتفاق على الحد الأدنى لا يعتد به وفقاً لأحكام المادة (6) من القانون المذكور.
من حيث أن دعوى الجانب المدعي تقوم على أنه يعمل لدى الجهة المدعى عليها في المحطة الثانية المعتبرة من المناطق البعيدة، وأن الشركة تقدم له المسكن وبدل الطعام مبلغاً مقطوعاً يقل عن قيمة الطعام الذي تقدمه الشركة فعلاً وعيناً في مطعمها للعمال الذين تقدم لهم الطعام دون السكن، لذلك طلب الجانب المدعي الحكم له بالفرق.
ومن حيث أن الشركة المدعى عليها لم تجادل فيما قاله الحكم المطعون فيه من أن الشركة تقدم الطعام مجاناً لعمالها عملاً بالمادة (45) من نظام الشركة، وأنها مستمرة في هذا النهج منذ سنوات بعيدة. مما يكرس للجانب المدعي حق الاستفادة من هذه الميزة طالما أنها أنفع له بالنسبة لما نصت عليه المادة (64) عمل بشأن مساهمة العامل في ثمن هذا الطعام.
ومن حيث أن المادة (64) عمل التي أوجبت على الشركة أن توفر لعمالها الطعام قد ناطت بوزير الشؤون الاجتماعية والعمل تعيين أصناف الطعام وكمية مايقدم منها لكل عامل، وأن الوزير المذكور أصدر قراراً بذلك تحت رقم 108 / 1966 تم تعديله بالقرارين رقم 510 / 1966 ورقم 498 / 1970.
بمعنى أن ماقرره القرار المذكور هو الحد الأدنى لما يجب أن يقدم للعامل من طعام من حيث الصنف والكمية.
ومن حيث أن هذا العطاء العيني المتمثل في الطعام أو بدله يعتبر جزءاً من الأجر عملاً بالمادة (3) عمل، وفق ما اجتهدت به محكمة النقض في حكميها رقم 583 تاريخ 27 / 4 / 1972 ورقم 197 تاريخ 21 / 2 / 1967.
ومن حيث أن الاتفاق على ما دون هذا الحد الأدنى لا يعتدّô به عملاً بالمادة (6) عمل على ماجرى به قضاء محكمة النقض في حكميها رقم 1133 تاريخ 14 / 10 / 1975 ورقم 575 تاريخ 4 / 6 / 1978، بحسبان أن قانون العمل من متعلقات النظام العام، فيرد على حرية طرفي عقد العمل في التراضي قيد كرسته المادة (6) عمل مآله أن يقع باطلاً كل شرط أو نص يخالف أحكام قانون العمل وكل مصالحة أو ابراء عن الحقوق الناشئة عن عقد العمل فيما يخالف أحكام القانون إياه.
ومن حيث أن لصاحب العمل السلطة المطلقة في ادارة منشآته وتنظيم العمل وتصنيف الوظائف فيها على الوجه الذي يراه كفيلاً بتحقيق مصلحته، ولا وجه للحد من سلطته في هذا الخصوص طالما كانت ممارسته لها مجردة من أي قصد في الاساءة إلى عماله. كما لصاحب العمل أن يميز في الأجر بينهم لاعتبارات يراها، ولايصح الاحتجاج هنا بأحكام المادة (53) عمل لأن المساواة المقصودة في هذا النص تبقى قاصرة على الحفاظ على حقوق العامل بحدودها الدنيا وبما يتفق والنصوص الواردة في القانون ونظام العمل. أما الحد الأعلى لهذه الحقوق فيظل مفتوحاً على مقتضى تقدير صاحب العمل طالما أنه يحقق بعض المكاسب لبعض أو لكل العمال، وبالتالي أن منح صاحب العمل بعض العاملين في مؤسسته ميزات أكثر مما ألزمه به القانون ونظام العمل لاعتبارات يستقل بتقديرها من شأنه أن يحجب عن القضاء سلطة التدخل في هذا الخصوص، وفق ما استقر عليه اجتهاد محكمة النقض في حكمها رقم 273 تاريخ 9 / 3 / 1976 واجتهاد محكمة النقض في مصر العربية.
ومن حيث أنه إذا كان الأمر كذلك.
فإنه ينبغي أن يكون بدل الطعام المقرر للجانب المدعي معادلاً لقيمة الطعام المحدد صنفه وكميته بقرار وزير الشؤون الاجتماعية والعمل رقم 108 / 1966 وتعديلاته.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه الذي ندّ في قضائه هذا للمسار القانوني قد جانب محجة السداد وجاء موصوماً بشائبة الخطأ في تطبيق القانون على نحو يملي نقضه.
(نقض رقم 490 أساس 318 تاريخ 3 / 10 / 1983 مجلة المحامون ص 391 لعام 1984 نفعاً للقانون)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الأول/مادة 3/
أجر ـ تعويض اختصاص ـ مقدرة فنية ـ جزء من الأجر:

تعويض الاختصاص يقصد منه بالأصل منفعة العامل في شؤون معيشته ويؤخذ في تحديده مقدرته الفنية لذلك فهو يعتبر جزءاً من الأجر. ولايجوز المساس به عن طريق تعديل قواعد منح هذا التعويض.

في القانون:
من حيث أنه من الرجوع إلى أوراق الدعوى تبين أن قرار المدير العام للشركة المدعى عليها رقم (27) تاريخ 17 / 1 / 1965 عندما قضى بنقل المدعي من وزارة الصناعة إلى الشركة العامة للنفط قضى بنفس الوقت بأن يتقاضى تعويض الاختصاص الممنوح لأمثاله من المجازين اللاسلكيين العاملين في الشركة وأنه تنفيذ الأحكام القرار المذكور فقد دفعت الشركة المدعى عليها للمدعي تعويض اختصاص بنسبة 25% من راتبه اعتباراً من تاريخ نقله اليها في 17 / 1 / 1965 إلى أن أقدمت الشركة على قطعه في 1 / 1 / 1970.
وبما أن المدعي يخضع لأحكام قانون العمل فإن قرار التعيين أو النقل يقوم مقام العقد وأن التعويض الذي تضمنه هذا العقد أضحى جزء من الأجر عملاً بأحكام المادة (3) من قانون العمل.
ومن حيث أن العبرة في تحديد المركز القانوني لطرفي العقد هي الصفة التي يعطيها لهما القانون أو العقد الذي ينظم علاقة الطرفين فلا يجوز نقضه أو تعديله إلا باتفاقهما أو للأسباب التي يقرها القانون خاصة وأن تعويض الاختصاص يقصد منه بالأصل منفعة العامل في شؤون معيشه ويؤخذ في تحديده مقدرته الفنية المشار اليها في المادة (3) الفقرة (3) من قانون العمل لذلك فهو يعتبر جزء من الأجر بخلاف بعض البدلات التي يصرفها العامل في شؤون تعود أولاً وأخيراً لمصلحة صاحب العمل والتي لايمكن أن تدخل في عناصر الأجر كبدل الانتقال والتمثيل وما شابه ذلك.
لذلك فإن اقدام مجلس ادارة الشركة العامة للبترول على وضع قواعد جديدة لمنح تعويض الاختصاص للمساعدين الفنيين بالمذكرة رقم 176 لعام 1972 كما جاء بجواب مدير الشؤون الادارية والقانونية رقم 15620 / 17 / 1 / ن وتاريخ 23 / 5 / 1972 إلى ادارة قضايا الحكومة وهي التالية.
آ ـ أن تكون الفئات التي تستفيد من هذا التعويض هي الفئات التي تستفيد منه في وزارتي الأشغال العامة والمواصلات.
ب ـ أن تتوفر لدى المساعدين الفنيين الشروط المطلوبة في أمثالهم في هاتين الوزارتين.
ج ـ ان تحديد نسبة التعويض قرار يصدر عن المدير العام بناء على اقتراح المدير المختص ضمن حدود النسبة المئوية من 20 ـ 50% من الراتب المقطوع.
بحيث لايمكن أن يدخل في شمولها المخابرون اللاسلكيون من فئة العمال في الشركة العامة للنفط أمثال المدعي فإن ذلك ليس من شأنه المساس بحقه المكتسب بتاريخ نقله إلى الشركة المدعى عليها والذي استمر في تقاضيه طوال خمس سنوات لأن النظام السابق أو التعامل الذي استمر كل هذه المدة أصبح جزءاً من عقد عمله لايجوز تعديله بشكل يضر به وإذا كان من حق الادارة أن تصدر تعديلات لقواعد منح تعويض الاختصاص فإن هذه التعديلات تطبق على العمال الذين يعينون بعد تاريخ نفاذها مما لا مجال معه للبحث في القرارات المعيبة فيما إذا كانت مستمدة من السلطة التقديرية أو السلطة القانونية للادارة وأثر كل منها.
ومن حيث أن الحقوق العمالية لا تسقط إلا وفق قواعد الانقضاء المنصوص عنها في القانون فيتعين معه رد هذين السببين.
(نقض رقم 1540 أساس 1999 لعام 1975 سجلات النقض)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الأول/مادة 3/
أجر ـ ميزات عينية ـ بدل سكن:

إذا التزم صاحب العمل بتقديم ميزة عينية للعامل. فإن هذا الالتزام يصبح جزءاً من العقد وتعتبر الميزة العينية جزءاً من الأجر والمطالبة بها أو ببدل الانتفاع منها في حال عدم تقديمها عيناً يحتاج إلى اعذار.

النظر في طلب العدول:
إن الهيئة بعد اطلاعها على استدعاء الطعن المؤرخ 2 / 8 / 1971. وعلى القرار الصادر عن الغرفة المدنية الخامسة المطلوب فيه العدول عن القرار المشار إليه فيه وعلى القرار المطلوب العدول عنه وكافة الأوراق.
وعلى مطالعة النيابة العامة المؤرخة 20 / 1 / 1972 رقم (48) مدنية.
وبعد المداولة اتخذت بأكثرية الآراء القرار التالي:
من حيث أن الغرفة المدنية الخامسة تطالب بالعدول عن الاجتهاد الصادر عنها في القرار رقم 1305 المؤرخ في 30 / 7 / 1970 المتضمن أن المطالبة ببدل السكن يتوقف سماعها على سبق الاعذار.
ومن حيث أنه من الرجوع إلى القرار المذكور يتبين أن القضية المطروحة تنصب على مطالبة العامل للشركة بالتعويض الذي يستحقه عن عدم تجهيز مسكنه بالأثاث الملائم والأدوات المنزلية اللازمة معتمداً في ذلك حكم المادتين (3) و(64) من قانون العمل على اعتبار أنه يسكنه في منطقة بعيدة عن العمران مما يصح في هذه الحالة أن ينقلب الحق العيني إلى بدل نقدي. وقد ذهب الحكم إلى أن مطالبة العامل بالتعويض النقدي عن هذا النقص لا تكون صحيحة إلا بعد أن يصر المدين على عدم تأمينها عيناً أو يستحيل عليه تأمينها عيناً على ماهو مقرر في المادتين (215 و216) من القانون المدني. وإن الاستجابة إلى هذا الطلب وإن كانت تتطلب توجيه أعذار عملاً بأحكام المادتين (204 و219) من القانون المدني إلا أن الدعوى تقوم مقامه.
ومن حيث أن الأسباب التي تعتمدها الغرفة في طلب العدول عن هذا الاجتهاد تتلخص بأن صاحب المنشأة إذا ما ألزم نفسه بنظام العمل بتقديم المسكن أو الطعام مجاناً للعمال ضمن شروط معينة فإن هذا الالتزام يصبح جزءاً من العقد الذي يربط بين الطرفين وتعتبر الميزة العينية التي تمنح بموجبه جزءاً من الأجر ولا يتوقف حق العامل بالمطالبة به على سبق الأعذار لأن الأجر لايحتاج إلى أعذار أصلاً على اعتبار أن بدل السكن أو الطعام يعتبران في مثل هذه الحالة من ملحقات الأجر ومتمماته وأن الموجب في أداء الأجر هو الموجب لأداء هذه المتممات المحددة في المادة (3) من قانون العمل وأن بدل مفروشات السكن يأخذ حكم السكن سواء بسواء.
النظر في الطلب:
من حيث أنه من الرجوع إلى الفقرة الثانية من المادة الثالثة من قانون العمل يتبين أنها تنص على أن الامتيازات العينية تعتبر جزءاً من الأجر.
ومن حيث أنه يقصد بالامتيازات العينية حسب اجماع الفقه هو مايقدمه صاحب العمل إلى عماله بالإضافة لأجورهم كما لو قدم لهم الطعام والمسكن والمفروشات بمعنى أن صاحب العمل قد أضاف إلى أجور عماله مايعادل بدل الانتفاع من المسكن أو المفروشات أو الطعام أو ماماثلها. ألا أن هذه الامتيازات العينية لا تعتبر جزءاً من الأجر إلا إذا قدمت بصورة مستمرة وبدون مقابل أي بدون ثمن، حتى أصبح العمال يعولون عليها في أمور معيشتهم فإذا دفع العامل مقابلاً لها انتفت عنها صفة الأجر.
(عبد الودود يحيى 88 ـ فتحي عبد الصبور 97 المدونة / 1 250).
ومن حيث أن الميزات المذكورة إذا اعتبرت بمثابة أجر فلا ضرورة للأعذار إذا تأخر صاحب العمل عن أدائها في حينها وذلك تطبيقاً لأحكام المادة (221) مدني التي تنص على عدم ضرورة الاعذار إذا أصبح تنفيذ الالتزام غير ممكن أو غير مجد بفعل المدين، وقد اتجه الفقه آخذاً بالقاعدة التي قررتها هذه المادة، إلى تقرير عدم ضرورة الأعذار في العقود الزمنية أو المستمرة إذا تأخر المدين عن تنفيذ التزامه الزمني لأن ما تأخر فيه لايمكن تداركه لفوات الزمن.
(الوسيط للسنهوري جزء 2 فقرة 466 ـ ص 837 وما أشار إليه من أسباب تعديل نص المادة في مجلس الشيوخ المصري).
ومن حيث أن الميزات السالفة الذكر إذا كانت بدون مقابل فإنها تكون ضمناً نظير العمل الذي أداه العامل نتيجة العقد، وعلى هذا الأساس تعتبر حقاً خالصاً للعامل بوصفها تمثل جانباً من جوانب الأجر ويتحقق تخلف صاحب العمل بمجرد فوات المواعيد المقررة بالمادة (47) من قانون العمل بدون حاجة إلى أي أعذار. دون أن تحد هذه القاعدة من حق القاضي في تقدير كفاية المفروشات المقدمة للغرض الذي أعدت له أو مدى تأثير حالتها التي كانت فيها على الانتقاص من منافعها بحسب الشروط المترتبة على الشركة أو تقدير أن النقص أو حالتها هو في حدود مايجوز التسامح فيه أو استخلاص رضاء العامل بها بحالتها وقتئذ لسكوته وعدم اعلام رب العمل بذلك باعتبار أن هذه النواحي كلها لا علاقة لها بشرط الأعذار ويجب بحثها في ظروف كل دعوى ومقدار النواقص والحالة التي كانت فيها المفروشات وقت الانتفاع بها.
ومن حيث يتضح مما تقدم أن طلب العدول قد أضحى في محله القانوني وله مايؤيده.
لذلك: تقرر بالأكثرية الموافقة على طلب العدول عن الاجتهاد رقم 397 / 1305 الصادر في 30 تموز 1970 المتضمن أن المطالبة بتأدية الامتيازات العينية المنصوص عنها في المادة (3) الفقرة (2) من قانون العمل أو بدل الانتفاع منها في حال عدم تقديمها عيناً لا يحتاج إلى إعذار.
(نقض هيئة عامة رقم 1 أساس 24 تاريخ 11 / 3 / 1972 سجلات النقض)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الثاني: أحكام عامة/مادة 5/
عمال ـ حارس بناء ـ خدم منازل.

إن قيام حارس البناء بتنظيف الدرج وتلبية طلبات شاغلي البناء وشراء المواد التموينية لهم وتأمين حاجات ربات البيوت في منازلهم الخاصة يجعل عمله ذو صلة مباشرة بمخدوميه بما يمكنه من الاطلاع على أسرارهم وشؤونهم الخاصة وبالتالي فهو في عداد خدم المنازل ولا يسري بحقه أحكام قانون العمل (قرار نقض 205 أساس 1970 تاريخ 28 / 2 / 1971).
(قرار نقض رقم 697 أساس عمالي 454 تاريخ 30 / 4 / 1977)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الثاني: أحكام عامة/مادة 5/
عمل سائق سيارة خاصة ـ خدم منازل.

السائق الخاص لصاحب العمل الذي يقوم بتوصيله من منزله إلى مكان عمله والعكس يعتبر من خدم المنازل ولا يستفيد من أحكام قانون العمل.
(قرار نقض 460 أساس 59 تاريخ 30 / 3 / 1970)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الثاني: أحكام عامة/مادة 5/
عمل ـ خادم منزل ـ بواب العمارة.

إن عمل بواب العمارة الأصلي هو تنظيف مدخل العمارة ومدرجاتها وما شابه ذلك مما يدخل في مفهوم عمل الخادم بالمنزل ويخرجه عن نطاق شموله بقانون العمل.
أما إذا اقتصرت علاقته بصاحب المنزل على مجرد حراسة البناية وتحصيل بدلات ايجارها تحت اشراف هذا الأخير فإنه يخضع لأحكام القانون المذكور.
(قرار نقض 205 أساس 1970 تاريخ 28 / 12 / 1971)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الثاني: أحكام عامة/مادة 6/
حكم ـ حد أدنى ـ تنازل ـ بطلان.

المناقشة:
حيث أن الأحكام الصادرة لمصلحة المدعي والتي اشترطت الجهة المدعى عليها التنازل عنها لإعادة المدعي إلى العمل إنما تتعلق بفروق الحد الأدنى للأجور الذي حماه القانون بنصوص آمرة مما لا يجوز معه مخالفتها أو الاتفاق على ما هو أقل منها لتعلقها بالنظام العام.
ومن حيث أن الفقرة الأخيرة من المادة 6 من قانون العمل تقضي ببطلان كل مصالحة أو ابراء من الحقوق الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه إذا كانت تخالف القانون ومن حيث أن الأحكام موضوع التنازل تتعلق بفروق الحد الأدنى للأجور والتنازل عنها مما يخالف أحكام القانون.
ومن حيث أنه ينتج عن ذلك أن عقد التنازل باطل لوقوعه خلال مدة سريان العقد لمخالفته أحكام القانون من جهة وللاكراه من جهة أخرى.
لذلك يكون القرار المطعون فيه الذي ذهب إلى تقرير بطلان هذا التنازل في محله القانوني مما يوجب رفض الطعن.
(قرار نقض رقم 624 أساس 143 تاريخ 24 / 5 / 1976)
(قرار مماثل رقم 2063 أساس 678 تاريخ 24 / 11 / 1971)
(قرار مماثل رقم 1315 أساس 1152 تاريخ 28 / 11 / 1974)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الثاني: أحكام عامة/مادة 6/
عمل ـ ابراء ـ ساعات اضافية ممنوعة ـ صحة الابراء وعدم مخالفة القانون.

المناقشة:
إن البطلان المقرر في المادة 6 من قانون العمل جاء مطلقاً وشاملاً كافة الحقوق الناشئة عن عقد العمل لا يتناول أجور الساعات الاضافية الممنوعة في القانون والتي لا تتوفر فيها الشرائط المنصوص عنها في المادة 120 من قانون العمل والخاضعة لأحكام القانون المدني. إذ أن الفقرة الأخيرة من المادة 6 المذكورة تنص على أن يقع باطلاً كل مصالحة أو ابراء عن الحقوق الناشئة عن عقد العمل خلال سريانه أو خلال شهرين من تاريخ انتهائه إذا كانت تخالف هذا القانون ويعني ذلك حصراً أحكام قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 فقط.
ومن حيث أنه يستفاد من ذلك أن الابراء الذي يفيد معنى الصلح عن بعض الحقوق لا يكون باطلاً إلا إذا توفر فيه شرطان أساسيان:
الشرط الأول: أن تكون المصالحة أو الابراء مخالفة لأحكام قانون العمل الموحد دون غيره من القوانين الأخرى.
الشرط الثاني: بأن تكون منصبة على الحقوق الناشئة عن عقد العمل أو الحقوق المتولدة بسبب العقد مثل مكافأة نهاية الخدمة أو الأجر.
ومن حيث أن التعويض عن الساعات الاضافية الممنوعة في القانون فضلاً عن أنها تقررت للعامل بموجب عقد باطل فإنها تخضع لأحكام القانون المدني وليس لقانون العمل فهي غير مشمولة بالمادة السادسة منه والابراء فيها جائز عملاً بحكم المادتين 369 و370 من القانون المدني.
(قرار نقض رقم 483 أساس 222 تاريخ 13 / 4 / 1972)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الثاني: أحكام عامة/مادة 6/
عمل ـ حقوق عمالية ـ مخالفة القانون ـ تنازل ـ بطلان.

المناقشة:
تتلخص دعوى المدعي أنه كان يعمل لدى الشركة المدعى عليها في موقع يبعد أكثر من 15 كيلومتراً عن مركز الرقة وأنه كان يتوجب عليها تأمين السكن والطعام له بمقتضى المادة 64 من قانون العمل. لذلك فإنه يطلب الزامها بأن تدفع له بدل السكن والطعام وأجور ساعات التنقل من الرقة إلى مواقع العمل ذهاباً وإياباً. وقضت المحكمة برد الدعوى لأن المدعي أبرأ ذمة الشركة ابراء استيفاء من كافة الحقوق المنصوص عنها في القانون.
القضـاء :
من حيث أن الشركة المدعى عليها لا تزال تنازع في كافة أدوار المحاكمة باستحقاق المدعي لبدل الطعام والمسكن مما يجعل الابراء الذي جاء بلفظ العموم هو ابراء اسقاط وليس ابراء استيفاء مما يوجب البحث فيما إذا كان هذا الابراء يقع تحت طائلة البطلان المنصوص عليه في المادة 6 من قانون العمل. باعتبار أن استحقاق العامل للسكن والطعام بثلث التكاليف في المناطق البعيدة عن العمران من الحقوق التي رتبها قانون العمل لحماية العامل وهو في مركز ضعيف في مواجهة صاحب العمل قد يتنازل أثناء سريان العقد عن بعض حقوقه.
كما أن الحاجة قد تدفعه إلى هذا التنازل عند انتهاء العقد وذلك استعجالاً لما تبقى له عند صاحب العمل ولذلك نصت الفقرة 3 من المادة 6 من قانون العمل على أن يقع باطلاً كل مصالحة أو ابراء عن الحقوق الناشئة عن عقد العمل خلال سريانه أو خلال شهر من تاريخ انتهائه إذا كانت تخالف أحكام هذا القانون مما يتعين معه قبول هذا السبب ونقض القرار المطعون فيه.
(قرار نقض رقم 1133 أساس 1182 تاريخ 14 / 10 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الثاني: أحكام عامة/مادة 6/
عمل ـ أجور ـ تأميم ـ تخفيض الأجر ـ اكراه ـ بطلان.

المناقشة:
تتلخص الدعوى بأن المدعي كان يتقاضى من صاحب الشركة السابق أجراً شهرياً قدره 750 ليرة سورية. وأنه بعد تأميم الشركة وحلول الجهة المدعى عليها محل صاحب الشركة السابق عقدت مع المدعي عقداً خفضت بموجبه الأجر إلى 500 ليرة سورية فطلب المدعي اعادة المبلغ المخفض من أجره وتثبيت الأجر على أساس 750 ليرة سورية.
القضـاء:
حيث أن المادة 6 من قانون العمل تنص في الفقرة الأولى منها على أن يقع باطلاً كل شرط يخالف أحكام هذا القانون.
كما أن المادة 57 منه تنص على أنه لايجوز لصاحب العمل الخروج على القيود المشروطة في الاتفاق.
وحيث أنه بالإضافة إلى ذلك فإن المادة 6 المذكورة تنص في الفقرة الثالثة منها على بطلان كل مصالحة أو ابراء عن الحقوق الناشئة عن عقد العمل خلال سريانه. لأنه يفترض أن العامل وقع المصالحة أو الابراء تحت نفوذ صاحب العمل وتأثيره مما يجعل الاكراه في توقيعهما مفترضاً.
وحيث أن المقصود في الابراء في هذا النص هو تنازل العامل عن حقوقه دون مقابل. كما أن كلمة الحقوق في النص وردت مطلقة والمطلق يسري على اطلاقه لذلك فهي تشمل جميع الحقوق الناشئة عن عقد العمل.
وحيث أن توقيع العامل على تخفيض أجره هو تنازل عن جزء من حقه دون مقابل مما يجعل هذا التنازل أو تخفيض الأجر واقعاً تحت تأثير صاحب العمل ونفوذه ومشمولاً بالبطلان. لذلك فإن توقيع المدعي على تخفيض أجره مفروض فيه الاكراه ويقع باطلاً.
وحيث أن الاجتهاد مستقر على أن أجر العامل سواء كان يعادل الحد الأدنى أو يزيد عليه إنما هو حق مكتسب له ومتعلق بالنظام العام ولايجوز تخفيضه دون مقابل لأي سبب كان. مما جعل المحكمة تقضي بإعادة حق المدعي إلى ما كان عليه وبما يترتب على ذلك من آثار.
لذلك فإن ما انتهى إليه القرار المطعون فيه موافق للقانون والأصول مما يوجب رفض الطعن.
(قرار نقض رقم 575 أساس 3323 تاريخ 4 / 6 / 1978)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الثاني: أحكام عامة/مادة 6/
عمل ـ ساعات اضافية ـ نظام العمل ـ شرط باطل.

المناقشة:
تتلخص واقعات الدعوى بأن مؤرث الجهة المدعية كان يعمل مراقب لسير حركة القطارات على فرع الخطوط في حمص. وأنه عمل ساعات اضافية في عامي 1971 و1972. لذلك فهي تطالب بأجور هذه الساعات الاضافية. فقضت المحكمة وفق الطلب.
القضــــاء:
حيث أن الشرط الذي وضعته الجهة المدعى عليها (المؤسسة العامة للخطوط الحديدية السورية) في المادة 30 من نظامها والمتضمن اعطاء العامل بدل الساعات الاضافية اجازة مأجورة إنما يخالف أحكام المادة 121 من قانون العمل التي توجب اعطاء العامل بدل الساعات الاضافية التي تقتضيها ظروف العمل أجراً اضافياً.
وحيث أن المادة 6 من قانون العمل تنص على أن يقع باطلاً كل شرط يخالف أحكام هذا القانون لذلك فإن الشرط الذي وضعته الجهة المدعى عليها في المادة 30 من نظامها هو شرط باطل.
وحيث أنه ينتج عن ذلك أن الزام الجهة المدعى عليها المدعي بالتعطيل عن العمل أياماً تعادل الساعات الاضافية لا يحلها من أن تؤدي له بدل هذه الساعات الاضافية.
وحيث أن القرار المطعون فيه بما انتهى اليه إنما يكون قد صادف محله القانوني مما يوجب رفض الطعن.
(قرار رقم 783 أساس 306 تاريخ 30 / 9 / 1978)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الثاني: أحكام عامة/مادة 10/
عمل ـ أجر ـ شروط تطبيق المادة 10 عمل.

المناقشة:
من حيث أن المدعي يهدف في دعواه إلى تقاضي أجراً شهرياً يعادل جداء الأجر اليومي بثلاثين تأسيساً على حكم المادة 10 من قانون العمل التي تعتبر الشهر في تطبيق أحكامه ثلاثون يوماً.
ومن حيث أن تطبيق هذه الأحكام يتوقف على شروط يجب أن تتوفر في القضية منها أن يكون عمل العامل دائمياً وقائماً على عقد عمل يربطه بصاحب العمل وأن يكون خاضعاً لنظام عمل واحد في كلا الحالتين خلال فترة عمله بصفة مياوم ومن ثم بصفة مشاهر. أما إذا كان عمله عرضياً واختلف نظام العمل الذي يخضع لأحكامه عند تبديل وضعه من مياوم إلى مشاهر. فإن مثل هذا الواقع يعتبر بمثابة تعيين جديد للعامل ويوجب في مثل هذه الحالة تطبيق أحكام النظام الجديد الذي يخضع له من حيث تحديد الحد الأدنى للأجر. بحيث إذا كان الأجر الذي منح له يقل عن ذلك وجب تعديله بحيث يتلاءم مع الحد الأدنى المقرر في نظام الشركة (ن1031 ـ 1191 في 18 / 5 / 1975).
ومن حيث أن المدعي لم يثبت العلاقة العقدية التي تربطه بالشركة الطاعنة باعتباره عاملاً دائماً كما أنه لم ينازع في صحة انطباق الأجر الذي يتقاضاه على الحد الأدنى المقرر في نظام الشركة فإن دعواه والحالة هذه أصبحت مجردة من الدليل القانوني الذي يؤيدها مما يوجب ردها.
(قرار نقض رقم 1378 أساس 1033 تاريخ 22 / 11 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الأول/الفصل الثالث: في توظيف وتخديم العاطلين/مادة 15/
أجر ـ تعويض مسؤولية ـ طبيعة عمل ـ حجب التعويض:

إن تعويض طبيعة العمل والمسؤولية لا يعتبر جزءاً من الأجر مهما طال الزمن على تقاضيها لأنها تدور وجوداً وعدماً مع السبب الذي أدى إلى منحها للعامل.
إذا كان زوال الظروف التي أدت إلى دفع التعويض بسبب من صاحب العمل ويقصد الأضرار بالعامل بشكل غير قانوني فإن حجب التعويض يصبح مخالف للقانون.

الموضــوع:
تتحصل دعوى المدعي في أنه عمل لدى الجهة المدعى عليها بموجب عقد عمل عدل بالأمر الاداري الصادر عنها بحيث أصبح يتقاضى اضافة إلى الأجر المحدد بمبلغ / 300 / ليرة سورية تعويض طبيعة عمل / 100 / ل.س. وتعويض مسؤولية / 100 / ل.س. وفي عام 1970 فوجىء المدعي بحسم هذين التعويضين تباعاً. لذا فهو يطلب الزامها بمنحه التعويضين المذكورين على اعتبار أنهما أصبحا من حقوقه المكتسبة وتثبيت راتبه بمبلغ / 500 / ل.س.
وقد قضت له المحكمة بمطاليبه فاستدعت الجهة المدعى عليها الطعن بالحكم طالبة نقضه.
لأن التعويضين المشار إليهما في الدعوى منحا للمدعي عندما كان عمله يستوجب ذلك، وهما مرتبطان بنوع العمل الذي يؤديه المدعي كما تدل عليه تسميتهما، ولما لم يعد يمارس عملاً ذا مسؤولية مالية حسم هذان التعويضان.
ولقد طلبنا اجراء خبرة على عمل المدعي حتى تستثبت المحكمة من صحة دفوعنا هذه فلم تلتفت إلى هذا الطلب مع ماله من أثر على واقعة الدعوى.
في المناقشة والقضــاء:
من حيث أن الحكم المطعون فيه أقام قضاءه باجابة طلبات المدعي تأسيساً على أن التعويضين المقررين له أصبحا من حقوقه المكتسبة وبالتالي جزءاً من أجره لايجوز المساس به بإرادة منفردة.
ومن حيث أن ما ذهب إليه الحكم لا مؤيد له في القانون ذلك أن تعويض طبيعة عمل أو تعويض المسؤولية إنما يمنحان لقاء عمل من طبيعة خاصة أو لقاء مسؤولية معينة تنجم عن العمل المسند إلى العامل، فإذا مازال عن عمل العامل هذه الصفات الخاصة أو المسؤولية المعينة وكان زوالها أمراً طبيعياً بحيث لم يلجأ اليه صاحب العمل بقصد الاضرار بالعامل أو بشكل غير قانوني فان حجب التعويض المقابل لها يتفق وأحكام القانون. ذلك أن مثل هذه التعويضات لا تعتبر جزءاً من الأجر مهما طال الزمن على تقاضيها لأنها تدور وجوداً وعدماً مع السبب الذي أدى إلى منحها للعامل. مما يقتضي تمحيص واقعة الدعوى في ضوء هذه المبادىء.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه لم يسر على هذا النهج فقد غدا معتلاً مما يعرضه للنقض.
لذلك تقرر بالاجماع قبول الطعن موضوعاً ونقض الحكم المطعون فيه.
(نقض رقم 499 أساس 200 تاريخ 27 / 4 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 42/
عامل ـ رابطة التبعية ـ عقد مقاولة ـ ادارة واشراف ـ محظورات ـ أجر على القطعة.

المناقشة:
من حيث أن ما يميز عقد العمل عن عقد المقاولة هو توفر رابطة التبعية في الأول منهما بين العامل وصاحب العمل بحيث يلتزم العامل أن يخضع لإشراف وادارة صاحب العمل في الدوام وطريقة العمل والابتعاد عن كل المحظورات التي يفرضها القانون أو نظام العمل. في حين أن هذه الرابطة لا تتوفر في حال قيام العلاقة بين الطرفين على أساس عقد المقاولة.
ومن حيث أنه يبين من الأوراق أن المدعي يعمل على آلة خاصة به ويقدم انتاجه للمدعى عليه لقاء أجر معلوم للقطعة الواحدة التي يتم صنعها بمواصفات متفق عليها سلفاً والمواد الأولية التي يقدمها المدعى عليه. وأن العلاقة بين الطرفين لا تتعدى هذا الواقع ولا تصل إلى قيام رابطة تبعية بينهما الأمر الذي يجعلها منطبقة على حكم المادة 162 من القانون المدني ويجعل بالتالي الحكم المطعون فيه سديداً في القانون.
(قرار نقض رقم 503 تاريخ 13 / 4 / 1972)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 42/
عامل ـ عقد مقاولة ـ رابطة التبعية ـ ادارة واشراف.

المناقشة:
إن ما يميز عقد العمل عن عقد المقاولة هو عنصر التبعية. فحيث تتوافر رابطة التبعية بين من يقوم بالعمل ومن يؤدي العمل لحسابه كان العقد عقد عمل. وحيث يتخلف عنصر التبعية يكون العقد عقد مقاولة.
وهذا ما أخذ به المشرع في المادة 640 من القانون المدني والمادة 42 من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 حيث عرف عقد العمل بأنه العقد الذي يتعهد بموجبه شخص بأن يعمل لحساب آخر وتحت ادارته واشرافه مقابل أجر. بينما يغفل المشرع عنصر التبعية في عقد المقاولة الذي تعرفه المادة 612 من القانون المدني بأنه العقد الذي تعهد بمقتضاه أحد المتعاقدين أن يصنع شيئاً أو أن يؤدي عملاً لقاء أجر يتعهد به المتعاقد الآخر.
(قرار نقض رقم 1502 أساس 2063 تاريخ 25 / 8 / 1961)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 42/
عمل ـ طبيب ـ اشراف ـ تبعية قانونية ـ المرسوم 352 ـ اختصاص.

المناقشة:
إن الاجتهاد مستقر أمام هذه المحكمة بأن التبعية تعتبر عنصراً أساسياً في عقد العمل وهي تتمثل في خضوع العامل لرقابة واشراف صاحب العمل الذي له أن يصدر إلى العامل أوامر وتوجيهات يجب على هذا الأخير اطاعتها.
ومن حيث أن التبعية بهذا المعنى هي التبعية القانونية وتكفي وحدها لقيام عقد العمل. وهي أما أن تكون تبعية فنية تتمثل في اشراف صاحب العمل اشرافاً فنياً كاملاً. وأما أن تكون تبعية تنظيمية أو ادارية يقتصر فيها صاحب العمل على الظروف الخارجية المحيطة به. كتحديد وقته أو مكانه دون أن يتدخل في طريقة أدائه من الناحية الفنية.
والقول بكفاية التبعية التنظيمية لقيام عقد العمل هو الذي مكن من خضوع كثير من الأشخاص لأحكام قانون العمل كالأطباء والمحامين والمدرسين والفنانين إذا كانوا في حالة تبعية تنظيمية لمن يؤدون العمل لحسابه. ولا يتعارض هذا مع ما يجب أن يتوافر لهؤلاء من حرية واستقلال في أداء عملهم من الناحية الفنية.
فإذا أسندت احدى المؤسسات إلى أحد الأطباء مهمة علاج موظفيها وعمالها مقابل أجر شهري محدد ووضع لذلك نظام خاص ارتآه صاحب العمل. فإن ذلك يعني أن الطبيب المذكور يخضع في أداء عمله لإشراف صاحب العمل ورقابته التنظيمية والادارية مما يجعل العلاقة بين الطرفين علاقة عقد عمل.
ومن حيث أن خضوع المدعي لأحكام المرسوم التشريعي رقم 352 لعام 1970 لا يعني ذلك انتفاء العلاقة العمالية متى توافرت عناصرها الأساسية مما يجعل المحكمة العمالية مختصة للنظر في موضوع النزاع.
(قرار نقض رقم 88 أساس عمالي 906 تاريخ 4 / 2 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 42/
عمل ـ وكالة بالعمولة ـ رابطة تجارية وليست عمالية.

المناقشة:
الوكيل بالعمولة يبقى كذلك ولا يعتبر عاملاً لمجرد أن هناك أجراً ونسبة من العمولة على المبيعات وشيئاً من الاشراف الخاص ضمن مفهوم العقد التجاري. فيعتبر هذا الاشراف من مستلزمات تنفيذ العقد والعرف التجاري على وجه لا يغير من حقيقة هذه الرابطة التجارية أن تبقى سليمة ولا تحول إلى رابطة عمالية.
(قرار نقض 2096 أساس 301 تاريخ 16 / 10 / 1969)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 42/
عمل ـ محام ـ أعمال قانونية وأعمال مادية ـ عدم الخضوع لأحكام قانون العمل.

المناقشة:
إن الاجتهاد مستقر على أن عقد الوكالة من العقود المسماة التي تخرج عن نطاق قانون العمل ولاتضع المحامي بصفة مباشرة تحت ادارة الموكل ولا تستتبع التبعية المهنية. وبالتالي فإذا جمع المحامي بين الأعمال القانونية التي أداها بالنيابة عن موكله وبين أعمال مادية أخرى مندمجة بها بشكل لا يقبل التجزئة اعتبرت هذه الأخيرة جزءاً من أعمال وكالته ولا تخضع لأحكام قانون العمل.
(قرار رقم 2507 تاريخ 27 / 10 / 1966)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 42/
عمل ـ محام ـ أعمال مادية ـ رابطة التبعية ـ مستشار.

المناقشة:
إن الاجتهاد القضائي قد استقر على أن رابطة التبعية مفترضة في علاقة المحامي المستشار الذي يقوم باستمرار بعمل مادي لا يحتاج فيه إلى وكالة ولا يدخل في مضمون قانون المحاماة فإذا جمع المحامي بين أعمال الوكالة والأعمال المادية وجب توصيف العقد تبعاً للأغلبية.
ومن حيث أن رابطة التبعية وإن كانت مفقودة في علاقات المحامي مع موكله الذي تعاقد معه على الوكالة لتأدية أعمال قانونية بالنيابة عنه. فإنها مفترضة في علاقاته مع المحامي المستشار الذي يقوم بعمل لا صلة له بأعمال المحامي التي نص عليها قانون المحاماة والتي لا يحتاج فيها إلى وكالة وفقاً لسلطة ورغبة من كلفه به لقاء أجر معين.
وإن هذه العلاقة تضفي على العقد عند توفر الشروط الأخرى لعقد العمل صفة الاستخدام وتخضع لأحكام قانون العمل ويكون ماجاء في هذا السبب غير قائم على أساس ويتعين رفضه.
(قرار رقم 1082 تاريخ 1 / 6 / 1966)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 42/
عمل ـ مستخدم ـ حارس ليلي ـ عدم استفادته من قانون العمل.

المناقشة:
قررت الهيئة العدول عن اجتهاد محكمة النقض السابق ـ الدائرة العمالية ـ واعتبار الحراس الليليين غير خاضعين لأحكام قانون العمل القديم والجديد وبالتالي يخضعون لنظامهم الخاص.
(قرار نقض رقم 7 هيئة عامة تاريخ 5 / 9 / 1966)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 42/
عمل ـ عناصر عقد العمل الرئيسية ـ العمل ـ الأجر ـ التبعية.

المناقشة:
إن المادة 42 من قانون العمل عرفت عقد العمل بأنه العقد الذي يتعهد بمقتضاه عامل أن يشتغل تحت ادارة صاحب العمل واشرافه مقابل أجر فيتبين من هذا التعريف أن لعقد العمل ثلاث عناصر رئيسية يجب توافرها وهي العمل الذي هو محل الالتزام للعامل. والأجر الذي هو محل التزام صاحب العمل المقابل لعنصر العمل والتبعية وتتمثل في خضوع العامل لرقابة واشراف صاحب العمل والائتمار بأوامره وتعرضه للجزاءات إذا ما قصر في عمله. ويستوي في ذلك أن يكون العمل مادياً أو ذهنياً أو فنياً أو غير فني.
(قرار نقض 1866 أساس 153 تاريخ 27 / 12 / 1967)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 42/
عمل ـ رابطة التبعية ـ الانقطاع المقبول في المهنة ـ تملك العامل لأدوات العمل.

المناقشة:
يستفاد مما نصت عليه أحكام المادتين 2 و42 من قانون العمل أنه لاعتبار العامل مرتبطاً بعقد عمل يجب أن يشتغل العامل بنفسه تحت سلطة رب العمل واشرافه وأن تستمر العلاقة بينهما دون انقطاع يخرج عن دائرة الانقطاع العادي المقبول في المهنة. بما يفيد أن يتلقى العامل الأوامر والتعليمات من رب العمل أثناء قيامه بالعمل لحسابه، وفي حال عدم صدورها يخضع العامل للواجبات التي استقر عليها العرف دون أن يستلزم ذلك وجود العامل في محل أعده صاحب العمل له. فقد يتم ذلك في المحال التي تتخذ عادة بحسب العرف لنوع معين من الصناعة وان امتلاك العامل للنول أو استئجاره له لا يفقده صفة العامل ولا يستلزم أن تكون الآلات لرب العمل.
(قرار نقض رقم 1540 أساس 3117 تاريخ 27 / 6 / 1965)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 42/
مخالفة عقد العمل ـ اثبات ـ تعديل:

إن تعيين العامل بمهنة معينة تم استخدامه مباشرة بمهنة أخرى تختلف اختلافاً جوهرياً عن المهنة الأولى وذات أجر أعلى. اعتبر تعديلاً لنوع العمل في العقد.
خروج صاحب العمل على أحكام عقد العمل وقانون العمل المتعلقة بالنظام العام يتيح للعامل اثبات دعواه بسائر الأدلة.

المناقشـــة:
حيث أن اجتهاد هذه المحكمة قد درج على أن الجهة التي تصدر صكاً بتعيين عامل بمهنة معينة ضمن حدود صلاحيتها ثم تستخدمه منذ تاريخ مباشرته العمل بمهنة أخرى تختلف اختلافاً جوهرياً عن المهنة الأولى وذات أجر أعلى إنما يعتبر تعديلاً لنوع العمل في العقد يوجب مساءلتها عن أجر هذا العمل، لأن الجنوح إلى خلاف ذلك إنما يؤدي إلى التحايل على القانون والاثراء على حساب العامل.
وحيث أن المحكمة قنعت من الكتاب الصادر عن رئيس المدعي المباشر والموجه إلى نقابة التنظيفات قبل اقامة الدعوى ومن عدم انكار الجهة المدعى عليها دعوى المدعي أنه عمل كاتباً في الذاتية ولم يعمل في التنظيفات. ولا رقابة لهذه المحكمة عليها فيما قنعت به طالما أنه مبني على أساس سائغ وسليم.
وحيث أنه في حال خروج الجهة المدعى عليها على أحكام عقد العمل وقانون العمل المتعلقة بالنظام العام فإنه يحق حينئذ للمدعي اثبات دعواه بسائر الأدلة.
وحيث أن المدعي لم يعمل منظفاً ثم كلف بعد ذلك بالعمل كاتباً. لذلك فلا مجال لتوصيف القضية بالتكليف لعدم وجوده أصلاً.
وحيث أن الطعن لاينال والحالة هذه من القرار المطعون فيه الذي جاء سديداً في القانون مما يوجب رفض الطعن.
لذلك تقرر باجماع الآراء رفض الطعن موضوعاً.
(نقض رقم 567 أساس 719 تاريخ 7 / 6 / 1976 سجلات النقض)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 42/
طبيب ـ تعاقد مع شركة ـ عقد مقاولة ـ استقلال في العمل ـ عدم التعرض للجزاءات.

الفتـــوى:
من حيث أنه باستظهار أحكام القانون المدني يبين أن المادة 674 منه تنص على أن عقد العمل هو الذي يتعهد فيه أحد المتعاقدين بأن يعمل في خدمة المتعاقد الآخر وتحت ادارته أو اشرافه مقابل أجر يتعهد به المتعاقد الآخر.
كما تنص المادة 42 من قانون العمل الموحد الصادر بالقانون رقم 91 لسنة 1959 على أن تسري أحكام هذا الفصل على العقد الذي يتعهد بمقتضاه عامل بأن يشتغل تحت ادارة صاحب العمل واشرافه مقابل أجر.
ومن حيث أن الجمعية العمومية لقسم الفتوى والتشريع في مجلس الدولة قد انتهت بجلستها المنعقدة في 27 / 6 / 1968 إلى أن المعيار الذي يميز عقد العمل عن غيره من العقود (عقد المقاولة) هو معيار التبعية القانونية التي يفرضها القانون والتي تتمثل في قيام العامل بتأدية عمله لحساب رب العمل وتحت ادارته أو اشرافه ممتثلاً لأوامره ونواهيه دون مناقشة أو ابداء رأي وإلا تعرض لتوقيع الجزاءات من رب العمل إذا ما قصر أو أخطأ في عمله أو خالف أوامر رب العمل وتوجيهاته.
من حيث أنه يبين من استقراء أحكام العقد موضوع طلب الرأي أن السيد الطبيب غير مقيد بمواعيد حضور وانصراف على النحو المقيد به العامل العادي. إنما هو يلزم بتقديم العمل المتعاقد من أجله (الاشراف الطبي والصحي) في الأوقات التي يحددها الطرف الآخر إذ أن العامل موضوع طلب الرأي يعمل كطبيب مهني مستقل ويمارس نشاطه في الاسكندرية وتعاقدت معه الشركة ـ إلى جانب عمله ـ ليقوم بالاشراف الطبي على عمالها وكذلك الاشراف الصحي على معسكراتها واستيفاء بيانات الملفات والبطاقات الطبية (البند التمهيدي من العقد) وذلك لقاء أجر مقطوع له. ويتمتع بالاستقلال التام في عمله وبدون تدخل من جانب رب العمل في أدائه أو الاشراف عليه فنياً أو التعقيب عليه. كما أن السيد الطبيب لا يتعرض للجزاءات التأديبية الواردة بالنظام القانوني للشركة المتعاقد معها.
ومن حيث أن ارادة المتعاقدين (الشركة والطبيب) قد انصرفت إلى اعتبار العقد موضوع طلب الرأي ليس عقد عمل (البند الخامس) فضلاً عن النص على جواز أن يؤدي العمل بواسطة الطبيب أو من ينيبه عنه ويمثله من الأطباء والممارسين (البند العاشر) وهذا في حد ذاته يخالف القواعد العامة في عقود العمل التي من بينها توافر الاعتبار الشخصي في تأدية العمل مما يرجح القول بأن العقد موضوع طلب الرأي ليس عقد عمل وإنما هو عقد مقاولة.
وترتيباً على ماتقدم فإن العلاقة التي تربط السيد الطبيب بالشركة ليست علاقة عمل.
(فتوى اللجنة الثالثة لقسم الفتوى بمجلس الدولة المصري رقم 30 لسنة 30 ق تاريخ 9 / 2 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 42/
عمل ـ عقد عمل ـ تكييفه ـ عنصر التبعية ـ اشراف ورقابة صاحب العمل.

المبـــدأ:
إن المناط في تكييف عقد العمل وتمييزه عن عقد المقاولة وغيره من العقود هو بتوافر عنصر التبعية الذي يتمثل في خضوع العامل لإشراف رب العمل ورقابته.
المحكمـــة:
حيث أن مما ينعاه الطاعن على الحكم المطعون فيه بالسبب الأول من الطعن القصور في التسبيب. وفي بيان ذلك يقول أنه تمسك في دفاعه أمام محكمة الموضوع بأن العلاقة التي تربطه بالشركة المطعون ضدها هي علاقة عمل وطعن بصورية العقد المبرم بينه وبينها فيما تضمنه من نصوص قصد بها اظهاره على خلاف الواقع بأنه عقد مقاولة. وإذ أغفل الحكم المطعون فيه بحث هذا الدفاع وأهدر الدليل الذي أسفرت عنه التحقيقات التي تمت أمام محكمة أول درجة من أن علاقته بالمطعون ضدها هي علاقة عمل وليست مقاولة وهو دليل يتصل بدفاع جوهري مما يتغير به وجه الرأي وانتهى بأسباب مجملة إلى الغاء الحكم المستأنف ورفض دعواه دون بيان سند ذلك من الأوراق فإنه يكون مشوباً بالقصور المبطل له.
وحيث أن هذا النعي في محله ذلك أنه لما كان المناط في تكييف عقد العمل وتمييزه عن عقد المقاولة وغيره من العقود ـ وعلى ماجرى به قضاء هذه المحكمة ـ هو بتوافر عنصر التبعية الذي يتمثل في خضوع العامل لاشراف رب العمل ورقابته على مانصت عليه المادة 674 من القانون المدني من أن عقد العمل هو الذي يتعهد فيه أحد المتعاقدين بأن يعمل في خدمة المتعاقد الآخر وتحت اشرافه مقابل أجر يتعهد به المتعاقد الآخر. وماتجري به المادة 43 من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 19 لسنة 1959 من سريان أحكام قانون عقد العمل الفردي على العقد الذي يتعهد بمقتضاه عامل بأن يشتغل تحت ادارة صاحب عمل أو اشرافه مقابل أجر. وأنه يكفي لتحقيق هذه التبعية ظهورها ولو في صورتها التنظيمية أو الادارية. ولما كان الطاعن قد تمسك في دفاعه أمام محكمة الموضوع بقيام عقد العمل وهذه التبعية. وكانت محكمة أول درجة قد أحالت الدعوى إلى التحقيق لاثبات ما يدعيه الطاعن من أن علاقته هي علاقة عمل وليست علاقة مقاولة. وبعد أن استمعت إلى أفوال شهود الطرفين انتهت إلى تكييف هذه العلاقة بأنها عقد عمل واستدلت على توافر أركانه مما استخلصته من أقوال الشهود من أن الشركة كانت تشرف على أعمال الطاعن الذي كان يؤدي العمل في مقر الشركة في مواعيد معينة ولم يكن يقدم كشفاً بما ينجزه منه كما هو الحال بالنسبة لسائر المقاولين. ومن أنه يتقاضى أجراً شهرياً ثابتاً مقداره 75 جنيهاً فضلاً عن قيمة الانتاج التي كانت تصرف له أسوة بباقي العاملين. ومن أن نصوص العقد التي انصرفت إلى وصفه بالمقاولة لم تنفذ أبداً. لما كان ذلك وكان الحكم المطعون فيه قد ألغى الحكم الابتدائي وكيّف علاقة الطرفين بأنها مقاولة وليس علاقة عمل على ماقاله من أنه: «لما كان من الثابت من أوراق الدعوى ومستنداتها أن العقد المبرم بين الشركة المستأنفة والمستأنف عليه جاءت نصوصه واضحة الدلالة على أنه عقد مقاولة ولا تستظهر المحكمة ما يخالف ماورد في العقد من نصوص أو قيام دليل على ذلك. لما كان ذلك وكانت علاقة العمل تتطلب التبعية والأجر. وكانت المحكمة لا تستشف من نصوص العقد المبرم بين الطرفين قيام علاقة العمل بمضمونها من التبعية والأجر. فإنه يتعين الغاء الحكم المستأنف ورفض دعوى المستأنف عليه» وهي تقريرات قاصرة لا تكفي لحمل الحكم ولا تصلح لبيان سبب مخالفته الحكم الابتدائي في قضائه وليس من شأنها أن تنفي علاقة العمل التي يدعيها الطاعن ولم تتناول الرد على دفاعه بالصورية والمستندات من دلالة. ولو أن الحكم عني ببحثها وأمعن النظر في الدفاع المؤسس عليها لجاز أن يتغير وجه الرأي في الدعوى. لما كان ماتقدم فإن الحكم يكون قد شابه القصور بما يستوجب نقضه لهذا السبب دون حاجة لبحث باقي أسباب الطعن.
(نقض مصري رقم 467 لسنة 42 قضائية جلسة 24 / 6 / 1978)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 43/
عمل ـ عقد ـ غش ـ اثباته ـ بينة شخصية.

المناقشة:
من حيث أنه لئن كانت المادة 43 من قانون العمل تجيز للعامل وحده اثبات حقوقه بجميع طرق الاثبات إذا لم يوجد عقد مكتوب. وكان مفهوم المخالفة لهذا النص أنه في حال وجود مثل هذا العقد فانه يمتنع على العامل اثبات ما يجاوزه بالبينة الشخصية. إلا أنه لما كانت المادة 57 من قانون البينات تجيز الاثبات بالشهادة في الالتزامات التعاقدية إذا كان العقد ممنوعاً بالقانون أو مخالفاً للنظام العام حيث يشترط في تطبيق القاعدة التي تقضي بوجوب الاثبات بالكتابة فيما يخالف الكتابة أو يجاوزها ألا يكون هناك غش ضد القانون كأن يكون السبب المكتوب في العقد غير صحيح يراد من ذكره اخفاء سبب حقيقي مخالف للنظام العام.
ومن حيث أن أحكام قانون العمل من متعلقات النظام العام مما يجوز معه اثبات الشق الثاني من العقد فيما يجاوز العقد المكتوب والذي قصد منه صاحب العمل اخفاءه للاقلال من التزاماته وبالتالي اضاعة حقوق العامل بالبينة الشخصية لما مر. لذلك يكون القرار المطعون فيه بما انتهى اليه موافقاً للقانون ولأصول يتعين تصديقه.
(قرار نقض رقم 783 تاريخ 25 / 5 / 1972)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 43/
عمل ـ اثبات ـ عقد مكتوب.

المناقشة:
حيث أنه يستفاد من نص المادة 43 من قانون العمل أن المشرع خرج عن القواعد العامة في الاثبات فشدده على صاحب العمل باعتباره العنصر الأقوى فأوجب عليه اثبات عقد العمل بالكتابة في مطلق الأحوال وخفضه بالنسبة للعامل العنصر الأضعف فأجاز له في حالة عدم وجود عقد خطي اثبات كافة حقوقه بكافة طرق الاثبات. أما إذا كان هناك عقد مكتوب فلا يجوز للعامل اثبات ما يخالف الكتابة أو ما يجاوزها إلا بالكتابة وفقاً للقواعد العامة وعملاً بالفقرة 1 من المادة 55 من قانون البينات والتي لم يرد نص في قانون العمل على استثناء أحكامها إلا في حالات خاصة نص عليها القانون ولم يثبت أن الحالة المعروضة في عدادها. لذلك كان القرار الذي سار على نهج يخالف المبادىء القانونية المقررة أعلاه يغدو معتلاً وينال منه الطعن مما يوجب نقضه.
(قرار نقض 257 أساس عمالي 229 تاريخ 28 / 2 / 1977)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 43/
عمل ـ مانع أدبي ـ اثبات ـ عقد عمل.

المناقشة:
إن العلاقة القائمة بين العامل ورب العمل لا تعتبر مانعاً أدبياً يحول دون حصول رب العمل من العامل على مستند خطي فيما يسدده عن ذمته من التزامات. وعلى العكس فإن قانون العمل في المادة 43 منه يوجب اثبات قيام العقد بالكتابة. فإذا لم يوجد عقد مكتوب جاز للعامل وحده اثبات حقوقه بجميع طرق الاثبات مما ينفي قيام المانع الأدبي بالنسبة لحقوق رب العمل قبل العامل.
(قرار نقض رقم 6 تاريخ 17 / 1 / 1966)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 53/
عمل ـ أجر ـ علاوة انتاج ـ مساواة.

المناقشة:
حيث أن الجهة المدعى عليها زادت في كمية عمل المدعي لذلك فإنه يتعين عليها أن تزيد في علاوته وفق ماهو محدد لهذه الزيادة في كمية العمل.
وحيث أنه إذا حدد الاتفاق لهذه الزيادة في كمية العمل علاوة أقل من العلاوة التي تعطى للأمثال من العمال الآخرين عن نفس كمية العمل فإن المادة 53 من قانون العمل تلزم في هذه الحالة صاحب العمل أن يسوي بين عماله في العلاوة.
وحيث أن القرار المطعون فيه قد استثبت بما له أصله في أوراق القضية مقدار العلاوة التي تعطى للأمثال من العمال عن نفس كمية العمل وقضى بها.
وحيث أن الجهة المدعى عليها لا تجادل في صحة الحسابات التي أجراها القرار المطعون فيه مما يجعله في محله القانوني ويوجب رفض الطعن.
(قرار نقض رقم 208 أساس عمالي 320 تاريخ 21 / 2 / 1977)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 53/
عمل ـ أجر ـ عمل مماثل ـ مساواة.

المناقشة:
من حيث أن الأجر هو مايؤدي للعامل مقابل عمله فإنه يجب أن يتساوى مع الجهد الذي يبذله العامل. وأن على صاحب العمل أن يساوي بين أجور عماله الذين يؤدون عملاً متماثلاً.
ومن حيث أن المحكمة استثبتت مقدار انتاج المدعي اليومي بالأدلة القائمة في الاضبارة وما يتقاضاه زملاؤه في العمل وانتهت بالنتيجة إلى لزوم مساواته مع زملائه طالما أن انتاجه لا يختلف عن انتاجهم فإن قضاءها أضحى والحالة هذه سديداً في القانون مما يوجب تصديق الحكم المطعون فيه.
(قرار نقض رقم 668 تاريخ 10 / 5 / 1927)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 53/
عمل ـ مساواة في الحقوق ـ ظروف وأوضاع قانونية متساوية.

المناقشة:
حيث أنه متى ثبت صلاح العامل للعمل وأصبح مرتبطاً بعقد غير محدد المدة مع صاحب العمل يغدو عاملاً في مركز قانوني يحميه وينظمه التشريع الناظم لذلك بالنسبة للمؤسسة.
وحيث أن وجود العامل في ذلك المركز القانوني يعطيه الحق في المطالبة بجيمع الحقوق التي يرتبها مثل هذا المركز لزملائه الذين تساوى وإياهم من حيث النتيجة في الأوضاع القانونية لأن العامل المرتبط بالمؤسسة بعقد غير محدد المدة هو بالنتيجة عامل دائم.
وحيث أنه لا مجال للتفريق بين العاملين لدى صاحب العمل الواحد متى تساوت ظروفهم وأوضاعهم القانونية.
وحيث أن القاضي بعد أن استمع إلى دفوع وبينة كل من الطرفين أخذ بالنتيجة بينة الجهة المدعية وانتهى إلى تثبيت المدعي في عمله واعطائه حقوق العمال الدائميين.
وحيث أن استنتاج القاضي جاء مستساغاً في هدى القواعد السالف بيانها والاجتهادات المستقرة لدى هذه المحكمة. لذلك يغدو القرار المطعون فيه سليماً في القانون ولا تنال منه أسباب الطعن.
(قرار نقض رقم 937 أساس عمالي 1481 تاريخ 29 / 7 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 53/
عمل ـ مساواة ـ الحدود الدنيا ـ حق رب العمل بمعاملة الآخرين.

المناقشة:
إن منح صاحب العمل بعض من العاملين في المؤسسات ميزات أكثر مما ألزمه به النظام الأساسي سواء أكان ذلك نتيجة لتقدير كفاءات معينة وضعها صاحب العمل موضع الاعتبار نتيجة محاباة لأسباب معينة فإن المشرع لم يمنح القضاء في مثل هذه الحالات سلطة التدخل بالرغم مما لها من أثر سيىء ينعكس على مؤسسة العمل. ذلك أن المشرع حفظ حقوق العامل في حدها الأدنى وترك الحد الأعلى لهذه الحقوق مفتوحاً طالما أنه يحقق بعض المكاسب لبعض أو كل العمال.
وما قيل بهذا الشأن يقال بشأن المساواة التي تضمنتها المادة 53 من قانون العمل وما استقر عليه الاجتهاد. ذلك أن هذه المساواة تبقى قاصرة على الحفاظ على حقوق العامل بحدودها الدنيا وبما يتفق والنصوص الواردة في النظام الأساسي. وتطلق يد صاحب العمل في كل مازاد عن هذه الحدود.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه لم يسر على هذا النهج فقد غدا معتلاً يعرضه للنقض.
(قرار نقض رقم 273 أساس 1533 تاريخ 9 / 3 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 53/
عمال ـ التسوية بين العمال ـ تساوي ظروف العمل والمؤهلات والكفاءة ـ خبرة.

المناقشة:
حيث أن المحكمة قررت الزام الشركة المدعى عليها بتقديم ملفات خدمة المدعي وزملائه حتى تتبين مدى المساواة بينهم إلا أن الشركة لم تشأ أن تقدم هذه الملفات رغم الوعد بتقديمها أكثر من مرة. بل وتخلف الحاضر عنها عن الحضور بالجلسة.
وحيث أن القانون رقم 91 لعام 1959 قضى في المادة 53 منه بأنه إذا عهد صاحب العمل إلى آخر بتأدية عمل من أعماله أو جزء منها وكان ذلك في منطقة عمل واحدة وجب على هذا الأخير أن يسوي بين عماله وعمال صاحب العمل الأصلي في جميع الحقوق ويكون هذا الأخير متضامناً معه في ذلك.
وحيث أنه يبين من هذا النص أن المشرع وضع مبدأ المساواة بين العمال الذين يشتغلون لدى أصحاب عمل مختلفين مادام العمل الذي يقوم به أحدهم يعتبر جزءاً من العمل الأصلي للآخر.
وحيث أنه إذا كانت هذه التسوية واجبة في تلك الحالة فإنه من باب أولى يجب التسوية بالنسبة للعمال القائمين بالعمل لدى صاحب العمل الواحد. إلا أن لتحقيق هذه المساواة يجب أن تتساوى ظروف العمل والمؤهلات والكفاءة.
وحيث أن المحكمة ترى لاستجلاء الحقيقة في الدعوى ندب أحد الخبراء لأداء المأمورية المبينة بمنطوق هذا الحكم مبقية الفصل في المصروفات إلى أن يصدر حكم في الموضوع.
(القضية رقم 3883 سنة 1961 شؤون العمال بالاسكندرية ـ جلسة 18 / 3 / 1962 ـ صفحة 793 من أحكام القضاء الحديثة في منازعات العمل والتأمينات للأستاذ أنور العمروسي)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 53/
عمل ـ مساواة ـ تساوي الظروف والمؤهلات ـ ندب خبير للتحقيق.

المناقشة:
وحيث أنه من المقرر قانوناً أن التسوية في الحقوق واجبة بين العمال الذين يشتغلون لدى أصحاب عمل مختلفين في منطقة عمل واحدة طالما أن العمل الذي يقوم به أحدهم يعتبر جزءاً من العمل الأصلي (مادة 53 من قانون العمل) فإن هذه التسوية واجبة من باب أولى بالنسبة للعمال القائمين بالعمل الواحد بشرط تساوي ظروف العمل والمؤهلات والكفاية تحقيقاً لمبادىء العدالة (يراجع في هذا الشأن قانون العمل للدكتور محمد حلمي مراد ـ الطبعة الثانية ص279).
وحيث أنه على هدى ما تقدم. ولما كان المدعي طلب خبيراً لتحقيق عناصر الدعوى فإن المحكمة لا ترى مانعاً من اجابته لطلبه فتقضي بندب خبير حسابي لأداء المأمورية المبينة بمنطوق هذا الحكم مع ارجاء الفصل في المصروفات لحين الفصل في الموضوع.
(القضية رقم 471 سنة 1863 جلسة 28 / 4 / 1963 شؤون العمال في الاسكندرية صفحة 796 من ذات المرجع)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 53/
عمل ـ مساواة ـ مناطها ـ عامل وطني وآخر أجنبي ـ تساوي الظروف والمؤهلات عند التعيين.

المناقشة:
إن من حق صاحب العمل ـ وعلى ما جرى به قضاء ـ أن يميز في الأجور بين عماله لاعتبارات يراها. وإذا كان ذلك وكان القرار المطعون فيه قد أقام قضاءه في هذا الخصوص على أن «قرارات هيئات التحكيم قد استقرت على عدم التدخل في الأجور طالما أن صاحب العمل قد التزم الحدود الدنيا والتي نصت عليها الأوامر العسكرية… وأن الهيئة إذا ما تبين لها أن الأجور لا تنزل عن الحدود المقررة لها. فلا تستطيع التدخل لرفع هذه الأجور بالنسبة للوطني ومساواته بزميله الأجنبي ولكن توضح بأن على الشركة أن تراعي على وجه عام وبصفة مطردة المساواة بين العمال جميعاً بغض النظر عن جنسيتهم وتأخذ الشركة بدفاعها… من أنها تعامل كافة عمالها على قدم المساواة مراعية في ذلك طبيعة العمل الذي يؤدونه ومراكزهم في الشركة ومدى انتاجهم في العمل، وأنه متى تساوت ظروف العمل والمؤهلات فتطبيقاً لهذا يتعين على الشركة أن تسوي بين العمال من كان منهم من الأجانب ومن كان منهم من المصريين. وأن تجعل الكل سواء في تقاضي الأجور التي تهيئها طبيعة العمل نفسه متى تساوت ظروف العمل والمؤهلات والخبرة بين كل من الاثنين عند التعيين».
وما عول عليه القرار المطعون فيه واستظهره وانتهى إليه من ذلك لا مخالفة فيه للقانون ولا ينطوي على قصور يعيبه. إذ ليست العبرة بالتمييز بين طوائف العمال وبيان أوجهه ولكن بتوافر مبرراته ودواعيه أو عدم توافرها.
(نقض مصري طعن 69 لسنة 30 قضائية جلسة 14 / 12 / 1964 ـ مجموعة المكتب الفني السنة 15 ونقض مصري جلسة 22 / 12 / 1960 ـ مجموعة المكتب الفني ـ السنة 11 ـ الطعن 196 لسنة 1926 قضائية ص661)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 53/
عامل ـ مساواة سلطة رب العمل في ادارة المنشأة ـ حق صاحب العمل في التمييز في الأجر بين عماله:

المحكمـة:
لما كان عقد العمل من العقود الرضائية بما مقتضاه أن يكون تحديد الأجر باتفاق طرفيه ولا يجوز تعديله إلا برضائهما متى كان لا ينزل عن الحدود المقررة قانوناً. وكان لرب العمل ـ وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة ـ السلطة المطلقة في ادارة منشأته وتنظيم العمل وتصنيف الوظائف فيها على الوجه الذي يراه كفيلاً بتحقيق مصلحته. ولا وجه للحد من سلطته في هذا الخصوص طالما كانت ممارسته لها مجردة عن قصد الاساءة. كما له أن يميز في الأجر بين عماله لاعتبارات يراها. وكان لا يصح في هذا المجال الاحتجاج بنص المادة 53 من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 لأن التسوية المقصودة بهذا النص لا يسوغ أن تسلب صاحب العمل حقه في تنظيم منشأته على الوجه السالف الاشارة إليه. لما كان ذلك وكان الحكم المطعون فيه قد خالف هذا النظر وانتهى في قضائه إلى تعديل أجر المطعون ضده عند التعيين بالزيادة ورفعه ليتساوى بأجر المقارن بهما قولاً بأنه يتفق معهما في المؤهل وظروف العمل. في حين أن المطعون ضده كان قد عين في وظيفة مساعد كاتب للعمل في وظيفة كاتب بإدارة الحسابات التي يعمل بها المقارن بهما دون أن يعين بها أصلاً ومن ثم لا يستحق أجرهما.
وإذا نحى الحكم هذا المنحى فإنه يكون قد خالف القانون بما يستوجب نقضه لهذا السبب.
(نقض مصري رقم 443 لسنة 44 قضائية جلسة 18 / 3 / 1979)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 53/
عامل ـ مساواة ـ سلطة رب العمل في التميز في الأجر يبن عماله:

الوقائع:
قضى الحكم المطعون فيه بأحقية المطعون ضده لأجر يماثل أجر زميله المستشهد به تطبيقاً لقاعدة المساواة المنصوص عليها في المادة 53 من القانون رقم 91 لسنة 1959 وأهدر حق رب العمل في تنظيم منشأته والتمييز في الأجر بين عماله لاعتبارات يراها ـ فضلاً عن أنه في حالة المطعون ضده تختلف عن حالة زميله المقارن به من حيث تاريخ التعيين لكل منهما والأجر الذي منح له. فقد عين المطعون ضده في عام 1949 بينما عين المستشهد به في عام 1947 وبأجر يزيد عن أجر المطعون ضده.
المحكمــة:
لما كان لرب العمل ـ وعلى ماجرى به قضاء هذه المحكمة ـ السلطة المطلقة في ادارة منشأته وتنظيم العمل وتصنيف الوظائف بها على الوجه الذي يراه كفيلاً بتحقيق مصلحته ولا وجه للحد من سلطته في هذا الخصوص طالما كانت ممارسته لها مجردة من أي قصد في الاساءة لعماله. كما له أن يميز في الأجر بينهم ـ لاعتبارات يراها ـ وكان لايصح الاحتجاج بنص المادة 53 من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 لأن المساواة المقصودة بهذا النص لا يسوغ أن تسلب صاحب العمل حقه في تنظيم منشأته على الوجه السالف الاشارة اليه. لما كان ذلك وكان ثابت في الأوراق أن المطعون ضده سكن تسكيناً صحيحاً بالفئة المالية الخامسة ومنح الأجر الذي كان يتقاضاه عند التسكين وهو يزيد عن أول مربوط الفئة المالية التي سكن عليها. مما لايجوز معه زيادة هذا الأجر. وإذا خالف الحكم المطعون فيه هذا النظر فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون مما يستوجب نقضه.
(نقض مصري رقم 563 لسنة 43 قضائية جلسة 17 / 6 / 1979)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 53/
عمل ـ مساواة ـ تماثل بين المدعي وزملائه في العمل ـ خبرة:

المناقشة:
حيث أنه الثابت من مطالعة تقرير الخبير وما أجراه من اطلاع على ملفات المستأنف عليه وزملائه وما استظهره من ذلك وفقاً لطبيعة عمل كل منهم ومؤهله الدراسي وكفاءته وخبرته وتمرينه في العمل يظهره بما لا يدع مجالاً للشك ـ مدى التماثل بين المستأنف عليه وزملائه بما يستتبع المساواة في الأجر بينه وبينهم أعمالاً للمبادىء القانونية فإذا كانت المساواة بين عمال صاحب العمل ذاته واجبة بالأولى ومن ثم يكون نعي الشركة المستأنفة على ما انتهى إليه قضاء محكمة أول درجة إذا أخذ بما استظهره الخبير سواء من حيث تحقق شروط المساواة جميعاً بالنسبة للمستأنف عليه وزملائه أو من احصاء الفروق المستحقة له من الأجر نتيجة لأعمال المساواة خلال سنتي المطالبة غير مبني على واقع سليم ولا قانون صحيح متعيناً اطراحه.
ومن حيث أنه متى خلصت المحكمة إلى ما تقدم يكون الاستئناف في موضوعه في غير محله متعيناً رفضه ويكون الحكم المستأنف وقد ابتني على أسباب صحيحة سائغة في محله ويتعين لذلك القضاء بتأييده للأسباب التي قام عليها.
(القضية رقم 1358 سنة 1965 عمال مستأنف ـ الاسكندرية الابتدائية ـ جلسة 13 / 2 / 1966 صفحة 527 من كتاب أحكام القضاء الحديثة للأستاذ أنور العمروسي في منازعات العمل والتأمينات الاجتماعية)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 54/
عمل ـ مسؤولية عامل ـ نظام عمل:

المناقشة:
من حيث أنه يبين من الأوراق أن المدعي يعمل سائقاً لدى الجهة المدعى عليها. وأنه بتاريخ الحادث سبب أضراراً للباص الكائن في عهدته نتيجة انزلاقه واصطدامه أثناء قيادته له. وأنه أحيل إلى اللجنة المشكلة وفق نظام المؤسسة. وقد قضت بتغريمه 50% من الأضرار التي سببها للباص.
ومن حيث أن المادة 54 من قانون العمل تخول صاحب العمل اقتطاع ما يسببه العامل من أضرار في وسائل الانتاج وتضع أصولاً خاصة للاعتراض على هذا التدبير. هذا من جهة.
ومن جهة أخرى فإنه يبين أن نظام العاملين لدى المؤسسة يضع أصولاً معينة بهذا الشأن لاسيما المادة 77 منه.
ومن حيث أن نظام المؤسسة هو جزء من عقد العمل وأنه يرقى إلى مرتبة القانون في كل مالا يخالفه من أحكام. فإن مستلزمات العدالة وسيادة القانون تقضيان بالأخذ بهذه الأحكام مما يوجب تمحيص واقعة الدعوى في ضوئها.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه لم يسر على هذا النهج فقد غدا معتلاً مما يعرضه للنقض.
(قرار نقض رقم 1555 تاريخ 28 / 12 / 1975)
(قرار مماثل رقم 1556 تاريخ 28 / 12 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 54/
مسؤولية العامل ـ فقدان أو تلف معدات العمل ـ تعويض:

التعويض المتوجب لصاحب العمل عما فقده العامل أو تلف بخطئه من أشياء العمل استثناه المشرع من الاتفاق مع العامل على مبدأ التعويض وقدره والحصول عليه. والنص أوجب السرعة في هذه المنازعات.

الموضـــوع:
تقوم دعوى المدعية على المطالبة يمنع المدعى عليه رئيس مجلس اداري الجمعية التعاونية الاستهلاكية لسكك الحديد من معارضتها بمبلغ / / ليرة سورية والحكم بالزام من صندوق الجمعية المذكور بالمبلغ المدعى به مع الفائدة وتعميها بالتكافل والتضامن بالمصاريف.
النظــر في الطعن:
من حيث أنه يتوجب على العامل قانوناً تعويض صاحب العمل عما فقده أو تلف بخطئه من أشياء.
وحيث أنه في سبيل تمكن صاحب العمل من سرعة الحصول على التعويض ضماناً لمصلحة العمل فقد استثناه المشرع من الاتفاق مع العامل على مبدأ التعويض وقدره أو الحصول على حكم من القضاء بشأنه.
وحيث أن اعطاء صاحب العمل مثل هذا الحق بأن يبدأ بالاقتطاع من أجر العامل استيفاء لحقه يعد خروجاً على ماتفرضه القواعد العامة من عدم جواز استيفاء النص حقه بنفسه ومن عدم جواز وقوع التعاقد إذا كان أحد المدينين محل نزاع. وحيث أن الحالات الخاصة تحكمها النصوص التي انشأتها.
وحيث أنه بالرجوع إلى أحكام المادة 54 من قانون العمل يتبين أن الحكم الصادر عن محكمة العمل يعتبر نهائياً (قطعياً) والقول تعتبر ذلك يخالف الغاية التي هدف اليها المشرع من ايجاد أصول خاصة حددها لهذا الشأن كما يقضي على عامل السرعة في بث المنازعات بين العامل وصاحب العمل الذي توخاه المشرع في هذه الحالة حرصاً على مصلحة العمل والانتاج.
وحيث أن هذه الحالة وأن اعتبرت استثناء من القواعد العامة المتعلقة بقضايا العمل التي يفضل فيها محكمة الصلح إلا أنها تحقق غاية المشرع الذي نظم هذه الحالة تنظيماً خاصاً واخرجها من الأساس على حكم القواعد العامة.
وحيث أن القرارات القطعية لا تقبل الطعن أمام هذه المحكمة تقرر نقض الطعن شكلاً.
(نقض رقم 655 أساس 615 تاريخ 26 / 5 / 1956)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 57/
عمل إضافي ـ عقد ـ تبديل جوهري ـ رضوخ.

المناقشة:
من حيث أن الحكم المطعون فيه أقر ماذهب إليه الخبير في تقريره من احتساب مدة عمل المدعي اليومية 8 ساعات بالرغم من استثباته أنه كان يعمل حارساً. ذهاباً منه إلى أن عقد عمله قد تم بصفة عامل عادي. فلا يجوز تكليفه بعمل يختلف اختلافاً جوهرياً عن عمله الأصلي عملاً بالمادة 57 من قانون العمل.
ومن حيث أنه ولئن كان ماذهب إليه بشأن عدم جواز تغيير صفة العامل وتكليفه بعمل يختلف اختلافاً جوهرياً عن عمله المتعاقد عليه سديداً في القانون إلا أنه لما كان يبين أن المدعي عمل بصفة حارس وأن المشرع حدد مدة عمل الحارس اليومية بتسع ساعات. وأن المدعي يطالب بأجور الساعات الاضافية فإن رضوخه إلى هذا التبديل بنوع العمل يوجب محاسبته بشأن الساعات الاضافية على أساسه لأن العمل الاضافي فرع من الأصل وأن الفرع يتبع الأصل.
ذلك أنه لو لم يكن موافقاً على هذا التبديل فقد كان بإمكانه التظلم لاعادته إلى عمله الأصلي.
ومن حيث أن الحكم لم يسر على هذا النهج في حسم النزاع الحاضر فقد غدا معتلاً مما يعرضه للنقض.
(قرار نقض 1197 أساس عمالي 1775 تاريخ 27 / 10 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 57/
عمل ـ أجر ـ حق مكتسب ـ تخفيض ـ تشريع ـ تثبيت في العمل.

المناقشة:
من حيث أنه من الثابت في الأوراق أن المدعية تعمل لدى الجهة المدعى عليها (المديرية العامة للهيئة العامة للاجئين الفلسطينيين) كمستخدمة مؤقتة منذ عام 1956 وقد تدرج راتبها حتى بلغ في عام 1975 مبلغ 450 ل.س. ثم ثبتت بناء على أحكام المرسوم التشريعي رقم 33 لعام 1971 المعدل بحيث خفض راتبها إلى مبلغ 435 ل.س لذا فهي تطلب الزام الجهة المدعى عليها بتعديل راتبها وفق ما كانت تتقاضاه قبل التثبيت.
ومن حيث أن الاجتهاد في هذه المحكمة قد درج على أن التثبيت لا يعتبر تعييناً جديداً يبدأ براتب جديد ذلك أن أجر العامل هو حق من حقوقه المكتسبة لا يمكن تخفيضه بتشريع لاحق لتعلقه بالنظام العام وأن تخفيض راتبه والحاق الضرر به باطل عملاً بالمادتين 6 و57 من قانون العمل.
وحيث أن الحكم المطعون فيه لم يطبق المرسوم التشريعي رقم 10 ولم يعتمد تقرير الخبير فيما ذهب إليه كان ماتثيره الجهة الطاعنة لا مبرر له. وحيث أن الحكم المطعون فيه يغدو والحالة ماذكر سديداً في القانون مما يوجب تصديقه.
(قرار نقض 1733 أساس عمالي 2731 تاريخ 29 / 8 / 1978)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 57/
عمل ـ أجر ـ حق مكتسب ـ تشريع ـ تغيير نظام الاستخدام:

المناقشة:
من حيث أن بلوغ راتب العامل حداً معيناً يجعله بهذا الحد من حقوقه المكتسبة بحيث لم يعد من الجائز الانتقاص منه حتى ولو كان مبرر ذلك اصدار تشريع لاحق. ذلك أن أجر العامل من متعلقات النظام العام لأنه يمثل حد الكفاف من العيش له ولأفراد عائلته مما حدا بالمشرع على حمايته من طغيان صاحب العمل. لذا فإن رغبة البلدية في تسوية أوضاع العاملين لديها واخضاعهم لنظام المستخدمين بدلاً من نظام عمال البلديات وقانون العمل لايجوز أن ينتقص من حقوقهم المكتسبة بأن يؤدي إلى تخفيض أجورهم الأمر الذي حظره المشرع في المادتين 6 و57 من قانون العمل.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه الذي سار على هذا النهج في حسم النزاع الحاضر فقد غدا سديداً في القانون.
(قرار رقم 715 أساس عمالي 447 تاريخ 23 / 8 / 1978)
(قرار مماثل رقم 205 أساس 1260 تاريخ 26 / 2 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 57/
عمل ـ أجر ـ حق مكتسب ـ تشريع ـ تغيير نظام الاستخدام:

المناقشة:
من حيث أن بلوغ راتب العامل حداً معيناً يجعله بهذا الحد من حقوقه المكتسبة بحيث لم يعد من الجائز الانتقاص منه حتى ولو كان مبرر ذلك اصدار تشريع لاحق. ذلك أن أجر العامل من متعلقات النظام العام لأنه يمثل حد الكفاف من العيش له ولأفراد عائلته مما حدا بالمشرع على حمايته من طغيان صاحب العمل. لذا فإن رغبة البلدية في تسوية أوضاع العاملين لديها واخضاعهم لنظام المستخدمين بدلاً من نظام عمال البلديات وقانون العمل لايجوز أن ينتقص من حقوقهم المكتسبة بأن يؤدي إلى تخفيض أجورهم الأمر الذي حظره المشرع في المادتين 6 و57 من قانون العمل.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه الذي سار على هذا النهج في حسم النزاع الحاضر فقد غدا سديداً في القانون.
(قرار رقم 715 أساس عمالي 447 تاريخ 23 / 8 / 1978)
(قرار مماثل رقم 205 أساس 1260 تاريخ 26 / 2 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 57/
عمل ـ تغيير نظام الاستخدام ـ تخفيض أجر:

المناقشة:
حيث أن اجتهاد هذه المحكمة قد درج على أن اخضاع العامل لنظام المستخدمين الأساسي بعد أن كان يخضع لقانون العمل لايعتبر تعييناً جديداً يبدأ براتب جديد وإنما يعطى العامل الصنف والدرجة المقابلين لأجره. وإن حصوله على بعض الميزات من تشميله بقانون المستخدمين يجب ألا يؤدي إلى تخفيض أجره الذي هو حق مكتسب له خصوصاً وأن الغاية من تشميله بقانون المستخدمين هو تحسين وضعه وليس تخفيض أجره والحاق الضرر به.
وحيث أن القرار المطعون فيه الذي انتهى إلى هذه النتيجة يكون قد أحسن تطبيق القانون مما يوجب رفض الطعن.
(قرار رقم 468 أساس عمالي 1504 تاريخ 15 / 5 / 1978)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 57/
عمل ـ حقوق مكتسبة ـ تشريع لاحق بالغاء هذه الحقوق ـ مخالفة:

المناقشة:
تتحصل دعوى المدعي في أنه عين لدى الجهة المدعى عليها بوظيفة مساعد فني اختصاصي براتب شهري قدره 210 ليرات سورية. يضاف إليها تعويض اختصاص قدره 25% من الراتب على أساس حيازة شهادة الدراسة الثانوية الصناعية. ومن ثم طبق عليه المرسوم 79 / 1970 مع أنه لم يتعرض صراحة لحقوق المدعي المكتسبة في ظل قرار التعيين الأول سواء لناحية الحد الأدنى أو تعويض الاختصاص. لذا فهو يطلب الزام الجهة المدعى عليها بتثبيت وضعه ومنحه فروق الأجر. فقضت المحكمة برد الدعوى.
من حيث أن المادة 57 من قانون العمل قد حظرت على صاحب العمل الخروج على أحكام العقد كما أن المادة 6 منه اعتبرت أنه يقع باطلاً كل شرط يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقاً على العمل به ويستثنى من ذلك… إذا كان الشرط أكثر فائدة للعامل.
ومن حيث أنه يتضح من هذه النصوص أنها قد كرست المبادىء التالية:
2 ـ إن الأجر هو ركن من أركان العقد وان ماألحق بالأجر على وجه محدد وثابت ودائم اعتبر جزء منه لأن العامل أضحى يعول عليه في معاشه.
3 ـ إن القيود المشروطة في الاتفاق من نوع عمل ومقدار أجور وخلافهما، لايجوز لصاحب العمل أن يخرج عليها.
4 ـ إن لائحة النظام الأساسي للعمل هي جزء من عقد العمل وهي بالتالي تأخذ أحكامه وترقى إلى مرتبته.
ومن هنا وبناء على هذه المبادىء والأحكام استقر اجتهاد المحكمة على أن الحقوق المكتسبة للعامل لايجوز المساس بها أو التعرض لها بإرادة منفردة حتى ولا بتشريع لاحق (ن 242 تاريخ 16 / 3 / 1974 وكذلك ن 819 تاريخ 15 / 5 / 1977).
ولما كان من غير الجائز الانتقاص من حقوقه المكتسبة.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه لم يسر على هذا النهج قفد غدا معتلاً مما يعرضه للنقض.
(قرار رقم 368 أساس عمالي 2023 تاريخ 15 / 4 / 1978)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 57/
عمل ـ اكراه ـ أعمال مختلفة ـ بطلان ـ تسريح وإعادة إلى أعمال مختلفة:

المناقشة:
من حيث أن الدعوى تتلخص بأن المدعين كانوا يعملون بمهنة مراقب فني. وبتاريخ 15 / 12 / 1971 أصدرت الجهة المدعية أمراً بانهاء عملهم مع رفاق لهم. ثم عادت بتاريخ 3 / 1 / 1972 عن أمرها المذكور وطلبت منهم العودة إلى أعمالهم السابقة. وبعدما عادوا فوجئوا بالجهة المدعى عليها تمنعهم من عملهم المذكور بطردهم مالم يمتثلوا إلى طلبها الجديد بتغيير مهنتهم من مراقبين فنيين إلى عمال مهن أخرى تختلف اختلافاً جوهرياً عن عملهم الأصلي وعممت على حرس المدخل بمنعهم من الدخول إلى المصفاة مالم يوقعوا على عقود جديدة واعتبرت الفترة بين 4 / 2 / 1972 و14 / 2 / 1972 غياباً غير مشروع حسمت أجورها. لذلك فهم يطلبون اعادتهم إلى عملهم السابق والزام الشركة بدفع أجور 11 يوماً المذكورة فحكمت المحكمة وفق الدعوى فطعنت الجهة المدعى عليها بالحكم.
القضــاء:
من حيث أن المحكمة ناقشت الأدلة والوقائع واستخلصت منها قناعتها بأن الشركة عمدت إلى توقيف المدعين عن العمل مدة 11 يوماً ثم عمدت إلى اعادتهم إلى العمل بعد أن أكرهتهم على توقيع عقود جديدة كان الهدف منها اجبارهم على القيام بأعمال غير أعمالهم السابقة مما يخالف أحكام المادة 57 من قانون العمل ويوجب بالتالي ابطال هذا الاجراء.
ومن حيث أن تقدير الوقائع والأدلة مما يعود إلى قاضي الأساس ولايقع تحت مراقبة محكمة النقض طالما أن هذا التقدير واقع ضمن نطاق القانون يتعين معه تصديق الحكم المطعون فيه.
(قرار رقم 639 أساس عمالي 302 تاريخ 15 / 5 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 57/
عامل ـ تصنيف جديد ـ تخفيض الراتب ـ مخالفة:

المناقشة:
حيث أن النزاع في هذه القضية يدور حول راتب المدعي حيث عين في الأصل لدى وزارة الزراعة وفقاً لأحكام القرار 5 / ت لعام 1985 وتعديلاته المتضمن نظام المستخدمين في مؤسسة الاصلاح الزراعي. وهذا النظام يعتبر جزءاً من عقد العمل.
وحيث أن تسوية وضع المدعي بتصنيفه من أجل الاستفادة من الراتب التقاعدي وسواه في المستقبل يجب ألا يؤدي إلى تخفيض راتبه واستهلاك فرق الراتب بوقف الترفيعات لأن تصنيفه لايعتبر تعييناً جديداً يبدأ براتب جديد. ولأن تخفيض الراتب هو تعديل للعقد من جانب واحد يخالف أحكام المادة 57 من قانون العمل.
لذلك يكون الحكم الذي قضى باعادة راتبه إلى ماكان عليه قبل التصنيف ومنحه كافة العلاوات والمزايا المستحقة على أساس هذا الراتب يغدو سديداً في القانون ولاينال منه الطعن مما يوجب رفضه.
(قرار رقم 1620 تاريخ 22 / 12 / 1975)
(قرار مماثل رقم 1618 و1619 تاريخ 22 / 12 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 57/
عمل ـ نقل العامل ـ الاضرار بمركز العامل ـ اخلال بالعقد ـ سلطة صاحب العمل:

المناقشة:
حيث أن ما تذهب إليه الجهة الطاعنة من أن سلطة صاحب العمل في نقل العامل من عمل إلى آخر هي سلطة مطلقة ولايحدها إلا أن يخل بعقد الاتفاق أو يهدف إلى الاضرار بمركز العامل الأدبي أو المادي. وهو مذهب صحيح ومؤيد بحكم المادة 57 من قانون العمل وبما استقر عليه الاجتهاد (ن 437 ـ 567 تاريخ 5 / 5 / 1976) كما أنه مؤيد بالحكم المطعون فيه الذي استثبت بالأدلة القائمة في الأوراق أن نقل المدعي لم يقصد من ورائه مصلحة العمل. وإنما استهدف المدعي بالذات بحيث أدى إلى الاضرار بمركزه المادي والأدبي. كما أدى إلى حرمانه من تعويضات معينة كان يتقاضاها بحكم عمله السابق وكذلك إلى حرمانه من الاستفادة من واسطة النقل. وبالتالي أدى هذا النقل إلى الاخلال بأحكام العقد مما يجعله مخالفاً لحكم المادة 57 من قانون العمل الأمر الذي يجعل الحكم المطعون فيه متفقاً مع أحكام القانون.
(قرار رقم 633 أساس 451 تاريخ 24 / 5 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 57/
عمل ـ نقل العامل ـ رضوخ العامل ـ دراسة طبيعة العمل:

المناقشة:
من حيث أنه ولئن كان نقل العامل من عمل إلى آخر ضمن حدود نشاط الشركة ومنشآتها هو من اطلاقات صاحب العمل في حدود أحكام المادتين 6 و57 من قانون العمل فإن مخالفة أحكام هاتين المادتين ترتب على عاتق صاحب العمل الآثار القانونية التي تنجم عن ذلك. ولا يعتد برضوخ العامل في هذا الشأن إلا إذا عبَّر عن هذا الرضى بإرادة صريحة تكشف عن تلاقي ارادته مع ارادة صاحب العمل على وجه يؤدي إلى تغيير أحكام عقد العمل.
وحيث أن الجهة المدعى عليها تشير في دفوعها إلى أن ساعات الدوام ترتبط بالعمل الذي يقوم به العامل فإنه يترتب على المحكمة استبيان ما إذا كانت طبيعة العمل الذي نقل اليه تتفق وساعات الدوام التي عمل خلالها في ضوء أحكام القرار 445 الصادر عن وزير العمل والشؤون الاجتماعية بناء على أحكام المادة 115 من قانون العمل ونظام العمل النافذ. وفي مثل هذه الحالة يكون تصرفها متفقاً وأحكام القانون وإلا كان هذا التصرف من التعسف مما يوجب مساءلتها عن أجر العمل الاضافي.
(قرار نقض رقم 796 أساس 632 تاريخ 22 / 6 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 57/
عمل ـ نقل العامل ـ الاخلال بعقد العمل ـ تصرف مدير الشركة ـ مسؤولية:

المناقشة:
تتحصل دعوى المدعي بأنه يعمل لدى الشركة المدعى عليها بموجب عقد عمل. وقد عمدت إلى نقله إلى شركة أخرى مقرها في حوش بلاس فاعترض على هذا النقل بداعي التعسف وطلب اعادته إلى عمله السابق اضافة إلى التعويض العادل. وقد استجابت المحكمة إلى طلبه.
القضـاء:
دفعت الشركة الدعوى بأن نقل المدعي لم يصدر عن الشركة وإنما تم عملاً بكتاب وزير الصناعة المعطوف على كتاب القيادة القطرية وحاشية رئيس مجلس الوزراء.
ومن حيث أن علاقة العامل مع صاحب العمل علاقة تعاقدية وعقد العمل ونظام المؤسسة ومن ورائها قانون العمل هي المراجع القانونية التي تنظم مثل هذه العلاقة.
ومن حيث أن كل تصرف يؤدي إلى الاخلال بأحكام عقد العمل أو نظام المؤسسة أو قانون العمل ويكون صادراً عن مدير عام الشركة أو المؤسسة سواء أصدر عن رغبة ذاتية أو خارجية فإن هذا الأخير بصفته تلك يتحمل مسؤولية كافة الآثار القانونية التي تترتب عليه.
ومن حيث أن ماتثيره الجهة الطاعنة لا يجد له مستنداً في القوانين والأنظمة النافذة.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه استثبت قيام الضرر من جراء نقل المدعي وقصد التعسف من وراء التدبير مما يجعله مخالفاً لأحكام المادة 57 من قانون العمل مما يوجب رفض الطعن.
(قرار نقض 819 أساس 856 تاريخ 28 / 6 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 57/
عمال ـ حقوق مكتسبة ـ تشريع لاحق ـ عدم تطبيق التشريع الجديد ـ صلاحية القضاء:

المناقشة:
حيث أن وقائع القضية تتحصل في أن المدعى عليه المدير العام للهيئة العامة لحلج وتسويق الأقطان بحلب عين المدعي عاملاً لديه بصفة فراز بأجر شهري قدره 600 ل.س. وأنه بعد حوالي سنتين من ذلك أصدرت الهيئة العامة المذكورة بحسب صلاحياتها الممنوحة لها بالمرسوم التشريعي 106 لعام 1965 قرار برقم 85هـ لعام 1967 يتضمن أسس تصنيف العاملين لديها وأنه سنداً لأحكام هذا القرار صنفت العاملين لديها ومنهم المدعي فخفضت أجره الشهري إلى 360 ل.س أما الزيادة المتبقية من أجره الشهري وقدرها 240 ل.س. فقد أعطيت له علاوة شخصية تطفأ بالترفيع مما حال دون منحه العلاوات الدورية والزيادات القانونية والتعويض العائلي إلى حين اطفاء هذه العلاوة. كما حصل المدير العام للهيئة من المدعي وزملائه على صكوك مصالحة وابراء من حقوقهم المذكورة.
فتظلموا إلى القضاء طالبين اعادة أجورهم إلى ماكانت عليه ومنحهم سائر حقوقهم المستحقة لهم بما فيها فروق الأجور التي تنجم عن ذلك.
فأصدرت محكمة العمل أحكاماً باعادة حقوقهم لهم. وتجاه ذلك سعت الهيئة العامة إلى استصدار مرسوم تشريعي برقم 19 لعام 1973 ينص على أن أسس التصنيف المقررة من قبل الهيئة المذكورة تعتبر قانونية وقطعية وغير قابلة لأي طريق من طرق المراجعة من تاريخ صدورها. وعلى أن تكون صكوك المصالحة والابراء الموقعة ممن جرى تصنيفهم تعتبر صحيحة وملزمة. ولا تقبل أي طريق من طرق الطعن أو المراجعة.
وبعد ذلك طعنت الهيئة العامة بطريق النقض بالأحكام الصادرة بهذا الشأن واستندت في طعنها إلى التشريع الجديد المذكور.
فأصدرت محكمة النقض قرارها بوجوب بحث القضايا على ضوء التشريع الجديد.
وقد بحثت محكمة العمل ومن بعدها مرجعها الاستئنافي القضايا على ضوء التشريع الجديد فأيدت مطالب العمال المدعين على أساس أنه وإن كان المرسوم التشريعي رقم 19 لعام 1973 قد جعل قرارات لجنة التصنيف قطعية. إلا أنه لم يلغ أحكام المادتين 6 و57 من قانون العمل اللتان تنصان على أنه يقع باطلاً كل شرط يخالف أحكام هذا القانون. وانه لا يجوز لرب العمل الخروج على شروط العقد بارادة منفردة. وإن قرار الهيئة العامة لمحكمة النقض رقم 17 لعام 1972 قد قضى بأنه لايجوز المساس بالحقوق المكتسبة وان اسباغ التشريع المذكور صفة الابرام على صكوك التصنيف فيه تجاوز على صلاحية السلطة القضائية التي أعطاها الدستور حق تطبيق القانون وبيان مدى انطباقها على الحالات التي تعرض لها. وانه تأسيساً على ذلك. فانها تمتنع عن تطبيق التشريع المذكور عن طريق الدفع وتعلن بطلان تخفيض أجور المدعي وبطلان صكوك المصالحة والابراء واعادة المراكز القانونية للمدعي وزملائه إلى ماكانت عليه ومنحهم سائر حقوقهم المدعى بها.
وقد طعن المحامي العام بالقرار الصادر بالقضية نفعاً للقانون لاعتماد قرار النقض الصادر فيها أساساً في باقي الدعاوى.
وحيث أن اجتهاد هذه المحكمة قد درج على أن حق المواطن في أجره هو حق دستوري تكفله الدولة عملاً بالفقرة 2 من المادة 36 من الدستور وانه إذا صدر تشريع ينتقص من هذا الأجر فإن هذا التشريع يتعارض مع أحكام الدستور وان القضاء يملك في هذه الحالة صلاحية عدم تطبيق هذا التشريع لذلك فان استبعاد المحكمة مصدرة القرار المطعون فيه المرسوم التشريعي 19 لعام 1973 من ساحة التطبيق إنما يدخل في حدود صلاحياتها ويتفق مع اجتهاد هذه المحكمة.
وحيث أن القرار المطعون فيه قضى باعادة أجر المدعي إلى ماكان عليه ومنحه العلاوات الدورية والزيادات القانونية اعتباراً من تاريخ محدد وبأداء فروق الأجر التي تنجم عن ذلك بعد حسم ما استوفاه منها وبتعويض عائلي محدد عن مدة محددة وبتصنيفه واجراء حساب ذلك على هذا الأساس.
وحيث أن الطعن نفعاً للقانون يغدو والحالة هذه غير وارد على القرار المطعون فيه الذي صادف محله القانوني مما يوجب رفض الطعن.
(قرار نقض رقم 157 أساس 54 تاريخ 30 / 7 / 1981 (الطعن واقع نفعاً للقانون)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 57/
عمل ـ عقد ـ فسخ ـ نقل ـ تعسف ـ اساءة:

المناقشة:
تتلخص وقائع الدعوى بأن المدعي عين بالقرار رقم 1240 لعام 1970 في مديرية المشروعات العامة للشركة العامة للنفط. ومن ثم بتاريخ 5 / 2 / 1973 تم نقله إلى فرع المنطقة الشرقية. فاعترض على هذا النقل وطلب سحبه لأنه يلحق به ضرراً كبيراً. وبما أنها لم تفعل فانه يطلب اعطاء القرار بمنع معارضته في العمل في مديرية المشروعات حسب أحكام العقد وفي حالة الاصرار فسخ العقد، فحكمت المحكمة بالفسخ لأن النقل ينطوي على تعسف كبير ولأن الجهة المدعى عليها لم تثبت أن استخدام المدعي قد تم ليعمل في جميع فروع الشركة.
في القــانون:
من حيث أنه بالرجوع إلى أوراق الدعوى تبين أن المحكمة أسست قضاءها بانهاء العقد بين الطرفين على سببين أساسيين:
الأول: لأن قرار النقل من دمشق إلى دير الزور يحمل في طياته تعسفاً كبيراً في حق المدعي.
الثاني: لأن قرار النقل فيه خروج على أحكام العقد الذي جرى استخدام المدعي على أساسه.
فبالنسبة للسبب الأول المتعلق بالتعسف في استعمال الحق. من حيث أن المحكمة لم تبين وجهة هذا التعسف لتتمكن المحكمة من ممارسة حقها في مراقبة تطبيق القانون من حيث ارتباطه في الوقائع وإنما اعتبرت أن مجرد النقل من دمشق ينطوي على تعسف كبير بدون أي دليل آخر.
ومن حيث أنه من القواعد المقررة أمام هذه المحكمة والقضاء المقارن أن تنظيم العمل في المنشأة هو من اطلاقات صاحب العمل الذي يستقل بتقديرها ويستظهر وجه ملاءمة ما يتخذه من اجراءات في سبيله ولا يوجد في القانون مايحجب حرية صاحب العمل في استعمال هذا الحق أو يبيح للعامل مشاركته في هذا التقدير فله أن يجري من التغييرات والتقديرات أو التنقلات مايراها ضرورية لصالح العمل. وإنه هو وحده الذي له حق في التصرف على مايوجبه حسن سير العمل في المنشأة وألا يكون بقصد الاساءة إلى العامل.
ومن حيث أنه لايجوز للمدعي أن يعترض على قرار النقل مادامت الجهة المدعى عليها قد استعملته في حدود حقها.
ومن حيث أن مراعاة صاحب العمل مقتضيات المصلحة يعتبر قرينة من جانب صاحب العمل على أنه قد قام بهذا الاجراء بحسن نية ولا يكلف هذا الأخير اثبات ذلك وانما يبقى للطرف الآخر اثبات العكس باقامة الدليل على أن هذا النقل كان بقصد الاضرار بالمدعي وان الجهة الطاعنة قد تنكبت في هذا الاجراء حسن النية وبهدف التعسف.
ومن حيث أن الجهة المدعية لم تقدم مثل هذا الدليل مما يجعل القرار المطعون فيه سابقاً أو أنه من هذه الجهة ويتعين نقضه.
(قرار نقض رقم 1384 أساس عمالي 2505 تاريخ 28 / 11 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 57/
حق صاحب العمل في نقل العامل:

المناقشة:
وحيث أنه من المستقر عليه أن لصاحب العمل حرية مطلقة في تنظيم العمل لديه وفي اعادة تنظيمه متى شاء وعلى الوجه الذي يرى فيه تحقيقاً لمصالحه وله في سبيل ذلك تغيير طرق الانتاج واعادة توزيع العمل ونقل العامل من مهمة إلى أخرى والمستخدم من ادارة إلى أخرى. وأن ينقل أيهما من فرع إلى آخر ولو كان العمل الأخير أو المركز الأخير أقل مادياً أو أدنى معنوياً من العمل الذي كان يؤديه أو المركز الذي كان يشغله (ص 397 من الوجيز في قانون العمل للدكتور زكي سنة 1962).
وحيث أن قانون عقد العمل الفردي أكد هذا المعنى وأن قيده بشروط فقد جاء في المادة 57 والتي يجري نصها على مامعناه أنه لايجوز لصاحب العمل أن يكلف العامل عملاً غير المتفق عليه أو أن يخرج عن القيود المشروطة في الاتفاق إلا إذا دعت الضرورة لذلك أو كان هذا العمل لا يختلف عن العمل المتفق عليه اختلافاً جوهرياً. فما يشترطه إذاً قانوناً عقد العمل حتى يمكن لرب العمل أن يغير محل العمل توافر أحد أمرين. أما القوة القاهرة وأما عدم الاختلاف الجوهري بين العملين (البند 190 من المرجع السابق) وحيث أن الاختلاف الجوهري يتمثل في عقيدة المحكمة في الاختلاف المبين أو في المغايرة الكاملة بين العمل المتفق عليه والعمل الذي انتقل إليه العامل. ومثال ذلك أن ينتقل موظف كتابي لعمل يدوي أو ميكانيكي في ورشة إلى قائد سيارة يجوب الطرقات. أما اشتغال العامل المدعي بذات العملية بزيادة في طريقة العقدة فليس أكثر من تجديد أو تغيير في العمل مما يدخل في طبيعة الانتاج واختلاف وسائله ومظاهره. وهو حق مطلق لرب العمل كما أشرنا من قبل وليس هذا باختلاف جوهري الذي عناه المشرع. والقول بغير ذلك يؤدي إلى اعتبار العامل عبء على الانتاج وليس عنصراً من عناصره.
وحيث أن المحكمة قد انتهت لما تقدم فهي تقضي برفض الدعوى.
(محكمة شؤون العمال بالاسكندرية جلسة 28 / 7 / 1964 ـ القضية رقم 6773 سنة 1962 عمال جزئي. ونفس المبدأ بالقضية رقم 5687 سنة 1962 ـ عمال جزئي ـ جلسة 2 / 11 / 1964 والقضية رقم 6023 سنة 1963 و6036 سنة 1963 عمال جزئي ـ جلسة 3 / 5 / 1964 (ص 583 من كتاب أحكام القضاء الحديثة في منازعات العمل للأستاذ العمروسي)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 57/
تبديل صفة العامل ـ تحديد صفة العامل ـ اتفاق عقدي ـ اثبات:

عقد العمل والنظام هما اللذان يحددان صفة العامل. ولايجوز تبديل هذه الصفة من طرف واحد بناء على الأمر الواقع.
إذا حدد العقد صفة العامل فلا يجوز الأخذ بالخبرة أو بالبينة الشخصية لتبديل هذه الصفة.

المناقشة:
تقوم دعوى المدعي على المطالبة بتثبيته بعمله الذي يؤديه فعلاً ومنحه الأجر المقرر له والفروق الناجمة عن ذلك بما فيها فروق الساعات الاضافية مع احتفاظه بالحقوق المكتسبة بالزيادات الدورية والاستثنائية.
وقد أجابته المحكمة إلى طلبه فاستدعت الجهة المدعى عليها للطعن بالحكم طالبة نقضه، لأن المدعي مارس عملاً دون تكليف ممن يملك الحق في ذلك والشركة الطاعنة تقوم أعمالها على الكتابة لأنها من شركات القطاع العام مما يجعل عقد عمله هو الذي يحدد صفته التي لايجوز اثبات عكسها بالبينة الشخصية.
في المناقشة والقضاء:
من حيث أن عقد العمل هو الذي يحدد صفة العامل. وان البينة الشخصية أو حتى الخبرة لايجوز أن تكون منطلقاً لاعطاء وصف جديد لعمل العامل بحيث يؤدي إلى تبديل مركزه القانوني ذلك أن العقد أو النظام هما اللذان يحددان ذلك. فإذا ماحددت صفته ونوع عمله في العقد فلا يمكن تبديل هذه الصفة من طرف واحد بناء على الأمر الواقع الذي يستخلص من خبرة أو بينة شخصية مالم يقم الطرف الثاني بما ينبىء عن مثل هذا التبديل بأن يطلق ارادة صريحة بهذا الشأن صادرة عمن يملك الحق بذلك.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه لم يسر على هذا النهج فقد غدا معتلاً مما يعرضه للنقض.
(نقض رقم 861 تاريخ 25 / 7 / 1976)
(قرار مماثل رقم 886 تاريخ 25 / 7 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 57/
عامل ـ تثبيته ـ عدم جواز تخفيض الراتب ـ التصنيف ليس تعييناً جديداً.

المناقشة:
لا يجوز تثبيت العامل بأجر يقل عن الأجر الذي كان يتقاضاه فعلاً واكتسب حقاً فيه قبل التثبيت، وتصنيف العامل يجب أن لايؤدي إلى تخفيض راتبه لأن التصنيف لا يعتبر تعييناً جديداً يبدأ براتب جديد، وتخفيض الراتب هو تعديل للعقد من جانب واحد مما يخالف أحكام المادة (57) من قانون العمل.
أسباب الطعــن:
1 ـ تقيدت المؤسسة عند تثبيت المدعي بنظام العاملين لديها وبالحالات التي حددت على سبيل الحصر.
2 ـ اعتماد الطريقة السليمة لحساب متوسط أجر المدعي يظهر أن المدعي نال أكثر من الراتب الذي ثبتته المؤسسة فيه.
3 ـ استمرار العامل على تقاضي الراتب الذي ثبتته المؤسسة فيه، دون اعتراضه، يعتبر قبولاً به.
مناقشــة وجوه الطعن :
من حيث أن دعوى المدعي تقوم على طلب تعديل أجره الذي ثبت فيه لدى المؤسسة المدعى عليها بما يعادل أجره الذي كان يتقاضاه فعلاً واكتسب حقاً فيه، وطلب الفروق الناتجة عن هذه التسوية.
ومن حيث أنه لايسوغ تثبيت المدعي بأجر يقل عن الأجر الذي كان يتقاضاه فعلاً واكتسب حقاً فيه قبل التثبيت، وفق ما اجتهدت به محكمة النقض في حكمها رقم 1088 تاريخ 24 / 10 / 1974. فتصنيف العامل يجب ألا يؤدي إلى تخفيض راتبه واستهلاك فرق الراتب بوقف الترفيعات، لأن تصنيفه لا يعتبر تعييناً جديداً يبدأ براتب جديد، ولأن تخفيض الراتب هو تعديل للعقد من جانب واحد مما يخالف أحكام المادة 57 عمل، على ما مضى عليه قضاء محكمة النقض في حكمها رقم 1620 تاريخ 22 / 12 / 1975.
ومن حيث أن السبب الثاني يثار ابتداء لدى محكمة النقض فلا يلتفت إليه.
ومن حيث أن تراخي المدعي في اقتضاء حقوقه لا يعتبر تنازلاً منه عنها، ولا يمنعه من الادعاء بها طالما أنها لم تتقادم، فلا ينسب إلى ساكت قول وفق القاعدة الكلية.
ومن حيث أنه يمقتضى ما ذكر يغدو الطعن مستأهلاً الرد لافتقاره إلى مايكفي لحمله.
(نقض رقم 596 أساس 407 تاريخ 10 / 10 / 1983 مجلة المحامون ص 390 لعام 1984)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 58/
عمل ـ اجازات سنوية ـ استعمالها عيناً:

المناقشة:
من حيث أن الدعوى تقوم على مطالبة المدعي المدعى عليهما بمبلغ 5616.60 ليرة سورية لقاء اجازاته السنوية والأعياد والأرباح.
وقد قضى الحكم بالزام المدعى عليهما أن يدفعا للمدعي مبلغ 641.30 ل.س لقاء تعويض أيام الأعياد الرسمية والدينية لغاية 1971 وتمكين المدعي من استعمال اجازاته عن أربع سنوات تسبق عام 1973 عيناً بمعدل 21 يوم في السنة ورد الادعاء لجهة التعويض ببدلها.
ومن حيث أنه ليس في القانون مايلزم العامل باستعمال اجازاته المتراكمة عن السنين السابقة دفعة واحدة كما ذهب اليه الحكم المطعون فيه.
ويكون الحكم الذي ألزم صاحب العمل المدعى عليه من تمكين المدعي باستعمال اجازاته السنوية عن أربع سنوات تسبق عام 1973 بمعدل 21 يوماً في السنة لا سند له في القانون مما يتعين معه نقض الحكم.
(قرار نقض 180 أساس عمالي 546 تاريخ 20 / 2 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 58/
عمل ـ اجازات ـ بقاء العامل بدون عمل مدة أكثر من الاجازة السنوية ـ سقوط الحق فيها ـ شروطه:

المناقشة:
من حيث لئن كان العامل الذي تقضي طبيعة عمله بأن يبقى بدون عمل أكثر من مدة اجازته السنوية يكون قد استنفذ حقه منها فعلاً ولا يستحق هذه الاجازة مرة أخرى إلا أنه يشترط في مثل هذه الحالة أن يتخلص العامل من رقابة صاحب العمل ويتحلل من سلطته حتى يستطيع أن يتمتع براحته أو اجازته. أما إذا كان العامل مرتبطاً مع صاحب العمل فيخرج معه ويعود معه ويسافر معه عدة أيام قد تطول أو تقصر ويكون تحت سلطته ورهن اشارته فإن هذه الأيام تكون من أيام العمل الفعلية طالما أن العامل قد وضع نفسه تحت تصرف صاحب العمل.
ومن حيث أنه ثبت أن المدعي تحت سلطة صاحب العمل فهو في مكان العمل سواء أكان في السيارة أم في بيت المدعى عليه أو في البادية برفقة هذا الأخير.
ومن حيث أن المحكمة لم تناقش الدعوى على هذا الأساس يتعين معه قبول السبب الأول.
(قرار نقض رقم 501 أساس عمالي 863 تاريخ 22 / 4 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 58/
اجازات سنوية ـ عدم امكان منحها ـ بدل عنها:

الاجازات السنوية حق للعامل يعطى بدل عنها في حال عدم امكان منحها عيناً.

المناقشة:
ان الاجازة السنوية هي حق من حقوق العامل لايجوز التنازل عنها فإذا لم يمنحها صاحب العمل له عيناً عند توافر شروطها وجب عليه أن يعطيه بدلاً عنها سواء أطالب العامل بها أم لا وسواء أكان العامل على رأس عمله أم لا.
(قرار نقض 9 أساس 22 تاريخ 25 / 1 / 1967)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 58/
اجازة سنوية ـ انقلاب الحق فيها إلى تعويض:

المناقشة:
حيث أن الاجازة السنوية حق للعامل يعود لصاحب العمل حق منحها له وفق قواعد ينظمها حسب مقتضيات العمل. فإذا تعذر على العامل الاستفادة منها انقلب حقه فيها إلى تعويض سواء كان على رأس العمل أم لا كما استقر اجتهاد هذه المحكمة.
(قرار نقض 1502 أساس 2063 تاريخ 25 / 8 / 1971)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 58/
اجازة سنوية ـ انقلاب الحق فيها إلى تعويض:

المناقشة:
حيث أن الاجازة السنوية حق للعامل يعود لصاحب العمل حق منحها له وفق قواعد ينظمها حسب مقتضيات العمل. فإذا تعذر على العامل الاستفادة منها انقلب حقه فيها إلى تعويض سواء كان على رأس العمل أم لا كما استقر اجتهاد هذه المحكمة.
(قرار نقض 1502 أساس 2063 تاريخ 25 / 8 / 1971)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 58/
عمل ـ اجازة سنوية ـ وجوب تحديدها وابلاغها للعامل ـ سقوط:

المناقشة:
إن الاجازة السنوية هي حق شرع لمصلحة العامل بصيغة الالتزام مفروض على صاحب العمل كما منحه المشرع حق تجزئتها وفقاً لمقتضيات العمل عملاً بأحكام المادتين 58 و59 من قانون العمل. فقد أضحى واجب أدائها وتحديد ميعادها عبئاً على صاحب العمل. حتى إذا مابلغ العامل وجوب استعمالها في ميعاد معين وامتنع عن ذلك سقط عن كاهل صاحب العمل حق التعويض عنها ويعتبر ذلك بمثابة عقوبة رادعة وحافزة للعامل على وجوب الاجازة السنوية في الموعد المحدد لها.
(قرار نقض رقم 82 أساس 138 تاريخ 12 / 2 / 1972)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 58/
عمل اجازة سنوية ـ عامل ـ انتاج:

المناقشة:
لما كان المشرع في المادتين 42 و3 من قانون العمل لم يميز بين العامل على الانتاج وغيره من العمال. وكانت المادة 58 من قانون العمل قد ألزمت صاحب العمل باعطاء كل عامل أمضى في خدمته سنة كاملة اجازة سنوية مأجورة. فان هذا الواقع الذي قننه المشرع في هذه المواد أضحى سارياً على كل عامل تنطبق عليه الشروط الواردة فيها أياً كان الأجر الذي يتقاضاه ومهما كانت تسميته. ويترتب على ذلك أن العامل الذي يتقاضى أجراً على الانتاج يستحق الاجازة السنوية إذا أمضى سنة كاملة في خدمة صاحب العمل مثله في ذلك مثل أي عامل آخر تنظمه أحكام قانون العمل.
(قرار نقض رقم 1035 أساس 956 تاريخ 29 / 6 / 1972)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 58/
عمل ـ عامل ـ عامل على الانتاج ـ اجازة سنوية ـ أجر الاجازة ـ شروطه:

المناقشة:
ان اجتهاد هذه المحكمة استقر على أنه لايحق للعامل بالانتاج المطالبة بأجر العمل الاضافي الذي قام به زيادة عما هو مقرر قانوناً لأنه بعمله الاضافي يحصل على أجر اضافي. ولأنه لم يكن مرغماً على العمل مالم يكن العامل ملزماً من قبل صاحب العمل على البقاء في مكان العمل خلال أوقات العمل الاضافي.
ومن حيث أن ذلك يرد على العمل أيام الاجازات السنوية والعطل الاسبوعية وأيام الأعياد والعطل الرسمية كما هو اجتهاد هذه المحكمة رقم 2449 تاريخ 22 / 11 / 1966. وكان الحكم للمدعي بأجور الاجازات السنوية وأجور أيام الأعياد والراحة الأسبوعية قبل التحقق مبدئياً من قيام هذا الالتزام خلال الأوقات المدعى بالتعويض عنها مما يوجب نقض الحكم لهذا السبب.
(قرار نقض 2403 أساس 218 تاريخ 11 / 12 / 1968)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 58/
عمل ـ اجازة سنوية ـ تعويض بدلي فقط:

المناقشة:
حيث أن المادة 121 من قانون العمل عندما عرفت العمل الاضافي الذي يستحق العامل أجراً اضافياً عنه بينت أنه هو العمل في الحالات المذكورة في المادة السابقة أو المادة 120 من قانون العمل المتعلفة بالساعات الاضافية التي تزيد عن الحد الأقصى المحدد بالمادتين 114 و115 من قانون العمل والاشتغال أثناء العطل الاسبوعية والأعياد. ولم يرد ذكر للاجازات السنوية مما يفيد أن العامل الذي لايستفيد من الاجازة السنوية فان حقه فيها ينقلب إلى تعويض بدلي دون أية اضافة أخرى مما يجعل هذا السبب مقبولاً ويتعين نقض الحكم المطعون فيه.
(قرار نقض رقم 229 أساس 34 تاريخ 29 / 2 / 1969)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 58/
عمل ـ اجازات ـ اشتغال العامل خلالها ـ المطالبة بأجورها وفق القانون المدني:

المناقشة:
حيث أن المادة 58 من قانون العمل قد نصت على اعطاء كل عامل أمضى في خدمة صاحب العمل سنة كاملة اجازة سنوية ولا يجوز للعامل النزول عن اجازته، مما لايدع مجالاً للتردد أمام هذه النصوص الواضحة من أن الشارع انما توخى من اعطاء العامل الاجازة المحافظة على صحته وعدم ارهاقه وهذا ماحدا بالشارع إلى تحديدها وعدم التنازل عنها والاتفاق عليها معتبراً إياها من النظام العام وفرض على كل مخالف لها العقوبة المنصوص عنها بالمادة 222 من قانون العمل.
وحيث أنه مما ذكر أنه يجب العدول عن الاجتهاد السابق وأن يترك للعامل حق المداعاة بأتعابه وفقاً للقانون المدني أمام المحاكم ذات الاختصاص.
في القضاء المقارن:
ـ من المقرر أن مجرد سكوت العامل عن المطالبة بأجر عن الاجازات التي لم يحصل عليها لايكفي لاسقاط حقه فيها (عقد العمل ـ للدكتور اسماعيل غانم ص314) وعكس ذلك (نقض مدني ـ جلسة 23 / 4 / 1959 ـ مجموعة النقض ـ السنة 1 ـ العدد 2 ـ رقم 55 ص 351).
ـ من المسلم به قانوناً أن موعد تحديد اجازة العمال هو أصلاً حق لرب العمل مادام يمارسه في حدود القانون. كما أن تجزئة اجازة العامل جائز ولكنها مقيدة أيضاً بمقتضيات العمل. فالاجازة السنوية هي حق مقرر للعامل ولكن ليس له أن ينفرد بتحديد موعدها إلا بموافقة رب العمل. وكذلك الحال اذا ما رغب العامل في تجزئة اجازته فليس له أن يستمتع بهذا الحق إلا باتفاقه مع رب العمل. وهكذا أراد الشارع أن يكون رب العمل هو المرجع الأول والأخير في تحديد بدء اجازة العامل سواء قام بها دفعة واحدة أو مجزأة. والقول بغير ذلك فيه تهديد لاستقامة العمل. إذ قد يفاجىء عامل أو أكثر رب العمل بالقيام باجازاتهم في وقت غير مناسب ولايقتضيه العمل.
ـ قضي بأنه إذا كان عمل العامل لدى رب العمل مقتطعاً وغير مستمر فإنه لايستحق عنه اجازة أو مايقابلها من بدل نقدي. كما قضي بأنه إذا كان العمل غير مستمر طوال العام فيجوز الاتفاق على أن تكون الاجازة بدون مقابل.
كما حكم بأنه لاحق للعامل في طلب الاجازة السنوية متى كانت طبيعة عمله تؤدي إلى حصوله على اجازة تربو على الاجازة التي قد يستحقها.
وهناك أحكام اتجهت إلى القول بأن الحق في الاجازة ينتهي بانتهاء السنة. فالعامل الذي لم يطالب باجازته في سنة ما أو لم يطلب الا جزء منها لايجوز له أن يطالب بها أو بالباقي منها في السنة التالية. كما أن بعض المحاكم اتجهت إلى أن العامل الذي لم يطالب باجازته عن السنة المستحقة له فيها لايكون له الحق في أن يتقاضى أجراً أو تعويضاً عنها مالم يثبت العامل أنه طالب بها ومنع عنها على أساس أنه يعتبر متنازلاً عنها ضمنياً. بينما هناك اتجاه يقول بأن حق العامل في الاجازة من النظام العام. ومن ثم لايجوز الاتفاق على غير مقتضاه فهو يظل قائماً لابد أن يتقاضى العامل عنه مايقابله سواء طلب العامل الاجازة أو لم يطلبها. وترتيباً على ذلك فالتنازل الصريح عن الاجازة غير جائز فمن باب أولى التنازل الضمني غير جائز أيضاً.
ونحن نميل إلى رأي مؤداه أن الاجازة السنوية هي من حق العامل وهذا الحق متعلق بالنظام العام ولا يسقط حق العامل في الاجازة مع عدم طلبه اياها خلال السنة التي استحقت فيها ويبقى للعامل الحق بطلب التعويض عند عدم حصوله على الاجازة خاصة وأن المشرع لم يعلق حصول العامل عليها على طلب يتقدم به إلى صاحب العمل.
ومن جهة أخرى وباعتبار أن المشرع قرر أنه لايجوز للعامل النزول عن اجازته ولعموم هذا النص نرى أن النزول عن الحق في الاجازة أو الاتفاق على خلاف ذلك باطل سواء كان هذا النزول قبل استحقاق الاجازة أم بعد استحقاقها وهذا التنازل أو الاتفاق باطل عملاً بأحكام المادة 6 من قانون العمل لأن هذه الاجازة من الحقوق التي تترتب على عقد العمل بحكم القانون.
ـ وهناك رأي يقول: «ليس للعامل أن يتراخى باجازته ثم يطالب بمقابل عنها لأنه لايستطيع بمشيئته المنفردة أن يحمل صاحب العمل بالتزام ـ هو عوض حقه لا عين حقه فيما لا يد له فيه وهو حال يختلف عما إذا حل ميعاد الاجازة ورفض صاحب العمل الترخيص له بها فإنه يكون قد أخل بالتزام جوهري من التزاماته التي يفرضها القانون ولزمه تعويض العامل عنه» ( نقض مصري 15 / 2 / 1967 في الطعن رقم 378 لسنة 32 قضائية).
على أنه وفي رأينا يرد على هذا الاجتهاد:
1 ـ ان العامل وقد اشتغل أثناء السنة بصورة متواصلة فقد أثرى رب العمل على حسابه وبشكل غير مشروع. وهذا الشغل بطبيعة الحال تم بمعرفة وموافقة صاحب العمل.
2 ـ إن مواعيد الاجازات لم يحدد في القانون والنظام ليتمكن العامل من تحقيق حسابه والحصول على الاجازة في الموعد المحدد لها.
3 ـ مادام التنازل الصريح من العامل عن الاجازة باطل فكيف يكون الحكم في حالة التنازل الضمني وهنا في حالتنا التنازل ضمني. والقانون لم يعلق الحصول على الاجازة بطلبها خطياً من صاحب العمل.
ـ وهناك رأي أيضاً يقول: «ولا يحول مرض العامل دون حصوله على الاجازة السنوية بعد انتهاء فترة الاجازة المرضية. فإن استمر المرض بحيث يستحيل معه على العامل أداء العمل وانقضى بذلك عقد العمل فإنه بالتالي ينقضي بالتالي الالتزام المتعلق بالاجازة ولا يستحيل إلى تعويض لأن عدم حصول العامل على الاجازة لايكون في هذه الحالة راجعاً إلى سبب من قبل رب العمل ويعد مرض العامل في هذه الحالة قوة قاهرة ينقضي بها الالتزام المتعلق بالاجازة ولايستحيل إلى تعويض لأن عدم حصول العامل على الاجازة لايكون في هذه الحالة راجعاً إلى سبب من قبل رب العمل ويعد مرض العامل في هذه الحالة قوة قاهرة ينقضي بها الالتزام (حاشية الصفحة 395 من الوسيط في قانون العمل ـ الجزء الأول للأستاذ فتحي عبد الصبور).
(قرار نقض رقم 2 هيئة عامة تاريخ 20 / 2 / 1967)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 58/
اجازة سنوية ـ تبليغ العامل ـ تحديد الاجازة ـ استنكاف العامل:

الاجازة السنوية لا تسقط الا باستنكاف العامل عنها بعد تبليغه وجوب استعمالها وتحديدها من صاحب العمل.

المناقشـــة:
من حيث أن الاجتهاد مستقر على أن الاجازة السنوية هي التزام مترتب على عاتق صاحب العمل لا يسقط عنه إلا بتحديدها وتبليغ العامل ميعادها حتى إذا استنكف بعد ذلك مسقط حقه فيها أو يبدلها. وهذا يعني على حكم المادة 58 من قانون العمل.
فإذا لم تتوفر هذه الشروط في منح الاجازة أو عدم استعمالها من قبل العامل جاز القضاء له ببدلها لأنه حق مقرر له بحكم القانون.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه والحال ماذكر يغدو سديداً في القانون.
(نقض رقم 430 أساس 824 تاريخ 12 / 4 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 58/
عمل ـ اجازة سنوية ـ مدة الاجازة تزيد عما هو مقرر في القانون ـ حقوق مكتسبة:

المناقشة:
حيث أنه ولئن نصت المادة 58 من قانون العمل على أن يلتزم صاحب العمل باعطاء العامل… إلا أنه ليس في القانون مايمنع صاحب العمل من أن يعطي العامل اجازة تزيد عن تلك الاجازة المقررة بمقتضى قانون العمل. باعتبار أن ماورد فيه انما يمثل الحد الأدنى لحقوق العمال وحيث أن ارادة صاحب العمل المطلقة تعد بمثابة النص في كل تصرف لا يمس القواعد الآمرة في القانون وبالتالي فإن مايعطى للعامل من المزايا الاضافية تغدو بالنتيجة حقوقاً مكتسبة يحميها التشريع النافذ.
وحيث أن مثابرة الجهة الطاعنة على احترام الحقوق موضوع النزاع يدل على انصراف ارادة الطرفين على تكريس الحقوق المنوه بها وتثبيتها لأسباب تتصل بأصول منحها.
وحيث أنه تطبيقاً لذلك إذا منح صاحب العمل عماله اجازات تزيد عن الحد المقرر في القانون وكانت هذه الاجازة الزائدة قد أصبحت عامة ومستقرة واستمرت لمدة زمنية طويلة أضحى من غير الجائز سلب هذا الحق أو الانتقاص منه في زمن لاحق. لأن كل منحة تعطى للعامل مادية كانت أو معنوية تصبح حقاً من حقوقه المكتسبة لايجوز لصاحب العمل الرجوع عنها أو الانتقاص منها.
وحيث أن الحكم المطعون فيه محص واقعات الدعوى تمحيصاً صحيحاً سليماً فقد غدا سديداً في القانون ولا تنال منه أسباب الطعن لخلوها من موجبات النقض.
(قرار نقض رقم 1241 أساس عمالي 3083 تاريخ 31 / 10 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 58/
عمل ـ اجازة سنوية ـ مسؤولية ـ تبليغ العاملين ـ تعويض:

المناقشة:
من حيث أن المادة 58 من قانون العمل تنص على أن يلتزم صاحب العمل باعطاء كل عامل …. الخ..
ومن حيث أنه تطبيقاً لأحكام هذه المادة وما بعدها فقد استقر اجتهاد هذه المحكمة على أن الاجازة السنوية هي التزام على عاتق صاحب العمل يجب منحها إلى العامل سنوياً في مواعيد تتفق ومصلحة العمل وإنها بحكم هذه المواد التي وردت بنصوص آمرة من متعلقات النظام العام ولاتسقط إلا بالمنح العيني كما سلف أو تحديد موعدها وتبليغ ذلك إلى العامل فإذا لم يتمثل في استعمالها في الموعد المحدد سقط حقه فيها وفي بدلها أيضاً.
ومن حيث أنه يبين من الأوراق أن نص المادة 37 من النظام الأساسي رقم 652 / 962 يتفق وهذه الأحكام حيث جاء فيه: ينبغي أن تؤخذ الاجازة السنوية خلال سنة استحقاقها كاملة أو مجزأة حسب مقتضيات وظروف العمل. وكل مستخدم يمتنع عن استخدام اجازته السنوية يفقد حقه فيها.
ويترتب على ذلك أن التعاميم الصادرة عن ادارة المؤسسة والموجهة إلى المدراء ومن ينوب عنهم بضرورة تصفية الاجازات الادارية للعاملين في مديرياتهم دون استثناء توجب على المديرين تبليغ العاملين لديهم في حينه عن ضرورة استعمال اجازاتهم السنوية بعد تحديد مواعيدها تحت طائلة سقوط حقهم فيها. أو في بدلها في حال تمنعهم عن ذلك وان عدم لجوء المديرين إلى اتباع هذا السبيل يؤدي إلى مساءلتهم هم أنفسهم وان محاولة تحميل وزر هذا التقصير إلى العاملين في المؤسسة لا مستند له في القانون.
ومن حيث أن الاجازات السنوية انما يمنح التعويض عنها حسب الراتب في وقت استحقاقها وان القول بأن ذلك يحسب وفق الراتب الأخير لاسند له في القانون. وحيث أن الحكم المطعون فيه وقد اتبع هذا المسار في حسم النزاع الحاضر فقد غدا سديداً في القانون.
(قرار نقض 605 أساس 1371 تاريخ 15 / 6 / 1978)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 62/
عمل ـ أيام الأعياد ـ انتاج:

المناقشة:
من حيث أن الفقرة الأولى من المادة 62 من قانون العمل منحت حق تقاضي أجور أيام الأعياد لكل عامل تربطه بصاحب العمل علاقة عقدية عمالية. لذا كان العامل على الانتاج غير مستثنى من التمتع بهذا الحق.
ومن حيث أنه لاجدال بين الطرفين في أن ثمة علاقة عقدية عمالية قائمة بين طرفي النزاع.
ومن حيث أن المحكمة استثبتت أداء العامل لعمله طيلة ثمانية أشهر في السنة مما يجعل احتساب أيام الأعياد على الوجه الذي اعتمدته المحكمة يتفق وأحكام القانون.
(قرار نقض رقم 964 تاريخ 19 / 6 / 1972)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 62/
عمل ـ عامل على الانتاج ـ أجر أيام الأعياد التي يشتغلها العامل:

المناقشة:
ان اجتهاد هذه المحكمة استقر على أنه لايحق للعامل بالانتاج المطالبة بأجر العمل الاضافي الذي قام به زيادة عما هو مقرر قانوناً لأنه بعمله الاضافي يحصل على أجر اضافي ولأنه لم يكن مرغماً على العمل مالم يكن العامل ملزماً من قبل صاحب العمل على البقاء في مكان العمل خلال أوقات العمل الاضافي.
ومن حيث أن ذلك يرد على العمل أيام الاجازات السنوية والعطل الأسبوعية وأيام الأعياد والعطل الرسمية كما هو اجتهاد هذه المحكمة رقم 2449 تاريخ 22 / 11 / 1966. وكان الحكم للمدعي بأجور الاجازات السنوية وأجور أيام الأعياد والراحة الأسبوعية قبل التحقق مبدئياً من قيام هذا الالزام خلال الأوقات المدعى بالتعويض عنها مما يوجب نقض الحكم لهذا السبب.
(قرار نقض رقم 2403 أساس 218 تاريخ 11 / 12 / 1968)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 62/
عمل ـ أيام أعياد ـ الادعاء بالتعويض عنها:
(يراجع قرار الهيئة العامة لمحكمة النقض السورية رقم 2 تاريخ 20 / 2 / 1967 المنشور في هذه المجموعة تحت رقم 62)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 64/
عمل ـ مناطق بعيدة ـ تغذية وسكن ـ شروطه:

المناقشة:
حيث أن الفقرة الثانية من المادة 64 من قانون العمل قد تضمنت الزاماً على صاحب العمل الذي يستخدم عمالاً في المناطق البعيدة عن العمران التي تعين بقرار من وزير الشؤون الاجتماعية والعمل بتأمين التغذية والسكن الملائم لعماله وهو التزام قانوني لايحد منه عدم ادراجه في العقد أو النظام.
والالتزام القانوني بالتغذية كما هو مبين في النص مرهون بوجود العامل بحكم العمل في أماكن لاتتيسر فيها وسائل المعيشة ولا يغير من ذلك اتباع نظام الورديات لبقاء العلة لأن الطعام إنما يقدم في الأصل عيناً في أوقاته المعتادة. فما دام العامل ملزماً بالبقاء في مكان العمل في هذه الأوقات يظل من حقه الاستفادة من حكم القانون في هذا الشأن. وتقدر كل حالة بقدرها عند الاقتضاء على هذا الأساس.
(قرار نقض رقم 1214 أساس 2340 تاريخ 25 / 7 / 1977)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 64/
عمل ـ مناطق بعيدة ـ مسافة الطريق ـ ساعات عمل:

تقوم دعوى المدعي على مطالبة الشركة باعتبار الوقت الذي يقضيه في الذهاب لمحل العمل والاياب منه من ضمن ساعات العمل الفعلية. وبالتالي الزام الشركة بدفع أجور هذا الوقت الاضافي.
القضـــــاء:
من حيث أن المادة 64 من قانون العمل رقم 91 لعام 1959 قد أوجبت على كل من يستخدم عمالاً في أماكن لا تصل إليها وسائل المواصلات العادية أو يوفر لهم وسائل الانتقال المناسبة وكان المدعي يعترف بأن رب عمله يوصله إلى مكان عمله بوسائله الخاصة ومن ثم يعيده إلى المكان الذي انطلق منه.
ومن حيث أنه ليس في قانون العمل مايشير إلى احتساب المدة التي يقضيها العامل في الانتقال إلى مكان عمله والعودة منه في عداد ساعات العمل المقررة قانوناً ويكون طلب المدعي على غير أساس والحكم المطعون فيه يغدو سديداً في القانون ولا تنال منه أسباب الطعن.
(قرار نقض رقم 346 تاريخ 23 / 3 / 1972)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 64/
مناطق بعيدة ـ سكن وغذاء ـ تعهد صاحب العمل ـ تعويض بدلي:

إنه مادام القانون قد رتب على صاحب العمل الالتزام بتوفير السكن والغذاء للعمال المستخدمين في المناطق البعيدة التي تعين بقرار من وزير العمل، فإنه ينبغي الوفاء به أياً كانت تكاليف تنفيذه. وقعود صاحب العمل عن الوفاء بالالتزام المذكور يرتب عليه تعويضاً بدلياً.

أسباب الطعـــن:
1 ـ عنصر المسافة وحده لايكفي لاستحقاق بدلي السكن والطعام، بل لابد من توافر عنصر الاقامة الفعلية في أماكن العمل البعيدة عن العمران التي تستدعيها أما طبيعة العمل الذي أسنده رب العمل إلى العمال وأما بسبب الزام رب العمل العمال بالاقامة في مكان العمل البعيد عن العمران.
2 ـ العمال المتداعى بشأنهم لايقيمون في مكان العمل، وأن الشركة المدعى عليها تنقلهم يومياً بسياراتها من مساكنهم إلى أماكن عملهم لعدم وجود مساكن في تلك الأماكن.
3 ـ العمال المذكورون لم يكونوا والحالة هذه مضطرين للاقامة في أماكن عملهم، وأن الشركة لم تلزمهم بالبقاء في هذه الأماكن.
4 ـ المبدأ الذي اعتمده الحكم المطعون فيه يرهق خزينة الدولة لأنه يرتب الحق لجميع العاملين لديها بأماكن بعيدة في تقاضي بدلي السكن والطعام رغم اقامتهم في منازلهم ضمن مناطق العمران وتأمين نقلهم بسيارات الدولة.
مناقشة وجوه الطعن:
من حيث أن دعوى النقابة المدعية تقوم بحسب مااستقرت عليه على طلب بدلي الطعام والسكن للعمال المتداعى بشأنهم العاملين لدى المدعى عليها شركة نقط النفط الخام السوري لعلة أن الشركة لم توفر لهم الطعام والسكن رغم قيامهم بالعمل في مكان بعيد عن العمران.
ومن حيث أن المادة 64 عمل أوجبت على من يستخدم عمالاً في المناطق البعيدة عن العمران التي تعين بقرار من وزير العمل أن يوفر لهم المسكن الملائم وكذلك التغذية بأسعار لا تزيد على ثلث تكاليفها بشرط ألا يجاوز مايؤديه للعامل من الوجبة الواحدة عشرين قرشاً. وتحدد اشتراطات ومواصفات المساكن كما تعين أصناف الطعام وكمية مايقدم منها لكل عامل بقرار من وزير العمل بالاتفاق مع الوزير المختص.
ومن حيث أنه لاجدال بين الطرفين بشأن عمل العمال المذكورين في منطقة بعيدة عن العمران، بموجب الأحكام والشروط الواردة في القرار الصادر بهذا الخصوص من لدن وزير الشؤون الاجتماعية والعمل.
الأمر الذي يستدعي بحث ما إذا كان العمال المتداعى بشأنهم يضطرهم عملهم إلى الاقامة فعلاً في مكان عملهم.
ومن حيث أنه ورد في السبب الثاني من أسباب الطعن أن الشركة المدعى عليها تنقل عمالها المذكورين بسياراتها من مساكنهم إلى أماكن عملهم لعدم وجود مساكن في تلك الأماكن.
وهذه الواقعة التي أشار اليها السبب الثاني إياه معززة أيضاً بضبط الكشف المبرز وبالأدلة الأخرى المسوقة في الدعوى.
بمعنى أن الشركة المدعى عليها لم توفر مساكن للعمال المذكورين في موقع العمل ليس لأن عملهم لا يضطرهم للاقامة في موقع العمل، وإنما لعدم وجود مساكن لهم في موقع العمل.
وقد تأيد ذلك أيضاً بضبط الكشف الحسي على مواقع العمل حيث شوهدت عدة براكات وضع فيها أسرة اتخذت كمهاجع يرقد فيها العمال بالتناوب حسب ورديات العمل وتبادل الاستراحة بين وردية وأخرى خلال اليوم الواحد.
ولذلك، لامعقب على محكمة الموضوع أن هي بسلطتها التقديرية قد استخلصت مما له أصل في الأوراق.
(نقض رقم 22 أساس 105 تاريخ 1 / 3 / 1984 مجلة المحامون ص 926 لعام 1984)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 65/
عمل ـ معالجة العامل في الخارج ـ حالاته ـ سلفة على المعالجة:

المناقشة:
حيث أن المادة 65 من قانون العمل توجب على الجهة الطاعنة معالجة عمالها واجراء العمليات الجراحية اللازمة لهم.
وحيث أن اجتهاد هذه المحكمة قد درج على وجوب معالجة العامل خارج البلاد إذا لم تتوفر أسباب المعالجة داخل البلد (قرار نقض 496 / 973 و832 / 975).
وحيث أن المحكمة قدرت السلفة التي حكمت بها استناداً إلى تقدير الطبيب المختص بأمراض العيون وجراحتها.
وحيث أن المحكمة لجأت إلى الزام الجهة الطاعنة بأداء السلفة المقدرة لامتناع هذه الجهة عن القيام باجراء العملية الجراحية خارج البلد وبعجز المطعون ضده عن معالجة نفسه على نفقته ثم الرجوع بعد ذلك بما أنفقه على الجهة الطاعنة.
وحيث أن بوسع الجهة الطاعنة أن تتفادى دفع السلفة بمبادرتها هي إلى القيام بمعالجة المطعون ضده في بلد تتوفر فيه هذه المعالجة ولكنها لم تفعل.
وحيث أن أسباب الطعن لا تنال والحالة هذه من القرار المطعون فيه مما يوجب رفض الطعن.
(قرار نقض رقم 1337 أساس 1968 تاريخ 18 / 11 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 65/
عمل ـ معالجة في الخارج ـ حالات وجوبه ـ نفقات ـ خبرة:

تتحصل دعوى المدعي بمطالبة الجهة المطعون ضدها بنفقات المعالجة والتداوي والنقاهة والسفر والطعام في مستشفيات فرنسا. وقد قضت له المحكمة بجزء من هذه المطالب.
القضــاء:
من حيث أن المادة 65 من قانون العمل أوجبت على صاحب العمل أن يوفر للعمال وسائل الاسعاف الطبية في المنشأة وعليه إذا زاد عدد عماله على مائة عامل أن يستخدم ممرضاً ملماً بوسائل الاسعاف الطبية يخصص للقيام بها. وأن يعهد إلى طبيب لعيادتهم وعلاجهم في المكان الذي يعده لهذا الغرض وأن يقدم لهم الأدوية اللازمة للعلاج وذلك كله بدون مقابل. فإذا زاد عدد عماله على النحو المتقدم على خمسماية عامل وجب عليه فضلاً عن ذلك أن يوفر لهم جميع وسائل العلاج الأخرى في الحالات التي يتطلب علاجها الاستعانة بأطباء اختصاصيين أو القيام بعمليات جراحية أو غيرها وتقديم الأدوية اللازمة.
ومن حيث أن اجتهاد هذه المحكمة قد درج على أن هذا الالزام بدرجاته الثلاث يعتبر الحد الأدنى للرعاية الطبية الذي لايجوز النزول عنه لما هو دونه. ولكن يجوز لصاحب العمل أن يزيد عليه وهو بوجه عام لايرتبط بمخاطر العمل وإنما يستند إلى اعتبارات انسانية من جهة ومقدرة صاحب العمل من جهة ثانية على أساس أن عدد العمال يعتبر مقياساً لمقدرته المالية ويشمل جميع الأمراض حتى ولو كانت منقطعة الصلة بالعمل.
ومن حيث أن النص جاء مطلقاً بالنسبة للحالة الثالثة المنطبقة على هذه الدعوى لذلك فهو حق من حقوق العامل المطلقة وغير المقيدة بمكان معين للمعالجة فإذا لم تتوفر أسباب المعالجة داخل البلاد فلا يوجد ثمة مانع من اجرائها خارجها لأن ذلك أمر تحكمه طبيعة المرض الذي يصاب به العامل. فحيث تتوفر شرائط الالزام بالعلاج يلزم صاحب العمل بنفقاته على أن لا تزيد عن النفقات الضرورية والتي تقتضيها أصول المعالجة (نقض رقم 496 تاريخ 8 / 4 / 1973)..
ومن حيث أنه ثبت من كتاب وزارة الصحة أنه لايمكن اجراء معالجة جذرية لصاحب العلاقة من مرض الربو في القطر حسب تقرير الطبيب المختص والذي تؤيده اللجنة الطبية من ضرورة ارسال المريض إلى فرنسا لكشف أسباب مرضه ومعالجته.
ومن حيث أن الخبرة من طرق الاثبات القانونية وقد قدرت المحكمة بواسطة الخبير النفقات الضرورية لمثل هذه المعالجة لذلك يكون القرار الذي سار على هذا النهج في محله القانوني يتعين تصديقه.
(قرار نقض رقم 832 أساس 748 تاريخ 3 / 6 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 65/
عمل ـ معالجة في الخارج ـ نفقات العلاج:

أقام المدعي دعواه بأنه أصيب بمرض الروماتيزم وأوصاه طبيب المؤسسة بلزوم المعالجة بالحمامات المعدنية المتوفرة في بلغاريا أو تركيا. وقد امتنعت المؤسسة عن دفع نفقات علاجه فقضت المحكمة له بنفقات العلاج.
القضـاء:
من حيث أن المادة 65 من قانون العمل ألزمت صاحب العمل الذي يزيد عدد عماله على خمسماية عامل أن يوفر لهم وسائل العلاج التي يتطلب علاجها الاستعانة بأطباء اختصاصيين أو القيام بعمليات جراحية أو غيرها. وكذلك الأدوية اللازمة وذلك كله بالمجان.
ومن حيث أن هذا الالزام جاء بنص مطلق فليس ثمة مانع يحول دون تقاضي العامل نفقات العلاج التي أنفقها خارج القطر والتي أثبت دفعها بوثائق رسمية مما يجعل ماقضى به الحكم لهذه الجهة سديداً في القانون سيما وأن طرفي النزاع يتصادقان على أن مؤسسة العمل تحوي مايزيد على خمسماية عامل.
(قرار نقض رقم 1630 أساس 321 تاريخ 24 / 5 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 65/
عمل ـ معالجة في الخارج ـ حالاته ـ نفقات الانتقال والعلاج والاقامة الضرورية ـ خبرة:

تتحصل وقائع هذه الدعوى بأن العامل تقرر له لزوم اجراء عملية جراحية في القلب دون أن يحدد طبيباً معيناً أو مستشفى خاصاً. والمؤسسة يزيد عدد عمالها على خمسماية عامل فطالب العامل بنفقات الانتقال بالاضافة إلى نفقات العلاج والاقامة الضرورية له. فقضت المحكمة بمطالبه.
القضــاء:
إن حق العامل في العلاج بمعرفة طبيب أخصائي منوط بتقرير طبيب المنشأة أو شهادة الطبيب المعالج التي يعتمدها طبيب صاحب العمل بلزوم هذا العلاج.
ومن حيث أن تقرير طبيب المنشأة تضمن لزوم اجراء عملية جراحية في القلب دون أن يحدد طبيباً معيناً أو مستشفى خاص.
ومن حيث أن تقرير الطبيب المختص في الجامعة الاميركية في بيروت والمؤرخ في 7 ايلول 1967 تضمن بأن هذه المعالجة لايمكن اجراؤها إلا في احدى الدول الأربعة: فرنسا ـ بريطانيا ـ المانيا الغربية ـ الولايات المتحدة الاميركية.
وقد اختار المدعي هذه الأخيرة ووافقته مديرية دمشق لنفس الادارة المدعي عليها على السفر إلى هناك بكتابها المؤرخ 12 / 11 / 1968 لإجراء هذه العملية ولم تعارض في ذلك أو تحيله إلى طبيب المنشأة لاختيار احدى الدول الأربعة المشار اليها آنفاً مما يعتبر ذلك موافقة ضمنية منها على اعتماد تقرير طبيب الجامعة الاميركية وبالتالي موافقتها على اختيار المدعي لاحداها.
ومن حيث أن ذلك قد تأيد بالخبرة الطبية تاريخ 14 / 2 / 1972 الجارية بمعرفة المحكمة من قبل ثلاثة أطباء كما تأيد بنفس التقرير المذكور أن هذه العملية الجراحية تحتاج إلى أربعة آلاف دولار أميركي ومن حيث أن حق المداواة خارج البلاد والذي فرضته الضرورة لعدم توفر أسباب العلاج داخلها مستمد من نص المادة 65 من قانون العمل لذلك يكون القرار الذي سار على هذا النهج سليماً في القانون يتعين تصديقه.
(قرار رقم 496 أساس 1318 تاريخ 8 / 4 / 1973)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 66/
عمل ـ عقوبات ـ مراقبة ـ خبرة:

المناقشة:
حيث أن القاضي قد عين خبيراً لبيان العقوبات المفروضة بحق المدعي ومستنداتها ومدى انطباقها على أحكام المادتين 66 و68 من قانون العمل والقرار رقم 61 لعام 1961.
ومن حيث أن مراقبة قانونية العقوبات المفروضة من قبل صاحب العمل هي من صميم عمل القاضي الذي لايصح التنازل عنه.
وحيث أنه إذا ما تقرر الاستعانة بالخبرة فيتوجب أن تبقى في الحدود المقررة لها قانوناً.
وحيث أن تقرير الخبرة المؤرخ في 16 / 4 / 1973 قد تعدى حدوده الى عمل القاضي.
وحيث أن هذا التقرير كان مستنداً في الحكم المطعون فيه مما يجعل القرار المطعون فيه مشوباً بعلة التقصير في تطبيق القانون وتنال منه مجمل أسباب الطعن وترتب نقضه.
(قرار نقض رقم 308 أساس عمالي 840 تاريخ 12 / 3 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 66/
عمل ـ عقوبات ـ اختصاص ـ مخاطبة الزملاء ـ مراعاة أدب الزمالة ضمن نطاق القانون في أداء الواجبات الوظيفية:

المناقشة:
إذا خالف صاحب العمل القواعد الخاصة بالسلطة التأديبية فإن للعامل أن يلجأ الى القضاء طالباً تقرير بطلان العقوبة التي وقعت عليه. ويستوي في ذلك أن تكون هذه المخالفة للأحكام الواردة في قانون العمل أم لائحة الجزاءات الخاصة بصاحب العمل أم الواردة في القرار الوزاري بشأن العقوبات التأديبية وقواعد اجراءات التأديب وهو ما يدخل في صميم اختصاص القضاء العمالي ولا علاقة للجان المنصوص عنها بالمادتين 111 و112 بذلك.
ورقابة القضاء في هذه الحالة لاتعدو أن تكون عبارة عن التحقق من توافر شروط توقيع العقوبة التأديبية والتأكد من توافر ضمانات توقيعها.
وحيث أن تقصير المدير المالي في دراسة القضية ـ على فرض صحته ـ وخطأه في تسوية الحساب فيها وصحة رأي المدعي وحصوله على ثناءات في عمله لايبرر له الخروج عن الأسلوب المعتاد في المخاطبة لأن الاشارة الى الأخطاء ينبغي أن يكون بأسلوب بناء يترفع عن التجريح وأن تنكب المدعي عن ذلك يعرضه للمساءلة التأديبية في مقدمة العقوبات الحقيقية.
ومن حيث أنه من الرجوع إلى أوراق الدعوى تبين أن العقوبة التأديبية موضوع البحث تنطبق على لائحة العقوبات المدرجة في المادة الأولى من القرار الوزاري رقم 61 لعام 1961 المنفذ للمادتين 66 و68 من قانون العمل وهي في مقدمة العقوبات الحقيقية.
ومن حيث أن القرار المطعون فيه فيما ذهب اليه من تقرير بطلان العقوبة في غير محله القانوني يتعين معه نقض القرار المطعون فيه.
(قرار نقض رقم 371 أساس عمالي 37 تاريخ 22 / 3 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 66/
عمل ـ مستخدم ـ عقوبة ـ اختصاص ـ نظام المستخدمين:

المناقشة:
تقوم دعوى المدعي على طلب الغاء العقوبة المفروضة عليه بموجب القرار رقم 5 الصادر عن المدير العام للمؤسسة المدعى عليها بتاريخ 17 / 1 / 1971 المتضمن حسم 10% من راتبه لمدة ثلاثة أشهر. فقضت المحكمة له بذلك تأسيساً على ضرورة اتباع التسلسل في العقوبات الواردة في حكم المادة 14 من نظام المستخدمين.
القضــاء:
من حيث أن المدعي يخضع في علاقته مع الجهة المدعى عليها الى أحكام المرسوم التشريعي رقم 1459 لعام 1950 المتضمن نظام المستخدمين الأساسي.
ومن حيث أن المادة 14 من المرسوم المذكور حددت العقوبات التي يمكن فرضها على المستخدم والمرجع المختص بذلك وأنه ليس في نص المادة المذكورة مايشير الى وجوب اتباع التسلسل في العقوبات التي تضمنتها يضاف الى ذلك أن اتباع التسلسل ليس أمراً مقبولاً ذلك أن العقوبة يجب أن تتناسب مع الذلة المسلكية التي ارتكبها المستخدم وأن تقدير ذلك يعود الى المرجع الذي منحه المشرع حق فرض هذه العقوبة.
ومن حيث أن القضاء العادي لايتعرض بهذا الشأن الى القرار الاداري الذي فرضت العقوبة بموجبه وإنما يمحص واقعة الدعوى من حيث أثرها القانوني على راتب المستخدم وهذا أمر ينعقد اختصاص النظر فيه للقضاء العادي.
ومن حيث أنه يبين من الأوراق أن العقوبة المفروضة على المدعي صادرة عن مرجعها أصولاً وإنها في الحدود التي رسمها المشرع في المادة 14 المشار اليها أعلاه فإنها جاءت منطبقة على أحكام القانون.
لذلك تقرر بالاجماع قبول الطعن موضوعاً ونقض الحكم المطعون فيه ورد الدعوى.
(قرار نقض رقم 680 أساس عمالي 317 تاريخ 24 / 5 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 66/
عمل ـ عقوبات ـ مراقبة القضاء ـ صدور العقوبة عمن لا يملكها ـ بطلان:

تتحصل دعوى المدعي في أنه مستخدم لدى الجهة المدعى عليها وقد عمدت الى نقله من مدينة حماه الى حلب وفرضت عليه عقوبة حسم 10% من راتبه لمدة 13 شهراً لذلك فهو يطالب بابطال العقوبة والزامها باعادة المبالغ المحسومة فقضت المحكمة بالغاء العقوبة المفروضة على المدعي لمخالفتها أحكام المادة 66 من قانون العمل والقرار 61 تاريخ 22 / 1 / 1961 الصادر عن وزير العمل المتضمن لائحة الجزاءات وطرق فرضها.
في القـانون:
من حيث أن الاجتهاد مستقر على أن للقضاء حق مراقبة صاحب العمل إذا ما خالف القواعد الخاصة بالسلطة التأديبية سواء كان صاحب العمل شخصاً طبيعياً أو اعتبارياً. لذلك فإن للعامل أن يلجأ إلى القضاء طالباً تقرير بطلان العقوبة التأديبية التي وقعت عليه.
ويستوي في ذلك أن تكون هذه المخالفة للأحكام الواردة في قانون العمل أم الواردة في القرار الوزاري الصادر بهذا الشأن الذي يتضمن تدرج العقوبات التأديبية وقواعد اجراءات التأديب ومن حيث أن رقابة القضاء في هذه الحالة لا تعدو أن تكون التحقق من توافر شروط توقيع العقوبة والتأكد من ضمانات توقيعها وفيما إذا كان صاحب العمل قد طبقها تطبيقاً صحيحاً. ولا يمكن أن تحمل على محمل الغاء القرارات الادارية ودون أن يتعدى ذلك إلى تعديل الجزاء ورده الى الحد الذي يجيزه القانون وذلك كما لو صدرت العقوبة عمن لايملكها أو غير منصوص عليها في لائحة الجزاءات أو لم ترد في عداد العقوبات التأديبية المنصوص عنها في القرار الوزاري الخاص بذلك أو إذا تجاوزت الحد الأقصى المقرر في القانون أو أن يكون العامل قد عوقب تأديبياً دون ابلاغه بالمخالفة وسماع دفاعه أو أن صاحب العمل كان قد تعسف في معاقبة العامل بأن فرض عليه أقصى مراتب الجزاء لخطأ بسيط ولم يطبق عليه مبدأ تناسب العقوبة مع الفعل موضوع المخالفة.
ومن حيث أن عبء اثبات مخالفة الجزاء لقواعد واجراءات التأديب يقع على عاتق العامل باعتباره هو الذي يدعي البطلان.
ومن حيث أن العامل أثبت ذلك حيث انتهت المحكمة بأن العقوبة وهي حسم ثلاثة أيام من أجرة المدعي كل شهر تعتبر من العقوبات الشديدة التي يعود حق فرضها الى اللجنة التأديبية مما يجعل فرض العقوبة المذكورة من قبل المدير العام قد صدرت عمن لايملكها مما يحقق بطلانها.
ولما كان القرار المطعون فيه سار على هذا النهج وجاء موافقاً للقانون والأصول يتعين تصديقه.
(قرار نقض رقم 756 أساس 664 تاريخ 21 / 5 / 1972)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 66/
عمل ـ عقوبات تأديبية ـ شروط ايقاع العقوبة ـ الاخلال بواجبات الوظيقة ـ ثبوت الخطأ ـ عقوبة شديدة:

تتحصل دعوى المدعي بطلب الغاء قرار الجهة المطعون ضدها (وزارة الزراعة والاصلاح الزراعي) المتضمن تخفيض درجة في الصنف المستخدم به وقد ردت المحكمة الدعوى على أساس أن المدعي لم ينازع في حادث الاصطدام وحصر اعتراضه بالعقوبة دون الغرامة وأن العقوبة جاءت موافقة للأصول والاجراءات المرعية في نظام المؤسسة.
في القضـاء:
حيث أن الاجتهاد مستقر على أن للقضاء حق مراقبة صاحب العمل إذا ما خالف القواعد الخاصة بالسلطة التأديبية سواء كان صاحب العمل شخصاً طبيعياً أو اعتبارياً لذلك فإن للعامل أن يلجأ الى القضاء طالباً تقرير بطلان العقوبة التأديبية التي وقعت عليه.
ومن حيث أن المادة 8 من القرار رقم 61 تاريخ 22 / 1 / 1961 المنفذ لأحكام المادتين 66 و68 من قانون العمل تنص بأنه لايجوز توقيع عقوبة شديدة على العامل إلا بعد ابلاغه كتابة بما نسب اليه والتحقيق معه في ذلك وسماع دفاعه وتدوين هذا كله في محضر يودع ملفه الخاص الأمر الذي كان يجدر بالمحكمة الاطلاع على المحضر المذكور للتحقق من صحة هذا الدفع.
ومن حيث لئن كان من المقرر اجتهاداً أن لصاحب العمل سلطة تأديبية بحق العامل تصل في مداها الى حد الفصل على أن يتم ها الفصل وفق اجراءات القوانين النافذة. غير أن هذا الحق إذا ما استعمله صاحب العمل يجب أن يستند الى مايبرره ويكون أساسه الاخلال بواجبات العمل لذلك فلابد أن يثبت خطأ من جانب العامل يبرر هذا الجزاء.
ومن حيث أن العامل ينكر أصلاً وقوع هذا الخطأ منه فكان لابد للمحكمة من أن تتحقق من ثبوت هذا الخطأ بالاطلاع على تحقيقات الدائرة وسجلات المرآب كما أشار نفس المدعي (نقض 1072 تاريخ 8 / 6 / 1971).
ومن حيث أن الطاعن دفع ببطلان العقوبة على أساس أن العقوبات الشديدة لا تفرض إلا بعد احالة المدعي الى القضاء وثبوت الادانة بحقه وكانت المحكمة لم تبت بهذه النقطة سلباً أم ايجاباً.
وحيث أن القرار المطعون فيه قد أهمل التحقيق في سائر النقاط التي أثارها الطاعن مما يجعله مشوباً بالقصور والتناقض يتعين معه قبول الطعن.
(قرار نقض رقم 1562 أساس 689 تاريخ 17 / 12 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 66/
عامل ـ جرائم تأديبية ـ جزاءات تأديبية ـ مراعاة التدرج فيها:

الفتـوى:
يجب مراعاة التدرج في الجزاءات التي نوقع على العامل. وعلى هذا فإذا قررت لائحة الجزاءات الخصم من المرتب الذي لايجاوز عشرة أيام عن ارتكاب مخالفة معينة في المرتين الأولى والثانية فإنه لايجوز أن تقرر جزاء الفصل من الخدمة إذا ارتكب العامل المخالفة للمرة الثالثة إذ تكون قد انتقلت طفرة واحدة من الخصم الى الفصل من الخدمة دون مراعاة التدرج في الجزاءات.
(فتوى مجلس الدولة المصري رقم 14 لسنة 1971 جلسة 30 / 10 / 1971)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 66/
عامل ـ جرائم تأديبية ـ تحديدها ـ الخضوع لرقابة القضاء:

الفتـوى:
تجد لوائح الجزاء سندها القانوني فيما هو مسلم من أن المشرع وإن كان قد حدد الجزاءات التأديبية. إلا أنه لم يحدد الذنوب أو الجرائم التأديبية تحديداً جامعاً مانعاً على سبيل الحصر وترك هذه المهمة فضلاً عن تنوع اختيار ومدى الجزاء التأديبي لكل حالة الى الجهة المختصة على نحو ماتراه محققاً للصالح العام وحسن سير العمل. ومن ثم فينبني على ذلك أن للجهة الادارية أن تضع لنفسها لائحة جزاءات تضمنها المخالفات الادارية البارزة محاولة حصرها حصراً جامعاً مانعاً. مع رصيد جزاء معين لكل من هذه المخالفات يمثل الحد الأقصى الذي يجوز توقيعه على العامل في هذه الحالة بما لايخرج عن العقاب القانوني المقرر. وذلك كله يخضع في النهاية لرقابة القضاء ليقول كلمته في مدى صحة وصف المخالفة بأنها ذنب اداري يبرر توقيع الجزاء على العامل وفي صحة اسناد العمل المكون للمخالفة الى العامل الذي وقع عليه الجزاء وفي سلامة اجراءات التحقيق والاتهام وفي قانونية الجزاء وشرعيته.
(فتوى مجلس الدولة المصري رقم 8 لسنة 1971 تاريخ 4 / 3 / 1971)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 67/
عمل ـ وقف العامل ـ شرط ابلاغ الجهة المختصة ـ انقضاء الوقف بصدور قرار السلطة المختصة:

المناقشة:
إن حق صاحب العمل بوقف العامل عن العمل مرتبط ومقيد بابلاغ السلطة المختصة بالجرم المسند الى العامل ولا يسوغ له اتخاذ هذا الاجراء قبل ابلاغ السلطة المذكورة حتى لايؤدي ذلك الى اساءة استعمال هذا الحق من قبل صاحب العمل فيعمد الى حرمان العامل من حقه في تقاضي أجوره عن مدة الوقف وكي لا يفوت عليه فرصة الدفاع عن نفسه أمام السلطة المختصة لاظهار براءته واثبات افتراء صاحب العمل عليه أو عدم صحة مزاعمه بحيث ينقضي حق صاحب العمل بوقف العامل عن عمله بصدور القرار النهائي من السلطة المختصة للنظر في الجريمة المسندة للعامل.
(قرار نقض رقم 195 أساس 483 تاريخ 6 / 2 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 67/
عامل توقيف عن العمل ـ تدبير من صاحب العمل ـ نية سيئة وكيد ـ ممانعة صاحب العمل ـ براءة العامل ـ تعويض:

المناقشة:
من حيث أن الفقرة الأخيرة من المادة 67 من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 تنص على أنه:
«إذا ثبت أن اتهام العامل كان بتدبير من صاحب العمل أو وكيله المسؤول وجب أداء أجره عن مدة توقيفه».
وحيث أن مفهوم كلمة «تدبير» في النص المشار إليه وإن كان ينصرف الى سعي من صاحب العمل جاء بعد تفكير ونظر في عاقبة الأمر إلا أن هذا التفكير أو النظر لا يشترط فيه أن يكون متسماً بالنية السيئة أو بالكيد إذ ليس من موجب لتحميل هذه الكلمة مثل هذا المعنى الخاص بعد أن جاء نصها مطلقاً.
وإذا كان ليس من العدل أن تؤدي للعامل أجوره عن مدة التوقف دون تقديم عمل من قبله فإنه ليس من العدل أيضاً أن يوقف العامل عن عمله بفعل صاحب العمل ويبقى عقده قائماً دون أن يعوض عليه لاسيما وأن المادة 658 من القانون المدني تقف الى جانب العامل لحمايته وهي تؤكد أيضاً أنه إذا أعلن أنه مستعد لمزاولة عمله ولم يمنعه إلا سبب راجع الى صاحب العمل كان له الحق في أجر اليوم الذي منع فيه عن العمل خلاله.
وعلى هذا فإنه إذا ماتبين أن سعي صاحب العمل في ملاحقة العامل بما نسب اليه قد باء بالفشل وصدر قرار قضائي استبعد التهمة التي نسبت اليه فإنه بقوة هذا الاجراء القضائي يعتبر صاحب العمل بحكم المخطىء فيما سعى اليه تجاه العامل والتعويض متوجب عليه بحكم المادة 146 مدني.
(قرار نقض رقم 1353 أساس 2381 تاريخ 23 / 3 / 1972)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 67/
عمل ـ توقيف العامل عن العمل ـ شمول الجرم بالعفو العام ـ وقف بأمر عرفي ـ عدم توفر الأحكام الواردة في المادة 67 عمل:

المناقشة:
من حيث أنه من الثابت في الأوراق أن المدعي أوقف بأمر عرفي من قبل السلطة المختصة. ولم يكن للجهة المدعى عليها أية علاقة سابقة أو لاحقة لتوقيفه (صاحب العمل) وقد تم اسقاط الدعوى العامة عنه تبعاً لشمول الجرم المنسوب اليه بالعفو العام.
ومن حيث أن ثبوت قيام هذه الواقعات لا يحقق الشروط الواردة في المادة 67 من قانون العمل والتي يتوجب توفرها لاستحقاق العامل أجوره عن مدة وقفه عن عمله مما يجعل الدعوى مفتقرة الى الأحكام القانونية الكافية لحملها. ويجعلها بالتالي مستوجبة الرد.
(قرار نقض رقم 692 أساس 588 تاريخ 31 / 5 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 67/
عمل ـ توقيف العامل عن العمل ـ شمول الجرم بالعفو العام ـ وقف بأمر عرفي ـ عدم توفر الأحكام الواردة في المادة 67 عمل:

المناقشة:
من حيث أنه من الثابت في الأوراق أن المدعي أوقف بأمر عرفي من قبل السلطة المختصة. ولم يكن للجهة المدعى عليها أية علاقة سابقة أو لاحقة لتوقيفه (صاحب العمل) وقد تم اسقاط الدعوى العامة عنه تبعاً لشمول الجرم المنسوب اليه بالعفو العام.
ومن حيث أن ثبوت قيام هذه الواقعات لا يحقق الشروط الواردة في المادة 67 من قانون العمل والتي يتوجب توفرها لاستحقاق العامل أجوره عن مدة وقفه عن عمله مما يجعل الدعوى مفتقرة الى الأحكام القانونية الكافية لحملها. ويجعلها بالتالي مستوجبة الرد.
(قرار نقض رقم 692 أساس 588 تاريخ 31 / 5 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 67/
عمل ـ وقف العامل ـ اتهامه بتدبير من صاحب العمل ـ أجور ـ تقادم:

المناقشة:
كلمة تدبير وردت مطلقة. فمجرد اتخاذ صاحب العمل أو وكيله صفة الادعاء الشخصي ضد العامل أو اخبار السلطة بارتكابه الجرم يحقق التدبير وغاية المشرع. ولا يتوجب توفر سوء النية لدى صاحب العمل في اتهام العامل أو قصد الاضرار المتعمد. ويستحق العامل اذا ثبتت براءته أجره كاملاً لا بنسبة 80% وإذا أهمل الاعتراض على تسريحه المتمثل في رفض الادارة اعادته بعد البراءة وسقط حقه في الرجوع لايسقط حقه بأجور مدة الوقف التي يبدأ تقادمها من تاريخ البراءة.
(قرار نقض رقم 1244 أساس 937 تاريخ 20 / 11 / 1974)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 67/
عمل ـ وقف عن العمل ـ اتهام ـ براءة ـ أجور ـ درجات وعلاوات:

المناقشة:
تتلخص دعوى المدعي بأنه كان قد أوقف عن العمل وأحيل الى القضاء ثم صدر حكم مبرم بعدم مسؤوليته وحيث أنه لم يتقاضى الترفيعات القانونية عن خدمته لذلك جاء يطلب الزام المؤسسة بالعلاوات التي يستحقها. وبعد النقض الأول حكمت المحكمة بمنح المدعي درجة ترفيع مع راتبها من تاريخ الاستحقاق.
القضـاء:
حيث أنه يتبين أن المدير العام للمؤسسة أعاد المدعي الى عمله السابق بالاستناد الى الحكم الجزائي المبرم ونظام العاملين لديها ومن ثم صرفت له رواتبه.
وحيث أن اعتبار مدة التوقيف عن العمل خدمة فعلية بحكم النصوص النافذة يرتب جميع الآثار القانونية المرعية في هذا الشأن ومنها الدرجة والعلاوة المستحقة.
وحيث أن اجتهاد هذه المحكمة مستقر في شأن المساواة فيما بين العاملين في المؤسسة الواحدة متى تساوت مراكزهم القانونية.
وحيث أن القاضي بعد أن استعرض وقائع النزاع وناقش الدفوع المثارة انتهى الى أحقية المدعي فيما قضى له به وكان ماقضى به له مايبرره في ملف الدعوى وأحكام القانون مما يوجب رفض الطعن موضوعاً.
(قرار رقم 1115 أساس 1655 تاريخ 28 / 6 / 1977)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 67/
عمل ـ أجر ـ توقيف ـ أمر عرفي ـ اجازات سنوية:

المناقشة:
من حيث أن الاجتهاد مستقر على أن الاجازة السنوية المقررة للعامل هي عبء على عاتق صاحب العمل لايسقط إلا بالأداء العيني أو التعويض المادي.
وحيث أن دفع أجور المدعي عن مدة توقيفه بأمر عرفي من قبل سلطات الأمن يعني أن مدة التوقيف هذه احتسبت من أصل خدمته لدى الجهة المدعى عليها الأمر الذي يحقق له تقاضي أجور اجازاته السنوية عن تلك الفترة.
(قرار نقض رقم 1808 أساس عمالي 1193 تاريخ 11 / 10 / 1978)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 67/
عمل ـ اتهام ـ براءة ـ ترفيعات مستحقة.

المناقشة:
تتحصل وقائع الدعوى بأن الجهة المدعى عليها قررت كف يد المدعي عن العمل وأرسلت اخباراً الى شعبة الأمن الجنائي طالبة اليها التحقيق بما نسبته اليه من حيازته تبغاً أجنبياً مهرباً واقدامه على تزوير خاتم الادارة. وبعد أن أحيل الى المحكمة ثبتت براءته مما نسب إليه.
في القضـاء:
حيث أنه بناء على أحكام المادة 67 من قانون العمل إذا قرر صاحب العمل وقف العامل عن عمله نتيجة اتهامه بارتكاب جرم جزائي ثم ثبتت براءته منه فإنه في مثل هذه الحالة يستحق أجوره عن فترة وقفه عن عمله.
وحيث أنه يترتب على ما سلف بيانه أن العامل يعتبر في هذه الحالة بحكم القائم على رأس عمله فإن القضاء له بالترفيعات التي يستحقها خلال فترة وقفه عن عمله يغدو قائماً على مايبرره في القانون لذا فإن ما ذهب اليه الحكم المطعون فيه لهذه الجهة يتفق وأحكام القانون.
(قرار نقض رقم 1928 أساس عمالي 2425 تاريخ 22 / 11 / 1978)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 67/
عمل ـ تسريح ـ توقيف لأسباب لا علاقة للشركة أو العمل بها ـ عدم استحقاق الأجور:

المناقشة:
تتحصل وقائع الدعوى أن الشركة الطاعنة عملت على تسريح المدعي من عمله عن طريق فسخ عقد عمله بعد توقيفه من قبل سلطات الأمن بناء على كتاب سري تلقته من وزير الصناعة معطوفاً على طلب وزارة الداخلية يقضي بهذا التسريح لضرورات الأمن. ومن ثم أعادته الى عمله وإنه لم يراجع لجنة قضايا التسريح في حينه. وقد طالب الشركة بدفع أجوره عن فترة انقطاعه عن العمل تطبيقاً لأحكام المادة 67 عمل.
في القضـاء:
لما كانت أسباب توقيف المدعي والجرائم التي أسندت إليه لا علاقة للشركة بها أو بعمل المدعي فيها.
ولما كان المدعي بين في استدعاء دعواه أن الشركة رفضت اعادته الى عمله حتى بعد صدور قرار ببراءته مما أسند اليه. وأنها لم تعده فعلاً اليه بتاريخ 8 / 1 / 1967 وقد تبين أنه لم يراجع لجنة قضايا التسريح في حينه.
ومن حيث أنه يتضح من ذلك كله أن توقيف المدعي لم يتم بنتيجة اتهام الشركة بما نسب اليه. كما لم يثبت أن هذا الاتهام والتوقيف كان بتدبير من الشركة.
ولما كان لا مجال لتطبيق أحكام المادة 67 عمل في مثل هذه الحالة. والمدعي تبعاً لذلك لا يملك الحق بمطالبة الشركة عن أجوره عن فترة انقطاعه عن العمل تطبيقاً لاحكام المادة 67 عمل.
ولما كانت المحكمة في قرارها المطعون فيه سارت على نهج مخالف للتطبيق القانوني الصحيح فإن أسباب الطعن تنال من القرار وتستدعي نقضه.
(قرار نقض رقم 1012 أساس 1230 تاريخ 30 / 9 / 1974)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 67/
عمل ـ أجور ـ كف يد:

إذا صدر الحكم الجزائي بعدم مسؤولية المستخدم وقررت الادارة عدم معاقبته بأكثر من التوبيخ العادي فإن المدعي يستحق في هذه الحالة رواتبه عن فترة كف اليد عملاً بالمادة 16 من نظام المستخدمين ولا يؤخذ بقرار مجلس الوزراء بعدم صرف الرواتب.

المناقشة:
من حيث أن الدعوى تقوم كما هو مبين بقرار النقض السابق على طلب الزام وزير الصحة ومعاون وزير الصحة برواتبه عن مدة كف يده ابتداء من 6 / 12 / 1961 وحتى تاريخ 6 / 1 / 1967 بداعي أنه أحيل إلى القضاء بتهمة الاختلاس وقد تقرر عدم مسؤوليته ومعاقبته مسلكياً بعقوبة خفيفة ثم صدر القرار بانهاء كف يده واعادته إلى عمله ونظم أمر من قبل معاون الوزير لصرف راتبه عن تمام المدة.
وبعد أن استمعت المحكمة إلى أقوال الطرفين ودفوعهما أصدرت المحكمة حكمها الذي قضى للمدعي بمطاليبه فاستدعت الجهة المدعى عليها الطعن بالحكم طالبة نقضه.
في القانـون:
من حيث أن موضوع النزاع هو أحقية المدعي برواتبه المتراكمة بسبب كف اليد بعد أن قرر القضاء عدم مسؤوليته وأعيد فعلا إلى وظيفته السابقة وليس قرار مجلس الوزراء هذا من جهة ومن جهة ثانية فإذا كان النزاع مطروحاً أمام القضاء حول تطبيق أحكام المادة 16 من نظام المستخدمين الأساسي رقم 1459 لعام 1950 فيعود له وحده حق الفصل في النزاع ولا يقيده القرار الصادر بعدم صرف الرواتب لأن نظام المستخدمين هو التشريع الأعلى مرتبة والأولى بالتطبيق ما لم يعدل وفق قواعد القانون.
ومن حيث أن القضاء قرر عدم مسؤولية المدعي من الجرم المنسوب إليه.
ومن حيث أن عدم المسؤولية يفيد ضمناً أن الأعمال التي قام بها المدعي لا تشكل جريمة يعاقب عليها القانون وهي تستوي من هذه الناحية مع حكم البراءة كما هو الاجتهاد القضائي المستقر.
وحيث أن الادارة لم تر موجباً لمعاقبة المدعي مسلكياً على الأعمال التي قام بها بأكثر من توبيخ عادي وهو أدنى درجات العقاب.
ومن حيث أن الشرائط المطلوبة في المادة 16 من نظام المستخدمين والحال ما ذكر تكون متوفرة في المدعي لاستحقاقه الرواتب المتراكمة خلال فترة كف اليد.
ومن حيث يكون ما ذهبت إليه المحكمة سديداً في القانون يتعين معه تصديق القرار المطعون فيه.
(نقض سوري أساس 1920 قرار 165 تاريخ 16 / 2 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 67/
عمل ـ توقيف العامل ـ أجور:

المناقشة:
مجرد ادعاء صاحب العمل على العامل بارتكاب جرم جزائي وظهور براءة منه يحقق له أجوره عن مدة توقيفه عن العمل ولا حاجة لقيام الدليل على سوء نية صاحب العمل.
تقوم دعوى المدعي على المطالبة بأجوره عن مدة وقفه عن عمله من قبل الشركة المدعى عليها (الشركة العربية السورية لتصنيع وتسويق الفستق السوداني بطرطوس) أثر ما نسبته إليه من ارتكاب جرم سرقة وقد تقرر براءته منها بحكم اكتسب الدرجة القطعية.
وقد قضت المحكمة للمدعي بمطلبه.
وبناء على الطعن المقدم من الجهة المدعى عليها صدر قرار هذه المحكمة يقضي بنقض الحكم لعدم صحة الخصومة.
وبعد التجديد صدر الحكم المطعون فيه يقضي للمدعي بمطلبه.
فاستدعت الجهة المدعى عليها الطعن بالحكم طالبة نقضه.
ومن حيث أنه يبين من الشرح الصادر عن رئيس ديوان محكمة الجنايات في اللاذقية المؤرخ في 18 / 4 / 1972 جواباً على استدعاء المدعي أنه من الرجوع إلى ملف الاضبارة الجنائية رقم أساس 37 المفصولة بالقرار رقم 6 تاريخ 9 / 2 / 1972 والمقامة من الشركة العربية لتسويق فستق العبيد السوداني في طرطوس على المتهم علي…
1 ـ اعلان براءة المتهم علي…
ومن حيث أن الشرح المبين آنفاً يعتبر من الاسناد الرسمية كذلك، وإن هذا الشرح يفيد أن ملاحقة المدعي بالجرم المنسوب إليه تمت بناء على ادعاء الشركة الطاعنة.
ومن حيث أن الاجتهاد مستقر على أن مجرد ادعاء صاحب العمل على العامل بارتكاب جرم جزائي وظهور براءته منه يحقق له أجوره عن مدة توقيفه عن العمل ذلك أن كلمة تدبير الواردة في المادة 67 من قانون العمل جاءت مطلقة وإن المطلق يفسر على اطلاقه مما ينفي الحاجة إلى قيام الدليل على سوء نية صاحب العمل تجاه العامل كأن يعمد إلى اختلاق أدلة أو تلفيقها لاثبات التهمة بحقه مما يوجب رد هذا السبب.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه أضحى والحالة ما ذكر قائماً على ما يبرر صدوره.
(نقض سوري أساس 743 قرار 356 تاريخ 29 / 3 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 67/
رأي مجلس الدولة ـ لجنة مختصة

الرقم العام 124
التاريخ 25 / 7 / 981
اشارة إلى كتابكم ذي الرقم 2217 / ص المؤرخ في 2 / 7 / 981 والذي تضمن طلب بيان الرأي في أحقية عاملين مياومين في شركتكم تم توقيفهما عرفياً ثم تقرر عدم مسؤوليتهما واخلاء سبيلهما في صرف مستحقاتهم عن مدة توقيفهم.
فقد استقر الرأي في مجلس الدولة على صرف رواتب من تثبت براءته ويخلى سبيله عن المدة التي أوقف خلالها. وهذا ما تأيد بقرار نائب الحاكم العرفي ذي الرقم 454 المؤرخ 6 / 11 / 1980.
ولما كان العاملان قد أوقفا بموجب أمر عرفي وقد أفرج عنهما بتاريخ 23 / 4 / 1981 بعد أن تقرر عدم مسؤوليتهما. وقد عادا الى العمل بعد الافراج عنهما مباشرة. فانهما يستحقان أجرهما المقطوع عن مدة توقيفهما دون تعويض العمل الاضافي لأن استحقاق هذا التعويض عن العمل الاضافي رهين بالقيام به فعلاً.

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 67/
عمل ـ وقف عن العمل ـ تسريح ـ عدم اختصاص اللجنة ـ أجور مدة الوقف ـ عدم حجية قرار اللجنة:

المناقشة:
تتحصل وقائع الدعوى أن الجهة المدعى عليها قد أعلمت السلطات المختصة بأن المدعي قد أقدم على عملية اختلاس وتزوير في سجلات الصندوق وسرقة دفتر الصندوق لاخفاء الجريمة. وقد طلب مدير الشركة اعتباره مدعياً شخصياً وتم تنظيم ضبط من قبل قسم الشرطة. وبعد ذلك تبلغ كتاباً يتضمن فصله عن العمل اعتباراً من تاريخ الضبط. وبتاريخ 5 / 8 / 1964 أصدرت لجنة التسريح قرارها برفض وقف الفصل وعدم اعتبار دعواه مستأخرة لحين الفصل بالدعوى الجزائية بداعي أن الدعوى الجزائية قد يطول أمد النظر فيها وصدق هذا الحكم استئنافاً. وهو يطلب استناداً الى قرار البراءة الجزائي رواتبه من تاريخ وقفه عن العمل حتى تاريخ صدور القرار بالبراءة.
وبعد النقض الأول حكمت له المحكمة بأجور مدة الوقف لأن الدعوى الجزائية أقيمت قبل الدعوى المدنية وأنه كان يجب على هذه الأخيرة أن تعتبر المسألة مستأجرة خاصة وقد صدر حكم المحكمة الجزائية بعد ذلك بعدم مسؤولية المدعي.
في القضـاء:
من حيث أن سلطة صاحب العمل بعد أن أبعد العامل عن دائرة العمل نتيجة توقيف العامل عن عمله تبعاً لتوقف آثار العقد بعد أن اختار صاحب العمل هذا الطريق الذي تعلق به حق العامل. فإنه تتوقف بالتالي اللجنة عن النظر في الدعوى لحين البت فيما نسب الى العامل المذكور من اخلال بموجبات العقد التي هي موضوع الدعوى الجزائية نفسها.
ويترتب على ذلك اعتبار كافة التدابير التي يتخذها صاحب العمل بحق العامل واللاحقة لتاريخ توقيفه عن عمله ومنها تسريحه بعد ذلك مخالفة لأحكام القانون وليس لها أي أثر قانوني. كما أن الحق المعطى للجنة قضايا التسريح بموجب المادة 10 / الفقرة الثانية من المرسوم التشريعي رقم 49 لسنة 1962 بأن تراعي أحكام المادة 67 عمل إنما يتحدد ارتباطه بما يتصل باختصاصها الاستثنائي والأساسي بالنسبة لفصل العامل الذي لايبدأالا من تاريخ عدم الاعادة والا تكون قد تجاوزت اختصاصها ولم يعد لقرارها أية حجيّة.
ومن حيث أن الاجتهاد مستقر أمام هذه المحكمة بأن كلمة «تدبير» وردت في المادة 67 من قانون العمل مطلقة ولايجوز قصر مفهومها على تلفيق واقعة أو تصنيع أدلتها أو ماشابه ذلك من عمل غير مشروع. بل يكفي أن يكون لصاحب العمل يد في السبب باتهام العامل بصرف النظر عن سوء النية أو عدمه (نقض 1154 تاريخ 12 / 6 / 1966).
وحيث أن الأحكام المبرمة لايكون لها حجية إلا إذا صدرت عن هيئة لها ولاية النظر فيها.
ومن حيث أن قرار عدم المسؤولية يستوي مع حكم البراءة طالما أن أسباب التسريح هي موضوع الدعوى الجزائية ذاتها.
ومن حيث يكون القرار المطعون فيه بما انتهى اليه موافقاً للقانون والأصول يتعين تصديقه.
(قرار نقض رقم 1316 أساس 857 تاريخ 20 / 11 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 67/
توقيف العامل ـ أمر عرفي ـ عفو عام ـ لا يستحق أجوره:

إذا أوقف العامل بأمر عرفي وبدون أية علاقة لصاحب العمل ومن ثم أسقط جرمه بالعفو العام فإنه لا يستحق أجوره عن فترة وقفه عن العمل:

الموضـوع:
تتحصل دعوى المدعي في أنه يملك كمستخدم مؤقت وقد أوقف بأمر عرفي فقامت الجهة المدعي عليها بكف يده عن العمل وقطع راتبه حتى تم اخلاء سبيله حيث أعادته الى عمله بعد أن اسقطت عنه الدعوى العامة لشمول جرمه بالعفو العام الصادر في أوائل عام 1971 لذلك فهو يطلب الزامها بدفع أجوره عن فترة توقيفه عن عمله وقد اجابته المحكمة الى طلبه.
المناقشـة:
من حيث أنه من الثابت في الأوراق أن المدعي قد أوقف بأمر عرفي من قبل السلطة المختصة ولم يكن للجهة المدعى عليها أية علاقة سابقة أو لاحقه لتوقيفه. وقد تم اسقاط الدعوى العامة لشمول الجرم المنسوب اليه بالعفو العام.
ومن حيث أن ثبوت قيام مثل هذه الواقعات لايحقق الشروط الواردة في المادة 67 من قانون العمل والتي يتوجب توفرها لاستحقاق العامل أجوره عن مدة توقيفه عن عمله مما يجعل الدعوى مفتقرة الى الأحكام القانونية الكافية لحملها ويجعلها بالتالي مستحقة الرد.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه لم يسر على هذا النهج فقد غدا فضلاً بما يعرضه للنقض.
ومن حيث أن القضية أصبحت واضحة المعالم فإن هذه المحكمة تحتبسها للفصل فيها موضوعاً.
لذلك تقرر نقض الحكم ورد الدعوى.
(نقض رقم 692 أساس 588 تاريخ 11 / 5 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 67/
توقيف من قبل السلطة ـ عدم وجود علاقة لصاحب العمل ـ أجور:

إذا أوقف العامل بأمر من السلطة ولم يكن لصاحب العمل أية علاقة سابقة أو لاحقة بتوقيفه فإن شروط المادة 67 / عمل لاتتوفر والعامل لايستحق أجوره عن فترة التوقيف وكف اليد.

الموضـوع:
تتحصل دعوى المدعي في أنه يعمل كمستخدم مؤقت وقد أوقف بأمر عرفي فقامت الجهة المدعى عليها بكف يده وقطع رواتبه حتى تم اخلاء سبيله حيث اعادته الى عمله بعد أن أسقطت عنه الدعوى العامة لشمول جرمه بالعفو العام الصادر في أوائل عام 1971، لذا فهو يطلب الزامها بدفع أجوره عن فترة توقيفه عن عمله وقد أجابته المحكمة الى طلبه فاستدعت الجهة المدعى عليها الطعن بالحكم طالبة نقضه لأنه على فرض أنه يستفيد من أحكام قانون العمل فإن المادة / 67 / منه اشترطت لاستحقاق العامل أجوره عن فترة توقيفه عن عمله صدور قرار ببراءته مما نسب إليه، كما اشترطت أن يتم توقيفه بتدبير من صاحب العمل، وهذه الشروط غير متوفرة في الدعوى مما يوجب ردها.
في المناقشة والقضاء:
من حيث أنه من الثابت في الأوراق أن المدعي أوقف بأمر عرفي من قبل السلطة المختصة ولم يكن للجهة المدعى عليها أية علاقة سابقة أو لاحقة لتوقيفه، وقد تم اسقاط الدعوى العامة عنه تبعاً لشمول الجرم المنسوب اليه بالعفو العام.
ومن حيث أن ثبوت قيام مثل هذه الواقعات لا يحقق الشروط الواردة في المادة / 67 / من قانون العمل والتي يتوجب توفرها لاستحقاق العامل أجوره عن مدة وقفه عن عمله مما يجعل الدعوى مفتقرة إلى الأحكام القانونية الكافية لحملها ويجعلها بالتالي مستوجبة الرد.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه لم يسر على هذا النهج فقد غدا معتلاً مما يعرضه للنقض.
ومن حيث أن القضية أصبحت واضحة المعالم فإن هذه المحكمة تحتبسها للفصل في موضوعها.
لذلك تقرر بالاجماع قبول الطعن موضوعاً ونقض الحكم المطعون فيه.
(نقض رقم 692 أساس 588 تاريخ 31 / 5 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 67/
الغاء قرار التسريح ـ أجور ـ مدة الترفيع ـ خدمات فعلية:

إن الغاء قرار التسريح من شأنه اعتباره كأن لم يكن ويعتبر العامل بحكم القائم على العمل من جهة استحقاق الأجور واستكمال المدد القانونية المطلوبة لترفيعه واحتسابها من خدماته الفعلية.

أسباب الطعن:
1 ـ ان المدعي من عداد الموظفين العموميين وان المنازعات الخاصة بالرواتب والتعويضات هي من اختصاص مجلس الدولة.
2 ـ ان المدعي يطالب بدعواه برواتب المدة التي بقي خلالها خارج العمل ولم يطلب تعويضاً بينما المحكمة قضت له بالتعويض بدون طلب.
3 ـ ان المدعي لايستحق رواتب المدة التي بقي خلالها بدون عمل ولا التعويض عنها لأنه لم يقدم أي عمل للجهة المدعى عليها خلال هذه الفترة.
4 ـ ان المدعي لايستحق الترفيع خلال مدة بقائه خارج العمل لأن للترفيع شروطاً لم تتحقق في المدعي.
في القانون:
من حيث أن المدعي استحصل على حكم من المحكمة الادارية العليا بتاريخ 20 / 4 / 1970 ورقم / 31 / يقضي بالغاء القرار المطعون فيه وما ترتب عليه من آثار..
ومن حيث أنه من مقتضى الغاء قرار التسريح المطعون فيه بحكم حائز لقوة القضية المقضية هو اعدام هذا القرار ومحو آثاره من وقت صدوره في الخصوص وبالمدى الذي حدده الحكم على ما ذهبت اليه المحكمة الادارية العليا نفسها في قرار لها برقم 7 و8 تاريخ 26 نيسان 1960.
ومن حيث أنه يستتبع ذلك اعتبار قرار التسريح كأن لم يكن اطلاقاً وأن المدعي والحالة ما ذكر يعتبر بحكم القائم على العمل خلال الفترة التي أعقبت التسريح الملغى.
ومن حيث أن القول بأن الادارة حرمت من خدمات المدعي طوال مدة فصله فإن الأجر وإن كان بالأصل المقابل للعمل وأنه إذا لم يقم العامل بأداء العمل المتفق عليه فإنه لايستحق الأجر إلا أنه قد يكون العامل في بعض الحالات مستعداً لأداء العمل ولكنه لايتمكن من أدائه بسبب ظروف خارجية عن ارادته، وفي هذه الحالة يكون حرمانه من الأجر متنافياً مع قواعد العدالة حسب أحكام المادة / 658 / من القانون المدني التي تقضي بأنه إذا حضر العامل لمزاولة عمله ولم يمنعه عن العمل إلا سبب راجع الى رب العمل كان له الحق في أجر ذلك اليوم.
ومن حيث أن مايقال بشأن استحقاق الأجور أو التعويض عنها يقال بشأن الترفيع لأن مجرد محور آثار التسريح يعتبر المدعي قد استكمل شرط المدة المطلوبة في الزيادة السنوية.
ومن حيث أن تكييف وقائع الدعوى من حق القانون وليس من حق الطرفين فتستطيع المحكمة تطبيقاً للقانون اعطاء تلك الوقائع الوصف الصحيح لها.
ومن حيث يكون القرار المطعون فيه والحالة هذه موافقاً للقانون يتعين تصديقه.
لذلك تقرر باجماع الاراء رفض الطعن موضوعاً وتصديق القرار المطعون فيه.
(نقض رقم 1552 أساس 247 تاريخ 17 / 10 / 1972 سجلات النقض)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 67/
تغيير عقد العمل ـ اضرار العامل ـ تعسف صاحب العمل:

تبديل عمل العامل المتفق عليه عقدياً إذا كان من شأنه هدر حقوق العامل ويضر بمصلحته ويتنافى مع اتفاق الطرفين يؤلف تعسفاً في استعمال الحق من قبل صاحب العمل.

أسباب الطعـن:
1 ـ القانون لم يسمح لرب العمل تبديل أوقات العامل تعسفاً للأضرار بالعامل.
2 ـ المدعى عليه يعلم بأن المدعي يعمل لدى مديرية التموين أثناء النهار، مما يحول بينه وبين العمل في الفندق نهاراً بدلاً من العمل الليلي.
مناقشة وجوه الطعـن:
من حيث أن دعوى المدعي تقوم على القول بأنه يعمل نهاراً لدى مديرية التموين، وبإذن منها عمل في فندق المدعى عليه ليلاً، إلا أن المدعى عليه كلف المدعي مؤخراً بالعمل في الفندق نهاراً رغم علمه بوضعه وتشغيله في الفندق على هذا الأساس، وذلك لحمل المدعي على ترك العمل في الفندق. لذلك طلب منع المدعى عليه من معارضته في العمل بالفندق ليلاً.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه سلّم بأن المدعي أثبت بالبينة المستمعة أن الاتفاق بين الطرفين تم على أساس أن يعمل المدعي ليلاً في الفندق المدعى عليه لكون المدعي يعمل نهاراً لدى مديرية التموين. ومن جملة الشهود الذين شهدوا على ذلك زوجة المدعى عليه نفسه التي هي خالة المدعي.
بمعنى أن عقد العمل بين الطرفين أبرم أساساً على عمل المدعي ليلاً في الفندق ليس من قبيل تنظيم العمل في الفندق، هذا التنظيم الذي يتولاه صاحب العمل على مقتضى مصالح العمل في منشأته، وإنما كان التزاماً بقيد يتمثل في تعذر عمل المدعي في الفندق نهاراً بسبب عمله نهاراً كمستخدم في مديرية التموين، بحيث يستحيل عليه الجمع بين العملين نهاراً، وان اصرار المدعى عليه على تبديل وقت دوام المدعي في الفندق وجعله في النهار بدل الليل، من شأنه أن يحرج المدعي ويضعه في خيار صعب يكمن في ترك العمل لدى مديرية التموين وهدر حقوقه وسبيل ارتزاقه لديها.
وهذا الموقف من المدعى عليه يؤلف مبدئياً تعسفاً في استعمال الحق، فضلاً عن أنه ينافي الشرط العقدي الذي بموجبه اتفق الطرفان المتعاقدان على أن يكون عمل المدعي في فندق المدعى عليه ليلاً مراعاة لظروف عمل المدعي نهاراً لدى مديرية العمل.
ومن حيث أنه إذا كان صحيحاً ما ينسبه المدعى عليه للمدعي من أفعال ارتكبها في الفندق تشكل ذنباً مسلكياً وعملاً جرمياً، فإن القانون كفل للمدعى عليه ملاحقة المدعي من أجل ذلك لدى المراجع المختصة لينال القصاص العادل.
وحيث أن الحكم الطعون فيه الذي ند هذا المسار القانوني في قضائه قد جانب حجة السداد وجاء متلوياً بفهم خاطىء لأحكام القانون على نحو يملي نقضه.
(نقص رقم 23 أساس 460 تاريخ 17 / 3 / 1984 سجلات النقص)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
نظام المنشأة ـ مراقبة القضاء:

المناقشة:
لئن كان عدم وجود التزام قانوني باتباع نظام للترقيات إلا أن ذلك لا يمنع من أن يضع صاحب العمل أحكاماً خاصة بذلك يضمنها في اللائحة المشار إليها في المادة 68 من قانون العمل. فإن فعل وجب عليه احترام نظام الترقيات الذي وضعه حتى ولو كان عدد عماله دون الحد الادنى المشار إليه في نفس المادة. وللمحاكم السلطة العامة في مراقبة تنفيذ أحكام هذا النظام لأن نصوصه في هذه الحالة لا تعتبر مكملة لعقد العمل فقط وإنما يصبح لها قوة القانون في كل مالا يتعارض مع أحكام التشريعات العمالية. ويلتزم بها صاحب العمل والعمال على حد سواء على ماجاء في اجتهاد هذه المحكمة برقم 5 / 1377 تاريخ 27 تموز 1971 في صدد قوة نفاذ نظام المنشأة. فإذا ما استشعر العامل تعسفاً من أي اجراء مخالف لأحكام هذا النظام ولحقه من جرائه ضرر فله أن يتظلم الى القضاء الذي يرد الأمر الى الوضع الصحيح. ومحكمة العمل ذات ولاية للاشراف على حسن تطبيق أنظمة المؤسسة بحق العاملين لديها وتقرير منحهم الأجور التي حددتها تلك الأنظمة مقابل الأعمال المنوطة بهم في قرارات تعيينهم ومنحهم الزيادات تنفيذاً للأنظمة المرعية في المؤسسة والتي التزمت هي نفسها بتطبيقها على سائر العاملين لديها على حد سواء.
(قرار نقض 227 أساس 787 تاريخ 4 / 3 / 1973)
(قرار مماثل رقم 1667 أساس 2517 تاريخ 31 / 12 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
عمل ـ أنظمة المؤسسة ـ مراقبة القضاء ـ تعديل تصرف صاحب العمل:

المناقشة:
حيث أن أمر المنازعة في شأن أجور المدعي وتعويضاته إنما يدخل في ولاية القضاء العادي وتغدو محكمة صلح العمال صالحة للنظر في النزاع القائم وهي بالتالي ذات ولاية للاشراف على حسن تطبيق أنظمة المؤسسة بحق العاملين لديها وتقرير منحهم الأجور التي حددتها تلك الأنظمة مقابل الأعمال المنوطة بهم بقرارات تعيينهم ومنحهم الترفيعات المقررة لهم والأجور المقابلة لها إلا إذا حال دون ذلك حائل تنظيمي أقره المشرع. ذلك لأن مثل هذه الصلاحية لا تعتبر تصدٍ من القضاء العادي لقوة القرارات الادارية وانما تعتبر تنفيذاً للأنظمة المرعية في المؤسسة التي تنظم علاقة العامل مع صاحب العمل. والتي تعتبر بهذا المفهوم بمثابة عقد عمل هذا العقد الذي منح المشرع القضاء العادي حق مراقبة حسن تطبيقه وتنفيذ شروطه لحماية العامل من تعسف صاحب العمل فإذا ما خالف صاحب العمل هذه الأحكام أو خرج عن شروط العقد وفق ما تم عليه توافق ارادتي طرفي النزاع فلابد عندئذ من تدخل القضاء لفرض هذه الحماية بأعمال حكم القانون وتعديل كل تصرف يخرج على أحكامه وهو مايدخل في اختصاص القضاء العادي ولا شأن في ذلك للقضاء الاداري.
(قرار نقض رقم 78 تاريخ 12 / 2 / 1972)
(قرار مماثل رقم 210 تاريخ 29 / 2 / 1972)
(قرار مماثل رقم 302 تاريخ 15 / 3 / 1972)
(قرار مماثل رقم 401 تاريخ 30 / 3 / 1972)
(قرار مماثل رقم 1623 أساس 995 تاريخ 22 / 12 / 1974)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
عمل ـ وجود كادر ـ التزام صاحب العمل به:

المناقشة:
إن عدم وجود التزام قانوني بوضع كادر للعمال لا يمنع من أن يضع صاحب العمل كادراً لعمال مؤسسته فإن فعل وجب عليه احترام الكادر الذي وضعه. وللمحاكم السلطة العامة في مراقبة تنفيذ الكادر لأن نصوصه مكملة لعقد العمل. فإذا استشعر العامل تعسفاً من أي اجراء مخالف لنصوص الكادر ولحقه من جرائه ضرراً فله أن يتظلم من ذلك الى القضاء المختص الذي يرد الأمر الى الوضع الصحيح.
(القاهرة الابتدائية ـ الدائرة العشرون ـ رقم 479 / 56 جلسة 15 / 4 / 1957)
تعديل هذه الأنطمة وأثره القانوني

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
عمل ـ وجود كادر ـ التزام صاحب العمل به:

المناقشة:
إن عدم وجود التزام قانوني بوضع كادر للعمال لا يمنع من أن يضع صاحب العمل كادراً لعمال مؤسسته فإن فعل وجب عليه احترام الكادر الذي وضعه. وللمحاكم السلطة العامة في مراقبة تنفيذ الكادر لأن نصوصه مكملة لعقد العمل. فإذا استشعر العامل تعسفاً من أي اجراء مخالف لنصوص الكادر ولحقه من جرائه ضرراً فله أن يتظلم من ذلك الى القضاء المختص الذي يرد الأمر الى الوضع الصحيح.
(القاهرة الابتدائية ـ الدائرة العشرون ـ رقم 479 / 56 جلسة 15 / 4 / 1957)
تعديل هذه الأنطمة وأثره القانوني

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
عامل ـ تظام أساسي ـ حق العامل بالنظام ـ عدم جواز سلبه أو الانتقاص منه ـ حقوق مكتسبة:

المناقشة:
من حيث أنه لا جدال بين الطرفين المتنازعين في أن النظام الأساسي للادارة الطاعنة يتمثل بالتذكرات الادارية التي تصدرها بين الحين والآخر بتفويض من المشرع فإن هذه التذكرات أضحت واجبة الرعاية وسارية النفاذ على كلا طرفي العقد إلا أنه مما تجدر الاشارة اليه بخصوص التذكرات الادارية المحكي عنها أنها إذا ما أنشأت حقاً معلوماً لأحد أو بعض العاملين لدى الادارة الطاعنة في زمن ما فإنه أضحى من غير الجائز سلب هذا الحق أو الانتقاص منه في زمن لاحق وبموجب تذكرات تالية ذلك أن كل منحة تعطى للعامل سواء كانت مادية أو معنوية تصبح حقاً من حقوقه المكتسبة بحيث لا يجوز لصاحب العمل الرجوع عنها بعدئذ أو الانتقاص منها بإرادته المنفردة ولاينقضي هذا الحق إلا بأحد أسباب الانقضاء التي نص عليها القانون.
(قرار نقض رقم 1584 أساس 2397 تاريخ 17 / 12 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
عمل ـ نظام المؤسسة ـ حقوق مكتسبة ـ تغيير النظام ـ عدم شموله للمتعاقدين قبل نفاذه ـ اكتساب حقوق جديدة:

المناقشة:
من حيث أن الاجتهاد مستقر على أن نظام المؤسسة هو جزء من عقد العمل وأنه بما تضمنه من التزامات متبادلة ينظم العلاقة بين الطرفين وأن الحقوق التي تضمنها بتاريخ ابرام عقد العمل من حق الترفيع الى الزيادات السنوية أو العلاوات الدورية والتعويضات المحددة فيه تصبح حقاً من حقوق العاملين فيما إذا توفرت فيهم الشروط التي يحددها النظام المذكور لمنحها.
ومن حيث أن مثل هذه الحقوق اذا ما اكتسبها العامل على وجه قانوني صحيح تصبح جزءاً من الأجر الذي هو من متعلقات النظام العام بحيث لايجوز بعد ذلك انتقاصها بارادة منفردة من صاحب العمل. ومن حيث أن صدور نظام جديد للمؤسسة يتضمن تغيير نسب مثل هذه الحقوق لايسري إلا من تاريخ نفاذه وعلى العقود المبرمة على أساسه بحيث لا يشمل المتعاقدين في وقت سابق لتاريخ نفاذه.
ومن حيث أن اكتساب العامل حقوق معينة على أساس نظام سابق لا يحول دون منحه حقوقاً جديدة شرعت له بموجب نظام جديد لاحق ولا يجوز اعتبار هذه بديلاً لتلك تبعاً وتوفيقاً مع المبادىء المبينة أعلاه.
(قرار نقض رقم 1494 أساس 1667 تاريخ 5 / 12 / 1973)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
عمل ـ حق العامل بتقاضي الأجر وما هو ملحق به في نظام المؤسسة ـ حقوق مكتسبة ـ تنظيم لاحق ـ عدم جواز هدر هذه الحقوق:

المناقشة:
من حيث أن استخدام المدعي كعامل مهني أو مساعد له يوجب اعطاءه الراتب المحدد لعمله هذا اعتباراً من تاريخ تعيينه أو تصنيفه. ويكون ما استخلصه الحكم المطعون فيه بهذا الأجر من زيادة إليه يقرها نظام المؤسسة. ومن حيث أن ما كان يعطيه نظام المؤسسة المشار إليه للعامل من مزايا يعتبر من الحقوق المكتسبة التي لا يصح هدرها بتنظيم لاحق مع ملاحظة أن تعيينه كان قبل صدور النظام الموحد.
فالتنظيم الجديد يتعلق بمن انتظم وفقاً لاحكامه وتبقى آثار النظم السابقة مرعية الاجراء.
(قرار نقض رقم 1044 أساس 954 تاريخ 2 / 6 / 1971)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
عمل ـ القرارات الادارية ـ حقوق مكتسبة ـ النص على مفعول رجعي.

المناقشة:
من حيث أن المدعي من عداد المأمورين الاداريين في ادارة حصر التبغ والتنباك على ما هو ثابت.
ومن حيث أن دعواه مؤسسة على استحقاقه الترفيع وما يستتبع منحه علاوة الراتب وما يلي هذا من فرق في ترفيع تالي.
ومن حيث أن الادارة امتنعت عن ترفيعه إلى الملاك العالي استناداً إلى القرار التنظيمي رقم 657 / 8 تاريخ 1 / 6 / 1967 الذي نص فيه على اعتباره نافذاً من 1 / 1 / 1967 بحجة أنه لا يحمل المؤهل العلمي الذي أوجب القرار المذكور توفره عند الترفيع.
ولما كانت القرارات الادارية التنظيمية التي تصدرها الادارة ولا يجوز أن تتضمن نصاً يعطي لاحكامها مفعولاً رجعياً لأنها في الأصل قد حددت تنظيم الوقائع التي تجد بعد صدورها بحيث لا يجوز أن تؤثر على الحقوق المكتسبة في تاريخ الصدور.
هذا من جهة ومن جهة ثانية فإن النص على المفعول الرجعي لا يجوز إلا بقانون مما لا يتوفر في هذه الدعوى.
(قرار نقض رقم 935 أساس 1151 تاريخ 17 / 6 / 1971)
(قرار مماثل رقم 1123 أساس 842 تاريخ 26 / 8 / 1973)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
عمل ـ لائحة النظام ـ شروط الترفيع ـ توفرها ـ سلطة صاحب العمل ـ بيـان الأسباب:

المناقشة:
من حيث أنه وان كان اجتهاد هذه المحكمة قد درج على أن ادارة المنشأة ووضع نظام لترقية عمالها وتطويرها بما يكفل اضطراد نجاحها من حق صاحب العمل وحده وليس للقضاء التدخل في أعماله مالم يخرج فيها على أحكام القانون.
إلا أنه لما كان لنصوص قانون العمل الصفة الآمرة لتعلقها بالنظام العام مما يقتضي معه ضرورة المساواة بين عمال المؤسسة الواحدة من حيث الأجور وشروط العمل إذا تساوت ظروف العمل ونوعية ومؤهلات العامل كما يستفاد من نص المادة 53 عمل.
ومن حيث أنه يتفرع عن ذلك أنه متى كان العمال يتمتعون بحق الترفيع ضمن شروط معينة في نظام المنشأة وتوفرت هذه الشروط فليس للمنشأة أن تمتنع عن ترفيعهم لأن الترفيع في مثل هذه الحالة ليس سلطة جوازية يعود أمر تقديرها إلى صاحب العمل وإنما واجب يقابله التزامات العامل المنصوص عليها في نظام المنشأة. وعليه يقتضي على الجهة المدعى عليها صاحبة العمل بيان الشرائط التي لم تتوفر للمدعي بعد أن توفر له الشرط الزمني ليستطيع القضاء من ممارسة رقابته من أن صاحب العمل لم يكن متعسفاً في حجبه الترفيع عن المدعي.
(قرار نقض رقم 2186 تاريخ 9 / 12 / 1971)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
عمل ـ نظام المؤسسة ـ شروط الترفيع ـ حق العامل به ـ رقابة القضاء على أسباب حجب الترفيع ـ حق العامل به ـ رقابة القضاء على أسباب حجب الترفيع ـ على الادارة الدفع بالمانع من الترفيع واقامة الدليل عليه:

المناقشة:
حيث أنه إذا وضع نظام المؤسسة شروطاً للترفيع وموانع له وأناط حق الترفيع بالادارة. ثم توفرت بالعامل شروط الترفيع فإن هذا الترفيع يصبح مبدئياً حقاً لا يجوز حرمانه منه ما لم تقم أحد موانع الترفيع المنصوص عنها بالنظام كعدم توفر الشاغر وثبوت عدم الكفاءة أو وجود عقوبة تمنع من الترفيع. فإذا لم تدفع الادارة بأحد هذه الموانع وتقيم الدليل عليه فإنها تكون متعسفة في استعمال حقها.
ولذلك فإن حق الادارة بعدم الترفيع ليس كيفياً وإنما عليها أن تبين سبب عدم الترفيع وإن السبب الذي تسوقه خاضع لرقابة القضاء. فهو الذي يحقق فيه ويقرر بنهاية الأمر إذا كان هذا السبب موافقاً للقانون والنظام أم لا. وإن هذا الذي انعقد أمر البت فيه إلى القضاء العادي مستخلص من كون نظام المؤسسة جزء من عقد العمل ومن أن المشرع أناط بالمادة 10 من قرار اصدار قانون العمل أمر البت بكل نزاع ينشأ عن عقد العمل بالقضاء العادي.
(قرار نقض رقم 411 أساس 445 تاريخ 23 / 3 / 1977)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
عمل ـ ترفيع ـ رأي الادارة تقديري ـ أساس هذا الرأي ـ رقابة القضاء عليه ـ وجوب تكليف المحكمة لممثل صاحب العمل لابراز وثيقة بالأسباب التي دعت إلى عدم الترفيع:

المناقشة:
حيث أن مدير عام الشركة هو في حكم صاحب العمل لأنه المشرف والموجه لادارتها المهيمن على شؤونها لما فيه تأمين مصلحتها وحسن تسيير أعمالها. فإنه أضحى مخولاً بموجب نصوص نظام الشركة حق ابداء الرأي في الترفيع. وهذا الرأي هو رأي تقديري ينبني على ما تجمع لدى المدير العام من معلومات مستقاة من آراء الرؤساء المباشرين حسب التسلسل الوظيفي في العامل المستحق الترفيع تتعلق بالكفاءة الشخصية والمسلك الاخلاقي في العمل وما إلى ذلك من شؤون وظيفية.
وهذا الرأي التقديري الذي يبديه صاحب العمل بشأن الترفيع يخضع لمراقبة القضاء وتمحيصه حتى إذا ما كان ذلك الرأي أو التقدير غير قائم على ما يبرره وفق القواعد الآنفة الذكر أو امتنع صاحب العمل عن ابداء رأي معلل سلباً أو ايجاباً واستشف القاضي تعسفاً من صاحب العمل في استعمال هذا الحق وتوفرت لدى طالب الترفيع كافة الشروط الأخرى الواردة في النظام قضى بما يتراءى له أن الحق والعدل على أن يكون قضاءه في مثل هذه الحالة معللاً تعليلاً كاملاً حتى تتمكن المحكمة من مراقبة سلامة تطبيق القانون وحسن سير العدالة.
وغني عن القول بعد ما سلف بيانه أنه في معرض تمحيص طلب الترفيع لا يجوز الاعتماد على مجرد عدم ابداء الشركة أسباباً تحول دون ترفيع العامل أو المستخدم لديها. بل يجب تكليف ممثلها ابراز وثيقة صادرة عن ادارتها تبين فيها الأسباب التي حالت دون ترفيع المدعي.
(قرار نقض رقم 212 أساس 249 تاريخ 1 / 3 / 1978)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
عمل ـ نظام العمل ـ ترفيع ـ الحق بالترفيع لا يسقط إلا بالتقادم الطويل ـ أثره يسقط بالتقادم الخمسي:

المناقشة:
حيث أنه إذا ما تبين لقاضي الاساس أن أنظمة المؤسسة لم تتضمن أي نص يؤدي إلى تحصين القرارات الادارية السلبية بعدم الترفيع بعد مرور مدة محددة عليها. وتبين له أيضاً أن شروط الترفيع في المواعيد المحددة له كانت جميعها متوفرة وان التأخير في منحه حقوقه لم يكن إلا نتيجة تراخي المؤسسة في تطبيق نظامها الاساسي في هذا الشأن وقد تأيد ذلك بخبرة الخبير.
ومن حيث أنه من المبادىء المقررة أن الحق بالترفيع لا يسقط إلا بأحد أسباب السقوط التي ينص عليها القانون وهذه الأسباب اما أن يتضمنها نظام المؤسسة الذي هو جزء من عقد العمل والذي يرقى إلى مرتبة القانون في كل ما لا يخالف أحكامه. وإما أن تطبق بشأنها المبادىء التي تضمنها القانون العام ويترتب على ذلك أن هذا الحق لا يسقط إلا بالتقادم الطويل إلا أن أثره يسقط بالتقادم الخمسي ذلك أن بدل الترفيع يصبح جزءاً من الاجر الذي هو حق دوري متجدد والذي يسقط حق المطالبة به بمرور خمس سنوات عليه.
(قرار نقض رقم 1515 أساس 3501 تاريخ 7 / 11 / 1977)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
عمل ـ ترفيع نظام ـ انتفاؤه ـ قانون الموظفين الأساسي ـ استرشاد:

المناقشة:
حيث أن معظم جهات الدولة لها أنظمة خاصة لزيادة أجور عامليها لأن زيادة الأجور هي لقاء القدم في العمل واكتساب الخبرة والمهارة فيه وزيادة الريعية في الانتاج مما يقتضي مساواة عاملي الجهة المدعى عليها الذين كانوا يعملون في شركة شل المؤممه ببقية عاملي جهات الدولة وتطبيق قواعد العدالة في هذا الشأن.
وحيث أنه ثبت من البيان الذاتي للمدعي واقرار الجهة المدعى عليها أنها لم تصنف المدعي ولم تمنحه منذ أول عام 1965 سوى زيادة واحدة أو زيادتين على أجره.
وحيث أن ذلك يشكل تعسفاً في استعمال الحق ويلحق ضرراً بالغاً بالمدعي.
وحيث أن هذه المحكمة في سبيل ازالة هذا التعسف والضرر الناجم عنه. فقد قررت تطبيقاً لقواعد العدالة اعتماد سبباً آخر للدعوى وهو زيادة أجر المدعي وفقاً للقواعد العامة في زيادة الأجور المنصوص عنها في قانون الموظفين الأساسي المعدل بالمرسوم التشريعي رقم 167 لعام 1963.
وحيث أنه يتعين والحالة هذه زيادة أجره وفقاً لهذه الأحكام ما لم يحل دون منح هذه الزيادة مانع قانوني كوجود عقوبة مانعة أو عدم توفر الشاغر أو ثبوت عدم الكفاءة أو غير ذلك من الموانع القانونية الأخرى. لذلك تقرر بأكثرية الآراء:
1 ـ نقض القرار المطعون فيه.
2 ـ الزام الجهة المدعى عليها بمنح المدعي الزيادات الدورية المقررة بقانون الموظفين للمرتبة والدرجة المعادلة لأجره ما لم يحل دون منحها مانع قانوني وعلى ألا تتجاوز سقف الأجور المحدد قانوناً.
(قرار نقض 213 أساس 48 تاريخ 26 / 4 / 1979)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
عمل ـ تثبيت ـ كفاءة ـ ترفيع:

المناقشة:
حيث أن القرار المطعون فيه عمد إلى ترفيع المدعي سنوياً ودورياً بحيث يتجاوز صنفه ورتبته استناداً إلى عدم وجود ملاك عددي للعاملين لدى الجهة المدعى عليها.
وحيث أن هؤلاء يخضعون لأحكام نظامهم الصادر بالمرسوم 617 تاريخ 3 / 7 / 1963 (مؤسسة الوحدة للطباعة والنشر والتوزيع).
وحيث أنه بالنسبة لترفيع العامل ضمن صنفه فإن الجهة المدعى عليها تتذرع بإحدى فقرات المادة 26 من النظام التي تنص على أن الترفيع غير الزامي ومنوط بتقدير الادارة وتخلص من ذلك إلى أن من حقها عدم الترفيع ضمن هذا الصنف ولو توفرت شروطه وانتفت موانعه.
وحيث أن الادارة بدفعها هذا إنما تناقض نفسها ذلك أن تثبيت العامل في صنف معين بعد انتهاء مدة تمرينه هو اقرار منها بكفاءة هذا العامل لاشغال هذا الصنف من العمل. مما لا مجال معه للتذرع بعدم كفاءته كما أن الأخذ بوجهة نظر الادارة هذا إنما يجعل ترفيع العامل ضمن صنفه كيفياً لا ضابط له. وقد يؤدي إلى عدم ترفيعه ضمن صنفه سنوات غير محددة والاثراء على حسابه.
لذلك فإنه يجب ترفيع العامل ضمن صنفه سنوياً ودورياً إلى أن يبلغ أجره سقف صنفه ما لم توجد عقوبة مانعه.
وحيث أنه بالنسبة إلى ترفيع العامل من صنفه إلى صنف أعلى أو من رتبة إلى رتبة أعلى فإن المحكمة لم تجر تحقيقاً حول توفر الشاغر في الصنف والرتبة الأعلى وكفاءة المدعي لاملاء هذا الشاغر.
وحيث أن ذلك يجعل القرار المطعون فيه قاصراً في أسبابه وسابقاً أوانه ومستوجب النقض.
(قرار رقم 996 أساس عمالي 2108 تاريخ 11 / 2 / 1978)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
نظام الترفيع ـ درجة اضافية:

1 ـ إن نظام الترفيع الذي تضعه المنشأة يصبح ملزماً لها وله قوة القانون في كل ما لا يتعارض مع التشريعات العمالية وللمحاكم حق الرقابة على تنفيذه.
2 ـ لكل مهندس حاز على شهادة اختصاص هندسية اضافية أو أكثر واعتبرتها اللجنة المختصة كذلك الحق بدرجة اضافية واحدة (المرسوم التشريعي رقم 60 تاريخ 30 / 10 / 961) وللمحاكم حق مراقبة تنفيذ أحكام هذا المرسوم التشريعي.

المناقشة:
ومن حيث أن الدعوى تتلخص بأن المدعي يعمل لدى مصلحة مياه حلب بصفته مهندساً ثانياً براتب شهري قدره 550 ليرة سورية من المرتبة الثالثة والدرجة الثانية وقد حصل على شهادة اختصاص وهي دبلوم في الهندسة الصحية من جامعة ديلفت بهولندا واستناداً لأحكام المرسوم التشريعي رقم 60 تاريخ 30 / 10 / 1961 أصدرت لجنة تعادل الشهادات قرارها رقم 1130 تاريخ 3 / 12 / 1972 باعتبار شهادته شهادة اختصاص هندسية اضافية ولكن مصلحة المياه لم تمنحه العلاوة التي يستحقها في ضوء المادة 4 من المرسوم 60 المشار إليه.
لذلك فإنه يطالب بالزام الجهة المدعى عليها باضافة درجة إلى مرتبته ودرجته اعتباراً من تاريخ 9 / 9 / 1972 مع الفرق.
في القانـون:
من حيث أن الدعوى تتركز حول مطالبة المدعي باضافة درجة لأنه حصل على شهادة اختصاص اضافية وذلك عملاً بأحكام المادة الرابعة من المرسوم التشريعي رقم 60 تاريخ 30 / 10 / 1961.
ومن حيث أنه من الرجوع إلى المادة الرابعة المذكورة تبين أنها تنص على اضافة درجة واحدة لكل مهندس يحمل احدى الشهادات المذكورة في المادة الأولى إذا حاز شهادة اختصاص هندسية اضافية أو أكثر ويعود تقدير شهادة الاختصاص إلى اللجنة المنصوص عليها في المادة الثانية.
ومن حيث أن المدعي حاز على الدبلوم في الهندسة الصحية في جامعة دلفت بهولندا لعام 1971 بالاضافة إلى شهادة بكالوريوس في الهندسة من جامعة حلب لعام 1962.
ومن حيث أن اللجنة المنصوص عنها بالمادة الثانية من المرسوم التشريعي رقم 60 اعتبرت الدبلوم التي حصل عليها المدعي في الهندسة الصحية شهادة اختصاص هندسية اضافية وتنطبق عليها أحكام المادة 4 من المرسوم التشريعي ذي الرقم 60 المتعلق بتعيين المهندسين.
ومن حيث أن الاجتهاد مستقر أمام هذه المحكمة بأن نظام الترفيع الذي تضعه المنشأة يصبح ملزماً لها وله قوة القانون في كل ما لا يتعارض مع التشريعات العمالية وللمحاكم حق الرقابة على تنفيذ أحكامه ولا تعتبر هذه الرقابة تصدياً للمقررات الادارية وإنما تعتبر تنفيذاً للأنظمة (نقض 227 تاريخ 4 / 3 / 1973 محامون العدد 5 و 6 ص172).
فمن باب أولى إذا كان الأمر يتعلق بتنفيذ المرسوم التشريعي رقم 60 لعام 1961 الذي وضع بالأصل تشجيعاً للكفاءات العلمية.
ومن حيث أن الجهة الطاعنة لم تبين وجهة نظرها ولا وجهة نظر الجهاز المركزي ـ إن صح وجود مثلها ـ في عدم استفادة المدعي من اضافة الدرجة المذكورة.
ومن حيث يكون القرار المطعون فيه بما انتهى إليه سليماً في القانون يتعين تصديقه.
(نقض سوري أساس 1059 قرار 252 تاريخ 1 / 3 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
ترفيع:

1 ـ إذا وضع صاحب العمل نظام معين للترفيعات اعتبرت نصوصه مكملة لعقد العمل ولها قوة القانون في كل ما لا يتعارض مع التشريعات العمالية، وللمحاكم السلطة العامة في مراقبة حسن تنفيذ هذا النظام.
2 ـ إن رأي المدير العام للشركة هو رأي تقديري يخضع لمراقبة القضاء وتمحيصه ومعرفة ما إذا كان له ما يبرره فإذا استشف القاضي تعسفاً من صاحب العمل وتوفرت في طالب الترفيع الشروط الواردة في النظام قضى له بذلك.
ولكن على المحكمة تكليف الشركة لبيان الأسباب التي حالت دون ترفيع العامل قبل الحكم.

تتحصل دعوى المدعي في أنه عين لدى الشركة المدعى عليها شركة مرفأ اللاذقية في 19 / 8 / 1958 بصفة ميكانيكي ـ سائق بأجر شهري قدره 150ل.س ولما كان الحد الأدنى للأجر المقرر في نظامها الأساسي هو 180ل.س فقد أقام الدعوى واستحصل على حكم يقضي باعتبار راتبه 180ل.س منذ 1 / 4 / 1960 وحصل على ترفيعاته القانونية منذ ذلك التاريخ.
ولما كان نظام الشركة يقضي بالترفيع كل سنتين فإنه يقتضي أن ينال الترفيع الأول في 19 / 8 / 1960 إلا أن الشركة لم تمنحه الترفيع الأول إلا في 1 / 4 / 1962 مما أوقع به خسارة مادية قدرها 25ل.س شهرياً لذا فهو يطلب الزامها بترفيعه في 19 / 8 / 1960 ومنحه الفروق الناجمة عن ذلك عن خمس سنوات سابقة للادعاء وقدرها 1500ل.س.
وقد قضت المحكمة وفق الطلب فاستدعت الجهة المدعى عليها الطعن بالحكم طالبة نقضه.
في المناقشة والقضاء:
من حيث أن العقد شريعة المتعاقدين وأن الاجتهاد مستقر على أن نظام المؤسسة وملحقاته هو جزء من عقد العمل، ذلك أنه ولئن كان لا يوجد بين نصوص قانون العمل ما يلزم المؤسسات باتباع نظام معين للترقية والترفيع، إلا أن ذلك لا يمنع من أن يضع صاحب العمل أحكاماً خاصة بذلك يضمنها في اللائحة المشار إليها في المادة 68 من قانون العمل فإن فعل وجب عليه احترام نظام الترقيات الذي وضعه حتى ولو كان عدد عماله دون الحد المشار إليه في نفس المادة المذكورة كما أنه يغدو نافذاً على كافة العاملين لديه وللمحاكم السلطة العامة في مراقبة حسن تنفيذ أحكام هذا النظام لأن نصوصه حينئذ لا تعتبر مكملة لعقد العمل فحسب وإنما يصبح لها قوة القانون في كل ما لا يتعارض مع التشريعات العمالية يلتزم بها صاحب العمل والعامل على حد سواء كما جاء في اجتهادات هذه المحكمة المتعاقبة (ن5 / 1377 / 7 / 971) (ن2517 / 1667 تاريخ 31 / 12 / 1975).
ومن حيث أن نظام الشركة في باب الترفيع نص في المادة 30 منه على مايلي:
أ ـ الترفيعات بصورة اجمالية متوقفة على كفاءة المستخدمين الشخصية ومسلكهم الاخلاقي في العمل… وعلى وجود شواغر تقضي المصلحة باملائها.
ب ـ وهذه الترفيعات من حيث المبدأ غير الزامية، ومناطه بتقدير الادارة.
ومن حيث أن هذه النصوص تبعاً للمبادىء المبينة أعلاه ولما استقر عليه الاجتهاد واجبة الرعاية على كلا طرفي العقد على حد سواء، ذلك أن الغاية من وضع هذا النص في نظام الشركة هي توفر علاقة قائمة على الانضباط مقسمة بحق المساءلة الممنوح إلى الرئيس والتزام بالمسؤولية من قبل المرؤوس حتى يمكن تسيير العمل لما فيه مصلحة الشركة بوجه عام.
ومن حيث أن مدير عام الشركة هو في حكم صاحب العمل لأنه المشرف والموجه لادارتها المهيمن على شؤونها لما فيه تأمين مصلحتها وحسن تسيير أعمالها فإنه أضحى مخولاً بموجب هذه النصوص حق ابداء الرأي في الترفيع، وهذا الرأي هو رأي تقديري ينبني على ما تجمع لدى المدير العام من معلومات مستقاة من آراء الرؤساء المباشرين حسب التسلسل الوظيفي في العامل مستحق الترفيع تتعلق بالكفاءة الشخصية والمسلك الأخلاقي في العمل وما إلى ذلك من شؤون وظيفية.
وهذا الرأي التقديري الذي يبديه صاحب العمل بشأن الترفيع يخضع لمراقبة القضاء وتمحيصه حتى إذا ما كان ذلك الرأي والتقدير غير قائم على مايبرره وفق القواعد آنفة الذكر وامتنع صاحب العمل عن ابداء رأي معلل سلباً كان أم ايجاباً.
واستشف القاضي تعسفاً من صاحب العمل في استعمال هذا الحق وتوفرت لدى طالب الترفيع كافة الشروط الأخرى الواردة في النظام، قضى بما يتراءى له أنه الحق والعدل على أن يكون قضاءه في مثل هذه الحالة معللاً تعليلاً كاملاً حتى تتمكن هذه المحكمة من مراقبة سلامة تطبيق القانون وحسن سير العدالة وغني عن القول بعد ما سلف بيانه أنه في معرض تمحيص واقعة طلب الترفيع لايجوز الاعتماد على مجرد عدم ابداء الشركة أسباباً تحول دون ترفيع العامل أو المستخدم لديها، بل يجب تكليف ممثلها ابراز وثيقة صادرة عن ادارتها تبين فيها الأسباب التي حالت دون ترفيع المدعي توفيقاً مع أحكام الفقرتين أ وب من المادة 30 من النظام وفي ضوء ذلك تعمد المحكمة آنئذ إلى تطبيق المبادىء والأحكام المسرودة آنفاً.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه لم يسر على هذا النهج فقد غدا معتلاً مما يعرضه للنقض.
(نقض سوري أساس 646 قرار 163 تاريخ 16 / 2 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
ترفيع:

1 ـ إذا وضع صاحب العمل نظام معين للترفيعات اعتبرت نصوصه مكملة لعقد العمل ولها قوة القانون في كل ما لا يتعارض مع التشريعات العمالية، وللمحاكم السلطة العامة في مراقبة حسن تنفيذ هذا النظام.
2 ـ إن رأي المدير العام للشركة هو رأي تقديري يخضع لمراقبة القضاء وتمحيصه ومعرفة ما إذا كان له ما يبرره فإذا استشف القاضي تعسفاً من صاحب العمل وتوفرت في طالب الترفيع الشروط الواردة في النظام قضى له بذلك.
ولكن على المحكمة تكليف الشركة لبيان الأسباب التي حالت دون ترفيع العامل قبل الحكم.

تتحصل دعوى المدعي في أنه عين لدى الشركة المدعى عليها شركة مرفأ اللاذقية في 19 / 8 / 1958 بصفة ميكانيكي ـ سائق بأجر شهري قدره 150ل.س ولما كان الحد الأدنى للأجر المقرر في نظامها الأساسي هو 180ل.س فقد أقام الدعوى واستحصل على حكم يقضي باعتبار راتبه 180ل.س منذ 1 / 4 / 1960 وحصل على ترفيعاته القانونية منذ ذلك التاريخ.
ولما كان نظام الشركة يقضي بالترفيع كل سنتين فإنه يقتضي أن ينال الترفيع الأول في 19 / 8 / 1960 إلا أن الشركة لم تمنحه الترفيع الأول إلا في 1 / 4 / 1962 مما أوقع به خسارة مادية قدرها 25ل.س شهرياً لذا فهو يطلب الزامها بترفيعه في 19 / 8 / 1960 ومنحه الفروق الناجمة عن ذلك عن خمس سنوات سابقة للادعاء وقدرها 1500ل.س.
وقد قضت المحكمة وفق الطلب فاستدعت الجهة المدعى عليها الطعن بالحكم طالبة نقضه.
في المناقشة والقضاء:
من حيث أن العقد شريعة المتعاقدين وأن الاجتهاد مستقر على أن نظام المؤسسة وملحقاته هو جزء من عقد العمل، ذلك أنه ولئن كان لا يوجد بين نصوص قانون العمل ما يلزم المؤسسات باتباع نظام معين للترقية والترفيع، إلا أن ذلك لا يمنع من أن يضع صاحب العمل أحكاماً خاصة بذلك يضمنها في اللائحة المشار إليها في المادة 68 من قانون العمل فإن فعل وجب عليه احترام نظام الترقيات الذي وضعه حتى ولو كان عدد عماله دون الحد المشار إليه في نفس المادة المذكورة كما أنه يغدو نافذاً على كافة العاملين لديه وللمحاكم السلطة العامة في مراقبة حسن تنفيذ أحكام هذا النظام لأن نصوصه حينئذ لا تعتبر مكملة لعقد العمل فحسب وإنما يصبح لها قوة القانون في كل ما لا يتعارض مع التشريعات العمالية يلتزم بها صاحب العمل والعامل على حد سواء كما جاء في اجتهادات هذه المحكمة المتعاقبة (ن5 / 1377 / 7 / 971) (ن2517 / 1667 تاريخ 31 / 12 / 1975).
ومن حيث أن نظام الشركة في باب الترفيع نص في المادة 30 منه على مايلي:
أ ـ الترفيعات بصورة اجمالية متوقفة على كفاءة المستخدمين الشخصية ومسلكهم الاخلاقي في العمل… وعلى وجود شواغر تقضي المصلحة باملائها.
ب ـ وهذه الترفيعات من حيث المبدأ غير الزامية، ومناطه بتقدير الادارة.
ومن حيث أن هذه النصوص تبعاً للمبادىء المبينة أعلاه ولما استقر عليه الاجتهاد واجبة الرعاية على كلا طرفي العقد على حد سواء، ذلك أن الغاية من وضع هذا النص في نظام الشركة هي توفر علاقة قائمة على الانضباط مقسمة بحق المساءلة الممنوح إلى الرئيس والتزام بالمسؤولية من قبل المرؤوس حتى يمكن تسيير العمل لما فيه مصلحة الشركة بوجه عام.
ومن حيث أن مدير عام الشركة هو في حكم صاحب العمل لأنه المشرف والموجه لادارتها المهيمن على شؤونها لما فيه تأمين مصلحتها وحسن تسيير أعمالها فإنه أضحى مخولاً بموجب هذه النصوص حق ابداء الرأي في الترفيع، وهذا الرأي هو رأي تقديري ينبني على ما تجمع لدى المدير العام من معلومات مستقاة من آراء الرؤساء المباشرين حسب التسلسل الوظيفي في العامل مستحق الترفيع تتعلق بالكفاءة الشخصية والمسلك الأخلاقي في العمل وما إلى ذلك من شؤون وظيفية.
وهذا الرأي التقديري الذي يبديه صاحب العمل بشأن الترفيع يخضع لمراقبة القضاء وتمحيصه حتى إذا ما كان ذلك الرأي والتقدير غير قائم على مايبرره وفق القواعد آنفة الذكر وامتنع صاحب العمل عن ابداء رأي معلل سلباً كان أم ايجاباً.
واستشف القاضي تعسفاً من صاحب العمل في استعمال هذا الحق وتوفرت لدى طالب الترفيع كافة الشروط الأخرى الواردة في النظام، قضى بما يتراءى له أنه الحق والعدل على أن يكون قضاءه في مثل هذه الحالة معللاً تعليلاً كاملاً حتى تتمكن هذه المحكمة من مراقبة سلامة تطبيق القانون وحسن سير العدالة وغني عن القول بعد ما سلف بيانه أنه في معرض تمحيص واقعة طلب الترفيع لايجوز الاعتماد على مجرد عدم ابداء الشركة أسباباً تحول دون ترفيع العامل أو المستخدم لديها، بل يجب تكليف ممثلها ابراز وثيقة صادرة عن ادارتها تبين فيها الأسباب التي حالت دون ترفيع المدعي توفيقاً مع أحكام الفقرتين أ وب من المادة 30 من النظام وفي ضوء ذلك تعمد المحكمة آنئذ إلى تطبيق المبادىء والأحكام المسرودة آنفاً.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه لم يسر على هذا النهج فقد غدا معتلاً مما يعرضه للنقض.
(نقض سوري أساس 646 قرار 163 تاريخ 16 / 2 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
نظام ترفيع ـ توفر شروط الترفيع ـ ملاك عددي:

إن وضع نظام للترفيع من قبل صاحب العمل يوجب عليه احترام هذا النظام وليس له بعد ذلك أن يحول دون ترفيع العامل إذا توفرت لديه شروط الترفيع.
إن الترفيع من مرتبة إلى مرتبة أعلى لايتوقف على وجود الشاغر في المرتبة الأعلى إذا كان الملاك عددي وليس نظامي.

في أسباب الطعن:
1 ـ إن المطعون ضده استكمل شرطاً من الشروط المتوجبة للترفيع وفق أحكام المادة 34 من نظام الشركة وقد رفع مادياً استناداً لهذا الشرط ولكنه لم يرفع من مرتبة إلى أعلى لأن الترفيع إلى المرتبة الأعلى غير الزامي ويتعلق بتقدير الاداري وتوفر الشاغر.
2 ـ قضى الحكم للمدعي بترفيعاته على أساس سلم الترفيع لعام 1957 في حين أوقف العمل بهذا السلم بعد نفاذ المرسوم التشريعي رقم 44 لعام 1974 وذلك بعد أن عدل سلم الترفيع القديم بالاتفاق مع الرقابة المالية ونقابة العمال.
3 ـ خالف الحكم المطعون فيه أحكام المادة 34 من النظام الأساسي للشركة التي تقضي بوجوب التوقف في سقف المرتبة مدة ثلاث أو أربع سنوات تبعاً للوضع الوظيفي للعامل.
النظر في أسباب الطعن:
من حيث انه لايوجد ضمن نصوص قانون العمل الموحد مايلزم المؤسسات أو الشركات باتباع نظام معين للترقية والترفيع إلا أن ذلك لايمنع صاحب العمل من أن يضع أحكاماً خاصة بشأنها يضمنها اللائحة المشار اليها في المادة 68 من القانون المذكور، فإن فعل وجب عليه احترام نظام الترقيات الذي وضعه وليس له بعدئذ أن يحول دون ترفيع العامل إذا توفرت لديه شرط الترفيع..
وهذا مادرجت عليه هذه المحكمة في العديد من قرارتها الصادرة عنها في هذا الشأن ومنها القرار رقم 163 لعام 1976.
وحيث يستشف من دفوع الطرفين والوثائق المبرزة في الاضبارة أن الشركة رفعت المدعي المطعون ضده مادياً ولكنها حجبت عنه التسمية لعلة أنه لايوجد شاغر لديها والترفيع غير الزامي ومنوط بها الأمر الذي يجعل تصرفها والحال ماذكر لايلقي مستندة القانوني خاصة وان ملاكها عددي وليس نظامي كما عليه الحال في قانون الموظفين الأساسي يتعين معه الالتفات عن السبب الأول.
وحيث أن الاجتهاد لدى هذه المحكمة مستقر على أن سلم الترفيع القديم لعام 1957 مازال معمولاً به بالنسبة للعمال القدامى طالما أنه لم يجرِ تعديله بتسريح لاحق. وأن التعديل الذي تدفع به الشركة لايرقى إلى مرتبة التسريح مما يستوجب معه اهمال السببين الثاني والثالث.
وحيث أن الحكم الطعني الذي سار في هذا الاتجاه وناقش القضية مناقشة مستفيضة إنما يكون قد أحسن في تطبيق القانون وتأويله وجعله في متأى عن أسباب الطعن.
لذلك تقرر بالاجماع رفض الطعن.
(نقض رقم 116 أساس 83 تاريخ 6 / 4 / 1993 سجلات النقض)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
ترفيع ـ نظام المؤسسة ـ توفر شروط الترفيع ـ حق العامل الزامياً:

إذا وضع نظام المؤسسة شروطاً للترفيع وموانع له وأناط حق الترفيع بالادارة، فإن الترفيع يصبح حقاً للعامل إذا توفرت فيه شروط الترفيع. وحق الادارة بعدم الترفيع ليس كيفياً وانما الزامياً إذا توفرت شرائط الترفيع بالعامل.

أسباب الطعن:
1 ـ ان الترفيع لابد فيه من توفر الشاغر والاعتماد أو الأهلية والكفاءة وانقضاء مدة لا تقل عن ست سنوات في المرتبة حسب نظام المؤسسة وجميع هذه الشروط غير متوفرة في المدعي اضافة إلى المؤهل العلمي.
2 ـ ان تقدير المصلحة من حق الشركة التي تملك الحق في اختيار العامل الأكفاء والأجدر بالترفيع.
3 ـ ان الاجتهاد مستقر على أن القضاء لا يحل محل الادارة في الترفيع انما يقتصر دوره على مراقبة تصرف الادارة في مركز العامل لديها وعلى الأسباب التي تسوقها لعدم ترفيعه فإذا وجد الأسباب سائغة وموافقة للنظام أقرها وإذا ما وجدها متعسفة أو مخالفة للنظام طرحها وأزال التعسف.
4 ـ ان اجتهاد محكمة النقض مستقر على حق الادارة في حال تزاحم عدداً من العاملين على مشاغر أو أكثر في ترجيح حامل المؤهلات على من لايحملها والاقدام على الاحداث والاكفأ على الأقل كفاءة.
في المناقشة:
من حيث أن الاجتهاد لدى هذه المحكمة مستقر على أنه إذا وضع نظام المؤسسة شروطاً للترفيع وموانع له واناط حق الترفيع بالادارة توفرت في العامل بشروط الترفيع فإن هذا الترفيع يصبح مبدئياً حقاً له لايجوز حرمانه منه مالم تقم أحد الموانع المنصوص عنها بالنظام الأمر الذي يتضح معه أن حق الادارة بعدم الترفيع ليس كيفياً وانما الزامياً إذا ما توفرت شرائط الترفيع بالعامل وهذا ماقضت به هذه المحكمة في العديد من قراراتها الصادرة عنها في هذا الشأن ومنها القرار رقم / 411 / لعام 1977.
وحيث أنه من الرجوع إلى المادة 31 من نظام الشركة النافذ لديها تبين أنها اشترطت خمسة شروط لترفيع العامل من فئة إلى أعلى ومنها الشرط الخامس الذي اشترط في طالب الترفيع حيازته على الشهادة المطلوبة للفئة الأعلى ويستثنى من هذا الشرط من قضى ست سنوات بصفة مصنف في فئته الحالية عن أن لايؤدي ذلك إلى ترفيع العامل دون توفر الشهادة إلى الفئة العاشرة فما فوق مما يستفاد منه أن الترفيع من مرتبة إلى أعلى جائز بالنسبة للمصنف إذا توفرت لديه الشروط الأربعة المنصوص عليها في المادة 31 المذكورة وبقي في رتبته ست سنوات ولا حاجة في هذه الحالة إلى حيازته إلى المؤهل العلمي.
وحيث يتبين أن المدعي استثبت دعواه بالخبرة الجارية في الاضبارة التي اقتضت بها محكمة الموضوع كونها مأخوذة عن سجلات الشركة. وقد جاء فيها أن شروط الترفيع متوفرة بالنسبة للمدعي وحيث لف تقدير الأدلة ووزنها ومدى الاقتناغ بها هو من مطلق سلطاتها التقديرية ولا معقب عليها مادام التقدير سليماً وكلها غير مشوب بفساد الاستخلاص وغير مخالف لقواعد الاثبات.
وحيث أن القرار الطعين الذي سار في هذا الاتجاه إنما يكون قد أحسن في تطبيق القانون وتأويله وجعله في منأى عن أسباب الطعن.
لذلك تقرر بالاجماع رفض الطعن..
(نقض رقم 98 تارخ 30 / 6 / 1992 سجلات النقض)
(نقض مماثل رقم 128 تاريخ 30 / 6 / 1992 سجلات النقض)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
ترفيع ـ نظام المؤسسة ـ توفر شروط الترفيع ـ حق العامل الزامياً:

إذا وضع نظام المؤسسة شروطاً للترفيع وموانع له وأناط حق الترفيع بالادارة، فإن الترفيع يصبح حقاً للعامل إذا توفرت فيه شروط الترفيع. وحق الادارة بعدم الترفيع ليس كيفياً وانما الزامياً إذا توفرت شرائط الترفيع بالعامل.

أسباب الطعن:
1 ـ ان الترفيع لابد فيه من توفر الشاغر والاعتماد أو الأهلية والكفاءة وانقضاء مدة لا تقل عن ست سنوات في المرتبة حسب نظام المؤسسة وجميع هذه الشروط غير متوفرة في المدعي اضافة إلى المؤهل العلمي.
2 ـ ان تقدير المصلحة من حق الشركة التي تملك الحق في اختيار العامل الأكفاء والأجدر بالترفيع.
3 ـ ان الاجتهاد مستقر على أن القضاء لا يحل محل الادارة في الترفيع انما يقتصر دوره على مراقبة تصرف الادارة في مركز العامل لديها وعلى الأسباب التي تسوقها لعدم ترفيعه فإذا وجد الأسباب سائغة وموافقة للنظام أقرها وإذا ما وجدها متعسفة أو مخالفة للنظام طرحها وأزال التعسف.
4 ـ ان اجتهاد محكمة النقض مستقر على حق الادارة في حال تزاحم عدداً من العاملين على مشاغر أو أكثر في ترجيح حامل المؤهلات على من لايحملها والاقدام على الاحداث والاكفأ على الأقل كفاءة.
في المناقشة:
من حيث أن الاجتهاد لدى هذه المحكمة مستقر على أنه إذا وضع نظام المؤسسة شروطاً للترفيع وموانع له واناط حق الترفيع بالادارة توفرت في العامل بشروط الترفيع فإن هذا الترفيع يصبح مبدئياً حقاً له لايجوز حرمانه منه مالم تقم أحد الموانع المنصوص عنها بالنظام الأمر الذي يتضح معه أن حق الادارة بعدم الترفيع ليس كيفياً وانما الزامياً إذا ما توفرت شرائط الترفيع بالعامل وهذا ماقضت به هذه المحكمة في العديد من قراراتها الصادرة عنها في هذا الشأن ومنها القرار رقم / 411 / لعام 1977.
وحيث أنه من الرجوع إلى المادة 31 من نظام الشركة النافذ لديها تبين أنها اشترطت خمسة شروط لترفيع العامل من فئة إلى أعلى ومنها الشرط الخامس الذي اشترط في طالب الترفيع حيازته على الشهادة المطلوبة للفئة الأعلى ويستثنى من هذا الشرط من قضى ست سنوات بصفة مصنف في فئته الحالية عن أن لايؤدي ذلك إلى ترفيع العامل دون توفر الشهادة إلى الفئة العاشرة فما فوق مما يستفاد منه أن الترفيع من مرتبة إلى أعلى جائز بالنسبة للمصنف إذا توفرت لديه الشروط الأربعة المنصوص عليها في المادة 31 المذكورة وبقي في رتبته ست سنوات ولا حاجة في هذه الحالة إلى حيازته إلى المؤهل العلمي.
وحيث يتبين أن المدعي استثبت دعواه بالخبرة الجارية في الاضبارة التي اقتضت بها محكمة الموضوع كونها مأخوذة عن سجلات الشركة. وقد جاء فيها أن شروط الترفيع متوفرة بالنسبة للمدعي وحيث لف تقدير الأدلة ووزنها ومدى الاقتناغ بها هو من مطلق سلطاتها التقديرية ولا معقب عليها مادام التقدير سليماً وكلها غير مشوب بفساد الاستخلاص وغير مخالف لقواعد الاثبات.
وحيث أن القرار الطعين الذي سار في هذا الاتجاه إنما يكون قد أحسن في تطبيق القانون وتأويله وجعله في منأى عن أسباب الطعن.
لذلك تقرر بالاجماع رفض الطعن..
(نقض رقم 98 تارخ 30 / 6 / 1992 سجلات النقض)
(نقض مماثل رقم 128 تاريخ 30 / 6 / 1992 سجلات النقض)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
ترفيع ـ زيادة الراتب ـ تدرج رتبوي ـ نظام داخلي:

الترفيع يكون بزيادة الراتب تبعاً لتدرجه الرتبوي حسب النظام الداخلي والملاك العددي للعمل.

المناقشة:
الترفيع هو زيادة في راتب العامل تبعاً لتدرجه الرتبوي ومحدد النظام الداخلي الخاص بالمؤسسة أو المنشأة تصنيف العاملين درجاتهم والأخرى الخاصة بالترفيع وحسب الملاك العددي فيها:
وكان لا محل للتذرع ببلوغ سقف الدرجة التي وصل اليها العامل إذا لم يكن هناك ملاك عددي يحدد عدد العاملين في كل فئة بما يمكن القول بتوافر الشاغر من عدمه.
وحيث أن النظام الداخلي للمؤسسة يمنح 30 ل.س سنوياً للعامل فإن هذه الزيادة تبقى مشمول حتى يصل راتب العامل إلى سقف الراتب المحدد في المادة 18 من النظام وهو مبلغ 500 ل.س وخلافاً إلى ما انتهى اليه القرار الطعين. والقول بخلاف ذلك يعني بقاء العامل بدون زيادة ويكون ذلك بمثابة عقوبة تشمل هذه الزيادة. والأدلة القائمة في الدعوى لاتشير إلى وجود عقوبة بحق العامل المدعي والقرار فيما انتهى اليه يتجافى وأحكام القانون ويوجه للنقض لذلك تقرر بالاتفاق ـ نقض الحكم المطعون.
(نقض رقم 6 أساس 22 تاريخ 14 / 4 / 1992 سجلات النقض)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
نظام عمل ـ ترفيع ـ مراقبة القضاء:

النظام الذي يضعه صاحب العمل لترفيع عماله للمحاكم السلطة العامة في مراقبة تنفيذ أحكامه لأن نصوصه في هذه الحالة لها قوة القانون. وإذا كان صاحب العمل ملزماً بالحدود الدنيا للترفيعات الواردة في العقد، إلا أنه ليس مايمنعه أن يمنح بعضاً من عماله ترفيعات تزيد عن ذلك.

المناقشة:
حيث أن الاجتهاد لدى هذه المحكمة مستقر على أنه لايوجد في قانون العمل الموحد نصوص تلزم صاحب العمل بترفيع عماله إلا أنه لايمنع من أن يضع صاحب العمل أحكاماً خاصة بذلك يضمنها في اللائحة المشار إليها في المادة 68 من قانون العمل. فإن فعل وجب عليه احترام نظام الترقيات الذي وضعه. وللمحاكم السلطة العامة في مراقبة تنفيذ أحكام هذا النظام لأن نصوصه في هذه الحالة لاتعتبر مكملة لعقد العمل، إنما يصبح لها قوة القانون في كل مالا يتعارض مع أحكام هذه التشريعات العمالية وهذا مادرجت عليه هذه المحكمة في قضايا عديدة مماثلة منها القرار 227 تاريخ 4 / 3 / 1973.
وحيث أنه يتبين من عقد العمل المشترك المبرم بين ادارة فندق مريديان واتحاد نقابات العمال ونقابة الخدمات السياحية وبموافقة وزارتي العمل والسياحة أن الجهة المدعى عليها التزمت بالترفيعات التي تضمنها العقد المذكور فليس لها بعدئذ الرجوع عنها بإرادتها المنفردة عملاً بالمادة 148 من القانون المدني. فضلاً عن أن الترفيعات التي تبحث من قبل الجهة المدعية أضحت من الحقوق المكتسبة مما لايجوز بعدها التعرض لها.
وحيث يتبين أن القرار المطعون فيه قضى للمدعين بترفيعات متساوية بنسبة 12% سنوياً في حين كان عليه أن يطبق نظام الترفيعات المنصوص عليها في عقد العمل المشترك وصاحب العمل إذا كان ملزماً بالحدود الدنيا للترفيعات الواردة في عقد العمل المشترك إلا أنه ليس هناك مايمنع أن يمنح بعضاً من عماله ترفيعات تزيد عن الحدود الدنيا. وإن فعل فليس لبقية العمال أن يطالبوا بالمساواة بهم مما جعل السبب الخامس يجرحه من هذه الناحية.
(نقض رقم 4 أساس 3318 تاريخ 5 / 3 / 1992 سجلات النقض)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 68/
نظام عمل ـ ترفيع ـ موانع الترفيع ـ ملاك المؤسسة:

إذا دفع صاحب العمل نظام للترقيات وجب عليه احترامه وامتنع عليه حجب الترفيعات عن عماله مالم تكن ثمة موانع للترفيع وأما الشرط الخاص بوجود توفر الشاغر للترفيع فإنه للتمسك به يجب أن يكون لدى الشركة ملاك عددي نظامي.

أسباب الطعن:
1 ـ إن الحكم المطعون فيه قد انطوى على مخالفة أحكام النظام الأساسي للشركة وخاصة المادة / 30 / منه بفقرتيها المتضمنة الترفيع والتسمية من حيث المبدأ غير الزاميين ويتعلقان بتقدير الادارة وتوفر شاغر تقضي المصلحة بملئه وهذا مالم يتوافر ووضع الجهة المدعية.
النظر في أسباب الطعن:
حيث أنه من استقراء كافة أحكام قانون العمل الموحد تبين أنه لايوجد نص بين أحكامه يلزم صاحب العمل بترقيه عماله إلا أن ذلك لايمنعه من أن يضع أحكامه خاصة بذلك يضمنها اللائحة المشار اليها في المادة 68 من القانون المذكور.
فإن فعل وجب عليه احترام نظام الترقيات الذي وضعه ويمتنع عليه في هذه الحالة حجب الترفيعات عن عماله مالم تكن ثمة موانع للترفيع وهذا ما درجت عليه محكمة النقض في العديد من قراراتها الصادرة عنها في هذا الشأن ومنها القرار رقم 227 / 787 لعام 1973.
وحيث أن المادة 30 من نظام الشركة حددت الشروط اللازمة لترفيع المستخدم من درجة إلى درجة كما عددت المادة 34 منه الشروط اللازمة للترقية من مرتبة إلى أعلى أو من صنف إلى أعلى وهذه الشروط هي:
1 ـ حيازة للشهادة المطلوبة للمرتبة إلا على مباشرة.
2 ـ وجوده مدة لا تقل عن أربع سنوات في الخدمة الفعلية في الدرجة الأولى من مرتبة.. الخ.
وفي كلتا الحالتين يجب أن يكون هنالك شواغر تقضي المصلحة باملائها وأن يستكمل المستخدم للشرطين المنصوص عنهما في الفقرتين ب وجـ من المادة 32 أعلاه.
وحيث يتبين من الوثائق والدفوع المبرزة في الاضبارة أن شروط الترقية المشار اليها آنفاً متوفرة بالنسبة للجهة المدعية إلا أن الشركة المدعى عليها تدفع بأنه لايوجد شواغر لديها تقضي المصلحة باملائها..
وحيث أن التمسك بشرط الشاغر يقتضي أن يكون لدى الشركة ملاك عددي نظامي كما عليه الحال في قانون الموظفين الأساسي وهذا مالم يتوفر في القضية وفق ماذهبت اليه الحكم الطعين يتعين معه الالتفات عن هذا السبب.
وحيث أن الحكم المطعون فيه الذي سار في هذا الاتجاه وناقش القضية مناقشة مستفيضة إنما يكون قد أحسن في تطبيق القانون وتأويله وجعله في منأى عن أسباب الطعن.
لذلك تقرر بالاجماع رفض الطعـن.
(نقض رقم 132 تاريخ 6 / 4 / 1993 سجلات النقض)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 71/
عمل ـ عقد عمل ـ الاستمرار في تنفيذه بعد انتهاء مدته ـ عقد عمل دائم:

المناقشة:
من حيث أن المادة 71 من قانون العمل ولئن نصت على أنه اذا استمر الطرفان في تنفيذ أحكام العقد المحدد المدة بعد انتهاء مدته انقلب إلى عقد عمل غير محدد المدة.
وانه لئن كان ظاهر هذا النص قد يوحي في أنه يعتبر خروجاً على القاعدة العامة التي تقول بأن العقد شريعة المتعاقدين إلا أنه في جوهره لايعدو كونه تكريساً لها ذلك أن سكوت صاحب العمل عن انهاء العقد رغم انتهاء مدته واستمرار العامل بعمله رغم علمه بانقضاء عقده إنما هو تصرف من كل منهما يكشف عن ارادة صريحة في الاستمرار في تطبيق أحكام عقد العمل المحدد المدة. إلا أن المشرع اعتبر في مثل هذه الحالة أن ارادة الطرفين انصرفت إلى تجديد العقد لمدة غير محددة حرصاً منه على مصلحة العامل الذي هو الطرف الضعيف في العقد من تعسف صاحب العمل الذي هو الطرف القوي فيه كي لايجنح إلى اعتبار أن هذا الاستمرار مؤقتاً مما يخوله انهاءه في أي وقت بحجة أن أساس العقد محدد المدة. فيغدو عقد العمل في مثل هذه الحالة سيفاً مصلتاً على رقبة العامل يهدده بقطع رزقه في أي وقت ولأي سبب من الأسباب وليس في هذا خروجاً على القواعد العامة طالما أنه قائم على ماالتقت عليه ارادة طرفي العقد.
(قرار نقض رقم 1464 أساس 2837 تاريخ 11 / 12 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 71/
عمل ـ عقد عمل ـ الاستمرار في تنفيذه بعد انتهاء مدته ـ عقد عمل دائم:

المناقشة:
من حيث أن المادة 71 من قانون العمل ولئن نصت على أنه اذا استمر الطرفان في تنفيذ أحكام العقد المحدد المدة بعد انتهاء مدته انقلب إلى عقد عمل غير محدد المدة.
وانه لئن كان ظاهر هذا النص قد يوحي في أنه يعتبر خروجاً على القاعدة العامة التي تقول بأن العقد شريعة المتعاقدين إلا أنه في جوهره لايعدو كونه تكريساً لها ذلك أن سكوت صاحب العمل عن انهاء العقد رغم انتهاء مدته واستمرار العامل بعمله رغم علمه بانقضاء عقده إنما هو تصرف من كل منهما يكشف عن ارادة صريحة في الاستمرار في تطبيق أحكام عقد العمل المحدد المدة. إلا أن المشرع اعتبر في مثل هذه الحالة أن ارادة الطرفين انصرفت إلى تجديد العقد لمدة غير محددة حرصاً منه على مصلحة العامل الذي هو الطرف الضعيف في العقد من تعسف صاحب العمل الذي هو الطرف القوي فيه كي لايجنح إلى اعتبار أن هذا الاستمرار مؤقتاً مما يخوله انهاءه في أي وقت بحجة أن أساس العقد محدد المدة. فيغدو عقد العمل في مثل هذه الحالة سيفاً مصلتاً على رقبة العامل يهدده بقطع رزقه في أي وقت ولأي سبب من الأسباب وليس في هذا خروجاً على القواعد العامة طالما أنه قائم على ماالتقت عليه ارادة طرفي العقد.
(قرار نقض رقم 1464 أساس 2837 تاريخ 11 / 12 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 71/
عمل ـ عقد عمل محدد المدة ـ تجديده أكثر من مرة لمدة محددة دون فاصل زمني بين عقد وآخر وبفاصل زمني في بعض العقود ـ العمل دائم بطبيعته ـ اعتباره عقد غير محدد المدة ـ نص باطل في نظام المؤسسة ـ اختصاص لجان التسريح:

المناقشة:
حيث أن واقعة القضية هي أنه في آذار عام 1971 عين المدعي الخصم في الطعن بعقد عمل محدد المدة حارساً في المؤسسة العامة لتجارة وتصنيع الحبوب ثم جدد عقده مراراً وتكراراً لمدة محددة ودون فاصل زمني بين عقد وآخر وأول الأمر وبفاصل زمني بعد ذلك في بعض العقود.
وفي عام 1978 طلب تثبيته واعطائه حقوق العامل الدائم. وقد أجابته المحكمة إلى طلبه على أساس أن عقد العمل المحدد المدة إذا جدد في عمل دائم بطبيعته فإنه ينقلب إلى عقد عمل غير محدد المدة.
المحكمـة:
من حيث أن المادة 71 من قانون العمل تنص على أنه إذا كان العقد محدد المدة واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته اعتبر العقد مجدد لمدة غير محددة.
وحيث أن تجديد المؤسسة عقد المطعون ضده المحدد المدة بعقود محددة المدة ودون فاصل زمني بين عقد وآخر أول الأمر انما هو بمثابة استمرار على تنفيذ العقد الأول بعد انتهاء خدمته مما يقلبه إلى عقد غير محدد المدة.
وحيث أنه فضلاً عن ذلك فإن المفهوم المعاكس للفقرة / ج / من المادة 18 من المرسوم التشريعي رقم 49 لعام 1962 انما يفيد أن العقد المحدد المدة إذا جدد أو مدد فإنه يصبح مشمولاً بأحكام المرسوم التشريعي المذكور.
وحيث أن أحكام هذا المرسوم التشريعي تنص على أنه لايجوز انهاء هذا العقد إلا بعد الحصول على إذن مسبق بذلك من القضاء المختص.
لذلك فإن الفقرة الأخيرة من المادة 36 من نظام المؤسسة التي تنذرع بها الجهة الطاعنة انما تخالف أحكام قانون العمل.
وحيث أن المادة 6 من قانون العمل تنص على أنه يقع باطلاً كل شرط يخالف أحكام هذا القانون لذلك فإن الفقرة الأخيرة من المادة 36 من النظام باطلة ولايمكن الاعتداد بها.
وحيث أن الحالة التي يبقى فيها العقد المحدد المدة محتفظاً بصفته هذه رغم تجديده لمدة محددة أخرى انما هي الحالة التي يكون العمل فيها محدد العمل بطبيعته.
وحيث أن القرار المطعون فيه أعلن أن طبيعة عمل المدعي وهي حراسة المؤسسة غير محددة المدة وأن هذه الحراسة تبقى قائمة مابقيت المؤسسة.
لذلك فإن اجتهاد محكمة النقض الذي تتذرع به الجهة الطاعنة لا ينطبق على القضية.
وحيث أن لجنة التسريح هي قضاء استثنائي وصلاحياتها محدودة في قبول التسريح أو رفضه. أما القضاء العادي فهو القضاء الأصل صاحب الصلاحية الشاملة. واليه يعود أمر توصيف العقد وما إذا كان مؤقتاً أم دائماً.
وحيث أن القرار المطعون فيه رأى أن تجديد عقد المطعون ضده مراراً وتكراراً وخلال ثماني سنوات لمدة محددة انما يهدف إلى ابقاء العامل مؤقتاً وحرمانه من حقوق العامل الدائم. وحيث أن الطعن والحالة هذه غير وارد على القرار المطعون فيه الذي صادف محله القانوني مما يوجب رفض الطعن.
(قرار رقم 143 أساس 172 صلحي (الطعن نفعاً للقانون) تاريخ 15 / 11 / 1980)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 71/
عقد محدد المدة ـ تحديده ـ النظر إلى طبيعة العمل المتعاقد بشانه ـ صور تجديد العقود ـ إذا كان العمل بطبيعته دائمياً اعتبر العقد غير محدد المدة بدءاً من تاريخ ابرام العقد الأول:

المناقشة:
من حيث أنه ولئن كان الأصل المقرر في القانون العام هو أن العقد شريعة المتعاقدين فلا يجوز نقضه ولا تعديله الا باتفاق الطرفين أو للأسباب التي يقررها القانون. إلا أن المشرع خرج عن هذه القاعدة في حكم المادة 71 من قانون العمل التي تنص على أنه إذا كان العقد محدد المدة واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته اعتبر العقد مجدداً لمدة غير محددة الأمر الذي يجعل هذا النص من متعلقات النظام العام لوروده على خلاف الأصل. وهو بالتالي من النصوص الآمرة التي لايجوز مخالفتها ويقع باطلاً كل اتفاق يخالف هذه الأحكام طبقاً لنص المادة 6 من قانون العمل.
ومن حيث أن تجديد العقد انما يتم باحدى الحالات:
1 ـ بارتضاء الطرفين الضمني. أي بالاستمرار بتنفيذه بعد انتهاء مدته أو بالاتفاق الصريح على ذلك.
2 ـ بتعاقد جديد بنفس الشروط السابقة ولنفس العمل لمدة محددة أخرى.
ومن حيث أن التجديد في الحالة الأولى بنوعيها يقلب العقد المحدد المدة إلى عقد غير محدد المدة بحكم صراحة النص وهذا أمر استقر عليه الفقه والاجتهاد. أما بالنسبة للحالة الثانية أي بالنسبة للعقد المجدد بتعاقد جديد وشروط جديدة فيتوجب احترام ارادة الطرفين المتعاقدين في الحدود التي لا تمس ارادة المشرع ولا تخرج عن حماية القانون. أما في الحالة الثالثة فإن الفيصل في مثل هذه الحالة هو طبيعة العمل المتعاقد بشأنه. فإذا كان العمل بطبيعته موسمياً أو يتعلق بانجاز مشروع معين فلا مانع عندئذ من انتهاء العقد بانقضاء مدته أو بانتهاء الموسم أو عند انجاز المشروع تبعاً لما تكشفت عنه ارادة الطرفين بالعقد المبرم بينهما.
أما إذا كان العمل بطبيعته دائمياً وتم التعاقد بشأنه بعقود محددة المدة تكرر تجديدها فإنه يبين حينئذ أن الغاية من هذا التدبير هو التملص من تنفيذ أحكام القانون مما يوجب اعطاء أحكام القانون حقها في السيادة واعتبار مثل هذا العقد غير محدد المدة بدءاً من تاريخ ابرام العقد الأول.
(قرار نقض رقم 404 أساس 768 تاريخ 7 / 4 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 71/
عمل ـ عقد وكالة ـ تجديد ـ تثبيت ـ تقاضي جميع حقوق العاملين المثبتين لدى المؤسسة ـ طبيعة العمل ـ إذا كان دائماً اعتبر العقد غير محدد المدة:

المناقشة:
وقائع القضية تتحصل في أن المدعين عينوا لدى الجهة المدعى عليها (مؤسسة التجارة الخارجية للمواد النسيجية) أما وكلاء على شاغر لمدة غير محددة أو وكلاء بدلاً من أصيل استقال أو بدلاً من أصيل سيق إلى خدمة العلم وعاد إلى عمله ومع ذلك جدد عقد وكالتهم. وانه قد مضى على تعيينهم بالوكالة سنوات عديدة وانهم يعملون في أعمال دائمة بطبيعتها.
وحيث أن المحكمة اسثبتت هذه الوقائع بالكشف والخبرة على سجلات الجهة المدعى عليها وقيودها وعلى الملف الذاتي لكل من المدعين وتاريخ استخدام كل منهم بالوكالة ونوع عمله وذهبت إلى أن طلب تثبيتهم يجد سنداً له في أحكام المادتين 71 من قانون العمل و 645 مدني والاجتهاد المستقر.
في القضاء:
ان التعيين عن طريق الوكالة لايخرج عن كونه عقد عمل مؤقت يبقي مركز صاحبه غير مستقر ينتهي بأحد أسباب الانتهاء التي نصت عليها المادة 14 مكرر من نظام المؤسسة.
وانه إذا جدد عقد الوكالة هذا في عمل دائم بطبيعته انقلب إلى عقد عمل غير محدد المدة وأنشأ لصاحبه مركزاً قانونياً ثابتاً كما تنص على ذلك المادة 71 من قانون العمل ويحق لصاحبه أن يتقاضى من المؤسسة جميع حقوق العاملين المثبتين لديها.
أما إذا جرى تعيين العامل وكيلاً على شاغر لمدة غير محددة في عمل دائم بطبيعته واستغرقت الوكالة على هذا الشاغر عدة سنوات. فإن التعيين يعتبر في هذه الحالة عقد عمل غير محدد الأجل.
وان جنوح المؤسسة العامة إلى اعتبار المدعي وكيلاً مؤقتاً من الناحية القانونية ومثبتاً دائماً من الناحية الواقعية انما يوقعها في التناقض ويلحق الضرر بالمستخدم إذ يحرمه من العلاوات والترفيعات والامتيازات الأخرى التي يحصل عليها العاملون المثبتون ويجعل المؤسسة تثري على حسابه دون سبب.
وحيث أن ذهاب القرار المطعون فيه إلى تثبيت هؤلاء الوكلاء الدائميين في أعمالهم الدائمة بطبيعتها من أجل افساح المجال لهم لتقاضي حقوقهم كسائر العاملين المؤصلين انما يتفق وأحكام القانون والاجتهاد المستقر ويجعل الطعن غير وارد عليه ومستوجب الرفض.
(قرار نقض رقم 237 أساس 2449 تاريخ 29 / 4 / 1979)
(قرار مماثل رقم 198 أساس عمالي 3867 تاريخ 19 / 4 / 1979 بالنسبة لعاملة عينت وكيلة على قانون الموظفين لدى التأمينات الاجتماعية وتخضع لقانون العمل ونظام المؤسسة)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 71/
عمل ـ عقد وكالة ـ تجديد ـ تثبيت ـ تقاضي جميع حقوق العاملين المثبتين لدى المؤسسة ـ طبيعة العمل ـ إذا كان دائماً اعتبر العقد غير محدد المدة:

المناقشة:
وقائع القضية تتحصل في أن المدعين عينوا لدى الجهة المدعى عليها (مؤسسة التجارة الخارجية للمواد النسيجية) أما وكلاء على شاغر لمدة غير محددة أو وكلاء بدلاً من أصيل استقال أو بدلاً من أصيل سيق إلى خدمة العلم وعاد إلى عمله ومع ذلك جدد عقد وكالتهم. وانه قد مضى على تعيينهم بالوكالة سنوات عديدة وانهم يعملون في أعمال دائمة بطبيعتها.
وحيث أن المحكمة اسثبتت هذه الوقائع بالكشف والخبرة على سجلات الجهة المدعى عليها وقيودها وعلى الملف الذاتي لكل من المدعين وتاريخ استخدام كل منهم بالوكالة ونوع عمله وذهبت إلى أن طلب تثبيتهم يجد سنداً له في أحكام المادتين 71 من قانون العمل و 645 مدني والاجتهاد المستقر.
في القضاء:
ان التعيين عن طريق الوكالة لايخرج عن كونه عقد عمل مؤقت يبقي مركز صاحبه غير مستقر ينتهي بأحد أسباب الانتهاء التي نصت عليها المادة 14 مكرر من نظام المؤسسة.
وانه إذا جدد عقد الوكالة هذا في عمل دائم بطبيعته انقلب إلى عقد عمل غير محدد المدة وأنشأ لصاحبه مركزاً قانونياً ثابتاً كما تنص على ذلك المادة 71 من قانون العمل ويحق لصاحبه أن يتقاضى من المؤسسة جميع حقوق العاملين المثبتين لديها.
أما إذا جرى تعيين العامل وكيلاً على شاغر لمدة غير محددة في عمل دائم بطبيعته واستغرقت الوكالة على هذا الشاغر عدة سنوات. فإن التعيين يعتبر في هذه الحالة عقد عمل غير محدد الأجل.
وان جنوح المؤسسة العامة إلى اعتبار المدعي وكيلاً مؤقتاً من الناحية القانونية ومثبتاً دائماً من الناحية الواقعية انما يوقعها في التناقض ويلحق الضرر بالمستخدم إذ يحرمه من العلاوات والترفيعات والامتيازات الأخرى التي يحصل عليها العاملون المثبتون ويجعل المؤسسة تثري على حسابه دون سبب.
وحيث أن ذهاب القرار المطعون فيه إلى تثبيت هؤلاء الوكلاء الدائميين في أعمالهم الدائمة بطبيعتها من أجل افساح المجال لهم لتقاضي حقوقهم كسائر العاملين المؤصلين انما يتفق وأحكام القانون والاجتهاد المستقر ويجعل الطعن غير وارد عليه ومستوجب الرفض.
(قرار نقض رقم 237 أساس 2449 تاريخ 29 / 4 / 1979)
(قرار مماثل رقم 198 أساس عمالي 3867 تاريخ 19 / 4 / 1979 بالنسبة لعاملة عينت وكيلة على قانون الموظفين لدى التأمينات الاجتماعية وتخضع لقانون العمل ونظام المؤسسة)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 71/
عمل ـ عقد محدد المدة ـ استمراره ـ انقلابه إلى عقد غير محدد المدة ـ الاستفادة العامل من جميع مزايا العمال الدائميين المنصوص عنها في نظام العمل ـ تقاضي فروق الأجور وفروق تعويض طبيعة العمل:

المناقشة:
تتحصل وقائع الدعوى بأن المدعي قد عين بعقد عمل محدد المدة وباشر العمل بتاريخ العمل بتاريخ 17 / 2 / 1966. واستمر المدعي في عمله بعد انتهاء مدة عقد عمله وبعد صدور الميزانية حتى تاريخ 29 / 4 / 1977 حيث عمدت الجهة المدعى عليها إلى اصدار القرار رقم 139 الذي تضمن تمديد قرار استخدامه. لذلك فهو يطلب حقه في الحد الأدنى لأجر العمل المعين لأدائه بموجب عقد عمله اضافة إلى الميزات الأخرى المحددة للعمال الدائميين بموجب نظام العمل النافذ.
في القضاء:
من حيث أن المادة 71 من قانون العمل تنص على انقلاب العقد المحدد المدة إلى عقد غير محدد المدة إذا استمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته مما يجعل عقد عمل المدعي والحالة ما ذكر غير محدد المدة مما يتيح له الحق بالاستفادة من جميع مزايا العمال الدائميين المنصوص عنها في نظام العمل النافذ كما يستحق تقاضي فروق الأجر وفروق تعويض طبيعة عمل باعتباره من التعويضات التي منحت له أصلاً من قبل القائمين على الشركة.
(قرار نقض رقم 437 أساس عمالي 523 تاريخ 14 / 3 / 1977)
(قرار مماثل رقم 726 أساس عمالي 1032 تاريخ 2 / 5 / 1977)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 71/
عمل ـ عقد عمل محدد المدة ـ عمل المنشأة يتصف بالاستمرار ـ اصدار صاحب العمل أوامر ومذكرات بتعيين نفس العامل بشكل موسمي أو مؤقت ـ تتابع العقد لمدة طويلة ـ عقد غير محدد المدة:

المناقشة:
من حيث أن هذه المحكمة قد استقر اجتهادها بالقرار رقم 427 الصادر في 2 نيسان 1973 بأنه إذا ما لوحظ أن عقد الاستخدام وأن ذكر فيه صراحة أنه محدد المدة إلا أن تتابع العقد لمدة طويلة دون أن يذكر فيه أنه لأداء خدمة معينة ولم يكن محدداً بطبيعته. وكان عمل المنشأة يتصف بالاستمرار فإن كل ذلك مما يدل على أن نية المتعاقدين كانت منصرفة منذ البداية إلى تجديد العقد مرات متوالية لم يحدد عددها وقت التعاقد قد تكون الغاية منه حرمان العامل من حماية القانون أو تجريده من الميزات التي يضفيها المشرع على العقد الغير محدد المدة مما يخرج بالعقد عن أن يكون محدد المدة ويجعله بالتالي غير محدد المدة منذ البداية.
ومن حيث أن ماذهب اليه الحكم المطعون فيه بأن التعيين بالعقد الأول لم يكن محدداً بمدة أو بموسم معين وبذلك يعتبر عملاً دائمياً. وأن لجوء صاحب العمل بعد ذلك لاصدار أوامر ومذكرات خلال عدد من السنين تقضي بتعيين نفس العامل بشكل موسمي أو مؤقت لايقلب وضع العامل من دائم إلى مؤقت ولا يؤثر في مركزه القانوني الذي استمده من عقد استخدامه الأول يتفق من حيث النتيجة مع الاجتهاد المشار اليه.
(قرار نقض رقم 495 أساس 998 تاريخ 8 / 4 / 1973)
(قرار مماثل رقم 1671 أساس 1318 تاريخ 6 / 10 / 1971)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 71/
عقد ـ تجديده ـ فواصل زمنية:

المناقشة:
إن تجديد العقد المحدد المدة عدة مرات يفصل بينها فواصل زمنية يجعله عقداً غير محدد المدة إذا لم يذكر فيه أنه لأداء خدمة معينة بالذات ينتهي بانتهائها ولم يكن محدداً بطبيعته وكان عمل المنشأة يتصف بالاستمرار لأن ذلك يدل على أن نية المتعاقدين كانت منصرفة منذ البداية إلى تجديد العقد مرات متوالية لم يحدد عددها وقت التعاقد لحرمان العامل من حماية القانون له.
من حيث أن الدعوى تتلخص بأن المدعي كان يعمل في الشركة المدعي عليها (الشركة السورية لنقل النفط) منذ 13 / 5 / 1968 واستمر في عمله إلى أن أقدمت الشركة على تسريحه بتاريخ 16 / 8 / 1972 بدون موافقة مسبقة من لجنة قضايا التسريح وبدون مبرر مما يجعل التسريح المذكور تسريحاً تعسفياً ويطلب بالنتيجة الزام الجهة المدعى عليها بتعويض التسريح التعسفي بسبب الضرر الذي لحق به من جراء ذلك بما يعادل 67280 ليرة سورية.
فحكمت المحكمة وفق الدعوى من حيث المبدأ وألزمت الشركة بتعويض التسريح التعسفي بمبلغ قدره 14500 ليرة سورية ورد الدعوى بالزيادة.
في القانون:
من حيث أن مايربط المدعي بالجهة المدعى عليها ست عقود منها ثلاث عقود متوالية وثلاث أخرى يفصل بينها فترات انقطاع تتراوح بين عشر أيام إلى ثلاثة عشر يوماً وأن عمل المنشاة كان مستمراً ولم تكن تلك العقود لعمل معين موسمي أو ما هو في حكمه وأن الجهة المدعى عليها انما فعلت ذلك (حسب قول المحكمة) من أجل التملص من تنفيذ أحكام القانون وخشية من انقلاب عقد عمل المدعي المحدد المدة إلى عقد غير محدد المدة.
ومن حيث أن تقدير الادلة والوقائع مما يعود إلى قاضي الأساس طالما أن هذا التقدير ينسجم مع أحكام القانون.
ومن حيث أن اجتهاد هذه المحكمة قد استقر بوجه عام بأنه إذا ما لوحظ ان عقد الاستخدام وان ذكر فيه صراحة أنه محدد المدة إلا أن تتابع العقد لمدة طويلة دون أن يذكر فيه أنه لأداء خدمة معينة بالذات ينتهي بانتهائها، ولم يكن محدداً بطبيعته وكان عمل المنشأة يتصف بالاستمرار فإن ذلك مما يدل على أن نية المتعاقدين كانت منصرفة منذ البداية إلى تجديد العقد مرات متوالية لم يحدد عددها وقت التعاقد، قد يكون الغاية منها حرمان العامل من حماية القانون له، مما يخرج بالعقد أيضاً من أن يكون محدد المدة ويجعله بالتالي غير محدد المدة منذ البداية (نقض 427 في 2 نيسان 1973).
ومن حيث أن الفواصل في العقود الثلاث الأخيرة لم تكن سوى فواصل وهمية الغاية منها اخفاء السبب الحقيقي في تلك العقود المجددة لاضفاء صفة المشروعية عليها الأمر الذي يخالف القانون الذي هو من النظام العام.
ومن حيث أن تلويح الجهة الطاعنة للمدعي بأن عقده سينتهي في انتهاء أجله وأنها لا ترغب في تجديده يفيد ضمناً معنى التسريح مما يجعل استخلاص المحكمة لواقعة التسريح سديداً في القانون وكان الموظف المحال على الاستيداع إذا اشتغل خلال هذه الفترة لدى منشأة أخرى فإنه يخضع لنظام هذه المنشاة ولا يؤثر ذلك على طبيعة العقد سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة وانما يبقى محافظاً على طبيعته التي يسبغها عليه القانون.
ومن حيث يكون ماذهبت اليه المحكمة يغدو موافقاً للأصول يتعين معه تصديق القرار المطعون فيه.
(نقض سوري أساس 896 قرار 305 تاريخ 22 / 3 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 71/
عقد عمل ـ تجديده لمدة غير محددة ـ تثبيت في العمل:

1 ـ إذا كان عقد العمل محدد المدة استمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته اعتبر العقد مجدداً لمدة غير محددة وتثبت للعامل الصفة والأجر، ويمتنع على صاحب العمل بارادة منفردة تغيير صفة العامل ونوع عمله وأجره (المادة 57 عمل).
2 ـ عدم طلب التثبيت في العمل وفق أحكام القانون رقم 33 لعام 1971 لايحجب الحق بالتثبيت وفق أحكام القانون العام إذا توفرت أسبابه.

تتحصل دعوى المدعي في أنه استخدم لدى الجهة المدعى عليها بصفة كاتب حسابات في القسم المالي بأجر شهري قدره 260 ل.س بموجب العقد المحدد المدة المبرم بتاريخ 28 / 1 / 1971 لمدة سنة واحدة وقد جدد هذا العقد مرات عديدة إلا أن المدعى عليه أصدر الأمر الاداري رقم 43 تاريخ 25 / 2 / 1974 عين المدعي بموجبه بصفة عامل زراعي مؤقت ولمدة 60 يوماً بأجر شهري قدره 325 ل.س.
ولما كان لايجوز تعديل العقد من طرف واحد لذا فهو يطلب الزام الجهة المدعى عليها تثبيته في عمله بصفة كاتب حسابات في القسم المالي للمنشأة بأجر شهري قدره 375 ل.س والزامها بفروق الأجر وقد قضت المحكمة برد الدعوى.
فاستدعى المدعي الطعن بالحكم طالباً نقضه.
في المناقشة والطلب:
من حيث أن المدعي يهدف من دعواه إلى تثبيته بعمله الذي مارسه فعلاً منذ عام 1971 بعقود محددة المدة جددت أكثر من مرة واستمرت حتى تاريخ 25 / 2 / 1974 حيث أصدرت الجهة المدعى عليها الأمر الاداري رقم 43 عينت المدعي بموجبه بصفة عامل زراعي مؤقت.
ومن حيث أن المحكمة أقامت قضاءها برد الدعوى تأسيساً على التصريح الذي تقدم به المدعي بتاريخ 22 / 1 / 1972 يفصح عن رغبته بعدم التثبيت بعمله وفق أحكام القانون رقم 33 / 1971 وتعديلاته.
ومن حيث أن هذا الذي ذهبت اليه المحكمة لا مؤيد له في القانون ذلك أن القانون 33 هو قانون خاص واستثنائي وانه لئن أجاز للعمال المؤقتين التثبيت ضمن شروط محددة فيه إلا أن ذلك يتم بناء على طلبهم، هذا من جهة ومن جهة أخرى فإن ابداء رغبتهم بعدم التثبيت وفق أحكام القانون المذكور لايحجب عنهم حق التثبيت وفق أحكام القانون العام والاجتهاد المستقر بهذا الشأن فيما إذا توفرت أسبابه.
ومن حيث أنه يبين من الأوراق أن المدعي استخدم لدى الجهة الطاعنة بصفة كاتب حسابات في القسم المالي بموجب عقود محددة المدة جددت أكثر من مرة وكان آخرها بتاريخ 2 / 1 / 1973 ولمدة سنة واحدة تنتهي بتاريخ 31 / 12 / 1973 وبأجر شهري قدره 275 ل.س وقد بقي هذا العقد نافذاً حتى تاريخ 25 / 2 / 1974 حيث أصدرت الجهة المدعى عليها الأمر الاداري رقم 43 غيرت بموجبه صفة المدعي ونوع عمله وأجره بارادة منفردة وهذا أمر محظر قانوناً عملاً بنص المادة 57 من قانون العمل مما يجعل الأمر الاداري 43 المشار اليه لاقيمة قانونية له.
ومن حيث أن المادة 71 من قانون العمل تنص على أنه إذا كان العقد محدد المدة واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته اعتبر العقد مجدداً لمدة غير محددة مما يجعل عقد عمل المدعي المبرم بتاريخ 2 / 1 / 1973 والذي استمر الطرفان بتنفيذه بعد انقضاء مدته بمثابة عقد عمل غير محدد المدة الأمر الذي يوجب الأخذ بمضمونه من حيث الصفة والأجر.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه لم يسر على هذا النهج فقد غدا معتلاً مما يعرضه للنقض.
(نقض سوري قرار 438 تاريخ 14 / 4 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 71/
عقد محدد المدة ـ تجديده لا يقلبه إلى عقد دائم:

1 ـ إذا كانت مدة العقد محددة بنص في عقد العمل وكان بموجب أحكام هذا العقد لكل من الطرفين حق انتهاء العقد في كل وقت مع الانذار المسبق اعتبر العقد عقد مؤقت ولا مجال لتطبيق أحكام المادة 71 عمل عليه.
2 ـ المرسوم التشريعي رقم 24 / 1973 بشمل العمال الدائميين دون المؤقتين.

حيث أن المدعي المطعون ضده يطلب الزام الجهة المدعى عليها الطاعنة مؤسسة حصر التبغ والتنباك بأن تدفع له زيادة الأجر المنصوص عنها بالمرسوم التشريعي رقم 24 لعام 1973 وفروق الأجر الناجمة عن ذلك.
فأجابه القرار المطعون فيه إلى طلبه.
فطعنت الجهة المدعى عليها بالقرار.
في القانون:
حيث أن المرسوم التشريعي رقم 352 تاريخ 31 / 12 / 1969 ينص في مادته الأولى على خضوع الأطباء العاملين لدى الدولة إلى أحكام عقود استخدامهم فقط.
وحيث أن المادة 11 من عقد استخدام المدعي تنص على خضوعه لأحكام قانوني العمل والتأمينات الاجتماعية في كل مالم ينص عليه في هذا العقد. لذلك أضحى المدعي يخضع إلى أحكام العقد فيما نص عليه وإلى أحكام قانوني العمل والتأمينات الاجتماعية فيما لم ينص عليه.
وحيث أن المادة 8 منه تنص على أن مدة العقد سنة من تاريخ مباشرة المدعي للعمل وهي قابلة للتمديد حكماً سنة بعد سنة.
كما أن المادة 9 منه تنص على أنه يجوز لكل من الفريقين المتعاقدين أن يطلب انهاء هذا العقد في كل وقت شريطة أن ينذر الفريق الآخر قبل شهر واحد على الأقل.
وحيث أن ذلك يدل على أن مدة العقد مؤقتة وليست دائمة. لذلك فلم يعد ثمة مجال للرجوع إلى القاعدة العامة المنصوص عنها بالمادة 71 من قانون العمل والمتضمنة أنه إذا كان العقد محدد المدة واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته اعتبر العقد مجدداً لمدة غير محددة.
كما أنه لامجال للأخذ باجتهاد هذه المحكمة المتضمن أنه إذا جدد العقد المحدد المدة أكثر من مرة لمدة محددة أخرى وكان العمل بطبيعته دائماً اعتبر العقد مجدداً لمدة غير محددة لأن نصي المادتين 8 و9 من العقد تحولان دون أعمال أحكام القانون أو الاجتهاد وتقيدان الطرفان بما نصتا عليه وهي أن مدة العقد مؤقتة.
وحيث أن المرسوم التشريعي رقم 24 تاريخ 7 / 4 / 1973. انما يشمل العمال الدائميين لدى الجهة المدعى عليها من دون المؤقتين. لذلك فهو لايشمل المدعي.
وحيث أن القرار المطعون فيه الذي جنح إلى خلاف ذلك انما يخالف أحكام المرسوم التشريعي رقم 352 لعام 1969 الذي أخضع المدعي لأحكام العقد فيما نص عليه.
وحيث أن القضية أضحت جاهزة للفصل لذلك فإنه يتعين نقض القرار المطعون فيه ورد دعوى المدعي.
(نقض سوري قرار 608 تاريخ 17 / 5 / 1976)
(قرار مماثل للقرار 609 تاريخ 17 / 5 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 71/
عقد محدد المدة ـ تجديد ـ علاقة دائمة ـ تحول إلى عقد غير محدد المدة:

إذا جدد عقد العمل المحدد المدة بعقود لاحقة مماثلة دون وجود فاصل زمني كبير فيها يستفاد من ذلك أن نية الطرفين انصرفت منذ البداية إلى اعتبار العلاقة العامة تثبتهما علاقة دائمة وليست مؤقتة وبعد والعقد غير محدد المدة.

أسباب الطعن:
1 ـ ان الشركة العامة لتنفيذ مشروع طريق دمشق بلودان هي شركة مؤقتة وقد انتهت مهمتها في نهاية المشروع فكيف يكون العامل فيها دائماً.
2 ـ لقد تغيرت صفة المدعي ومهنته منذ عمله في شركة انشاء طريق دمشق ـ بلودان ثم في شركة انشاء الطرق العسكرية بمهنة طبوغرافي ثم عمل في الشركة السورية للطرق بمهنة مراقب فني.
3 ـ كان على المحكمة أن تقضي بتسوية وضع المدعي منذ تاريخ عقده وليس من تاريخ مباشرته العمل مما تفيض تعديل الحكم المطعون فيه من هذه الناحية.
في مناقشة أسباب الطعن:
حيث تبين من القضية أن الجهة الطاعنة لا تجادل في مضمون الحكم المطعون فيه إلا من ناحية تثبيت المدعي منذ تاريخ عقده الأول وليس من تاريخ مباشرته العمل.
وحيث أن الاجتهاد لدى هذه المحكمة مستقر على أنه اذا استخدم عامل بعقد محدد المدة ولكن الجهة المتعاقدة معه لم تنه استخدامه في نهاية المدة المتفق عليها إنما جددت استخدامه بعقود لاحقة مماثلة دون وجود فاصل زمني كبير بينهما الأمر الذي يستفاد منه أن نية الطرفين انصرفت منذ البداية إلى اعتبار العلاقة القائمة بينهما علاقة عمل دائمة وليست مؤقتة ويغدو عقد المدعي الأول في هذه الحالة عقداً غير محدود المدة عملاً بالمادتين 71 من قانون العمل و645 من القانون المدني وحيث تبين من الوثائق المبرزة في الاضبارة وخاصة فيها بيان خدمة المدعي أن الجهة المدعى عليها استخدمت المدعي بعقود متتالية دون وجود فاصل زمني بينها فإن عقده الأول يغدو والحال ماذكر عقداً غير محدد المدة.
وحيث أن الحكم الطعين الذي سار في هذا الاتجاه إنما يكون قد أحسن في تطبيق القانون وتأويله من جعله في منأى من أسباب الطعن.
(نقض رقم أساس 570 تاريخ 29 / 12 / 1992 سجلات النقض)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 71/
عقد محدد المدة ـ نقل ـ أعمال دائمة ـ امتداد ـ حقوق مكتسبة:

إذا استخدمت الادارة عاملاً في أعمال محددة المدة بطبيعتها وبعقود متتالية دون وجود فواصل زمنية فيها وحددت بموجبه أجر العامل. ثم نقلته إلى أعمال الدائمة فإن عقده الجديد يعتبر امتداداً لعقوده السابقة وأجره فيها مكتسباً.

أسباب الطعن:
1 ـ إن عمل المدعي في مشروع مد الخط الحديدي طرطوس عكارس تم استناداً لأحكام المرسوم التشريعي رقم 30 لعام 1964 الذي أجاز للمؤسسة تجاوز الحد الأدنى للرواتب المحددة بأنظمة الشركة.
2 ـ بعد انتهاء العمل في مشروع طرطوس عكارس استخدم المدعي بعقد جديد وبشروط جديدة استناداً لنظام الشركة ومنح الأجر المستحق له.
3 ـ إن عمل المدعي في مشروع طرطوس عكارس مستقل ومختلف عن عمله لدى الشركة ولهذا لايجوز تثبيته بالأجر الذي كان يتقاضاه في المشروع المذكور.
4 ـ إن الدعوى والحق أصلاً وفروقاً ساقطة بالتفادم الخمسي.
في أسباب الطعن:
من حيث أن الخلاف القائم بين الطرفين ينحصر في استبيان فيما إذا كان يجوز للشركة انقاص أجره أم لا بعد أن أبرمت معه عقود متتالية في مشروع طرطوس عكارس المحدود بطبيعته ثم نقلته الشركة مباشرة إلى أعمالها الدائمة بعقد جديد دون انقطاع بين عقوده السابقة والعقد اللاحق.
وحيث أن الاجتهاد لدى هذه المحكمة مستقر على أن الادارة استخدمت عاملاً في أعمال محدود بطبيعتها والعقود متتالية دون وجود فاصل زمني كبير بينهما وجددت بموجبها أجر العامل كما عليه الحال بالنسبة للمدعي ثم جددت عقده ونقلته مباشرة إلى أعمالها الدائمة فإن عقده الجديد يعتبر امتداداً لعقوده السابقة ويغدو الأجر المحدد في متنها حقاً مكتسباً له لايجوز المساس به أو تعديله من طرف واحد عملاً بالمادة 148 من القانون المدني.
وحيث أن الحكم الطعين الذي سار في هذا الاتجاه إنما يكون قد أحسن في تطبيق القانون وتأويله وجعل في منأى عن أسباب الطعن.
لذلك تقرر بالاجماع رفض الطعـن زاعادة الاضبارة لمرجعها.
(نقض رقم 254 أساس 250 تاريخ 7 / 10 / 1992 سجلات النقض)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 71/
تجديد عقد الاستخدام ـ قلب العقد إلى غير محدد المدة:

تجديد عقد الاستخدام سنوياً من شأنه أن يقلب عقد عمل المدعي محدد المدة إلى عقد غير محدد المدة.

أسباب الطعن:
1 ـ تجديد العقد محدد المدة لمرة واحدة بعقد محدد المدة لايقلبه إلى عقد عمل غير محدد المدة.
مناقشة وجوه الطعن:
من حيث أن دعوى المدعي تقوم بحسب ما استقرت عليه على طلب تثبيت المدعي في عمله لدى شركة مرفأ اللاذقية المدعى عليها تبعاً لتجديد عقد عمله..
ومن حيث انه بموجب عقد العمل 17 / 2 / 1981 استخدم المدعي لدى شركة مرفأ لمدة تنتهي بتاريخ 31 / 12 / 1981. وبموجب عقد العمل 4 / 1 / 1982 استخدم المدعي لدى الشركة المذكورة لمدة تنتهي بتاريخ 30 / 12 / 1982، وبموجب عقد العمل 2 / 1 / 1983 استخدم المدعي لدى شركة المرفأ إياها لمدة تنتهي في 30 / 12 / 1983.
فتعدد عقود استخدام المدعي وتجديد عقده سنوياً مرتين، من شأنه أن يقلب عقد عمل المدعي المحدد المدة إلى عقد غير محدد المدة عملاً بالمادة 71 عمل، ووفق ما استقر عليه قضاء محكمة النقض.
الأمر الذي يجعل الطعن مستأهلاً الرد لخلوه من عوامل النقض.
لذلك حكمت المحكمة بالاجماع رفض الطعن موضوعاً.
(نقض رقم 43 أساس 603 تاريخ 7 / 6 / 1984 سجلات النقض)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 71/
تجديد عقد محدد المدة ـ عمل دائم بطبيعته ـ مسابقة عامة:

إن تجديد عقد العمل المحدد المدة لمرات عدة واستمرار العمل في عمل كتابي لدى الشركة طيلة مدة العقود الأصلية والمحددة ينفي الفرضية والتوقيت عن عمل المدعية ويجعله دائماً بطبيعته. واشتراط النظام للتثبيت في العمل الخارج في مسابقة عامة لا يقيد نص المادة 71 عمل بشأن تجديد العقد دائرة عملاً بالمادة 6 من قانون العمل.

أسباب الطعن:
1 ـ تعيين المدعية وفق نظام المؤسسة يستوجب نجاحها في مسابقة عامة.
2 ـ وإن المدعية تخضع لقانون العمل وتعمل بعقد محدد بطبيعته ذي صفة عرضية ومؤقتة.
3 ـ لم تثبت المدعية استمرارية العمل المسند اليها. ولم تثبت أنها تعمل بصفة منشئة. وهي لم تكلف بوظيفة منشئة ولم تسم لها.
مناقشة وجوه الطعن:
من حيث أن دعوى المدعية تقوم على طلب تثبيتها في عملها لدى المؤسسة المدعى عليها، إذ تعمل منشأة بموجب عقد محدد المدة جرى تجديده عدة مرات وعلى طلب مايستتبع ذلك من علاوات وحقوق.
ومن حيث أن المدعية تعمل لدى المؤسسة المدعى عليها بشكل مستمر اعتباراً من تاريخ تعيينها في 1 / 11 / 1976 بموجب عقد سنوي تجدد سنة بعد أخرى، وذلك بصفتها حاملة شهادة الثانوية العامة.
الأمر الذي يجعل عقد العمل هذا المحدد المدة منقلباً إلى عقد غير محدد المدة عملاً بالمادة 71 عمل. ومادامت المؤسسة عملت على تجديد عقد المدعية سنة بعد أخرى طيلة السنوات المذكورة، مع وجود نص المادة المنوه بها، فإنه على افتراض أن نظام المؤسسة يشترظ للتثبيت النجاح في مسابقة عامة، فهذا الشرط ليس من شأنه تقييد نص المادة سالفة البيان عملاً بالمادة 6 عمل.
ومن حيث أن عمل المدعية بصفة كونها حاملة شهادة الثانوية العامة يفيد مبدئياً قيامها بعمل كتابي. وإن قول المؤسسة بأن المدعية تعمل كعاملة، دون أن تحدد طبيعة وكنه العمل، ليس يكفي لدحض ادعاء المدعية من أنها تعمل كاتبة منشئة لدى المؤسسة.
ومن حيث أن عمل المدعية لدى المؤسسة في عمل كتابي بشكل مستمر طيلة السنوات المذكورة، ينفي العرضية والتوقيت عن عمل المدعية.
ومن حيث أن المدعية أبرزت العقود التي بموجبها تم تحديد عقد عملها سنة بعد أخرى، فضلاً عن أن كتاب المؤسسة 2 / 10 / 1982 يؤكد استمرار عمل المدعية على النحو المحكي عنه.
ومن حيث أن سير الحكم المطعون فيه على مقتضى هذا النهج القانوني، يجعله مبرأ مما نعاه عليه الطعن المتعين الرد تبعياً لما ذكر.
لذلك حكمت المحكمة بالاجماع برفض الطعن موضوعاً.
(نقض رقم 26 أساس 8 عمالي تاريخ 29 / 3 / 1984 سجلات النقض)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 71/
عمل ـ عقد ـ شرط تحديد العقد ـ استمرار ـ عقد غير محدد المدة:

المبدأ:
إذا تضمن العقد شرطاً من مقتضاه أن يجدد كل مدة ثم استمر في تنفيذ العقد فإن هذا العقد يضحي في حقيقته غير محدد المدة.
المحكمة:
متى تبين أن علاقة العامل برب العمل بدأت بعقد تضمن شرطاً من مقتضاه أن لكل من الطرفين الحق في ابطاله بشرط انذار الطرف الآخر قبل ميعاد الأبطال بمدة معينة وأن ذكر في العقد أنه لمدة محددة واستمر العامل في عمله وكانت تصدر قرارات بتجديد عقده مدة بعد أخرى. ثم كانت العقود تحرر بعد ذلك وفي بداية كل مدة تجدد لها خالية من حق كل من الطرفين في ابطال العقد ـ فإن هذا العقد يكون نشأ غير محدد المدة ذلك أن العقد الذي يخول كل طرف فيه حق ابطاله في أي وقت شاء إنما هو في حقيقته عقد غير محدد المدة وأن نص فيه على أنه محدد المدة.
(نقض مصري رقم 323 سنة 22 ق ـ 5 / ابريل 1956)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 71/
عمل ـ عقد محدد المدة ـ تجديده لمدة مماثلة ـ اعتباره عقد محدد المدة:

المناقشة:
حيث أن الخلاف بين الطرفين يدور حول ماهية العقد المحدد المدة والغير محدد المدة في نطاق ما تنص عليه المادة 71 من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959.
وحيث أن ما انتهى اليه الحكم المستأنف في هذا الشأن في محله لأسبابه التي بني عليها. وتأخذ بها هذه المحكمة وتضيف اليها رداً على ما أثاره المستأنف في عريضة استئنافه بأن محل تطبيق المادة 71 من القانون 91 لسنة 1959 هو عندما يكون العقد محدد المدة ثم يستمر المتعاقدان في تنفيذه. أما إذا كان العقد محدد المدة واتفق فيه صراحة على تجديده مدة أخرى محددة (كمدة مماثلة أو مدة معينة) فإن هذا العقد يظل بعد التجديد عقداً محدد المدة طبقاً لما اتفق عليه المتعاقدان. وبذلك لايدخل في نطاق المادة 71 سالفة الذكر. نظراً لوجود اتفاق تراضي بين الطرفين يتعين التزامه وفقاً لشريعة المتعاقدين… وفي نطاق ما تقضي به قواعد القانون العام. وعلى ذلك فإن العقد المجدد لمدة أخرى محددة يعتبر عقداً محدد المدة تسري عليه القواعد الخاصة بالعقد المحدد المدة ولايكون هناك محلاً للقول بأنه تجدد لمدة غير محددة على رغم ما هو ثابت في العقد من انعقاد النية على تحديد المدة المحددة فيه.
ولامحل أيضاً للتمسك بنص المادة 71 المذكور التي لايمتد حكمها إلا في الحالة التي تنتهي فيها مدة العقد المحددة المتفق عليها بين المتعاقدين (سواء كانت مدة أصلية أم مدة مجددة محددة).
(استئناف القاهرة ـ الدائرة العاشرة المدنية ـ رقم 174 س 79 ق 19 / 4 / 1962)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 71/
عمل ـ عقد مجدد ـ تقديم العامل اقرار أو تعهد ـ عقد غير محدد المدة:

المناقشة:
حيث أنه يبين للمحكمة من الاطلاع على الأوراق أنه فيما يختص بتطبيق المادة 71 من القانون رقم 91 لسنة 1959 الخاصة بتمديد العقد. فترى المحكمة أن الحكم المستأنف قد تناول هذه النقطة بالبحث وانتهى فيه إلى أن العقد قد تحدد. وكان تفسيره في هذا الخصوص تفسيراً سائغاً تأخذ به هذه المحكمة وتضيف اليه أن المادة المذكورة قد روعي فيها صالح العامل لذلك اعتبر القانون أن العقد المجدد ولو يعتبر جديد يبقى عقد غير محدد المدة. ولا يغير من ذلك اقرار العامل كتابة سواء كان في عقد جديد أو باقرار مستقل. إذ أن النص القانوني حتمي وواجب أعماله ولو قدم العامل اقراراً أو تعهداً يخالفه. ومن ثم يكون استئناف الشركة في هذا الخصوص على غير سند متعين الرفض.
وحيث أن ما انتهى اليه الحكم المستأنف إلى أن العقد غير محدد المدة ومن ثم يكون فصل المستأنف بلا مبرر عملاً تعسفياً موجباً للتعويض.
(استئناف القاهرة ـ الدائرة العاشرة العمالية ـ استئناف رقم 467 / 933 لسنة 84 ق جلسة 31 / 1 / 1968)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 76/
عمل ـ الحكم على العامل بجرم جنائي الوصف ـ فصل من العمل دون تعويض:

تقوم الدعوى على مطالبة المدعي بتعويض التسريح لعلة أن المدعى عليها فصلته من عمله دون تعويض بداعي الحكم عليه بالجناية لمدة سنة واحدة تأسيساً على أن الحكم الجنائي المذكور لايتعلق بالشرف والأمانة والأخلاق.
في القضاء:
حيث أن القاضي بنى حكمه على ما نصت عليه المادة 76 من قانون العمل بمقولة أن الحكم على العامل نهائياً بمطلق جناية سواء كانت ماسة بالشرف والأمانة والآداب العامة أم لم تكن يجيز لصاحب العمل فسخ العقد. وإن عبارة الماسة بالشرف والأمانة والآداب العامة مضافة فقط إلى الجنحة ولايقيد الجناية. وقد استشهد بشرائط التوظيف العامة للموظفين التي تشترط خلو صحيفة الموظف من الحكم عليه بالجناية اطلاقاً أو بجنحة شائنة بما يتفق مع قصد المشرع في المادة المذكورة الذي جعل شرط مساس الجريمة بالشرف والأمانة والآداب العامة ملحقاً بارتكاب العامل جنحة وترك الجناية بدون قيد نظراً لخطورة الجناية بذاتها وأثرها في جو العمل الذي يعمل فيه. وهو ماسار عليه الاجتهاد في أحكام مماثلة.
وحيث أن الحكم بما تضمنه سليم لا يرد عليه ما جاء في الطعن ولا يشكل موجباً لنقضه لذلك حكمت المحكمة برفض الطعن موضوعاً.
(قرار نقض رقم 1734 تاريخ 8 / 8 / 1965)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 76/
عمل ـ تسريح للتغيب ـ انذار ـ تسريح تعسفي ـ تعويض عنه:

تقوم دعوى المدعي على مطالبة الجهة المدعى عليها بتعويض نهاية الخدمة وتعويض التسريح التعسفي فقضى له الحكم بها.
في القضاء:
حيث أن القاضي قد قضى بمكافأة نهاية الخدمة للمدعي تأسيساً على عدم انذاره وفقاً لأحكام الفقرة الخامسة من المادة 76 من قانون العمل طالما أن التسريح قد تم بسبب التغيب عن العمل.
ومن حيث أن الطعن منصب على اخلال المدعي لالتزاماته دون أي مستند أو دليل يركن إليه وكان قرار الفصل يستند إلى تغيب المدعي عن عمله وكان من الواجب تبليغه الانذار الكتابي حسب الأصول. وكان القول بعدم قبول زوجته التبليغ لايبرر للجهة المدعى عليها من عدم تطبيق أحكام الفقرة الخامسة من المادة 76 مما يتعين معه رد هذا السبب.
ومن حيث أن الغاء المادة 74 بالمرسوم التشريعي رقم 49 لايحرم المدعي من سلوكه طريق القضاء للمطالبة بالحقوق التي نشأت من تسريحه التعسفي بشرط توفر العناصر المنصوص عنها بالمادة 6 من القانون المدني.
ومن حيث أن القاضي لم يناقش هذه الناحية مما يجعل حكمه سابقاً اوانه لهذا السبب فقط مما يتعين معه نقضه.
(قرار نقض رقم 254 تاريخ 28 / 3 / 1967)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 76/
عمل ـ تسريح ـ تسبب في ضياع أموال رب العمل ـ سرقة ـ منع محاكمة ـ اهمال ـ عدم حجية الحكم الجزائي ـ لا يشترط أن يكون للخطأ صفة جنحية او جنائية:

المناقشة:
حيث أنه عن الموضوع: فإن الجهة المدعى عليها دفعت الدعوى بأن فصل المدعي عن العمل كان له مايبرره قولاً منها أنه أخطأ خطأ نشأت عنه خسارة جسيمة لها. وأنه من جهة أخرى أخل بالتزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل. وقالت في بيان دفوعها أنه بوضعه مبلغ خمسة آلاف ليرة سورية العائد لها في درج طاولته الخشبية وعدم تحوطه بوضع هذا المبلغ في الصندوق الحديدي العائد لصاحب العمل أو ايداعه أحد المصارف التي يتعامل معها صاحب العمل أدى لضياعه وأنه ترتب على هذا الخطأ ضياع المبلغ. وإن قاضي التحقيق منع محاكمة المدعي على أساس عدم كفاية الأدلة ولذلك فإن الحكم لايفيدها ولايسلبها حقها في فصل المدعي ذلك لأن هذا الخطأ ينطبق على الفقرة 6 من المادة 76 من قانون العمل الموحد خصوصاً وأن الخسارة جسيمة وأنه يكفي لاعتبار المدعي مخلاً بالتزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أن يكون أساء تنفيذ هذا الالتزام.
وحيث ان المدعي قد أصر على طلباته مقرراً أن لقرار قاضي التحقيق حجية.
وحيث ان البين أن الجهة المدعى عليها لم تستند في فصل المدعي إلى أمر ارتكابه الجنحة التي قضي فيها بمنع المحاكمة ولذلك فالقول بحجية منع المحاكمة لايستقيم. ذلك لاستناد الجهة المدعى عليها إلى أسباب أخرى. وقد نصت المادة 91 من قانون البينات على أن القاضي المدني لايرتبط بالحكم الجزائي إلا في الوقائع التي فصل فيها هذا الحكم وكان فصله فيها ضرورياً.
وحيث أن استناد الجهة المدعى عليها إلى الفقرة السادسة من المادة 76 من قانون العمل الموحد وهو اخلال المدعي بالتزاماته الجوهرية.
فقد نصت المادة 651 / آ من القانون المدني على أنه يجب على العامل أن يؤدي العمل بنفسه وأن يبذل في تأديته من العناية مايبذل الشخص المعتاد وإذا أخل بهذا الالتزام وكان ذلك راجعاً إلى خطأه أو اهماله فإن هذا الاخلال يخالف الحرص والعناية المقرر حقيقة في الشخص المعتاد مما يجيز لصاحب العمل فسخ العقد.
ومن حيث أنه بانزال القواعد المتقدمة على النزاع الحالي فلا شك أن مسلك المدعي على هذا النحو يدل أنه أساء تنفيذ التزاماته بصورة تتنافى مع مايبذله الشخص المعتاد. فليس من المألوف أن مثل من يقوم بعمل المدعي أن يضع مبلغاً كبيراً يعود لصاحب العمل في درج طاولة خشبية. ولما كان لايشترط في الخطأ المنشأ للاخلال بالالتزام أن يكون ذا صفة جنحية أو جنائية فينطبق النص حتى ولو لم يكن للخطأ أية جريمة ويكون المدعي قد أخل بالتزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل ويكون لصاحب العمل فصله (محكمة القاهرة الابتدائية ـ الدائرة 24 ـ القضية 17 لسنة 1959 في 14 / 12 / 1959).
ومن حيث أن الحكم المستأنف وقد قضى برد دعوى المدعي فإنه يستقيم من حيث النتيجة التي قضى بها مع هذا الذي قررته هذه المحكمة مما يتعين معه تصديقه.
(قرار رقم 154 تاريخ 29 / 12 / 1967 استئناف دمشق)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 76/
عامل ـ اخلال العامل بالتزاماته الجوهرية ـ ارتكاب خطأ نشأت عنه خسارة جسيمة:

المناقشة:
وحيث ان المادة 76 من القانون 91 لسنة 1959 قد بينت الحالات العشرة التي يجوز فيها لصاحب العمل أن يفسخ عقد العمل دون سبق اعلان العامل ودون مكافأة أو تعويض ومن بين تلك الحالات حالة ارتكاب العامل خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل وحالة عدم قيام العامل بالتزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل ـ فإذا كان الثابت من مطالعة اوراق التحقيق الاداري الذي أجرته الشركة المدعى عليها في شأن واقعة قطع المشمع الخاص بإحدى ماكينات النسيج التي يتولى الاشراف على أعمالها أن المدعي لم يستطع أن يرشد عن العامل المتسبب في هذه الخسائر الجسيمة فإن ذلك يعد اخلالاً منه بالتزاماته الجوهرية يبرر فصله.
(قرار شؤون العمال بالاسكندرية ـ الدائرة 3 جلسة 23 / 10 / 1962 القضية رقم 1248 سنة 1962)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 76/
عامل ـ اخلال العامل بالتزاماته الجوهرية ـ الغياب بلا سبب ـ عدم تقديم مبرر:

المناقشة:
وحيث ان المادة 76 من القانون 91 لسنة 1959 والتي عددت في فقراتها العشرة الأسباب التي ترخص لصاحب العمل فصل العامل دون مكافأة أو انذار. قد جعلت الغياب دون مبرر أو سبب مشروع واحد من تلك الأسباب بشروط هي الاخطار على النحو الذي عينته وقد جاء القرار الوزاري رقم 147 لسنة 1959 الصادر عن وزير الشؤون الاجتماعية والعمل المنفذ للمادة 66 من القانون المذكور قد جاء بشروط واجراءات في تأديب العمل من بينها اخطار العامل كتابة بما هو منسوب إليه وبدعوته للتحقيق فيما هو منسوب إليه واجراء هذا التحقيق فعلاً.
وحيث ان الذي تستشفه المحكمة من ظاهر الأوراق ان المدعي بمجرد استلامه الاخطار والانذار بالفصل وقف موقفاً سلبياً حتى تقدم بشكواه كما أنه ـ فوق ماتقدم ـ فإن المدعي لم يقدم دليلاً على مرضه الذي يبرر غيابه ولاسبب سفره الذي انقطع عن العمل من أجله ومن ثم يكون فصله له مايبرره.
(قرار محكمة شؤون العمال بالاسكندرية ـ الدائرة 3 جلسة 18 / 12 / 1962 القضية رقم 5766 سنة 1966 وجلسة 16 / 12 / 1962 القضية رقم 2791 سنة 1961 وجلسة 19 / 2 / 1963 القضية رقم 6651 سنة 1962)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 76/
عامل ـ خطأ جسيم ـ خسارة مادية جسيمة:

المناقشة:
إذا وقع من العامل خطأ جسيم تسببت عنه خسارة مادية جسيمة للشركة فإن ذلك الخطأ لايجبّه خطأ جسيم آخر وقع من جانب الشركة. ولايعتبر الفصل حينئذ تعسفياً أو بلا مبرر يستتبع ذلك عدم استحقاق العامل تعويضاً عن الفصل أو مكافأة نهاية الخدمة أو بدل الانذار.
(استئناف القاهرة ـ الدائرة الرابعة عشر المدنية ـ الاستئناف رقم 477 سنة 82 ق ـ جلسة 15 / 1 / 1966).

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 76/
محل عمل ـ اثارة شغب ـ اعتراض على التوجيهات والأوامر:

المناقشة:
اثارة الشغب بمحل العمل والاعتراض على توجيهات وأوامر الرؤساء وانتقادهم علناً أمام العمال والاعتداء على الزملاء بالضرب تعتبر اموراً وتصرفات تبرر انهاء العقد بالارادة المنفردة لما تنطوي عليه من اخلال جسيم بالالتزامات الجوهرية للعامل.
(استئناف القاهرة ـ الدائرة العاشرة العمالية ـ رقم 1427 و 1428 و 1429 لسنة 83 ق تاريخ 26 / 7 / 1967).

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 76/
عامل ـ مشاجرة مع زميل ـ تعرض للخطر:

المناقشة:
مشاجرة العامل مع زميل له يعمل على احدى الآلات مما يعرض كليهما للخطر كما يعرض المصنع كله لحادث يبرر فصل العامل.
(محكمة شؤون العمال الجزئية بالقاهرة ـ الدائرة الثالثة ـ رقم 3372 / 962 في 4 / 7 / 1962).

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 76/
عامل ـ اعتداء ـ في أوقات العمل ـ في غير أوقات العمل:

المناقشة:
يستوي في الاعتداء الذي يجيز فصل العامل أن يقع في أوقات العمل أو غير أوقاته أو أن يحدث في حضور العمل أو غيبته.
(محكمة القاهرة الابتدائية ـ الدائرة السابعة الاستئنافية رقم 177 تاريخ 28 / 3 / 1963).

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 76/
عمل ـ جسامة الخطأ ـ جسامة الضرر المادي:

المناقشة:
لا يشترط لانطباق الفقرة الثالثة من المادة 76 من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 جسامة الخطأ بل تكفي جسامة الضرر المادي الناتج عنه كما لايشترط في الخطأ أن يكون جريمة.
(القاهرة الابتدائية ـ الدائرة الثامنة ـ القضية 454 / 962).

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 76/
عمل ـ عدم تنفيذ الالتزام الجوهري ـ سوء تنفيذ ـ خطأ جسيم:

المناقشة:
مجرد عدم تنفيذ الالتزام الجوهري أو سوء تنفيذه يعتبر خطأ جسيماً ويدل على عدم صلاحية العامل وعدم جدارته للثقة به ويبرر عدم الاستمرار في التعاون معه وفصله فوراً.
مخالفة العامل لنظام الحضور والانصراف في الشركة يعد اخلالاً بالتزام جوهري مترتب على عقد العمل وفصله لهذا السبب يجيء موافقاً ويتعين رفض طلب المكافأة أو التعويض.
(محكمة القاهرة الابتدائية ـ الدائرة 40 عمال كلي ـ القضية 1312 جلسة 19 / 6 / 1961 والدائرة العاشرة عمال ـ القضية 464 جلسة 8 / 5 / 1956 واستئناف القاهرة ـ الدائرة المدنية السادسة).

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 76/
عامل ـ فصل ـ عدم اجراء تحقيق ـ تغيب:

المناقشة:
فصل العامل طبقاً لأحكام المادة 76 / 5 دون اجراء تحقيق معه في كل مرة يتغيب فيها لأسباب غير مشروعة يعتبر فصلاً تعسفياً موجباً للتعويض.
(استئناف الاسكندرية في القضية 65 / 15 قجلسة 20 / 4 / 1959).

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 76/
عامل ـ سبب الغياب ـ فسخ العقد ـ تعسف:

المناقشة:
أوجبت محكمة النقض المصرية أن يخطر العامل صاحب العمل بسبب غيابه وإلا وسع الأخير فسخ العقد وفقاً للقانون إذ العبرة فيما إذا كان صاحب العمل قد تعسف في فصل العامل أم لا هي بالظروف والملابسات المحيطة به وقت الفسخ لابعده.
(نقض مصري 22 ديسمبر سنة 1965 مجموعة المكتب الفني سنة 16 ص1322).

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 76/
عامل ـ ايقافه لاتهامه بجنحة أو جناية ـ حق صاحب العمل:

المناقشة:
لا يشترط ايقاف العامل لاتهامه في جناية أو جنحة ذلك لأن حق صاحب العمل في فسخ العقد لا ينشأ إلا بعد الحكم على العامل نهائياً لجناية أو جنحة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الأخلاق. ولا يسقط هذا الحق إلا بالاسقاط الصريح أو إذا وجدت ظروف ملابسة تدل عليه.
(راجع نقض 22 يناير سنة 1964 مجموعة المكتب الفني سنة 15 قضائية ص109).

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 76/
عامل ـ اعتداء مادي ـ قول أو اشارة ـ اهانة ـ ارتفاع الصوت:

المناقشة:
لا يهم أن يكون الاعتداء مادياً. فقد يكون بالقول أو بالاشارة إذ المهم أن يحمل الاعتداء معنى الاهانة وعدم الاحترام مع تعمد توجيهه. وقد حكم بأن المناقشة الحادة أو ارتفاع الصوت لايعد اعتداء إذا كان قد بدر من العامل وهو بسبيل الدفاع عن نفسه لما ينسب إليه دون أن يتعدى ذلك إلى حد الإهانة أو التحقير بالقول أو بالفعل كما حكم بأن مجرد توجيه النصح من العامل لرب العمل لايمكن اعتباره اعتداء على رب العمل ولو اشتدت لهجة هذا النصح إذا كان الباعث عليه هو صالح رب العمل وصالح مؤسسته.
(حكم محكمة القاهرة الابتدائية دائرة تجارية في 25 / 12 / 1954 في القضية رقم 1323 سنة 1954 واستئناف القاهرة 6 ديسمبر سنة 1962 في الاستئناف رقم 1087 سنة 78 ق)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 76/
عامل ـ مزاولة نفس تجارة صاحب العمل ـ افشاء سر التجارة:

المناقشة:
إن مزاولة العامل نفس التجارة التي يحترفها رب العمل دون تصريح منه يعد عرفاً وقانوناً اسوأ صورة لاغفال العامل لالتزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل وللمنافسة غير المشروعة لافشاء سر التجارة بل استغلال هذا السر لمصلحة العامل نفسه.
(القاهرة الابتدائية في 17 / 2 / 1956 في القضية 50 سنة 1956 كلي)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 79/
يراجع القرار رقم 650 أساس عمالي 3441 تاريخ 27 / 6 / 1978 بالنسبة لاستقالة العاملة بسبب الزواج المنشور في هذه المجموعة تحت رقم 127 في اجتهاد المادة 72 عمل.
168 ـ عمل ـ خدمة العلم ـ ترفيع.

المناقشة:
من حيث أنه متى استبان لقاضي الحكم أنه ولئن كانت المادة 73 من قانون خدمة العلم رقم 115 تاريخ 5 / 10 / 1953 قد نصت على ان يعتبر المكلفون… الذين يتركون وظائفهم وأعمالهم بسبب التحاقهم بخدمة العلم مجازين مؤقتاً بدون راتب أو أجور. ويعادون إلى مراكزهم بعد انتهاء خدمتهم إلا أن المادة 83 من القانون نفسه المعدلة في عامي 1956 و 1969 قضت بأن تدخل مدة خدمة العلم الفعلية المؤداة وفق أحكام قوانين خدمة العلم السابقة في حساب التقاعد والتسريح والترفيع شريطة دفع العائدات التقاعدية عنها وفقاً للأحكام النافذة. ويستفيد من أحكام هذه المادة من يدعى لأداء هذه الخدمة من أ ـ ب المستخدمين والعمال الدائميين لدى مختلف دوائر الدولة أو مؤسساتها العامة بصفة متمرن أو أصيل.
ومن حيث أن المادة 83 المذكورة قد جاءت مطلقة في حساب مدة الخدمة الالزامية في مدة الترفيع دون قيد أو شرط وأن المطلق يفسر على اطلاقه مالم يقيد بنص صريح. فإن ماذهبت إليه المحكمة من وجوب منح المدعي الترفيع الاستحقاقي جاء سديداً في القانون.
(قرار نقض رقم 751 أساس 624 تاريخ 19 / 6 / 1974)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 79/
عمل ـ خدمة العلم ـ التحاق العامل بالعمل فور انتهائها ـ ترك العمل:

المناقشة:
من حيث أن المادة 79 من قانون العمل رقم 91 لعام 1959 منحت الخيار للعامل الذي يدعى إلى خدمة العلم بين طلب المكافأة عن مدة خدمته وبين التمسك بالأحكام الخاصة بالخدمة العسكرية وهي الحق في العودة إلى ذات عمله الذي كان يمارسه قبل العمل.
ومن حيث ان العامل المدعي الذي كان دعي لخدمة العلم ولم يعلن رغبته بطلب المكافأة عن مدة خدمته يفترض أنه اختار التمسك بالعودة إلى عمله.
ومن حيث أنه إذا كان القانون حفظ للعامل حق العودة إلى عمله فإن هذا الحق يبقى مقيداً بشرط الالتحاق بالعمل فور الانتهاء من خدمة العلم. ذلك لأن الانقطاع عن العمل كان بسبب مشروع وهو الخدمة الالزامية. فإذا زال سبب الانقطاع وجب على العامل أن يلتحق بعمله فوراً.
ومن حيث أنه إذا كان القانون لم يأت بنص جديد على حالة عدم التحاق العامل بعمله فور انتهائه من خدمة العلم فإن هذا ليس معناه ترك المجال مفتوحاً أمام العامل للعودة إلى عمله متى شاء وأراد متغيباً ماشاء وإنما يتعين بحث هذه الناحية على ضوء المبادىء العامة ووضع قاعدة بهذا الشأن.
وحيث أن عدم الالتحاق بالعمل إذا كان هذا الالتحاق واجباً بقوة القانون له تفسير واحد وهو اعلان رغبة العامل بترك العمل من تلقاء نفسه وعدم العودة إليه مالم تكن هناك معذرة شرعية.
ومن حيث أنه ينبني على ذلك أن العامل المدعي بعدم التحاقه بعمله بعد تركه خدمة العلم بخمسة وثلاثين يوماً قد ترك العمل من تلقاء نفسه وبالتالي فإن رفض المدعى عليه اعادته إلى العمل يكون واقعاً في محله ودعوى المدعي حرية بالرفض.
(قرار رقم 295 تاريخ 16 / 10 / 1967 ـ محكمة استئناف اللاذقية)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 79/
تعيين ـ خدمة علم ـ مباشرة ـ ترفيعات:

المناقشة:
تقوم دعوى المدعي على المطالبة بمنحه الترفيعات التي يستحقها من تاريخ تعيينه والمقابل المالي لها والفروق الناجمة عن ذلك وقد أجابته المحكمة الادارية إلى مطاليبه. فاستدعت الجهة المدعى عليها الطعن بالحكم.
في القضاء:
حيث أن المدعي عين لدى الجهة المدعى عليها في الوقت الذي كان يؤدي فيه خدمة العلم إلا أن الجهة المدعى عليها اعتبرته مباشراً العمل لديها بعد عودته من الخدمة الالزامية.
وحيث أن المدعي يطلب اعتباره مباشراً عمله بتاريخ صدور قرار تعيينه ومنحه الترفيعات التي يستحقها على هذا الأساس.
وحيث أن مبادىء العدالة تقضي باعتبار من يعين في إحدى الوظائف العامة مباشراً عمله بتاريخ تعيينه إذا حال دون ذلك أداؤه الخدمة الالزامية إذ أن ذلك يعتبر من قبيل القوة القاهرة التي تحجبه عن ممارسة مصالحه الشخصية. وقد تأيد هذا المذهب بالاجتهاد المستقر لدى القضاء الاداري ومنه القرار الصادر عن المحكمة الادارية برقم 41 تاريخ 26 / 6 / 1974 والمكتسب الدرجة القطعية. كما هو مؤيد بما ذهب إليه المرسوم التشريعي رقم 115 المتعلق بأداء خدمة العلم الالزامية والمتضمن اعتبار المستخدم الذي يؤديها وكأنه على رأس عمله لجهة الترفيع.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه الذي يغدو والحالة ماذكر من حيث النتيجة التي انتهى إليها سديداً في القانون لذلك تقرر رفض الطعن موضوعاً.

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 79/
عمل ـ خدمة العلم ـ استقالة ـ تجديد من طرف واحد للعقد ـ عدم اعتباره:

المناقشة:
تقوم دعوى المدعي على أنه استخدم لدى الجهة المدعى عليها بعقد محدد المدة. ثم جدد عقده بعقد محدد الأجل ينتهي في نهاية عام 1975.
وبتاريخ 16 / 12 / 1975 (قبل التجديد) دعي إلى خدمة العلم فتقدم بكتاب إلى الجهة المدعى عليها يعلمها فيه بعدم رغبته في العودة إلى العمل لديها بعد انتهاء خدمة العلم. لذلك وسنداً لأحكام المادة 79 من قانون العمل يطلب اعتبار العلاقة العقدية منتهية والزام الجهة المدعى عليها بالشهادة المنصوص عنها في المادة 86 عمل. فأجابته المحكمة إلى طلبه.
طعنت الجهة المدعى عليها بالحكم طالبة نقضه لأن المرسوم التشريعي رقم 46 / 1974 قد حظر على كافة العاملين في الدولة الاستقالة من عملهم لديها قبل موافقة المرجع المختص الأمر الذي أدى إلى الالغاء الضمني للمواد 72 و 73 و 77 و 97 و 80 من قانون العمل.
في القضاء:
من حيث أن الحكم المطعون فيه أقام قضاءه تأسيساً على انه يتضح من القرارات الادارية المبرزة في الملف أن المؤسسة المدعى عليها كانت في كل عام تمدد خدمة المدعي لمدة تنتهي في نهاية العام وعندما دعي إلى الخدمة الالزامية في 16 / 12 / 1974 وجه كتاباً بتاريخ 23 / 1 / 1975 إلى المؤسسة يتضمن عدم رغبته بتجديد العقد بعد الانتهاء من الخدمة الالزامية. فيكون بذلك قد كشف عن نيته التي تلاقت مع رغبة الجهة المدعى عليها التي توضحت في القرار الصادر في بداية عام 1974 الذي تضمن تمديد خدمة المدعي حتى غاية ذلك العام فقد كشف بهذه اللفظة عن نية المؤسسة باعتبار العقد محدد المدة. ومن حيث أن المؤسسة بعد ذلك أصدرت القرار 254 / 1975 من طرف واحد بتجديد العقد حتى غاية عام 1974.
ومن حيث أن هذا التجديد الوحيد الطرف وقع على عقد منقض لم يعد له وجود بعد أن استنفذ أغراضه ولايمكن احياءه من جانب واحد مالم يقترن ذلك بموافقة الطرف الآخر وهذا مالم يتوفر في الدعوى الحاضرة.
ومن حيث أن تفسير قانون العمل يجب أن يرعى مصلحة العامل وفقاً لروح التشريع باعتباره الطرف الأضعف فإن تفسير الاستمرار بتنفيذ العقد برغبة ضمنية من صاحب العمل ورضاء من العامل لابد وأن ينصرف إلى عقد غير محدد المدة وذلك منعاً من تحايل رب العمل على القانون.
أما إذا كان هذا الاستمرار برغبة منفردة من صاحب العمل كما هو الحال في هذه الدعوى فلا يمكن أن ينصرف إلى تجديده إلى مدة غير محددة لأن في ذلك تجاوزاً على أساس نظرية العقود التي تفترض تطابق الارادتين ومخالفة لروح التشريع العمالي التي تستلزم النظر لمصلحة العامل من زاوية كونه الطرف الأضعف في العقد.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه يتفق وأحكام القانون والاجتهاد المستقر فقد غدا سديداً في القانون مما يوجب رفض الطعن.
(قرار نقض رقم 1414 أساس عمالي 2659 تاريخ 15 / 10 / 1977)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 79/
عمل ـ خدمة علم ـ تعويض اختصاص ـ اعتباره جزء من الأمر:

المناقشة:
من حيث أن المدعي عندما عين بالقرار رقم 1566 تاريخ 17 / 9 / 1970 لدى الجهة المدعى عليها إنما عين بعمل اختصاص جيو ـ كيميا أي يمارس العمل الجيولوجي حسب طبيعة عمله.
ومن حيث أنه طالما أن تعويض الاختصاص المذكور مصدره القانون فإن ذلك يقطع كل جدل حول اعتباره التزاماً قانونياً وجزءاً من الأجر حسب نص المادة 3 من قانون العمل يستحق كلما استحق الراتب كما هو اجتهاد هذه المحكمة.
إلا أنه لما كانت الجهة المدعى عليها دفعت الدعوى بأن المدعي في الوقت الحاضر باجازة في خدمة العلم فلا يحق له حسب قولها المطالبة بتعويض الاختصاص اعتباراً من 31 / 1 / 1971 وحتى الآن.
ومن حيث أن المادة 73 من قانون خدمة العلم تنص على أن يعتبر المكلفون والموظفون والمستخدمون في دوائر الحكومة والمؤسسات الرسمية العامة أو الخاصة الذين يتركون وظائفهم وأعمالهم بسبب التحاقهم بخدمة العلم مجازين مؤقتاً بدون راتب أو أجور الأمر الذي كان يقتضي على المحكمة التحقق من صحة التحاق المدعي بخدمة العلم وفيما إذا كان يستحق راتبه وبالتالي تعويض الاختصاص باعتباره متمماً له ويدور معه وجوداً وعدماً مما يتعين معه قبول الطعن من هذه الناحية فقط.
(قرار نقض 297 أساس عمالي 519 تاريخ 7 / 3 / 1979)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 82/
عمل ـ وفاة ـ مكافأة نهاية الخدمة ـ اعالة:

المناقشة:
إن اجتهاد هذه المحكمة مستقر على أن مكافأة نهاية الخدمة لا تعتبر جزءاً من تركة العامل وإنما توزع وفقاًلأحكام المادة 82 من قانون العمل ممن كان يعولهم العامل المتوفي فعلاً. وتثبت الاعالة بقرار صادر عن محكمة العمل والشرط الأساسي الذي وضعه المشرع لاستحقاق نصيب من المكافأة في جميع الأحوال هو الاعالة. فمن كان يعوله العامل المتوفي سواء كان كبيراً او صغيراً قريباً او بعيداً استحق نصيباً من المكافأة. أما الذين لايعولهم العامل فلا نصيب لهم من المكافأة أياً كانت درجة قرابتهم للمتوفي. وعلى هذا فإن الادعاء بمكافأة نهاية الخدمة يجب أن يكون من قبل جميع المستحقين الذين كان يعولهم العامل فعلاً. أما إذا ادعى بها أحدهم فلا يجوز الحكم له إلا بحصته منها.
(قرار نقض رقم 881 أساس عمالي 1485 تاريخ 30 / 10 / 1978)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 83/
عمل ـ صندوق ادخار ـ مكافأة نهاية الخدمة ـ لائحة الصندوق:

المناقشة:
تنص المادة 47 من المرسوم بقانون رقم 317 لسنة 1959 على أنه إذا وجد في منشأة صندوق ادخار للعمال وكانت لائحة الصندوق تنص على أن مايؤديه صاحب العمل في الصندوق لحساب العامل هو مقابل التزامه القانوني بمكافأة نهاية الخدمة. وكان مساوياً لما يستحقه من مكافأة طبقاً لأحكام هذا القانون أو يزيد عليه وجب أداء هذا المبلغ للعامل بدلاً من المكافأة وإلا استحقت المكافأة فإذا لم تنص لائحة الصندوق على أن ماأداه صاحب العمل قصد به أن يكون مقابلاً لالتزامه القانوني بمكافأة نهاية الخدمة كان للعامل الحق في الحصول على مايستحقه في صندوق الادخار والمكافأة القانونية ومؤدى ذلك أنه يشترط لكي تقوم المبالغ التي يؤديها صاحب العمل لصندوق الادخار مقام مكافأة نهاية الخدمة توافر شرطين أولهما ـ أن تكون لائحة الصندوق متضمنة نصاً يفيد بذلك وثانيهما ـ أن يكون ماأداه صاحب العمل مساوياً لما يستحقه العامل من مكافأة عن مدة خدمته أو يزيد عليها. فإذا توافر هذان الشرطان كان الجمع بين حصيلة الصندوق وما يستحقه من مكافأة عن مدة خدمته غير صحيح في القانون.
(قرار نقض مصري جلسة 1 / 6 / 1961 مجموعة المكتب الفني ـ السنة 12 مدني الطعن 271 لسنة 27 قضائية ص523)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 85/
عمل ـ تأميم ـ مسؤولية الدولة ـ قانون العمل قانون خاص:

المناقشة:
لما كانت المادة 85 من قانون العمل ذكرت صراحة في فقرتيها الثانية والثالثة (أنه فيما عدا حالات التصفية والافلاس والاغلاق النهائي المرخص فيه يبقى عقد استخدام عمال المنشأة قائماً ويكون الخلف مسؤولاً بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الالتزامات المذكورة) وكانت الفقرة الأولى من المادة المذكورة ذكرت صراحة (لايمنع من الوفاء بجميع الالتزامات حل منشأة أو تصفيتها أو اغلاقها أو افلاسها او ادماجها في غيرها أو انتقالها بالارث أو الوصية أو الهبة أو البيع أو النزول أو غير ذلك من التصرفات).
ولما كان قانون العمل هو قانون خاص لحماية حق العامل وكان ماورد في أحكام المادة الرابعة من القانون رقم 117 / 1961 والمادة الثالثة من المرسوم التشريعي رقم 37 / 1963 من أن الدولة لاتسأل عن التزامات الشركات والبنوك السابقة للتأميم إلا في حدود ماآل إليها من أموالها وحقوقها في تاريخ التأميم لاينطبق على حقوق العمال المؤيدة بنص المادة 85 من قانون العمل المذكورة لأن الالتزامات المعني بها في القانون 117 والمرسوم 37 هي الالتزامات الناتجة عن نشاط تلك المؤسسة المؤممة وعلاقاتها التجارية مع الغير ولايؤثر في حقوق العمال الناشئة عن قيام المؤسسة ووجودها لصراحة الفقرة الأخيرة من المادة 85 عمل من أن الخلف مسؤول بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الالتزامات المذكورة باعتبار أن القانون الخاص يعقل العام دائماً ولو كان تاريخه أقدم إذا لم يستثنى صراحة في القانون العام. فحق العامل آل بموجب نص المادة 85 من قانون العمل وترتب بذمة رب العمل الجديد حكماً.
(قرار محكمة استئناف حلب رقم 153 تاريخ 10 / 10 / 1967)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 85/
عمل ـ التمييز بين مسؤولية السلف والخلف تجاه العامل:

المناقشة:
إن حقوق العامل التي نشأت وتكاملت في عهد صاحب العمل الأول تكون الخصومة بها منحصرة فيه ولايكون الخلف مسؤولاً مع صاحب العمل الأول إلا بالنسبة للعمال القائمين على العمل بتاريخ استلام صاحب العمل الجديد للمؤسسة أو المشروع وفقاً لمدلول المادة 85 من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959.
(قرار نقض 236 أساس 252 تاريخ 15 / 5 / 1965)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 85/
عمل ـ مسؤولية الخلف عن العقود القائمة حين الاستخلاف:

المناقشة:
إن الخلف مسؤول بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الالتزامات بحكم المادة 85 من قانون العمل إلا أن ذلك مقيد بسريان عقد العمل وقت انتقال المنشأة للخلف. فإذا أنهى صاحب العمل السابق عقد العمل فإن الخلف لايكون مسؤولاً عن تصرفات سلفه الخاص بانهاء العقد.
(قرار نقض 1008 أساس 4313 تاريخ 19 / 5 / 1966)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 85/
عمل ـ مسؤولية الخلف ـ تجزئة عقد العمل ـ مكافأة نهاية الخدمة ـ الشاري الجديد مسؤول بالتضامن:

المناقشة:
متى كان الحكم المطعون فيه قد أقام قضاءه باعتبار مدة عمل العامل متصلة على أن رب العمل السابق أخذ على العامل اقراراً جاء به أنه باع محلاته إلى رب العمل الحالي (الطاعنة) وجاء في عقد البيع أن البائع يقوم بتعويض مستخدميه بحيث يعتبرون مفصولين من خدمته وملحقين كمستخدمين جدد لدى المشتري ابتداء من تاريخ البيع. وقد أقر العامل أنه قبض مايستحقه من تعويض ومقابل مهلة الانذار ومكافأة. وأن تجزئة عقد العمل فضلاً عن مخالفته لصريح نص القانون فإنه يترتب عليه انقاص حقوقه في مكافأة نهاية الخدمة. وانه الاتفاق على مخالفتها. ومن ثم يكون رب العمل الثاني وقد حل محل رب العمل الأول بطريق الشراء مسؤولاً بطريق التضامن بالوفاء بالالتزامات الناشئة عن عقد العمل ومنها مكافأة نهاية الخدمة وهي تقريرات موضوعية سائغة من شأنها أن تؤدي إلى اعتبار مدة عمل العامل (المطعون عليه) متصلة فإنه يكون صحيحاً ماانتهى إليه الحكم من أن الشركة الطاعنة وقد حلت محل الشركة السابقة بطريق الشراء تكون مسؤولة بطريق التضامن عن الوفاء بالالتزامات الناشئة عن عقد العمل ومنها مكافأة نهاية الخدمة.
(نقض مصري جلسة 30 / 12 / 1964 مجموعة المكتب الفني السنة 15 الطعن 117 لسنة 30 و 176 لسنة 30 قضائية ص1230)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 88/
عمل ـ عمال عرضيون ـ لا يدخل فيما يزاوله رب العمل:

المناقشة:
حيث ان المادة 88 من القانون 91 لسنة 1959 تستثني الأشخاص الذين يستخدمون في اعمال عرضية مؤقتة لا تدخل في طبيعتها فيما يزاوله صاحب العمل، فإذا كانت أعمال تفريغ الأخشاب لاتدخل في نطاق مايزاوله رب العمل ـ وهو تجارة الأخشاب ـ وإنما كان المدعي يؤدي عملاً عرضياً مؤقتاً ليس له صفة الدوام ولايتكرر بانتظام. ومن ثم يتعين ابعاد المدعي من نطاق قانون العمل.
(محكمة شؤون العمال بالقاهرة ـ الدائرة 2 جلسة 10 / 2 / 1963 القضية 1598 سنة 1962)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 88/
عمال ـ أفراد أسرة صاحب العمل:

المناقشة:
المقصود بأفراد أسرة العمل أصوله وفروعه الذين حددتهم المادة 34 من القانون المدني. كما أنه ينطبق ذلك الاستثناء بدون اشتراط سن معينة لأفراد الأسرة الذين يعولهم صاحب العمل فعلاً ودون اشتراط اقامتهم معه في معيشة واحدة.
(محكمة شؤون العمال بالقاهرة ـ القضية رقم 540 سنة 1960 عمال جزئي)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثاني: في التدرج والتدريب المهني والعقود الواردة على العمل/الفصل الثاني: في عقد العمل الفردي/مادة 88/
طوائف أخرجت من نطاق قانون العمل:

1 ـ خدم المنازل ومن في حكمهم.
2 ـ سائق السيارة الخاص الذي يقوم بخدمة خاصة لرب العمل فيقوم بتوصيله من منزله إلى محل عمله.
3 ـ البستاني في المنزل الخاص.
4 ـ الجنايني.
5 ـ الطاهي طالما أنه يعمل لدى شخص معين بالذات ولم يكن يعمل في مؤسسة أو بمحل يتصل بنشاط مهني أو تجاري لصاحب العمل.
5 ـ بواب العمارة إلا إذا كان يعمل في عمارة استغلالية كبيرة وليس لصيقاً بصاحب العمل حتى يمكن القول أنه يطلع على خصوصياته.
6 ـ الحراس الليليون لا يخضعون لأحكام قانون العمل وإنما لنظامهم الخاص (قرار هيئة عامة لمحكمة النقض رقم 7 تاريخ 5 / 9 / 1966).
7 ـ عقد الوكالة من العقود المسماة تخرج عن نطاق تطبيق قانون العمل (قرار نقض 2507 تاريخ 27 / 10 / 1966).
8 ـ علاقة بائع الكاز المتجول مع شركة المحروقات تخرج عن نطاق قانون العمل (قرار نقض 845 أساس 969 تاريخ 11 / 12 / 1961).
9 ـ الموظف الموضوع خارج الملاك ليكون تحت تصرف إحدى الجهات العامة لايستفيد من أحكام قانون العمل ومكافأة نهاية الخدمة (قرار نقض رقم 1488 أساس 31 تاريخ 7 / 4 / 1971 ورقم 99 / 601 تاريخ 29 / 4 / 1970).
10 ـ لا يعتبر الموظف الوكيل بحكم العامل الذي يخضع لقانون العمل (قرار الهيئة العامة رقم 9 تاريخ 11 / 3 / 1967).
11 ـ مفتش حسابات الشركة لايعتبر عاملاً لدى الشركة التي يفتشها (نقض رقم 920 أساس 308 تاريخ 26 / 5 / 1970).

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 114/
عمل ـ ساعات عمل ـ اتفاق على تشغيل أقل ـ اجر اضافي:

المناقشة:
من حيث أن المشرع عندما نظم ساعات العمل في القانون الموحد إنما قصد بذلك التدخل لصالح العامل لتحديد مدى صلاحية صاحب العمل في التصرف بجهد العامل.
فنص في المادة 114 منه بنص آمر أنه لا يجوز تشغيل العامل فعلياً أكثر من ثماني ساعات في اليوم الواحد أو 48 ساعة في الأسبوع لاتدخل فيها الفترات المخصصة لتناول الطعام والراحة.
فمن مقتضى هذا النص أن حق صاحب العمل أن يشغل العامل ضمن هذه الحدود فلا يجاوزها. ويستفاد ضمناً أن الساعات المحددة في المادة 114 المشار إليها هي الحد الأقصى لما يمكن تشغيل العامل خلاله أو لما يمكن التعاقد عليه.
والمفهوم المخالف للنص المذكور أنه يجوز تشغيل العامل ساعات أقل من الحد الأقصى فيما لو ثبت أن العلاقة بين الطرفين إنما قامت ابتداء على أساس الاتفاق الضمني أو الصريح لنصاب عمل مخفض وأن الأجر المتفق عليه هو مقابل هذه الساعات حتى ولو لم يكن يوجد عقد عمل خطي أو نظام أساسي للمنشأة عندئذ تلزم المؤسسة بدفع الأجر الاضافي عما يزيد عن النصاب المتفق عليه في العقد أو النظام أو العرف.
(قرار نقض رقم 2235 تاريخ 14 / 2 / 1971)
(قرار مماثل رقم 1351 تاريخ 25 / 9 / 1972)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 114/
دوام منخفض ـ زيادة ساعات العمل ـ تعديل للعقد ـ وجوب رضاء العامل:

المناقشة:
حيث أنه كما يبين من الأوراق أن التعامل قد درج على تشغيل موظفي المكاتب الادارية ابتداء من تاريخ 29 / 7 / 1957 على دوام منخفض وأن الأجرة كانت مقابل هذه الساعات وأنه ليس ثمة ضرورة اقتضتها ظروف العمل أدت إلى تخفيض ساعات الدوام حتى يحق لصاحب العمل بعد زوالها العودة إلى زيادة ساعات العمل حتى حدها الأقصى.
ومن حيث أن زيادة ساعات العمل عما هو متفق عليه بعقد العمل الذي يربط بين الطرفين بارادة الشركة المنفردة يعتبر على الأقل تعديلاً للعقد الذي استمر الطرفان على العمل بموجبه وتنفيذه زمناً طويلاً لايجوز للجهة المدعى عليها المساس به مالم يقبل الطرف الآخر صراحة أو ضمناً به.
وكانت الجهة المدعى عليها لم تقدم الدليل على قبول المدعي بهذا التعديل يكون الحكم المطعون فيه أتى سديداً في القانون.
(قرار نقض رقم 1715 تاريخ 25 / 9 / 1972)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 114/
عمل ـ نظام المؤسسة ـ ساعات عمل أقل من النصاب ـ أجر لا تعويض:

المناقشة:
من حيث ان الحكم المطعون فيه أقام قضاءه على أن المادة 114 من قانون العمل حظرت تشغيل العامل تشغيلاً فعلياً أكثر من ثماني ساعات في اليوم أو 48 ساعة في الأسبوع واعتبر أن كل عمل يزيد على هذه المدة باطل ويستحق العامل عنه تعويضاً عملاً بنص المادة 141 من القانون المدني أما إذا كان نظام المؤسسة أو الاتفاق الجاري بين العامل وصاحب العمل قد حدد ساعات العمل بأقل من ثماني ساعات وكلف العامل بالعمل ثماني ساعات في اليوم فإنه يستحق عن عمله الاضافي في مثل هذه الحالة أجراً وليس تعويضاً لأن ذلك العمل مباح في القانون.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه قد اعتبر أن ما تقاضاه المدعي لقاء عمله الاضافي هو من قبيل الأجر وليس التعويض كان قضاؤه قائماً على مايحمله بالقانون ولاتنال منه أسباب الطعن.
(قرار نقض رقم 963 أساس 975 تاريخ 24 / 6 / 1973)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 114/
عمل اضافي ـ تشغيل العامل أكثر من المدة المقررة في المادة 114 ـ أجور وليس تعويض:

المناقشة:
من حيث أنه بالرجوع إلى المادة 114 من قانون العمل نرى أن المشرع قد حظر بنص آمر تشغيل العامل أكثر من ثماني ساعات في اليوم أو 48 ساعة في الأسبوع لاتدخل فيها الفترات المخصصة لتناول الطعام والراحة إلا أنه وضع استثناء في المادة 120 من القانون نفسه أجاز بموجبه تشغيل العامل أكثر من هذه المدة في حالات محددة فيها على سبيل الحصر. كما أجاز في المادة 62 تشغيل العامل في أيام الأعياد بأجر مضاعف إذا اقتضت ذلك ظروف العمل وكانت من الأعياد المحددة في قرار وزير الشؤون الاجتماعية والعمل وأوجب في المادة 121 على صاحب العمل أن يمنح العامل في مثل هذه الحالات مقابلاً اضافياً أطلق عليه اسم الأجر.
ويترتب على ذلك وجوب اعتبار كل ما يتقاضاه العامل من مقابل لقاء العمل الذي أباحه المشرع هو من قبيل الأجر وليس تعويضاً لأنه جاء منطبقاً على أحكام القانون ولأن المشرع أطلق عليه هذه التسمية بنصوص صريحة وآمرة.
(قرار رقم 120 أساس عمالي 108 تاريخ 8 / 2 / 1975)
(قرار مماثل رقم 121 تاريخ 8 / 2 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 114/
العمل في الأوقات الممنوعة بموجب قانون العمل والحقوق التي يستحقها العامل عنها من الحقوق المدنية التي تنطبق عليها أحكام القانون المدني:

في المناقشة:
من حيث أن قانون العمل الموحد رقم 91 قد تضمن الغاء كل نص مخالف لأحكامه.
ومن حيث أن المادة 114 وما يليها من هذا القانون قد قضت بعدم تشغيل العامل في أيام الراحة الأسبوعية والأعياد بأكثر من المدة المحددة له قانوناً إلا في حالات نصت عليها المادة 120 بالشروط المبينة فيها على أن لاتتجاوز ساعات العمل الفعلية العشر في اليوم الواحد ومنح العامل في الحالات المبينة في المادة المذكورة أجراً اضافياً حدد في المادة 121 من هذا القانون معتبراً ذلك من النظام العام وفرض العقوبة على كل مخالف المنصوص عنها في المادة 222 من قانون العمل.
لذلك تقرر بالأكثرية القانونية العدول عن اجتهاد محكمة النقض للدائرة العمالية واعتبار العمل في الأوقات الممنوعة بموجب قانون العمل والحقوق التي يستحقها العامل عنها هي من الحقوق التي تنطبق عليها أحكام القانون المدني.
(قرار نقض / الهيئة العامة / قرار رقم / 2 / أساس هيئة عامة 35 تاريخ 20 / 2 / 1967)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 114/
عمل اضافي ـ اجر ـ تعويض ـ عدم دخولها في حساب أجور أيام الجمع وتعويض بدل الاجازات:

المناقشة:
من حيث أن اجتهاد هذه المحكمة مستقر على أن مقابل العمل الاضافي يسمى أجراً ويدخل في مفهوم الأجر إذا كان ضمن الحدود التي أباحها قانون العمل وتنظمها أحكامه. كما إذا اشتغل العامل في أيام الراحة الأسبوعية في الحالات التي نصت عليها المادة 120 من قانون العمل إذا اقتضت ظروف العمل ذلك لأن المشرع سمى مقابل العمل الاضافي أجراً بنصوص صريحة وآمرة. أما إذا اشتغل العامل بعلم صاحب العمل ومعرفته بتكليف صريح أو ضمني منه ساعات تزيد عن الحد القانوني المقرر قانوناً فقد درج الاجتهاد على اعتبار هذا العمل الاضافي نتيجة قيام عقد باطل بين الطرفين من واجب القضاء الحكم ببطلانه واعادة المتعاقدين إلى الحالة التي كانا عليها قبل العقد الأمر الذي يخرج مقابل العمل الاضافي عن مفهوم الأجر ويعتبر من قبيل التعويض التي تحكمه المادتان 142 و 143 من القانون المدني. وبما أن العمل الاضافي الذي أداه العامل هو جهد مبذول في فترة زمنية مضت وانقضت فإنه يغدو مستحيلاً رد هذا الجهد واعادة المتعاقدين إلى الحالة التي كانا عليها قبل العقد الأمر الذي يجيز الحكم بتعويض عادل.
ومن حيث انه بفرض اشتغال المدعي ساعات اضافية إلا أن هذا العمل الاضافي لم يكن ضمن الحدود التي أباحها القانون فيعتبر من قبيل التعويض ولاتدخل في حساب أجور أيام الجمع وتعويض بدل الاجازات الأمر الذي يستدعي رفض ماجاء في السبب الأول من الطعن.
(قرار نقض 1125 أساس عمالي 614 تاريخ 29 / 6 / 1977)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 114/
عمل ـ ساعات عمل المؤسسة ـ زيادة ساعات العمل ـ أجر لا تعويض:

المناقشة:
من حيث أنه يتبين من جداول المناوبة الصادرة عن الجهة الطاعنة أن المدعية كانت تداوم في المستشفى ست ساعات يومياً.
ومن حيث أن اجتهاد هذه المحكمة مستقر على أنه إذا كان التعامل في المؤسسة جار على أن العمل ست ساعات يومياً فإن زيادة هذه الساعات لأكثر من هذا الحد وبارادة منفردة من صاحب العمل يلزمه بدفع أجور الساعات الاضافية الزائدة ويتقاضى العامل أجورها وفق الأسس التي حددها القانون (قرار نقض رقم 918 تاريخ 16 / 5 / 1963 ورقم 1124 أساس 2613 تاريخ 11 / 10 / 1976 وقرار 1219 أساس 32 تاريخ 23 / 8 / 1970 وقرار 1860 أساس 1532 تاريخ 21 / 11 / 1970).
(قرار رقم 1196 أساس عمالي 176 تاريخ 25 / 7 / 1977)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 114/
عمل ـ 6 ساعات ـ مناوبة ـ استراحة ـ المادة 114 عمل:

المناقشة:
من حيث أنه يتبين من الكتاب رقم 2809 تاريخ 4 / 2 / 1971 الصادر عن الجهة المدعى عليها بأن الدوام الرسمي للمدعية في المستشفى كان بمعدل 6 ساعات يومياً اضافة إلى المناوبة التي كانت تقوم بالعمل خلالها.
ومن حيث أن اجتهاد هذه المحكمة مستقر على أنه إذا كان التعامل في المؤسسة جار على أن العمل محدد فيها بست ساعات يومياً. فإن زيادة هذه الساعات لأكثر من هذا الحد وبارادة منفردة من صاحب العمل يلزمه بدفع أجور الساعات الإضافية الزائدة ويتقاضى العامل أجورها وفق الأسس التي حددها القانون ولا مجال في هذه الحالة للتمسك بالمادة 114 من قانون العمل ذلك أنه لكي تتخذ ساعات العمل الأسبوعية المحددة بـ 48 ساعة وحدة قياسية ينبغي أن تكون ساعات العمل اليومية محددة بثمان ساعات. أما إذا كانت ساعات العمل العادية أقل من ذلك فليس من المنطق أو المعقول والحالة هذه أن تطلب من العامل أن يعمل 48 ساعة في حين أن ساعات عمله الأسبوعية لاتتجاوز الـ 36 ساعة.
ومن حيث أنه من حق المدعية أن تستريح عقب كل مناوبة ولايعقل أن تعمل ليلاً نهاراً دون أن تستريح من عناء العمل. ولا يسوغ أن تحسم الساعات التي استراحتها لا من مجموع ساعات دوامها الأصلية ولا من مجموع ساعات عملها الإضافية.
(قرار نقض رقم 1013 أساس 182 تاريخ 26 / 12 / 1978)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 114/
عمل اضافي ـ تشغيل العامل 6 ساعات ـ زيادة ـ أجور:

المناقشة:
حيث أن المحكمة استثبتت بالبينة الشخصية وبالكشف على ملف المدعي الذاتي لدى الشركة المدعى عليها أنها كانت تشغله في مكاتب ادارتها ست ساعات يومياً قبل 15 / 12 / 1965، وأنها أخذت تشغله ثماني ساعات بعد هذا التاريخ مما يحقق الحكم له ببدل الساعتين الاضافيتين عن أيام عمله الفعلية بعد 15 / 12 / 1965.
وحيث أن تشغيل الجهة المدعى عليها المدعي في المرحلة الأولى من عمله ست ساعات يومياً إنما يجعل من هذه الساعات ساعات العمل الفعلية المتعاقد عليها ولايحق لها زيادتها من جانبها وحدها دون دفع بدلها.
وحيث أنه لا محل للمساواة في ساعات العمل إذا كانت الجهة المدعى عليها قد ارتضت تشغيل العاملين في الادارة المركزية ست ساعات في اليوم دون غيرهم. ويكون الحكم والحالة هذه قد صادف محله القانوني مما يوجب رفض الطعن.
(قرار نقض رقم 1080 أساس عمالي 3715 تاريخ 28 / 12 / 1978)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 115/
تحديد ساعات العمل ـ تشريع ـ قياس ـ عدم جوازه:

المناقشة:
حيث أن القرار 445 وتعديلاته ومنها القرار 529 / 1960 تصدر عن وزير الشؤون الاجتماعية والعمل بتفويض من المشرع بحكم المادة 115 من قانون العمل فإنها بهذه الصفة تنزل منزلة التشريع نفسه مما يوجب الأخذ بالمهن المحددة فيه حصراً بحيث لايجوز القياس عليها نتيجة خبرة فنية أو بينة شخصية.
ومن حيث أنه يبين من الوثائق المبرزة في الأوراق أن عمل المدعي غير مشمول بالقرارات آنفة الذكر فإن ماذهب إليه الحكم يغدو سديداً في القانون.
(قرار نقض رقم 940 أساس 1024 تاريخ 4 / 5 / 1977)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 115/
عمل اضافي قرار 445 ـ عدم جواز القياس أو الترجيح أو ادخال أعمال مختلطة:

المناقشة:
حيث أن ساعات العمل هي الساعات الفعلية كما هو مستفاد من نص المادة 114 عمل والقرار الوزاري رقم 445.
وحيث أن هذا القرار قد عدد الأعمال التي يعتبر فيها العمل سبع ساعات يومياً على سبيل الحصر وليس على سبيل المثال.
وحيث أن المقصود بالعمل بمقتضى أحكام هذا القرار هي ممارسة العمل المنصوص عليه فعلاً والمدة المحددة له وحيث أن عمل المدعي لم يعين لمثل هذا العمل.
وحيث أن العمل المدعى به لا يستجمع الشرائط المبينة في القرار 445 وبالتالي لايكون هذا النوع من العمل والعاملين فيه عمالاً في الشروط والأوضاع المقررة لغيرهم من ذوي الطبيعة الخاصة في الأعمال المذكورة في القرار المنوه به.
وحيث ان المشرع قد أعطى وزير العمل وحده حق تحديد ساعات العمل لفئات العمال دون غيره من الجهات وكان من غير الجائز ادخال الأعمال المختلطة أو التي لاتستغرق المدة اللازمة قانوناً في صلب الأعمال المنصوص عليها في القرار المشار إليه على سبيل القياس أو الترجيح الخ… لأن في ذلك خروجاً على حكم القانون.
وحيث أن عمل الجهة المدعية ـ في ضوء وقائع الدعوى وبيناتها ـ لاتجده هذه المحكمة بما لها من حق التقدير مشمولاً بأحكام القرار 445 لأن الشمول يجب أن يكون كلياً لا جزئياً وطبقاً للشرائط المحددة.
وحيث ان الدعوى والحال ما ذكر لا تقوم على أساس سليم في القانون فقد تقرر نقض الحكم ورد الدعوى.
(قرار رقم 945 أساس 2484 تاريخ 30 / 7 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 115/
عمل ـ عمل اضافي ـ القرار 445 / تحديد ساعات العمل ـ تعداد على سبيل الحصر ـ خبرة:

المناقشة:
من حيث أن المادة 115 من قانون العمل نصت على ما يلي (استثناء من حكم المادة السابقة يجوز زيادة ساعات العمل… كما يجوز تخفيضها إلى سبع ساعات في اليوم لبعض الفئات منهم أو في بعض الصناعات أو الأعمال الخطرة أو الضارة بالصحة. ويكون تحديد فئات العمال أو الصناعات أو الأعمال المشار إليها في هذه المادة بقرار من وزير الشؤون الاجتماعية والعمل.
ومن حيث أن الوزير المختص أصدر القرار 445 لعام 1959 وتعديلاته حدد بموجبها الصناعات والأعمال الخطرة المشمولة بأحكام هذه المادة.
ومن حيث أن القرار المذكور وتعديلاته يصبح جزءاً من أحكام المادة 115 المشار إليها لأنه صدر بتخويل من المشرع فإن الصناعات الواردة في القرار المذكور والقرارات المعدلة له يصبح تعدادها على سبيل الحصر لايجوز القياس عليها الأمر الذي يجعل اللجوء إلى الخبرة في مثل هذه الأحوال لامبرر له في القانون ذلك أن الحق لايجوز منحه إلا بنص تشريعي.
وحيث أنه من المتفق عليه بين طرفي النزاع وما يبين من الأوراق أن عمل المدعي لم يرد ذكره بالقرار رقم 445 والقرارات المعدلة له مما يفقد دعواه المرتكز القانوني الذي يجب أن تقوم عليه ويوجب ردها.
(قرار نقض 1332 تاريخ 18 / 11 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 116/
عمل ـ عمل اضافي ـ فترة راحة:

المناقشة:
تتلخص دعوى المدعي بأن المادة 116 عمل تقضي بأن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة لاتقل في مجموعها عن ساعة. وبما أن المدعي كان يعمل في ورديات مدة ثماني ساعات متواصلة دون أن تعطى له ساعة الراحة المذكورة فإنه يستحق عنها التعويض القانوني. فردت المحكمة الدعوى.
القضاء:
من حيث أن العامل لا يستحق تعويض اضافي إلا عن ساعات العمل الفعلية التي تزيد عن النصاب القانوني أو المنصوص عنها في نظام المؤسسة.
ومن حيث أن المادة الأولى من القرار 408 لسنة 1959 المنفذ للمادة 116 المذكورة تنص على جواز تشغيل العمال باستمرار دون فترات راحة في حالة العمل باستمرار خلال أربع وعشرين ساعة في ثلاثة أفواج من العمال.
ومن حيث أنه لا يجوز أن يتقاضى العامل تعويض عن ساعة الراحة التي نص القانون على حرمانه منها بدون نص باعتبار أن الأجر يكون مقابل العمل إلا إذا وجد النص على خلاف ذلك.
ومن حيث يكون القرار المطعون فيه فيما بني عليه موافقاً للأصول والقانون يتعين تصديقه.
(قرار نقض رقم 1096 أساس عمال 286 تاريخ 30 / 9 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 117/
عمل ـ ساعات وجود العامل في مكان العمل ـ ساعات جوفاء:

المناقشة:
حيث أن القانون وإن كان منع تشغيل العامل أكثر من ثماني ساعات حسب أحكام المادة 114 من قانون العمل إلا أنه عاد ونص في المادة 117 من نفس القانون على تنظيم ساعات العمل وفترات الراحة بحيث لايتطلب وجود العامل في مكان العمل أكثر من إحدى عشرة ساعة في اليوم الواحد واستثنى من ذلك العمال المشتغلون بأعمال متقطعة بطبيعتها. مما يفيد من مقارنة هذه النصوص أن المشرع قد فرق بين وجود العامل في مكان العمل وبين تشغيله فعلياً خلال ساعات العمل التي حددها الشارع أو أزيد منها.
ومن حيث يكون القرار المطعون فيه الذي لم يناقش سائر النقاط مشوباً بالقصور والتعليل ويتعين نقضه.
(قرار نقض رقم 112 تاريخ 6 / 2 / 1967)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 117/
عمل ـ التمييز بين وجود العامل في مكان العمل وبين تشغيله فعلياً:

المناقشة:
إن القانون وإن كان منع في المادة 114 منه تشغيل العامل تشغيلاً فعلياً بأكثر من ثماني ساعات إلا أنه عاد ونص في المادة 117 منه على ضرورة تنظيم ساعات العمل وفترات الراحة بحيث لايتطلب وجود العامل في مكان العمل أكثر من إحدى عشرة ساعة في اليوم الواحد واستثنى من ذلك العمال المشتغلون بأعمال متقطعة بطبيعتها وخول الشارع وزير الشؤون الاجتماعية والعمل بتحديدها. ثم صدر القرار التنظيمي رقم 243 تاريخ 8 / 5 / 1966 عن وزير الشؤون الاجتماعية والعمل بتحديد هذه الأعمال المتقطعة ومن جملتها المشتغلون في أعمال نقل البضائع حيث حدد ساعات بقاء العمال في مكان العمل بست عشرة ساعة مما يفيد من مقارنة هذه النصوص أن الشارع قد ميز بين وجود العامل في مكان العمل وبين تشغيله فعلياً.
(قرار نقض رقم 157 أساس 25 تاريخ 12 / 2 / 1967)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 119/
عمل ـ عامل انتاج ـ راحة أسبوعية مأجورة:

المناقشة:
حيث أنه عندما صدر المرسوم التشريعي رقم 74 لعام 1961 وتعديلاته رقم 32 لعام 1964 و 51 لعام 1970 فقد منح بموجبها العمال اليوميين والأسبوعيين أجر يوم الراحة الأسبوعية باعتبار أن العمال الشهريين يتقاضونها ضمناً إذ أنها تعتبر محسوبة في أجرتهم الشهرية.
ومن حيث أن العامل على الانتاج إما أن يكون من العمال المياومين أو الأسبوعيين حسب طبيعة الأعمال التي يقوم بها وفترة انجازها ولا ثالث لهما وهو على كلا الحالين يستفيد من أحكام المرسوم التشريعي رقم 74 لعام 1961 ويستحق بالتالي أجور الراحة الأسبوعية حكمه في ذلك حكم أي عامل.
(قرار نقض رقم 310 تاريخ 16 / 3 / 1972)
(قرار مماثل رقم 1259 أساس 584 تاريخ 27 / 8 / 1972)
(قرار رقم 118 أساس 1517 تاريخ 13 / 2 / 1973)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 119/
عمل ـ إجازة أسبوعية ـ جمع أيام الراحة بالنسبة لكل شهر:

المناقشة:
من حيث أنه يستفاد من أوراق الدعوى أن نظام المؤسسة يمنح العامل لديها مدة خمسة أيام من كل شهر لراحته عوضاً عن العطل الأسبوعية. وأن المدعي استفاد من الأيام المذكورة فعلاً.
ومن حيث أنه ليس بالضرورة أن يكون يوم الراحة الأسبوعية معيناً بيوم مخصوص دون سواه كيوم الجمعة أو الأحد مثلاً وإنما يصح أن يكون أي يوم آخر يحدده صاحب العمل الذي يعود له وحده حق تنظيم يوم الاغلاق الأسبوعي شريطة أن لايقل عن مدة 24 ساعة متتالية حسب مفهوم المادة 119 من قانون العمل.
ومن حيث أنه يستفاد من ذلك أنه لا يوجد في القانون مايمنع صاحب العمل من جمع أيام الراحة الأسبوعية بالنسبة لكل شهر طالما أن ذلك جرى لنفس الغاية ويؤدي بالتالي إلى تحقيق نفس الغرض وهو اراحة العامل من عناء العمل طوال بقية الشهر.
(قرار نقض رقم 889 أساس 1314 تاريخ 8 / 6 / 1972)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 119/
عمل ـ إجازة أسبوعية ـ جمع أيام الراحة بالنسبة لكل شهر:

المناقشة:
من حيث أنه يستفاد من أوراق الدعوى أن نظام المؤسسة يمنح العامل لديها مدة خمسة أيام من كل شهر لراحته عوضاً عن العطل الأسبوعية. وأن المدعي استفاد من الأيام المذكورة فعلاً.
ومن حيث أنه ليس بالضرورة أن يكون يوم الراحة الأسبوعية معيناً بيوم مخصوص دون سواه كيوم الجمعة أو الأحد مثلاً وإنما يصح أن يكون أي يوم آخر يحدده صاحب العمل الذي يعود له وحده حق تنظيم يوم الاغلاق الأسبوعي شريطة أن لايقل عن مدة 24 ساعة متتالية حسب مفهوم المادة 119 من قانون العمل.
ومن حيث أنه يستفاد من ذلك أنه لا يوجد في القانون مايمنع صاحب العمل من جمع أيام الراحة الأسبوعية بالنسبة لكل شهر طالما أن ذلك جرى لنفس الغاية ويؤدي بالتالي إلى تحقيق نفس الغرض وهو اراحة العامل من عناء العمل طوال بقية الشهر.
(قرار نقض رقم 889 أساس 1314 تاريخ 8 / 6 / 1972)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 119/
عمل ـ عطلة أسبوعية ـ تجزئة ـ نظام عام ـ العمل 3 ساعات يومياً ـ طبيعة العمل:

المناقشة:
من حيث أن المادة 119 من قانون العمل أوجبت على صاحب العمل أن يمنح كل عامل راحة أسبوعية لا تقل عن أربعة وعشرين ساعة متتالية كما نصت المادة 121 منه على أنه إذا وقع العمل في يوم الراحة وكان العامل يتقاضى أجراً في أيام راحته حسب الأجر الاضافي في هذه الحالة مضاعفاً.
ومن حيث أن المادة 119 عينت الحد الأدنى للراحة الأسبوعية بحيث لايجوز النزول عنها ولكن يمكن الزيادة عليها. ومن ناحية أخرى فإن المادة المذكورة تفيد حظر تجزئة الراحة الأسبوعية في حدود هذا الحد الأدنى بحيث لاتقل عن أربع وعشرين ساعة متتالية لئلا تضيع الفائدة المرجوة منها وهي اراحة العامل فترة كافية كل أسبوع لاستعادة نشاطه أو لراحة جسمه وعقله من عناء العمل وتمكينه من التفرغ بعض الوقت للعناية بشؤونه الخاصة وشؤون أسرته والاستمتاع بمباهج الحياة. ولهذا فقد استقر اجتهاد هذه المحكمة على أن العطلة الأسبوعية من النظام العام أوجبها قانون العمل في المادة 119 منه وهي حق شرع لمصلحة العامل بصيغة الالزام وتشمل كافة العمال.
ومن حيث أنه تبين من أوراق الدعوى أن ساعات عمل المدعية الفعلية لاتجاوز 3 ساعات تقوم خلالها بترتيب وتنظيف الأسرة وينتهي عملها اليومي عند هذا الحد.
ومن حيث أنه إذا عمد صاحب العمل إلى تشغيل المدعية الساعات اليومية بشكل منتظم ومستمر طيلة أيام الأسبوع وكان عمل المنشأة مستمراً فإن ذلك يعتبر قرينة على أن الغاية من هذا التشغيل هو حرمان المدعية من يوم الراحة الأسبوعية الذي قرره لها القانون. ذلك أن طبيعة عمل المدعية أن تعطل بعد انتهاء عملها فلا يسوغ لصاحب العمل احتساب هذه العطلة على أنها من أصل أيام الراحة الأسبوعية ويقع باطلاً كل اتفاق يقع بين الطرفين على ذلك.
وحيث أن القرار المطعون فيه لم يسر على هدى المبادىء القانونية المنوه عنها أعلاه فإنه يكون قد خالف القانون وتنال منه مجمل أسباب الطعن وترتب نقضه.
(قرار نقض 1127 أساس عمالي 630 تاريخ 29 / 6 / 1977)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 119/
عمال الدولة ومستخدميها المياومين ـ راحة أسبوعية:

المناقشة:
عمال الدولة لا يستفيدون من أحكام المرسوم التشريعي رقم 74 لعام 1961 الذي اعتبر الراحة الأسبوعية المقررة للعمال اليوميين والأسبوعيين اجازة مأجورة.
(قرار هيئة عامة رقم 13 أساس 16 تاريخ 13 / 4 / 1970)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 119/
عمل ـ اجازة أسبوعية ـ تجميعها في نهاية الشهر ـ عدم جوازه:

المناقشة:
حيث أن الراحة الأسبوعية شرعت لأسباب تتعلق بالأساس بصحة العامل ونشاطه وقد قررتها أحكام آمرة في القانون لاتصح مخالفتها.
وحيث أن الاتفاق على العمل خلال يوم الراحة الأسبوعية باطل وبالتالي لايجوز تشغيل العامل أيام الراحة الأسبوعية بحجة تجميعها في نهاية الشهر ومنح العامل اجازة متصلة بمدتها لأن في ذلك تغييراً لطبيعة تلك الراحة وصفتها الأمر الذي يخالف حكم القانون. فإن ماجاء في الطعن من هذه الجهة يرد على القرار المطعون فيه.
(قرار رقم 942 أساس عمالي 1004 تاريخ 29 / 7 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 119/
تشغيل العامل خمسة أيام وتعطيله يومان ـ إذا تبين أن القصد حرمانه منها حكمت المحكمة ببدلها عند توفر شروطها:

المناقشة:
من حيث لئن كان لا يجوز للعامل أن يستفيد من يوم الراحة الأسبوعية إلا إذا انقضى على اشتغاله لدى صاحب العمل ستة أيام مستمرة إلا أنه إذا ماعمد هذا الأخير إلى تشغيل عامل بشكل منتظم ومستقر خمسة أيام مستمرة من كل أسبوع ليعود فيستأنفه في الأسبوع التالي على نفس الوتيرة فإن ذلك يعتبر قرينة على أن الغاية من ذلك هو حرمان العامل من أجر يوم الراحة الأسبوعية الذي قرره له القانون في المرسوم التشريعي 74 لسنة 1961 وتعديلاته وهو بهذه الحالة يستفيد من أجر يوم الراحة النسبي إذا ماتوفر له ثلاثة شروط:
الأول: أن يكون انقطاع العامل عن العمل بسبب يعود إلى صاحب العمل وليس العامل.
الثاني: أن يكون الانقطاع في نهاية اليوم الخامس فيعود العامل فيستأنفه في اليوم الأول من الأسبوع الثاني.
الثالث: أن يكون العمل في المنشأة مستمراً متواصلاً.
ومن حيث أن المحكمة لم تسر في حساب العطل الأسبوعية على هذا الأساس بالتحري عن شرائط استحقاقها حتى إذا توفرت في بعضها قضت له بها مما يوجب نقض الحكم لهذه الناحية.
(قرار نقض 966 أساس 940 تاريخ 24 / 6 / 1973)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 119/
عمل ـ أجور ـ راحة أسبوعية:

المناقشة:
من حيث أنه لكي يستحق العامل أجرة عن أيام الراحة الأسبوعية فإنه يفترض فيه أن يعمل بقية أيام الأسبوع بكاملها.
أما إذا كان العكس فإنه لا يستحق أية أجرة عن يوم الراحة.
ومن حيث أن المحكمة أخذت باليمين الحاسمة التي حلفها المدعى عليه وقد تضمنت أن المدعي لم يكن يعمل في الأسبوع أكثر من أربعة أيام.
فيكون الحكم للمدعي بأجور عن الراحة الأسبوعية في غير محله ويتعين نقض الحكم لهذا السبب.
(قرار نقض رقم 316 أساس 62 تاريخ 9 / 3 / 1970)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 119/
عمل ـ عطلة أسبوعية وأعياد ـ عامل على الانتاج ـ شرط استحقاقه الأجر الاضافي:

المناقشة:
أما ما يتعلق بالعطلة الأسبوعية والأعياد فإنه من المتفق عليه فقهاً واجتهاداً أن العامل لايستحق أجر أي عمل اضافي إلا إذا كان ذلك بتكليف صريح أو ضمني من صاحب العمل.
ولما كان ثمة حافز أقوى بالنسبة للعامل على الانتاج يدفعه للعمل الاضافي ابتغاء زيادة أجره فإن موجبات تطبيق العدالة تقضي بالتوسع بالتحقيق حول التكليف بالنسبة للعامل على الانتاج حتى إذا مااستثبت القاضي أنه قام بالعمل تلقائياً خلال هذه المناسبات، فإنه يحرم حينئذ من أجوره الاضافية عنها ويبقى حقه قاصراً على الأجر العادي خلالها. وأما إذا ثبت للقاضي أنه قام بالعمل خلالها بتكليف من صاحب العمل فإنه في هذه الحالة يتقاضى أجوره الاضافية عنها وفق أحكام المادتين 62 و 121 عمل ومااستقر عليه الاجتهاد بهذا الشأن.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه لم يسر على هذا النهج فقد أضحى الطعن معتبراً في البند الأول منه مما يوجب نقضه.
(قرار نقض رقم 1035 أساس 956 تاريخ 29 / 6 / 1972)
(قرار مماثل رقم 2403 أساس 218 تاريخ 11 / 12 / 1968)
(ورقم 24449 تاريخ 22 / 11 / 1966)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 121/
تضاعف النسبة المئوية لزيادة أجر العامل إذا تم العمل الإضافي في أيام الراحة:

المناقشة:
من حيث أن وقائع هذه القضية تشير إلى أن الدائرة المدنية في محكمة النقض ـ الغرفة العمالية ـ اجتهدت بقرارها المؤرخ في 20 / 12 / 1965 رقم 5350 / 3020 حول تفسير المادة 121 من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 بأن العامل الذي يعمل فترة اضافية يستحق عنها أجراً اضافياً يوازي أجره الذي كان يستحقه عن الفترة الإضافية مضافاً إليه 25% على الأقل من ساعات العمل النهارية و 50% على الأقل من ساعات العمل الليلية وتضاعف هذه الزيادة إذا كان العمل في أيام الراحة ـ أي أن الذي يتضاعف هو النسبة المئوية التي أوردها النص فقط.
وقد طلبت الغرفة المذكورة في قرارها المؤرخ 17 / 11 / 1966 العدول عن هذا الاجتهاد تأسيساً على أن نص المادة المذكورة يتعارض معه إذ أنه يقضي بمنح العامل في حال اشتغاله ساعات إضافية أجراً اضافياً يوازي أجره الذي كان يستحقه عن الفترة الإضافية مضافاً إليه النسبة المئوية المذكورة عن ساعات العمل النهارية أو الليلية بحسب الحال. فإذا وقع العمل في يوم راحة وكان العامل يتقاضى عنها أجراً حسب الأجر الإضافي في هذه الحالة مضاعفاً. أي أن الأجر الإضافي يساوي أجر العادي + 25% منه على الأقل نهاراً وأجره العادي + 50% منه ليلاً. فإذا كان العمل في يوم راحة يضاعف هذا المجموع لاالنسبة المئوية فقط إذا كان العمل في النهار أو الليل حسب مقتضى الحال.
وحيث أن الهيئة العامة ترى الأخذ بالمبدأ الأول القائل بأن النسبة المئوية الواجب زيادتها على الأجر العادي للعامل هي المقصودة بعبارة «الأجر الإضافي» المنصوص عنها في الفقرة الأخيرة من المادة 121 من قانون العمل وهي التي يترتب مضاعفتها فقط.
وحيث أنه لامبرر للعدول عن هذا الاجتهاد لأنه يتفق والقانون.
لذلك حكمت الهيئة العامة بالأكثرية القانونية بعدم العدول عن اجتهاد محكمة النقض العمالية بقرارها المؤرخ في 20 / 12 / 1965 رقم 5350 / 3020.
(قرار الهيئة العامة لمحكمة النقض رقم 7 أساس هيئة عامة 40 تاريخ 11 / 3 / 1967)
العمل الاضافي واثباته

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 121/
عمل اضافي ـ تكليف ضمني:

المناقشة:
حيث أنه ولئن كان من المتفق عليه قانوناً واجتهاداً أن العمل الاضافي لايجوز أداءه إلا بتكليف خطي ممن له الحق في ذلك. وان أداءه على غير هذا الوجه يفقد العامل حقه في المطالبة بالتعويض عنه. إلا أنه مما استقر عليه الاجتهاد أنه إذا كانت طبيعة العمل المسند إلى العامل تقتضي منه عملاً اضافياً في سبيل انجازه. وانه أدى هذا العمل بعلم رؤسائه واطلاعهم وموافقتهم فإن ذلك يعتبر من قبيل التكليف الضمني ويقوم بالتالي مقام التكليف الصريح.
(قرار رقم 1421 أساس 2417 تاريخ 7 / 12 / 1974)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 121/
عمل اضافي ـ عقد ـ نظام المؤسسة ـ تكليف ـ زمن محدد ـ طبيعة العمل:

المناقشة:
من حيث أن الاجتهاد مستقر على أن قيام العامل بالعمل الإضافي لايجوز أن يتم إلا بناء على تكليف خطي من صاحب العمل أو مايقوم مقامه كأن تكون طبيعة العمل تفرض على العامل أداء ساعات اضافية حتى يتمكن من انجاز عمله المسند إليه.
ومن حيث أن تحديد الأعمال التي يقوم بها المدعي من قبل المؤسسة الطاعنة وتحديد المدة الزمنية التي يتطلبها أداؤها وتثبيت ذلك في أنظمة المؤسسة التي هي جزء من عقد العمل وقبول المدعي بالعمل على أساسها كل ذلك ينفي أن تكون طبيعة عمله تستوجب أداءه عملاً اضافياً في سبيل انجازه. ذلك أنه إذا ماتضمن عقد العمل أو ماهو في حكمه تحديد مدة زمنية معينة لأداء عمل معين فإنه يصبح من واجب العامل انجاز هذا العمل في تلك المدة المحددة له إلى أن يثبت أن هذه المدة غير كافية لانجازه وهذا أمر غير متوفر في الدعوى الحاضرة.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه لم يسر على هذا النهج فقد أضحى معتلاً لقصوره في تعليل أحكام القانون وتأويلها مما يوجب نقضه.
(قرار رقم 1486 أساس عمالي 3102 تاريخ 11 / 12 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 121/
عمل اضافي ـ نظام الشركة ـ شروط العمل الاضافي:

المناقشة:
حيث أن نظام الشركة المدعى عليها قد حدد في المادة 19 منه ساعات العمل في الشركة وحدد في المادة 20 منه كيفية القيام بالعمل الإضافي. فنص على وجوب حصول تكليف خطي أصولي به من قبل مرجعه المختص وقيد القيام به في إحدى الحالات المنصوص عنها في المادة 120 من قانون العمل.
وحيث ان المادة 120 من قانون العمل وضعت لكل حالة من حالات العمل الإضافي شرطاً معيناً ونصت الفقرة الأخيرة منها على أنه في جميع الحالات المتقدمة لايجوز أن تزيد ساعات العمل الفعلية على عشر ساعات في اليوم.
وحيث أن نظام الشركة ملزم للمدعي والشركة المدعى عليها. ومؤداه أنه حتى يجوز القيام بالعمل الإضافي والحصول على أجره فلابد من توفر ثلاثة شروط.
الأول: صدور تكليف رسمي به من مرجع مختص.
الثاني: أن يكون هذا التكليف من أجل القيام بالعمل في إحدى الحالات المنصوص عنها في المادة 120 من قانون العمل.
الثالث: ألا تزيد ساعات العمل الفعلية عن عشر ساعات في اليوم.
فإذا لم تتوفر في العمل الإضافي هذه الشروط فإنه يكون مخالفاً أحكام النظام ولايتمتع بالحماية القانونية.
وحيث أن الجنوح إلى خلاف ذلك والحكم بأجر العمل الإضافي لمجرد أن طبيعة العمل تقتضيه إنما يؤدي إلى أن يقوم مدير هذه الجهة أو أحد العاملين فيها بالعمل الإضافي من تلقاء نفسه ودون تكليف أصولي به من مرجع مختص ولغير الحالات المحددة بالقانون.
وحيث أن القرار المطعون فيه لم يبحث في توافر شروط العمل الإضافي المنصوص عنها في النظام ثم يقضي بما يتحقق منه ويقنع به مما يجعله قاصراً في أسبابه ومستوجب النقض من هذه الجهة.
(قرار رقم 872 أساس عمالي 1555 تاريخ 30 / 10 / 1978)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 121/
عمل ـ أجر ـ عمل اضافي ـ تكليف صريح ـ طبيعة العمل:

المناقشة:
من حيث أن الأساس الذي يبنى عليه الحق بتقاضي أجور العمل الإضافي هو ثبوت قيام العامل بهذا العمل بتكليف من صاحب العمل بحيث إذا ماانتفى التكليف بذلك انتفى الحق بالأجر.
ومن حيث أن الأصل هو أن يكون التكليف صريحاً وخطياً خاصة إذا كانت الجهة المدعى عليها جهة رسمية تعتمد الكتابة في أعمالها وعلاقاتها مع الغير إلا أن الاجتهاد درج على أنه إذا كانت طبيعة عمل العامل تفرض عليه القيام بعمل اضافي فإن مثل هذا الواقع يقوم مقام التكليف الصريح إلا أن طبيعة العامل التي تفرض عليه القيام بعمل اضافي يجب التثبت منها بحيث يكون العامل ملزماً من قبل صاحب العمل على أن لايترك العمل إلا بعد انجاز عمل معين وان انجاز هذا العمل يستغرق بالضرورة مايزيد على أوقات الدوام الرسمي.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه قد أصدر قضاءه قبل البت بالواقعة على هذا الوجه فقد غدا سابقاً أوانه مما يعرضه للنقض.
(قرار نقض رقم 1873 أساس عمالي 637 تاريخ 25 / 5 / 1977)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 121/
عمل اضافي ـ مؤسسة رسمية ـ نظام المؤسسة ـ اثبات ـ خبرة:

المناقشة:
من حيث أن المدعي يهدف من دعواه إلى المطالبة بأجور الساعات الإضافية التي يؤديها يومياً والتي تزيد على أوقات الدوام المحددة بالنظام.
ومن حيث أن الجهة المدعى عليها هي مؤسسة رسمية (الشركة العامة للنقل الداخلي لمدينة حلب) وقد تضمن نظامها الأساسي ساعات العمل اليومية وفق أحكام القانون ووزعت هذه المدة الزمنية على الأعمال المختلفة التي يؤديها المدعي بحيث لاتزيد عن المدة المحددة لها والتي تلزم لانجازها.
ومن حيث أن الاجتهاد مستقر على أن قيام العامل بالعمل الإضافي لايجوز أن يتم إلا بناء على تكليف خطي من صاحب العمل أو مايقوم مقامه كأن تكون طبيعة العمل تفرض على العامل أداء ساعات اضافية حتى يتمكن من انجاز عمله المسند إليه.
ومن حيث أن تحديد الأعمال التي يقوم بها المدعي من قبل المؤسسة الطاعنة وتحديد المدة الزمنية التي يتطلبه أداؤها وتثبيت ذلك في أنظمة المؤسسة التي هي جزء من عقود العمل وقبول المدعي بالعمل على أساسها كل ذلك ينفي أن تكون طبيعة عمله تستوجب أداءه عملاً اضافياً في سبيل انجازه. ذلك أنه إذا ماتضمن عقد العمل أو ماهو في حكمه تحديد مدة زمنية معينة لأداء عمل معين فإنه يصبح من واجب العامل انجاز هذا العمل في تلك المدة المحددة له إلى أن يثبت أن هذه المدة غير كافية لانجازه. وهذا أمر غير متوفر في الدعوى الحاضرة.
ومن حيث أن الخبرة التي اعتمدتها المحكمة تغدو والحالة ما ذكر مخالفة لنصوص عقد العمل كما اعتمدت على أفعال قام بها المدعون أنفسهم مما يجترح قيمتها القانونية.
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه لم يسر على هذا النهج فقد أضحى معتلاً لقصوره في تعليل أحكام القانون وتأويلها مما يوجب نقضه.
(قرار نقض رقم 1725 أساس 3724 تاريخ 17 / 12 / 1977)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 123/
عمل ـ وكيل مفوض ـ تحديد ساعات العمل ـ المقصود بوكيل صاحب العمل في معرض المادة 123 / عمل:

المناقشة:
من حيث أن الحكم المطعون فيه ولئن أخطأ في تطبيق القانون برد دعوى المدعي بالاستناد إلى أحكام المادة 123 من قانون العمل التي استثنت الوكلاء المفوضين من تطبيق أحكام المادتين 114 و 115 من قانون العمل. ذلك أن الوكلاء المفوضون الذين قصدهم الشارع في المادة المذكورة أعلاه والذي لايخضعون لتحديد ساعات العمل القانونية هم الذين يقومون عن صاحب العمل في ادارة العمل والإشراف عليه. فلهم حق التعاقد مع العمال ودفع أجورهم وتسريحهم وشراء الأدوات والمعدات… ويتمتعون بحرية العمل لجهة تحديد ساعة بدء العمل اليومي وانتهائه وتحديد أوقات الراحة لهم… الخ.
ومن حيث أنه يتبين من أوراق الدعوى أن المدعي كان حارساً في معمل النسيج العائد للمدعى عليه فالاستثناء الوارد في الفقرة الأولى من المادة 123 عمل لايسري عليه.
ومن حيث أن الدعوى تفتقر إلى الأدلة المؤيدة لها الأمر الذي يستدعي ردها وأن اجتهاد هذه المحكمة مستقر على أن بقاء حارس المعمل في محل اقامته في غرفة ملحقة بالمعمل نفسه لايعتبر بحد ذاته عملاً اضافياً (قرار 70 أساس 419 تاريخ 30 / 1 / 1975) ويكون القرار المطعون فيه بما انتهى إليه من حيث النتيجة في محله القانوني.
(قرار رقم 487 أساس عمالي 231 تاريخ 31 / 3 / 1977)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 123/
عمل ـ وكيل صاحب عمل ـ ساعات اضافية ـ تعليمات صاحب العمل:

المناقشة:
حيث أن المادة 123 عمل استثنت الوكلاء المفوضين من صاحب العمل من أحكام المواد 114 و 115 و 117 و 118 و 119 منه.
وحيث أن هذا الاستثناء مرده الحرية التي يتمتع بها الوكيل المفوض في تحديد أيام عمله وساعاته.
وحيث أن الحكم المطعون فيه بعد أن أوضح العلاقة بين الطرفين من أنها علاقة صاحب عمل بعامل وأن الطاعن وكيل مفوض من صاحب العمل أثبت أن صاحب العمل وجه كتاباً إلى الطاعن يطلب فيه التقيد بساعات العمل وأعطى لمفهوم هذه العبارة معنيين مختلفين الأول لفت نظر الطاعن إلى القصور في العمل والثاني نهيه عن العمل ساعات اضافية.
وحيث أن المعنى الأول يحمل تقيد الطاعن بالعمل ساعات دوام محددة وتكون الجهة المطعون ضدها أخرجت الطاعن من الاستثناء المنصوص عنه في المادة 123 عمل وقيدت حريته في العمل كماً وكيفاً وفقاً لآرائها دون ارادته المفترضة بنص المادة المشار إليها مما يستنتج اعتبار مازاد عن النصاب القانوني لساعات العمل عملاً اضافياً بشرط التكليف.
وحيث أنه يتعين على المحكمة أن تتحرى عن المعنى الحقيقي لهذه العبارة فإذا ماتبين لها المعنى الأول أكملت التحقيق في الساعات الإضافية المدعى بها والتكليف بها ضمناً أو صراحة وحقيقة ماكان يتقاضاه الطاعن…
وحيث أن الحكم المطعون فيه الذي لم يسر على هذا النهج يغدو مشوباً بقصور التسبيب ومخالفة القانون ويتعين نقضه لهذه الجهة.
(قرار نقض 552 تاريخ 24 / 3 / 1968)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل الثاني: في تحديد ساعات العمل/مادة 123/
عمل ـ وكيل مفوض ـ ساعات اضافية ـ شروطها:

المناقشة:
تتحصل دعوى المدعي بأنه عمل بصفة مدير عام رئيس مجلس ادارة للجهة المدعى عليها في الفترة المحددة في استدعاء الدعوى. وكان يعمل مدة ساعتين اضافيتين يومياً. لذا فهو يطالب بالزامها بأجور الساعات الإضافية. فحكمت له المحكمة بمبلغ لقاء الساعات.
في القضاء:
من حيث انه من الثابت بالأوراق أن المدعي استخدم بصفة مدير عام رئيس مجلس ادارة خلال الفترة التي يطالب عنها بأجور الساعات الإضافية.
ومن حيث أن المادة 123 من قانون العمل نصت على أن لا تسري أحكام المواد 114 و 115 على الأشخاص الآتي بيانهم «الوكلاء المفوضون».
ومن حيث أن الحكم المطعون فيه يقرر بحق أن المدعي بحسب العمل الذي كان يمارسه لدى الجهة الطاعنة هو بحكم الوكيل المفوض.
وحيث أن الوكلاء المفوضون مستثنون من القيد الذي تفرضه المادة 114 عمل بشأن تحديد ساعات العمل اليومية أو الأسبوعية لعدم وجود هذا التحديد أصلاً بالنسبة للوكلاء المفوضين ليصار إلى اتخاذه أساساً لحساب الساعات الإضافية الزائدة عن النصاب القانوني مما يجعل الساعات المذكورة منتفية.
ومن حيث ان المدعي بوصفه رئيساً لمجلس الادارة ومديراً عاماً للشركة قرر لنفسه بمفعول رجعي وجوب العمل الإضافي… وانه يستند على هذا التكليف الذي وجهه لنفسه. ولايغير من الأمر شيئاً القول بأن مجلس الادارة أخذ علماً بذلك.
ومن حيث أن الوكيل المفوض والمدعي في حكمه مستثنى من حكم المادة 114 عمل بمعنى أنه بالأصل غير خاضع لساعات العمل التي حددتها تلك المادة فإن العمل الإضافي الذي يقوم به لايستحق أجوره إلا إذا ثبت الزامه به من قبل صاحب العمل أو من هو في حكمه.
وتكون الدعوى غير قائمة على أساس سليم في القانون مما يقضي بردها.
(قرار نقض رقم 609 أساس 486 تاريخ 2 / 5 / 1972)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل السادس: في تحديد الأجور/مادة 159/
عمل ـ حد ادنى ـ تاريخ نفاذه ـ زيادات:
المناقشة:

لا يجوز أن يطفأ الحد الأدنى للأجر بالزيادات التي نالها العامل لأن ذلك يعتبر بمثابة حرمان له منها في حين أنها من حقوقه المستقلة حسب الاجتهاد المستقر أمام هذه المحكمة إلا أن ذلك لايكون إلا بالنسبة للحد الأدنى المقرر قانوناً ومن تاريخ نفاذه ولايشمل ماقبله بدون نص وذلك لأن الحد الأدنى يتعلق بالظروف المعاشية التي تتبدل من وقت لآخر صعوداً أو هبوطاً حسب أسعار السلع. أما الزيادات التي تمنح قبل ذلك فتعتبر جزءاً منه وتساهم في تكوينه.
(قرار نقض رقم 1567 أساس عمالي 2872 تاريخ 20 / 12 / 1976)
(قرار مماثل رقم 183 أساس 121 تاريخ 4 / 2 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل السادس: في تحديد الأجور/مادة 159/
عمل ـ أجر ـ حد ادنى ـ قرار ـ ملاحظات مخالفات للقانون ـ من تاريخ النفاذ بدون مفعول رجعي:

المناقشة:
لما كان تحديد الحد الأدنى للأجور يتم بمقتضى المواد 156 و 157 و 158 من قانون العمل من قبل لجان خاصة في كل مديرية أو محافظة ووفق اجراءات معينة.
ولما كانت المادة 159 من قانون العمل قد نصت على أن تعرض مقترحات اللجان على وزير الشؤون الاجتماعية والعمل لاصدار قرارات بتعيين الحد الأدنى للأجور.
ولما كانت هذه القرارات التي تحمل طابع قرارات الاصدار لتنفيذ اقتراجات اللجان لايجوز أن تتضمن أحكاماً تخالف القواعد القانونية المنصوص عنها في قانون العمل.
ولما كان قرار وزير الشؤون الاجتماعية والعمل رقم 720 وتاريخ 9 / 9 / 1969 الخاص بتحديد أجور الحد الأدنى لعمال الشركة الطاعنة قد تضمن في ذيله ملاحظة لاعلاقة لها بمضمون القرار من شأنها أن تقرر مبادىء وقواعد في مجال تطبيق أحكام القرار تخالف القواعد والمبادىء التي تتفرع عن تطبيق قرارات الحد الأدنى للأجور.
ولما كانت هذه الملاحظة التي هي بمثابة رأي لاترقى إلى مرتبة التشريع ولايجوز للمحكمة أن تعتمد عليها وتجعلها نصاً واجب التنفيذ.
ولما كانت قرارات تحديد الحد الأدنى للأجور واجبة التطبيق اعتباراً من تاريخ العمل بها وليس لها أي مفعول رجعي فإن الملاحظة المشار إليها ليس من شأنها أن تقرر قاعدة مخالفة.
ولما كانت أسباب الطعن في مجملها تنال من القرار المطعون فيه لصدوره مشوباً بعلة الخطأ في تطبيق القانون فإنه يتعين نقضه.
(قرار رقم 104 أساس عمالي 1661 تاريخ 8 / 2 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل السادس: في تحديد الأجور/مادة 159/
عمل ـ حد ادنى ـ تحديده من قبل المحكمة ـ عدم جوازه:

المناقشة:
حيث أن المشرع في المواد 156 وما بعدها من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 رسم طريقاً معينة لتحديد الأجور وأناط للجنة خاصة تشكل في كل محافظة أو مديرية حق اقتراح وتعيين الحد الأدنى للأجر. وأجاز لها أن تعقد دورة على الأقل في كل سنة للنظر في الأجور المحددة على ضوء الواقع الاقتصادي والاجتماعي وتحديد أجور المهن التي لم تحدد في القرارات السابقة.
ومن حيث أنه على ضوء ذلك لا يجوز اللجوء إلى تحديد الحد الأدنى للأجر عن طريق أخرى غير الطريق المشار إليها في القانون.
ويكون لجوء المحكمة إلى تحديد الحد الأدنى لأجر المدعي عن طريق الخبرة باعتبار أن مهنته لم تكن ملحوظة في قرار الحد الأدنى لأجور عمال الجهة المدعى عليها ينافي أحكام القانون والحكم المطعون فيه على غير أساس ويتعين نقضه.
(قرار نقض رقم 247 أساس 341 تاريخ 17 / 3 / 1974)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل السادس: في تحديد الأجور/مادة 159/
عمل ـ حد أدنى ـ تعديله ـ نظام خفض الحد الأدنى ـ ترفيعات:

المناقشة:
حيث أنه بعد أن وضع الحد الأدنى للأجور من قبل الجهة المختصة بتحديده وفقاً للاجراءات المنصوص عنها في قانون العمل. فإن تعديل هذا الحد الأدنى للأجور إنما يتم من قبل نفس الجهة التي أصدرته وبنفس الطريقة التي وضع بها.
وحيث أنه إذا كانت الجهة المدعى عليها تملك التعيين بأجر أعلى من الحد الأدنى إلا أنها لاتملك التعيين بأجر أدنى منه.
وحيث أن تفويض المشرع لها بوضع نظام للعاملين لديها لايفيد تفويضها بتخفيض الحد الأدنى للأجور المقرر ولابالحلول محل الجهة المختصة بتحديده. لذلك فإنه لايعتد بتخفيضها الحد الأدنى للأجر الذي أوردته في نظامها اللاحق.
وحيث أنه ينتج عن ذلك هو أن الحد الأدنى للأجر المقرر يغدو حقاً لمن عين قبل صدور نظام العمل ولمن عين بعد صدوره.
وحيث أن الزيادة الناجمة عن الترفيعات أو التشريعات اللاحقة هي غير الحد الأدنى للأجور لذلك فإن هذه الزيادات تضاف إلى الحد الأدنى للأجور ولايطفأ الحد الأدنى للأجور بها.
وحيث أن الطعن يغدو والحالة هذه غير وارد على القرار المطعون فيه مما يوجب رفض الطعن.
(قرار نقض رقم 539 أساس عمالي 1673 تاريخ 24 / 5 / 1978)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل السادس: في تحديد الأجور/مادة 159/
عمل ـ أجر ـ حد أدنى ـ تخفيض ـ مرسوم تشريعي ـ نظام عام ـ نظام المنشأة:

المناقشة:
من حيث أن الحد الأدنى للأجور هو من النظام العام ومفروض بقوة القانون ولايجوز الاتفاق على مادونه تحت طائلة البطلان. وإن المدعي يستفيد منه ومن نظام المنشأة أيهما أفضل كما درج عليه اجتهاد هذه المحكمة بقراراتها العديدة (منها القرار رقم 851 تاريخ 24 / 7 / 1974 ـ القانون ص643) كما أن قرارات تحديد الحد الأدنى للأجور تعتبر واجبة التطبيق على عمال القطاع العام الخاضعين لأحكام قانون العمل في مختلف أمكنة استخدامهم إلا إذا أصدر المشرع نصاً ينظم هذا الأمر تنظيماً خاصاً وهذا مالم يتوفر في هذه القضية كما هو اجتهاد هذه المحكمة وكما أفتت به الجمعية العمومية لمجلس الدولة برقم 86 تاريخ 11 / 10 / 1970. أما القول بأن نظام العاملين بالمصرف صدر عن وزير الاقتصاد وبتفويض من المشرع فإن ذلك لايعفي المؤسسة المذكورة من التقيد بالحدود الدنيا للأجور المفروض بقوة القانون كما مر لأنها من النظام العام هذا بالإضافة إلى أن المرسوم التشريعي لايرقى إلى مرتبة القانون الذي أضفى حمايته على العامل من تعسف صاحب العمل بالنسبة للحد الأدنى للأجور سواء أكان صاحب العمل من قطاع عام أو خاص.
ومن حيث أن المحكمة لم تقض إلا بالحقوق التي لم تتلاش بالتقادم الخمسي.
ومن حيث أن القرار المطعون فيه فيما ذهب إليه موافقاً للأصول والقانون يتعين معه رفض الطعن.
(قرار نقض رقم 1175 أساس مدني 2376 تاريخ 25 / 7 / 1977)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل السادس: في تحديد الأجور/مادة 159/
عمل ـ أجر ـ حد أدنى ـ تخفيض ـ مرسوم تشريعي ـ نظام عام ـ نظام المنشأة:

المناقشة:
من حيث أن الحد الأدنى للأجور هو من النظام العام ومفروض بقوة القانون ولايجوز الاتفاق على مادونه تحت طائلة البطلان. وإن المدعي يستفيد منه ومن نظام المنشأة أيهما أفضل كما درج عليه اجتهاد هذه المحكمة بقراراتها العديدة (منها القرار رقم 851 تاريخ 24 / 7 / 1974 ـ القانون ص643) كما أن قرارات تحديد الحد الأدنى للأجور تعتبر واجبة التطبيق على عمال القطاع العام الخاضعين لأحكام قانون العمل في مختلف أمكنة استخدامهم إلا إذا أصدر المشرع نصاً ينظم هذا الأمر تنظيماً خاصاً وهذا مالم يتوفر في هذه القضية كما هو اجتهاد هذه المحكمة وكما أفتت به الجمعية العمومية لمجلس الدولة برقم 86 تاريخ 11 / 10 / 1970. أما القول بأن نظام العاملين بالمصرف صدر عن وزير الاقتصاد وبتفويض من المشرع فإن ذلك لايعفي المؤسسة المذكورة من التقيد بالحدود الدنيا للأجور المفروض بقوة القانون كما مر لأنها من النظام العام هذا بالإضافة إلى أن المرسوم التشريعي لايرقى إلى مرتبة القانون الذي أضفى حمايته على العامل من تعسف صاحب العمل بالنسبة للحد الأدنى للأجور سواء أكان صاحب العمل من قطاع عام أو خاص.
ومن حيث أن المحكمة لم تقض إلا بالحقوق التي لم تتلاش بالتقادم الخمسي.
ومن حيث أن القرار المطعون فيه فيما ذهب إليه موافقاً للأصول والقانون يتعين معه رفض الطعن.
(قرار نقض رقم 1175 أساس مدني 2376 تاريخ 25 / 7 / 1977)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل السادس: في تحديد الأجور/مادة 159/
عمل ـ حد أدنى ـ نظام المصرف العقاري ـ وجوب تقيد التشريع بالحد الأدنى ـ تعديل العقود:

المناقشة:
من حيث أنه نظراً لتعلق قرارات الحد الأدنى للأجور بالنظام العام لاعتبارات اجتماعية واقتصادية الذي هو أعلى مرتبة في التشريع من أنظمة العمل الأساسية فإنه من شأنها أن تعدل عقود العمل القائمة بين الأفراد والأنظمة المعمول بها إذا كانت تفرض للعمال حدوداً تنقص عن الحدود الدنيا المذكورة خلافاً للقاعدة المقررة في القانون المدني من أن العقد شريعة المتعاقدين ويكون أصحاب الأعمال بوجه عام ملزمين في مثل هذه الحالة بتعديل ورفع أجر كل عامل لديهم تنقص أجرته عن الحد الأدنى المذكور. فإذا كانت تزيد عنها فإن هذا شرط أفضل للعامل ومن حقه أن يستفيد منها.
هذا من جهة. ومن جهة ثانية فإن المشرع عندما أصدر المرسوم التشريعي رقم 29 تاريخ 30 / 4 / 1966 في شأن احداث المصرف العقاري وأناط بالفقرة الثانية من المادة 5 منه بوزير الاقتصاد والتجارة الخارجية حق اصدار نظام موظفي المصرف العقاري فإن ذلك لايعني التحلل من التقيد بالحد الأدنى للأجر باعتباره من النظام العام ومفروض بقوة القانون لتأمين حد أدنى لمستوى العيش لايجوز الاتفاق على ماهو دونه. وإن المدعي يستفيد منه أو من نظام المنشأة أيهما أفضل كما هو اجتهاد هذه المحكمة المستقر.
وإن أي تعطيل لنص القانون الذي قصد به المشرع حماية العامل من تعسف صاحب العمل بتأمين حد أدنى لمستوى العيش لو صح لأمكن لسائر القطاعات العامة والخاصة من وضع نظام خاص تحدد به أجور العمل بأقل من الحد الأدنى المذكور مما يتعارض مع النظام العام ويحد من تدخل المشرع لحماية العامل وهو الطرف الضعيف هذه الحماية التي يفرضها القانون مالم تعمد الجهات المختصة التي أناط بها المشرع هذه المهمة تعديل هذه الحدود زيادة أو نقصاناً حسب الحالة الاقتصادية وهو مالم يتوفر في هذه الدعوى.
ومن حيث يكون القرار المطعون فيه فيما انتهى إليه موافقاً للقانون والأصول يتعين معه تصديقه.
(قرار نقض رقم 1780 أساس 3789 تاريخ 22 / 12 / 1977)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل السادس: في تحديد الأجور/مادة 159/
عمل ـ حد أدنى ـ قياس ـ شروط التعيين:

المناقشة:
من حيث أنه يبين من القرار رقم 611 الصادر بتاريخ 16 / 5 / 1970 بتحديد الحد الأدنى لأجور عمال معمل السكر في حمص أنه حدد أجر المترجم بمبلغ 375ل.س وعرفه بأنه الذي يحمل شهادة جامعية أو ثانوية مع خبرة خمس سنوات.
ومن حيث أن قرارات تحديد الحد الأدنى للأجور التي تصدر بتفويض من المشرع وفق أحكام المادة 159 من قانون العمل إنما تنصب قراراتها هذه على تحديد الحد الأدنى لأجر عمل معين بمواصفات محددة فيها بحيث لايجوز تجاوزها أو القياس عليها إلا في الحالات التي أباحها القانون. وهذه القرارات من جهة أخرى لاتتعلق بالتعيين أو بشروطه لأن التعيين وشروطه وضع له المشرع أحكاماً أخرى تختلف عن هذه الأحكام.
ومن حيث أنه يترتب على ما سلف بيانه أن الحد الأدنى المقرر لعمل مترجم بالقرار رقم 611 محل البحث إنما يتناول المترجم الذي تتوفر فيه الشروط الواردة بالقرار المذكور أما المترجم الذي لاتتوفر فيه هذه الشروط فلم يتعرض القرار المنوه عنه إلى تحديد أجره لذا فإن تحديد أجره يبقى خاضعاً لأحكام القواعد العامة مما يجعل أجر المدعية المحدد بموجب الحكم السابق هو الأجر الذي يحق لها قانوناً أن تتقاضاه ويجعل بالتالي ماذهبت إليه المحكمة في حكمها المطعون فيه سديداً في القانون.
(قرار نقض 535 أساس عمالي 685 تاريخ 6 / 4 / 1977)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل السادس: في تحديد الأجور/مادة 159/
عمل ـ أجر ـ حد أدنى ـ نظام عام ـ قطاع عام وخاص ـ مصرف التسليف الشعبي:

المناقشة:
من حيث أن الحد الأدنى للأجور هو من النظام العام ومفروض بقوة القانون ولايجوز الاتفاق على ماهو دونه تحت طائلة البطلان لأنه لايخرج عن حدود الحد الأدنى لعيش الكفاف بما يكفل للعامل مستوى للعيش الكريم يحفظ له كرامته ويعونه من العوز. وأن المدعي يستفيد منه ومن نظام المنشأة أيهما أفضل كما درج عليه اجتهاد هذه المحكمة بقراراتها العديدة (منها القرار رقم 851 تاريخ 24 / 7 / 1974، مجلة القانون ص643) كما أن قرارات الحد الأدنى للأجور تعتبر واجبة التطبيق على عمال القطاع العام والمؤسسات العامة الخاضعين لأحكام قانون العمل في مختلف أمكنة استخدامهم إلا إذا أصدر المشرع نصاً ينظم هذا الأمر تنظيماً خاصاً. وهذا مالم يتوفر في هذه القضية كما هو اجتهاد هذه المحكمة وماأفتت به الجمعية العمومية لمجلس الدولة برقم 86 تاريخ 11 / 10 / 1970 ورقم 61 لعام 1970.
أما القول بأن المرسوم التشريعي رقم 64 تاريخ 18 / 7 / 1966 في شأن احداث مؤسسة مصرفية حكومية باسم مصرف التسليف الشعبي الذي خول وزير الاقتصاد والتجارة الخارجية بوضع نظام موظفي المصارف بناء على اقتراح مجلس ادارة المصرف مع مراعاة الحدود القصوى للرواتب والتعويضات المنصوص عليها في القوانين المرعية وانه لايوجد أي قيد يقضي مراعاته فيما يتعلق بالحدود الدنيا للأجر فإن ذلك لايعفي المؤسسة المذكورة من التقيد بالحدود الدنيا للأجور المفروضة بقوة القانون كما مر لأنها من النظام العام هذا بالإضافة إلى أن المرسوم التشريعي لايرقى إلى مرتبة القانون الذي أضفى حمايته على العامل من تعسف صاحب العمل بالنسبة للحد الأدنى للأجور سواء كان صاحب العمل من القطاع العام أو الخاص.
(قرار نقض رقم 1889 أساس 2918 تاريخ 25 / 5 / 1977)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل السادس: في تحديد الأجور/مادة 159/
عمل ـ حد أدنى ـ قرار الحد الأدنى للشركة يشمل جميع العاملين فيها ـ قرار الحد الأدنى ملزم للشركة ـ تحايل:

المناقشة:
حيث أنه من الرجوع إلى أوراق القضية يتبين أن شركة النقل الداخلي العامة المدعى عليها استخدمت المدعي في عام 1961 قاطع تذاكر لديها وعينته على نظام المستخدمين الأساسي الذي حدد آنذاك الحد الأدنى لأجر المستخدم الشهري بمبلغ 120ل.س ولم تعينه وفقاً لقرار الحد الأدنى للأجور رقم 123 لعام 1960 الذي كان نافذاً قبل تعيينه والذي يحدد الحد الأدنى لقاطع تذاكر في الشركة بمبلغ 140ل.ٍ.
وحيث أن تحديد وزير الشؤون الاجتماعية والعمل الحد الأدنى لأجر قاطع تذاكر في وسائط النقل العامة لدى الشركة المدعى عليها إنما يحول دون النزول عن هذا الأجر سواء عين قاطع التذاكر على نظام المستخدمين أو قانون العمل لأن الحد الأدنى للأجر من متعلقات النظام العام لتعلقه بمعيشة أكثرية أبناء المجتمع وكرامتهم. ولأن قرار الحد الأدنى للأجور هو بمثابة قانون. والقانون أعلى مرتبة من المرسوم. ولأن قرار الحد الأدنى للأجور المنوه به قد وضع حصراً وعلى وجه التخصيص لقاطعي التذاكر لدى الشركة العامة المدعى عليها لذلك فهو بمثابة نص خاص في حين أن الحد الأدنى للرواتب في نظام المستخدمين قد وضع لأي مستخدم في الدولة مهما اختلف نوعه لذلك فهو بمثابة نص عام.
وحيث أنه بناء على ذلك فإن الشركة المدعى عليها لاتستطيع أن تتذرع باستعمالها لحقها في تحديد أجر قاطع التذاكر كما تختار حسب نظام المستخدمين الأساسي أو قانون العمل لأنها لاتتمتع بصلاحية الخيار في ذلك طالما أن المشرع حدد هذا الأجر أصلاً وألزمها فيه.
وحيث أن لجوء الشركة إلى تحديد أجر المدعي وفقاً لنظام المستخدمين من دون قرار الحد الأدنى للأجور إنما هو تصرف مشوب بعيب التحايل على القانون وإلحاق الضرر بالمدعي. إذ هو في أحسن الأحوال افتراض تصرف يرمي إلى تحقيق مصالح غير مشروعة.
وحيث أن القضاء يملك سلطة إزالة الضرر ومنع التحايل على القانون فإن القرار المطعون فيه الذي انتهى إلى هذه النتيجة إنما يكون أسبغ الحماية على راتب المدعي وصادف محله القانوني من حيث النتيجة مما يجعل الطعن نفعاً للقانون غير وارد عليه ويوجب رفضه.
(قرار نقض رقم 45 أساس 24 / 81 تاريخ 16 / 5 / 1981 الطعن نفعاً للقانون)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل السادس: في تحديد الأجور/مادة 159/
عمل ـ حد أدنى ـ نصاب عمل مخفض ـ حد ادنى نسبي:

المناقشة:
من حيث ان الحد الأدنى للأجر وإن كان هو من النظام العام فلا يجوز الاتفاق على ماهو دونه وإلا كان العقد باطلاً واستفاد العامل من الحد الأدنى القانوني. إلا أنه يشترط في ذلك أن يبقى العامل تحت تصرف صاحب العمل مدة النصاب القانوني لساعات العمل اليومية.
وذلك لأن اتخاذ المشرع يوم العمل أساساً لتحديد الحد الأدنى للأجر يجعل هذا الحد مقابلاً للنصاب القانوني لساعات العمل المشار إليها في المواد 114 ومايليها من قانون العمل. فإذا تم الاتفاق على العمل ساعات مخفضة تقل عن النصاب القانوني جاز الاتفاق أيضاً على دفع أجر لقاء ساعات العمل المتفق عليها بما لايقل عما يقابل هذه الساعات من الحد الأدنى للأجر بحيث يستحق الحد الأدنى النسبي.
(رأي وقرارات وزارة العمل حول هذا الموضوع المنشور في شرح قانون التأمينات للأستاذ سراج الدين ص145 وما بعدها).
ومن حيث أن المحكمة لم تتحقق فيما إذا كان عمل المدعي وفقاً لنصوص العقد يستغرق كامل النصاب القانوني لساعات العمل اليومية أو قسماً منها لمعرفة فيما إذا كان يستحق الحق الأدنى للأجر الكامل أو النسبي يتعين معه قبول هذا السبب ونقضه لهذه الجهة فقط.
(قرار نقض رقم 1502 أساس 2063 تاريخ 25 / 8 / 1971)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل السادس: في تحديد الأجور/مادة 159/
عمل ـ حد أدنى ـ أجر الحد الأدنى لأمثاله:

المناقشة:
من حيث أنه من الرجوع إلى أحكام المادتين 42 و 156 ومابعدها من قانون العمل يتبين أن المادة الأولى منها جعلت من الأجر ركناً أساسياً من أركان عقد العمل لايستقيم بدونه. بينما جاءت المادة 156 ومابعدها من القانون المذكور ووضعت الأسس الواجبة الاتباع في تحديد الحد الأدنى لأجور العمال حيث يراعى فيه بالأصل مستوى للعيش يبلغ حد الكفاف.
ومن حيث أن الغاية من هذه القواعد التي أوصى بها المؤتمر الدولي في الاتفاقية رقم 26 لعام 1926 هو حماية العامل من تعسف صاحب العمل عند تحديد الأجر.
وكان يستفاد من هذه النصوص أن الحد الأدنى للأجور هو من صلب القانون وهو من متعلقات النظام العام لايجوز الاتفاق على أجر يقل عن هذا الحد تحت طائلة البطلان.
وعلى ذلك أصبح لكل عامل الحق بالمطالبة بالحد الأدنى للأجور المقرر لأمثاله إذا كان أجره يقل عنه. فإذا ماوقف أو قصر حكم التشريع أو التنظيم الخاص عن هذه الحماية فلابد من تدخل القضاء لفرض هذه الحماية باعمال حكم القانون العام الذي يحكم المنازعات العمالية وهو قانون العمل.
وحيث يكون القرار المطعون فيه الذي سار على هدى هذه القواعد قد جاء سديداً في القانون يتعين معه رفض الطعن.
(قرار نقض رقم 1670 أساس 1277 تاريخ 6 / 10 / 1971 القرار المطعون فيه صادر عن هيئة التحكيم)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل السادس: في تحديد الأجور/مادة 159/
عمل ـ أجر ـ تحديده ـ أجر الأمثال ـ مقتضيات العدالة:

المناقشة:
من حيث أنه إذا لم تنص عقود العمل أو نظام العمل او النظام الأساسي للعمال على الأجر الذي يلتزم به صاحب العمل أخذ بالأجر المقرر لذات العمل من ذات النوع إن وجد وإلا قدر الأجر طبقاً لعرف المهنة وعرف الجهة التي يؤدي فيها العمل. فإذا لم يوجد عرف تولى القاضي تقدير الأجر وفقاً لمقتضيات العدالة حسب أحكام المادة 648 من القانون المدني.
ومن حيث أن ذلك ما فعلته المحكمة مصدرة القرار المطعون فيه حيث أخذت بالأجر المقدر لعمل من ذات النوع بعد المقايسة والأخذ بعين الاعتبار ظروف كل واحد من العملين.
ومن حيث أن المدعي لم يحدد راتباً معيناً في استدعاء دعواه وإنما طلب أجر أمثاله.
ومن حيث يكون القرار المطعون فيه قضى بما هو موافقاً للقانون والأصول ولاتنال منه أسباب الطعن يتعين رفضه.
(قرار نقض رقم 1500 أساس 1068 تاريخ 25 / 8 / 1971)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل السادس: في تحديد الأجور/مادة 159/
عمل أعلى ـ حد أدنى ـ نظام عام:

المناقشة:
استخدام العامل في وظيفة أعلى شاغرة ولسنوات عديدة يكشف عن ارادة صاحب العمل بتغيير نوع عمله وربطه بهذا الشاغر. مما يوجب اعطائه الحد الأدنى لنوع العمل الذي استخدمته فيه.
حيث أن المدعي المطعون ضده يطلب الزام الجهة المدعى عليها الطاعنة (الهيئة العامة للمطاحن والحبوب) بتثبيته بمهنة معلم أصيل من الصنف الثاني درجة أولى حسب الجدول رقم 4 الملحق بنظام الجهة المدعى عليها وبأجر شهري قدره 310ل.س منذ أول عام 1963 وبفروق الأجر دون المساس بالزيادات الدورية التي أعطيت له.
وقد قضى القرار المطعون فيه بذلك بدءاً من 1 / 6 / 1969 ورد الدعوى عن المدة السابقة فطعنت الجهة المدعى عليها بالقرار.
فعن ذلك:
حيث أن المدعي يطالب باعطائه أجر العمل الذي يقوم به، لذلك فإن النظر في دعواه معقود لمحكمة الصلح عملاً بالمادة 63 من أصول المحاكمات.
وحيث أن قرار الجهة المدعى عليها رقم 16مط تاريخ 26 / 6 / 1975 يشير إلى أن المدعي عين قبل صدور النظام الأساسي للهيئة المدعى عليها وبقرار وزير التموين رقم 375 تاريخ 17 / 7 / 1966 ووفقاً لأحكام قانون العمل.
كما أن واقعة اشغال المدعي مركز معلم أصيل قد حصلت بقرار أصولي صادر عن الجهة المدعى عليها ووفق الأنظمة النافذة.
وحيث أن القرار المطعون فيه أوضح أن المدعي وإن كان معيناً بمهنة أصيل مبتدىء إلا أن الجهة المدعى عليها أصدرت فيما بعد قراراً برقم 2074 تاريخ 27 / 5 / 1969 يقضي باستخدامه وهو بهذه الصفة في شاغر معلم أصيل، وان كشف المحكمة الجاري في 24 / 5 / 1973 يشير إلى أن المدعي مايزال يشغل هذا الشاغر وان رئيس المدعي المباشر قد صادق على اشغاله هذا المركز منذ ذلك التاريخ، كما أوضح القرار الأعمال التي يقوم بها المدعي كمعلم أصيل.
وحيث أن المحكمة استخلصت من ابقاء الجهة المدعى عليها المدعي في هذا الشاغر سنوات عديدة بدون أن تعلن أنها ستنهي عمله فيه انصراف نيتها إلى احلال المدعي في هذا الشاغر وربطه فيه وإلى تغيير نوع عمله وأنه يتعين في هذه الحالة اعطاءه الحد الأدنى لنوع العمل الذي استخدمته فيه والذي هو من متعلقات النظام العام وإن الجنوح إلى خلاف ذلك إنما يخالف أحكام المادة 57 من قانون العمل ويشكل تحايلاً على المدعي واثراء على حسابه.
وحيث أن ما خلصت إليه المحكمة يقوم على استخلاص سائغ وسليم ويجعل القرار المطعون فيه بنجوة من الطعن.
(نقض سوري أساس 679 قرار 964 تاريخ 23 / 8 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الثالث: في تنظيم العمل/الفصل السادس: في تحديد الأجور/مادة 159/
الحد الأدنى للأجر ـ نظام العمل ـ تقادم:

1 ـ الحد الأدنى للأجور من النظام العام أما إذا كان لصاحب العمل نظاماً أفضل للأجور اعتبر هذا النظام بمثابة شروط عقد العمل وجب رعايتها.
2 ـ إن الحد الأدنى للأجر لا يسقط بسكوت العامل بل بأحد أسباب السقوط المنصوص عنها بالقانون.
من حيث ان الدعوى تقوم على أن المدعي يعمل لدى الجهة المدعى عليها المصرف التجاري السوري ويتقاضى راتباً هو دون الحد الأدنى المحدد بقرار لجنة تحديد الأجور لأجر عمال ومستخدمي المؤسسات المصرفية المصدق بتاريخ 7 / 6 / 1958 ورقم 11 لذلك فإن المدعي يطالب بتثبيت راتبه وفق الحد الأدنى المذكور بعد اضافة الزيادات التي حصل عليها فحكمت المحكمة وفق الدعوى فطعنت الجهة المدعى عليها بالحكم.
في القانون:
من حيث أن المدعي كان بالأصل يخضع لقانون العمل ولم يطرأ مايبدل وضعه القانوني.
ومن حيث أن المادة 2 من المرسوم التشريعي رقم 227 تاريخ 31 / 10 / 1963 أوجبت أن يبقى العاملون في الجهات المشار إليها ممن لم تشملهم أحكام الفقرة السابقة خاضعين لقانون العمل وقانون التأمينات الاجتماعية والأنظمة الخاصة بهم كما يؤكد البند الثاني من المادة الأولى من المرسوم التشريعي رقم 2 لعام 1964 على أن يعتبر كل من لم تحدد اللجنة رتبته ودرجته أو فئته وصنفه ودرجته خاضعاً لقانون العمل وأنظمته الخاصة، والمادة الثانية منه تنص على أن يستمر العاملون المشار إليهم على تقاضي رواتبهم التي كانوا يتقاضونها قبل 1 / 1 / 1963 بشرط أن لاتتجاوز الحدود القصوى.
ومن حيث أن ذلك مما يحقق للمدعي الاستفادة من أحكام قانون العمل سواء كان ذلك من حيث اختصاص المحاكم العمالية للنظر في موضوع النزاع حسب أحكام المادة 63 من قانون أصول المحاكمات أو من حيث الحد الأدنى للأجور بما يكفي حاجاته الأساسية حسبما تقدره لجان مختصة باعتبار أن هذه الأحكام من النظام العام مالم يكن لصاحب العمل نظاماً أفضل للأجور في مؤسسة العمل فإنه يعتبر عندئذ بمثابة شروط العقد العمل يجب على صاحب العمل رعايتها.
ومن حيث أن المحكمة عندما تتقيد بنصوص القانون بالنسبة للحد الأدنى للأجر لايعني ذلك الغاء قرار التعيين أو الترفيع وإنما التقيد بأحكام القانون التي هي من النظام العام كما هو الاجتهاد القضائي المستقر.
ومن حيث أن الحد الأدنى للأجر لايسقط بسكوت العامل وإنما يسقط بأحد أسباب السقوط المنصوص عنها بالقانون كما هو اجتهاد الهيئة العامة لمحكمة النقض.
ومن حيث أن التقادم الحولي مبني على قرينة الوفاء وكان مجرد الدفع بعدم استحقاق المدعي للحد الأدنى المذكور يجعل هذه القرينة منهارة.
ومن حيث يكون القرار المطعون فيه بما انتهى إليه موافقاً للأصول والقانون يتعين معه تصديقه.
(نقض سوري قرار 912 تاريخ 27 / 7 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الخامس: في التوفيق والتحكيم في منازعات العمل/مادة 203/
هيئة تحكيم ـ قواعد العدالة ـ اختصاص:

المناقشة:
إن سلطات هيئات التحكيم أوسع من سلطات المحاكم ولها أن تخالف عقود العمل الفردية أو المشتركة أو الأنظمة المعمول بها.
ولها أن تستند إلى العرف ومبادىء العدالة وفقاً للظروف الاقتصادية والاجتماعية.
وحيث أن الدعوى تتلخص بأن رئيس نقابة عمال ومستخدمي الخطوط الحديدية السورية بحلب يطلب إلى مديرية العمل والشؤون الاجتماعية بحلب تطبيق المرسوم التشريعي رقم 10 / 1962 على عمال ومستخدمي الخطوط الحديدية السورية وفاقاً لأحكام القرار 895 الصادر عن مجلس الوزراء بتاريخ 30 / 11 / 1962 فأحيل الطلب إلى لجنة التوفيق في حلب ولما لم تصل هذه الأخيرة إلى نتيجة ايجابية أحالته بدورها إلى هيئة التحكيم فأصدرت حكمها وفق الطلب فطعنت الجهة المدعى عليها بالحكم فعاد منقوضاً لأن هيئة التحكيم لم تبين في قرارها ماإذا كان المرسوم رقم 10 المذكور يشمل عمال مؤسسات الدولة وهيئاتها العامة غير الخاضعين لنظام المستخدمين الأساسي أم هو قاصر على الفئات المحددة فيه دون غيرها.
فقضت المحكمة ثانية بتشميل عمال المؤسسة المدعى عليها بالمرسوم التشريعي رقم 10 لأنه لايجوز أن يتقاضى موظفو ومستخدمو مؤسسات الدولة الزيادة المنصوص عنها بالمرسوم المذكور من دون العمال فطعنت الجهة المدعى عليها بالحكم.
في القانون:
من حيث أن المرسوم التشريعي رقم 10 تاريخ 18 / 10 / 1962 جاء مقتصراً على تعديل رواتب موظفي الحلقتين الثانية والثالثة ومستخدمي الدولة وأفراد الشرطة والحراس ممن يخضعون لأحكام قانون الموظفين أو نظام المستخدمين الأساسي.
ومن حيث أن عمال المؤسسة الطاعنة لايخضعون لأي من القانونين المذكورين وإنما يخضعون لأنظمتهم الخاصة ولقانون العمل كما استقر عليه اجتهاد هذه المحكمة.
ومن حيث أن قرار مجلس الوزراء رقم 895 تاريخ 30 / 12 / 1962 الذي أوجب اعداد مشاريع القرارات بتعديل رواتب صغار موظفيها ومستخدميها الذين لاتتجاوز رواتبهم الشهرية الحالية 275 ليرة سورية وذلك بالاتفاق مع وزارة المالية وفق الأسس التي تضمنها المرسوم التشريعي رقم 10 هو مجرد توصية باصدار مشاريع القرارات وفق نفس الأسس إلا أنه لايقوم مقامها وإن كان الهدف بالأصل من وراء هذه التوصية مراعاة قواعد العدالة بين سائر الموظفين والمستخدمين إلا أنه لما كان القرار المطعون فيه قد صدر عن هيئة التحكيم في حلب وكانت المادة 203 من قانون العمل تنص على أن هيئة التحكيم تطبق القوانين والقرارات التنظيمية العامة المعمول بها ولها ان تستند إلى العرف ومبادىء العدالة وفقاً للحالة الاقتصادية والاجتماعية العامة في المنطقة بينما المادة الأولى من القانون المدني قيدت المحاكم بالنصوص التشريعية فإن لم يوجد فمبادىء الشريعة فإذا لم توجد فبمقتضى العرف وإذا لم يوجد فبمقتضى القانون الطبيعي وقواعد العدالة.
ومن حيث أنه يستنتج من مقارنة هذين النصين أن سلطات هيئات التحكيم أوسع بكثير من سلطات المحاكم العادية التي لايجوز لها أن تخرج على نصوص القانون بأي حال من الأحوال كما لايجوز لها أن تتغاضى عن أعمال ماتقضي به العقود التي تعتبر شريعة المتعاقدين في حين أن هيئات التحكيم تستطيع ألا تتقيد بما يرد في عقود العمل الفردية او المشتركة أو الأنظمة المعمول بها إذا كان ترى أن ماورد فيها يجافي مبادىء العدالة، فلها أن تستند في اصدار قراراتها إلى القوانين والأنظمة المعمول بها كما لها أن تستند إلى العرف ومبادىء العدالة وفقاً للظروف الاقتصادية والاجتماعية كما ذهب إليه اجتهاد هذه المحكمة واجماع الاجتهاد المقارن.
(نقض 923 تاريخ 29 / 5 / 1971، و 1496 تاريخ 25 / 8 / 1971، الموسوعة للفكهاني الجزء 2 توفيق وتحكيم قضاء ص94 و 110 و 114).
ومن حيث أن قرار هيئة التحكيم المطعون فيه عندما اعتمد قواعد العدالة في اصدار قراره يكون بنفس الوقت قد طبق ضمناً توصية مجلس الوزراء رقم 895 تاريخ 30 / 12 / 1962.
ومن حيث يكون القرار المطعون فيه بما انطوى عليه موافقاً للأصول والقانون يتعين معه تصديقه.
(نقض سوري أساس 1973 قرار 920 تاريخ 29 / 7 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الخامس: في التوفيق والتحكيم في منازعات العمل/مادة 203/
عمل ـ صلاحيات هيئة التحكيم ـ تطبيق مبادىء العدالة والحالة الاقتصادية:

المناقشة:
حيث أن المشرع أعطى في المادة 203 من قانون العمل هيئة التحكيم الحق في تجاوز نص القانون أو نظام العمل إذا وجدت أن هذا النص ـ بحسب الحالة الاقتصادية والاجتماعية في المنطقة يجافي العرف ومبادىء العدالة.
وحيث أن هيئة التحكيم مصدرة القرار المطعون فيه قررت أنه طالما أن المشرع زاد بالمرسوم التشريعي رقم 10 لعام 1962 أجور موظفي ومستخدمي الدولة الذين تقل رواتبهم عن 275 ليرة سورية زيادة معينة بسبب الحالة الاقتصادية والاجتماعية السائدة في المنطقة. فإن مبادىء العدالة تقضي سنداً لهذا السبب نفسه سحب هذا المرسوم التشريعي أيضاً على عمال الدولة الذين تقل أجورهم عن 275ل.س وتشميلهم بزيادة الأجور المعينة فيه لأن حالة جميع العاملين في الدولة بمختلف ارتباطاتهم هي بحسب الظروف السائدة واحدة.
وحيث أن هيئة التحكيم تكون بذلك قد استعملت صلاحياتها المخولة لها في القانون.
وكان ما ذهبت إليه هو من الأمور الموضوعية التي تستقل بتقديرها طالما أنها قائمة على تعليل سائغ وتأتلف مع أحكام القانون مما يجعل طعن المؤسسة غير وارد على القرار المطعون فيه مما يوجب رفض الطعن المذكور.
(قرار نقض رقم 28 أساس 19 تاريخ 9 / 3 / 1981)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الخامس: في التوفيق والتحكيم في منازعات العمل/مادة 203/
ولاية هيئة التحكيم ـ عمال الدولة ـ مؤسسة انشاء الخطوط الحديدية السورية:

المناقشة:
من حيث لئن كانت المادة الرابعة من قانون العمل قد نصت على أن لاتسري أحكام هذا القانون على عمال الحكومة والمؤسسات العامة والوحدات الادارية ذات الشخصية الاعتبارية المستقلة إلا فيما يصدر به قرار من رئيس الجمهورية بمعنى أن هذه الطوائف مستثناة من سريان الأحكام الواردة بالقانون المذكور إلا أنه صدر بعد ذلك بتاريخ 9 / 6 / 1960 قرار نائب رئيس الجمهورية الخاص بالإقليم السوري ونظراً لما يتمتع به عمال الاقليم السوري من مركز قانوني بالنسبة لأحكام قانون العمل رقم 279 لعام 1946 متميز عن المركز الذي هو عليه في مصر بالنسبة للفئات المذكورة فقد قضت المادة الأولى منه على أن تطبق أحكام قانون العمل الصادر بالقانون رقم 91 لسنة 1959 على عمال الحكومة والمؤسسات العامة والمؤممة والوحدات الادارية ذات الشخصية الاعتبارية.
ومن حيث أنه من الرجوع إلى أحكام المادة 188 من قانون العمل ومابعدها المتعلقة بالتوفيق والتحكيم تبين أنه لايوجد أي نص ابتداء من المادة 188 حتى المادة 211 يشير إلى استثناء معين من العمال من سريان ذلك الباب عليهم.
وبناء على ذلك فإن عمال مؤسسة انشاء الخطوط الحديدية السورية يستفيدون من الأحكام التي وضعها المشرع في شأن التوفيق والتحكيم طالما أنهم في الأصل يستفيدون من قانون العمل.
(قرار نقض رقم 923 أساس 657 تاريخ 29 / 5 / 1971)
(قرار مماثل برقم 1677 أساس 1150 تاريخ 7 / 10 / 1971 مؤسسة الكهرباء والمياه في حلب)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الخامس: في التوفيق والتحكيم في منازعات العمل/مادة 203/
عمل ـ نظام العمل ـ هيئات التحكيم ـ صلاحياتها ـ حق مراقبة عدالة أجور العمال وتقرير تعويضات لهم:

المناقشة:
لما كان يتبين من الرجوع إلى أحكام المادة 203 من قانون العمل أن هيئة التحكيم تطبق القوانين والقرارات التنظيمية العامة المعمول بها. ولها أن تستند إلى العرف ومبادىء العدالة وفقاً للحالة الاقتصادية والاجتماعية العامة في المنطقة.
بينما المادة الأولى من القانون المدني قيدت المحاكم بالنصوص التشريعية. فإن لم يوجد فيها فمبادىء الشريعة فإذا لم توجد فبمقتضى العرف وإذا لم يوجد فبمقتضى مبادىء القانون الطبيعي وقواعد العدالة.
ومن حيث أنه يستنتج من مقارنة هذين النصين أن سلطات هيئة التحكيم أوسع بكثير من سلطات المحاكم العادية التي لايجوز أن تخرج عن نصوص القانون بأي حال من الأحوال كما لايجوز لها أن تتغاضى عن أعمال ماتقضي به العقود التي تعتبر شريعة المتعاقدين. في حين أن هيئات التحكيم تستطيع ألا تتقيد بما يرد في عقود العمل الفردية أو المشتركة إذا كانت ترى أن ماورد بها يجافي مبادىء العدالة فلها أن تستند في اصدار قراراتها إلى القوانين والأنظمة المعمول بها كما لها أن تستند إلى العرف ومبادىء العدالة وفقاً للظروف الاقتصادية والاجتماعية كما ذهب إلى ذلك اجماع الاجتهاد المقارن.
فمن حق هيئات التحكيم أن تراقب تقدير أجور العمال ما إذا كانت محققة للعدالة أو أن تنظر بطلب تقرير بدل انتقال لهم (الموسوعة للفكهاني الجزء 2 توفيق وتحكيم ـ قضاء ص94 و 110 و 114).
وحيث ان ذهاب الهيئة التحكيمية في قرارها بمساواة من لايبيتون في ورشات العمل مع الذين يبيتون فيها بالنسبة لاستحقاق تعويض الانتقال وفقاً لأحكام المادة 51 و 52 من نظام المؤسسة وقواعد العدالة في محله ويكون ماذهبت إليه لايخرج عن حدود صلاحياتها المخولة إليها بموجب أحكام التوفيق والتحكيم يتعين معه رفض الطعن.
(قرار نقض رقم 923 أساس 657 تاريخ 29 / 5 / 1971)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الخامس: في التوفيق والتحكيم في منازعات العمل/مادة 203/
عمل ـ هيئة تحكيم ـ أصول ـ رأي المندوبين أو أحدهما ـ وجوبه ـ بطلان:

المناقشة:
حيث أن الفقرة الثانية من المادة 203 عمل تنص بأنه على هيئة التحكيم قبل المداولة واصدار قرارها أخذ رأي كل من المندوبين الحاضرين المشار إليهما في المادة 198 عمل. فإذا صدر القرار على خلاف رأي المندوبين أو أحدهما وجب اثبات رأي المخالف مع بيان أسباب عدم الأخذ به.
ومن حيث أنه بالرجوع إلى ضبط تفهيم الحكم والجلسات التي قبلها تبين أن الهيئة المذكورة أهملت هذا النص مما يوجب ابطال قرارها.
(قرار نقض رقم 1671 أساس 1318 تاريخ 6 / 10 / 1971)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الخامس: في التوفيق والتحكيم في منازعات العمل/مادة 203/
عمل ـ هيئة تحكيم ـ يمين ـ نظام عام:

المناقشة:
أصدرت الهيئة قرارها برد الدعوى. فطعنت النقابة في هذا القرار.
لما كانت المادة 201 من قانون العمل تنص على أن يحلف عضوا الهيئة أمام الرئيس بأن يؤديا مهمتهما بالذمة والصدق.
ولما كان يتبين من محاضر جلسات المحاكمة أنه لم تتم الإشارة إلى حلف العضوين اليمين المذكورة.
ولما كان التحليف من النظام العام. ولهذه المحكمة أن تثيره من تلقاء نفسها فإن القرار المطعون فيه يستحق النقض لهذا السبب.
(قرار نقض 129 أساس عمالي 456 تاريخ 10 / 2 / 1975)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الخامس: في التوفيق والتحكيم في منازعات العمل/مادة 203/
عمل ـ تحكيم ـ نظام عام ـ اختصاص:

المناقشة:
من حيث أنه من المبادىء المقررة في الأصل ألا يصح التحكيم في المنازعات المتعلقة بالنظام العام أو بالمسائل التي لايجوز فيها الصلح. وحيث أن النزاع يدور حول أجور المدعي.
وحيث أن التحكيم في المسائل المتعلقة بعقد العمل لايؤدي إلى حرمان العامل من اللجوء إلى القضاء في حال الوصول إلى حل لايتفق وأحكام القانون طبقاً لأحكام المادة السادسة من قانون العمل. لأن الكلمة الأخيرة في مثل هذه القضايا تعود إلى القضاء العادي صاحب الاختصاص الشامل.
ومن حيث أنه من مقتضى ماسلف بيانه يبقى شرط التحكيم قاصراً في قضايا العمل ولايسلب القضاء حقه من النظر في المنازعات القائمة خلال سريان العقد أو خلال شهر من تاريخ انتهائه.
ومن حيث أن قواعد الاختصاص إنما وضعت في الأصل لحسن سير العدالة فهي من حق القانون وليست من حق الخصوم لذا فإن القرار المطعون فيه الذي قضى باختصاص محكمة العمل بالنظر في النزاع يكون من حيث النتيجة سليماً فيما انتهى إليه مما يوجب رفض ماجاء في السبب الأول من الطعن.
(قرار نقض 1598 أساس عمالي 1482 تاريخ 21 / 12 / 1976)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الخامس: في التوفيق والتحكيم في منازعات العمل/مادة 203/
عمل ـ قرارات هيئة التحكيم ـ سند تنفيذي ـ حجية ـ ظروف جديدة وتغير جوهري:

المناقشة:
إن قرار هيئة التحكيم يعتبر بمثابة الحكم الحائز لقوة الأمر المقضي به. ويكون حجة بما فصل فيه من حقوق ولايجوز قبول دليل ينقض هذه القرينة. ولكن لايكون لذلك القرار الحجة إلا في نزاع قام بين الخصوم أنفسهم دون أن تتغير صفاتهم وتعلق بذات الحق محلاً وسبباً.
لذلك فإن هيئة التحكيم تصدر قراراً بحسم نزاع العمال الجماعي بشكل ملزم وواجب التنفيذ طالما بقيت الظروف التي صدر فيها دون أن يطرأ عليها تغيير جوهري.
أما إذا طرأ تغيير جوهري في الظروف العامة أو الخاصة التي صدر فيها القرار فإنه يستنفذ آثاره وتسقط حجيته ويعتبر ماقد ينشأ في ظل الظروف الجديدة نزاعاً جديداً ولو اتحد في أطرافه وموضوعه وبسببه مع النزاع الأول. لذلك فإن القول بأن القرارات التي تصدرها هيئات التحكيم ذات صبغة ادارية لاتحوز قوة الشيء المحكوم به وغير قابلة للتنفيذ يتعارض مع الباب الخامس من قانون العمل كما هو اجتهاد هذه المحكمة رقم 1227 تاريخ 18 / 6 / 1966 مجلة القانون لعام 1966 مالم يكن القرار بالأصل معيباً وغير صالح للتنفيذ.
(قرار نقض رقم 562 أساس 2934 تاريخ 22 / 4 / 1972)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الخامس: في التوفيق والتحكيم في منازعات العمل/مادة 203/
عمل ـ هيئة تحكيم ـ تطبيق نص قانوني ـ صلاحية:

المناقشة:
حيث أن القرار المطعون فيه قد انتهى إلى رد الدعوى لعدم صلاحية هيئة التحكيم النظر في طلب تعويض الاختصاص لأنه من الحقوق الفردية التي يعود النظر فيها إلى محكمة العمل. أما هيئة التحكيم فتحكم في النزاعات المتعلقة بمبدأ.
وحيث أن النقابة المدعية تؤسس دعواها على أحكام قانون العمل الذي ينص في المادة 188 منه على سريان أحكام التوفيق والتحكيم على كل نزاع خاص بالعمل أو بشروطه يقع بين صاحب العمل وبعض عماله.
وينص في المادة 203 على أن هيئة التحكيم تطبق القوانين والقرارات التنظيمية العامة المعمول بها. ولها أن تستند إلى العرف ومبادىء العدالة وفقاً للحالة الاقتصادية والاجتماعية العامة في المنطقة.
وحيث أن النزاع موضوع القضية خاص بالعمل وهو يتعلق بتطبيق نص قانوني.
وحيث أن هيئة التحكيم لها صلاحية تطبيق نص القانون في نزاعات العمل الجماعية.
وحيث أنه إذا ما حدد المشرع جهتين للنظر في النزاع فالنقابة لها حق اختيار أحدهما.
وحيث أن النقابة اختارت هيئة التحكيم من دون محكمة العمل للنظر في النزاع لذلك أضحت الهيئة هي المختصة في هذا النزاع.
وحيث أن جنوح القرار المطعون فيه إلى خلاف ذلك يعرضه للنقض.
(قرار نقض رقم 149 أساس 116 تاريخ 25 / 11 / 1980)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الخامس: في التوفيق والتحكيم في منازعات العمل/مادة 203/
هيئة التحكيم ـ مناط اختصاصها:

المناقشة:
مناط اختصاص هيئة التحكيم وفقاً لنص المادة الأولى من المرسوم بقانون رقم 318 لسنة 1952 بشأن التوفيق والتحكيم في منازعات العمل هو قيام نزاع خاص بالعمل أو بشروطه بين واحد أو أكثر من أصحاب العمل وجميع مستخدميهم أو عمالهم أو فريق منهم. وعلى ذلك فإذا تبين أنه لم يكن ثمة نزاع من جانب رب العمل في وجوب تقديم اللبن إلى العمال كامل الدسم. وكانت مراقبة ذلك إنما تتعلق بتنفيذ هذا الالتزام الذي لم يقع نزاع بشأنه. فإن قرار هيئة التحكيم بعدم اختصاصها بنظر طلب صرف اللبن كامل الدسم لايكون قد خالف القانون.
(نقض مصري جلسة 18 / 4 / 1957 الطعن 283 لسنة 23 قضائية ـ مجموعة المكتب الفني السنة 8 ص426)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الخامس: في التوفيق والتحكيم في منازعات العمل/مادة 203/
المنازعات الخاضعة للتوفيق والتحكيم:

المناقشة:
المنازعات الخاضعة للتوفيق والتحكيم تشمل كل نزاع مهما كانت صفته سواء أكان ناشئاً عن خلاف في تطبيق القانون أو تأويله أو غير ذلك من أسباب المنازعات الاقتصادية التي تستند إلى نص في القانون. وإذا كان النزاع موضوع الطعن خاصاً باعتبار الساعات التي أضيفت إلى أجور العمال بقرار 15 / 7 / 1954 أجراً أساسياً يدخل في حساب المكافآت والاجازات واصابات العمل. فإن هذا النزاع يكون جماعياً ومتعلقاً بصميم العمل.
(قرار نقض مصري جلسة 13 / 11 / 1963 الطعن 427 لسنة 29 قضائية: مجموعة المكتب الفني السنة 14 ـ ص1039)

قانون العمل ـ رقم 91 لعام 1959 /الباب الخامس: في التوفيق والتحكيم في منازعات العمل/مادة 203/
هيئة التحكيم ـ القواعد القانونية التي تطبقها:

المناقشة:
مؤدى نص المادة 16 و 1 من القانون 318 لسنة 1952 في شأن التوفيق والتحكيم في منازعات العمل أن هيئة التحكيم ملزمة أصلاً بتطبيق القوانين واللوائح فيما يعرض عليها من منازعات بين أرباب العمل والعمال. وإن لها بجانب هذا الأصل رخصة أجازها القانون هي أن تستند إلى العرف ومبادىء العدالة في اجابة العمال إلى بعض مطالبهم التي لاترتكن إلى حقوق مقررة لهم في القانون وذلك وفقاً للحالة الاقتصادية والاجتماعية العامة في المنطقة.
(نقض مصري جلسة 14 / 1 / 1960 الطعن 415 لسنة 25 قضائية: مجموعة المكتب الفني السنة 11 قضائية ص66)