استحقاق العلاوة الدورية السنوية للعاملين – مقال قانوني

المادة (٣ إصدار) : استحقاق علاوة سنوية دورية لا تقل عن ٧٪

المادة (٣ إصدار)

يستحق العاملون الذين تسري في شأنهم أحكام القانون المرافق علاوة سنوية دورية في تاريخ استحقاقها لا تقل عن (٧٪) من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية، وذلك حتى يصدر المجلس القومي للأجور القرارات المنظمة لهذه العلاوة.

التطور التاريخي للنص :

تقابل المادة ٤٢ من قانون العمل رقم ١٣٧ لسنة ١٩٨١ والمنشور بتاريخ ١٣/٨/١٩٨١ والتي نصت على انه : ” مع عدم الإخلال بأي نظام أفضل يمنح العاملون بالمنشأة التي يعمل بها خمسة عمال فأكثر من تاريخ صدور هذا القانون أو من تاريخ التعيين لمن يعين بعد هذا التاريخ علاوة دورية سنوية لا تقل عن ٧ ٪ من الأجر الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمين الاجتماعي بحد أدنى جنيهان، وبحد أقصى سبعة جنيهات وذلك لمدة عشرين عاما من تاريخ استحقاق أول علاوة تطبيقا لحكم هذه المادة.
ويجوز لصاحب العمل حرمان العامل من كل العلاوة السنوية أو من جزء منها وذلك طبقا لما تتضمنه لائحة الجزاءات المنصوص عليها في المادة 59 من هذا القانون التي تحدد الضوابط السلوكية والوظيفية لأحقية صرف العلاوة الدورية.” .
ولا مقابل لها في قانون العمل رقم ٩١ لسنة ١٩٥٩ والمنشور بتاريخ ٧/٤/١٩٥٩.

التطبيقات القضائية :

1- استظهرت الجمعية العمومية مما تقدم، وعلى ما جرى به إفتاؤها، أنه بصدور القانون رقم ٢٠٣ لسنة ١٩٩١ بشأن شركات قطاع الأعمال العام، فقد حلت الشركات القابضة محل هيئات القطاع العام التي تشرف عليها تلك الهيئات على نحو صارت معه شركات قطاع الأعمال العام بنوعيها خلفاً لهيئات القطاع العام وشركاته وأن المشرع قرر نقل العاملين بهذه الهيئات والشركات إلى الشركات القابضة والتابعة بذات أوضاعهم الوظيفية وأجورهم وبدلاتهم وإجازتهم ومزاياهم بكافة أشكالها المختلفة مع تطبيق الأنظمة الوظيفية التي تحكمهم إلى أن تصدر هذه الشركات لوائحها الخاصة، وبعدها يمتنع تطبيق الأنظمة الوظيفية المشار إليها، ومن ثم فإنهم يعاملون بهذه اللوائح فور صدورها وبما تضمنته من جداول أجور مرفقة بها، ولم يقيد المشرع هذه اللوائح بأية قيود فيما يتعلق بتحديد الأجور سوى الالتزام بالحد الأدنى للأجور المقررة قانوناً، وبما يكشف عن إطلاقه الحرية لها فيما يتعلق بالحد الأقصى مع ربط نظام الأجور والحوافز بما تحققه هذه الشركات من إنتاج وأرباح. وأحال المشرع في شأن ما لم يرد به نص خاص في القانون المذكور إلى أحكام قانون العمل الذي عني بتنظيم الروابط الناشئة عن عقد العمل سواء كان هذا العقد فردياً أو جماعياً باعتبارها من روابط القانون الخاص المعتمدة على التوافق الإرادي بين طرفيها بحسبان أن العقد شريعة المتعاقدين، وهو ما يفرق بين هذه الروابط والعلاقات الوظيفية التي تنشأ في إطار القانون العام وتنبني على أساسه الصيغة اللائحية بما لها من صفة تشريعية، وأن عقد العمل الجماعي هو اتفاق بين صاحب العمل والمنظمة النقابية تنظم بمقتضاه شروط العمل وظروفه، وأن هناك قيداً عاماً يرد على مثل هذه العقود مؤداه عدم الانتقاص من المزايا المقررة للعاملين بموجبه بحيث يقع باطلاً كل شرط يخالف هذا القيد.
واستظهرت الجمعية العمومية من ناحية أخرى أنه بموجب القانون رقم ٢٠٣ لسنة ١٩٩١ أضحت شركات قطاع الأعمال العام من أشخاص القانون الخاص شأنها في ذلك شأن شركات المساهمة المملوكة للأفراد والأشخاص الاعتبارية الخاصة وتنبسط عليها ذات الأنظمة القانونية الحاكمة لهذه الشركات، وأن مفاد ما نصت عليه المادة (٤٢) من هذا القانون من قيام الشركة بالاشتراك مع النقابة العامة المختصة بوضع اللوائح المتعلقة بنظام العاملين بها أن هذه اللوائح وما تحويه من أحكام تعد بمثابة اتفاق بين الشركة باعتبارها صاحب العمل وبين النقابة باعتبارها ممثلة للعمال لتنظيم شروط العمل وظروفه، وتندرج من ثم في عداد عقود العمل الجماعية التي تسري عليها أحكام قانون العمل على نحو ما سلف بيانه، ولا ينفي عنها هذا الوصف كونها منظمة تنظيماً لائحياً إذ يظل التوافق الإرادي بين طرفيها هو الأساس الذي تقوم عليه واعتماد الوزير المختص لها لا يغير من طبيعتها القانونية، مع مراعاة أن المقصود باللوائح التنفيذية عموماً هي تلك اللوائح ذات الطبيعة التشريعية، ومؤدى ذلك أن لوائح العاملين بشركات قطاع الأعمال العام باعتبارها عقود عمل جماعية تتقيد بعدم الانتقاص من المزايا المقررة للعاملين بموجب قانون العمل ويقع باطلاً كل شرط يرد بها مخالفاً لهذا القيد.
ومن حيث إنه هدياً بما تقدم ولما كانت لائحة نظام العاملين بالشركة القابضة للمطارات والملاحة الجوية آنفة الذكر لا تعدو أن تكون في حكم عقد العمل الجماعي ولا يغير من طبيعتها كونها صادرة بقرار وزير الطيران المدني رقم 314 لسنة 2003 إذ يظل التوافق الإرادي بين طرفيها هو الأساس الذي تقوم عليه، ومن ثم فإن تلك اللائحة بذلك الوصف تتقيد لا محالة بنصوص قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 بحسبانه الشريعة العامة الحاكمة لكافة عقود العمل الجماعية والفردية وأي نص أو شرط يرد في تلك اللائحة مخالفاً لذلك القانون أو منتقصاً من المزايا المقررة للعاملين بموجبه يقع باطلاً.
ومن حيث إن المادة الثالثة من مواد إصدار قانون العمل المشار إليه قد تضمنت وضع حداً أدنى لزيادة أجور العاملين الخاضعين لأحكامه دون أن تقيدها بحد أقصى، ومن ثم فإن النص في لائحة نظام العاملين بالشركة القابضة للمطارات والملاحة الجوية على تقييد منح العلاوة الدورية السنوية للعاملين بعدم مجاوزة نهاية الربط المقرر للدرجة التالية للدرجة الأعلى مباشرةً لدرجة وظيفة العامل يغدو منسوخاً اعتباراً من تاريخ العمل بالقانون رقم 12 لسنة 2003 ولا يجوز تطبيقه. ([4])

( الفتوى ٥٩٥ لسنة ٥٩ جلسة ١٨/٥/٢٠٠٥ ملف ١٥٢١/٤/٨٦ ص ٢٣٥)

2- استظهرت الجمعية العمومية- وعلى ما جرى به إفتاؤها- أنه بصدور القانون رقم 203 لسنة 1991 بشأن شركات قطاع الأعمال العام فقد حلت الشركة القابضة محل هيئات القطاع العام وحلت الشركة التابعة محل شركات القطاع العام التي تشرف عليها تلك الهيئات على نحو صارت معه شركات قطاع الأعمال العام بنوعيها خلفا لهيئات القطاع العام وشركاته القابضة والتابعة بذات أوضاعهم الوظيفية وأجورهم وبدلاتهم وإجازاتهم ومزاياهم بكافة أشكالها المختلفة مع تطبيق الأنظمة الوظيفية التي تحكمها إلى أن تصدر هذه الشركات لوائحها الخاصة، بعدها يمتنع تطبيق الأنظمة الوظيفية المشار إليها، ومن ثم فإنهم يتعاملون بهذه اللوائح فور صدورها وبما تضمنته من جداول أجور مرفقة بها، ولم يقيد المشرع هذه اللوائح بأية قيود يتعلق بتحديد الأجور سوى الالتزام بالحد الأدنى للأجور المقررة قانونا، وبما يكشف عن إطلاقه الحرية لها فيما يتعلق بالحد الأقصى مع ربط نظام الأجور والحوافز بما تحققه هذه الشركات من إنتاج وأرباح وقبل صدور هذه اللوائح تطبق أحكام قانون نظام العاملين بالقطاع العام الصادر بالقانون رقم 48 لسنة 1978 على أولئك العاملين على سبيل الاستعارة ليس بوصفها أحكاما واردة في تشريع- وإنما كلائحة تنظم شئونهم الوظيفية في هذه المرحلة الانتقالية من تاريخ التحويل وحتى صدور اللوائح الخاصة بهم.
وقد استقر إفتاء الجمعية العمومية على أن المشرع في قانون العمل عني بتنظيم الروابط الناشئة عن عقد العمل سواء كان هذا العقد فرديا أو جماعيا باعتبارها من روابط القانون الخاص المعتمد على التوافق الإداري بين طرفيها بحسبان أن العقد شريعة المتعاقدين، وهو ما يفرق بين هذه الروابط وبين العلاقات الوظيفية التي تنشأ في إطار القانون العام وتنبني على أساسه الصبغة اللائحية بما لها من صفة تشريعية، وأن عقد العمل الجماعي هو اتفاق بين صاحب العمل والمنظمة النقابية تنظم بمقتضاه شروط العمل وظروفه، وأن هناك قيدا عاما يرد على مثل هذه العقود مؤداه عدم الانتقاص من المزايا المقررة للعاملين بموجبه بحيث يقع باطلا كل شرط يخالف هذا القيد.
ولما كانت شركات قطاع الأعمال العام قد أضحت من أشخاص القانون الخاص شأنها في ذلك شأن شركات المساهمة المملوكة للأفراد والأشخاص الاعتبارية الخاصة وتنبسط عليها ذات الأنظمة القانونية الحاكمة لهذه الشركات، فإن مفاد ما نصت عليه المادة (42) من هذا القانون من قيام الشركة بالاشتراك مع النقابة العامة المختصة بوضع اللوائح المتعلقة بنظام العاملين بها، أن هذه اللوائح وما تحويه من أحكام تعد بمثابة اتفاق بين الشركة – باعتبارها صاحب العمل- وبين النقابة – باعتبارها ممثلة للعمال- لتنظيم شروط العمل وظروفه وتندرج من ثم في عداد عقود العمل الجماعية التي تسري عليها أحكام قانون العمل على نحو ما سلف بيانه ولا ينفي عنها هذا الوصف كونها منظمة تنظيما لائحيا إذ يظل التوافق الإداري بين طرفيها هو الأساس الذي يقوم عليه، واعتماد الوزير المختص لها لا يغير من طبيعتها القانونية، ومؤدى ذلك أن لوائح العاملين بشركات قطاع الأعمال العام باعتبارها عقود عمل جماعية تتقيد بعدم الانتقاص من المزايا المقررة للعاملين بموجب قانون العمل ويقع باطلا كل شرط يرد بها مخالفا لهذا القيد.
وأخيرا فإن المشرع في القانون رقم 203 لسنة 1991 اختص شركات قطاع الأعمال العام بأحكام أخرجتها من القيود المفروضة على القطاع العم وشركاته سواء تلك الواردة في قانون نظم العاملين بالقطاع العام رقم 48 لسنة 1978 أو تلك الواردة في القانون رقم 97 لسنة 1983 وعلى نحو يتيح لهذه الشركات الجديدة قدرا من المرونة في إدارتها لتحقيق الأهداف المنشودة من التحول، فأعطى لمجلس إدارتها سلطة وضع اللوائح المنظمة لشئون العاملين بها وفق قواعد رسمها لها، منها وجب الالتزام بنظام الحد الأدنى للأجور المقرر قانونا، وذلك نزولا على التوجيه الدستوري بموجب ضمان الدولة لحد أدنى من الأجور وأحال على قانون العمل رقم 137 لسنة 1981- الساري وقتذاك، فيما لم يرد بشأنه نص خاص سواء في القانون 203 لسنة 1991 أو في اللوائح الصادرة تنفيذا له، ثم استبدل المشرع قانون العمل- المشار إليه- بقانون العمل الموحد الذي صدر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 مقررا في إفصاح جهير أنه هو القانون العام الذي يحكم علاقات العمل جميعها، إلا من استبعدهم من أحكامه وهم العاملون المدنيون بالدولة الخاضعون لأحكام القانون رقم 47 لسنة 1978 وعمال الخدمة المنزلية وأفراد أسرة صاحب العمل، ووضع بنصوص آمرة الحدود الدنيا للمزايا التي يتعين أن يحصل عليها العامل وأبطل كل اتفاق ينتقص منها سواء ورد هذا الاتفاق في عقد عمل فردي أو جماعي أو في لائحة أو حتى في قانون سابق عليه في الإصدار، ومن بين تلك النصوص الخاضعين لأحكامه لعلاوة سنوية دورية بما لا يقل عن 7% وذلك إلى أن يصدر المجلس القومي للأجور القرارات المنظمة لهذه العلاوة، ومن ثم فإن هذا الحكم يسري على جميع العاملين المخاطبين بأحكامه اعتبارا من 1/7/2004.
واستظهرت الجمعية العمومية- من جماع ما تقدم- أن احتفاظ المشرع للعاملين بشركات قطاع الأعمال العام- التي لم تصدر بعد لوائح خاصة بأنظمة العاملين بها- بنصوص نظام العاملين بالقطاع العام رقم 48 لسنة 1978 لتنظيم شئونهم الوظيفية كان على سبيل الاستعارة لها كلوائح خاصة مؤقتة في هذه المرحلة الانتقالية إلى حين صدور لوائح بأنظمة العاملين بهذه الشركات وأن تلك النصوص المحتفظ بها من أحكام لا تعدو أن تكون شروطا أو نصوصا عقدية ولا تصطبغ بالصبغة اللائحية ويتعين من ثم أن تكون موافقة لقانون العمل الجديد بحسبانه الشريعة العامة التي تطبق هذه النصوص في ظله وتستمد قوتها من أحكامه ويقع باطلا كل شرط أو نص ينتقص من المزايا المقررة للعاملين بموجب هذا القانون.
ومن حيث إنه هديا بما تقدم ولما كان نصا المادتين السابعة والتاسعة من القانون رقم 203 لسنة 1994 المشار إليه، قد عدلتا الحكم الوارد بالمادة (37) من قانون نظام العاملين بالقطاع العام رقم 48 لسنة 1978 والمتعلق باستحقاق العامل للعلاوة الدورية المقررة لدرجة وظيفته بما لا يجاوز نهاية ربط تلك الدرجة، ليكون استحقاق العامل لتلك العلاوة بالقدر الذي لا يؤدي إلى تجاوز أجره- بعد ضم تلك العلاوة إليه- نهاية ربط درجة الوظيفة التالية للدرجة الأعلى مباشرة من درجة وظيفته أو الربط الثابت التالي مباشرة لدرجة وظيفته وقد غدا هذا التعديل جزءا لا يتجزأ من النظام الوظيفي للعاملين بالقطاع العام الصادر بالقانون رقم 48 لسنة 1978 ومتعينا والحال كذلك الالتزام به بالنسبة لهذه الطائفة من العاملين، إلا أنه حال تطبيقه على العاملين بإحدى شركات قطاع الأعمال العام (الشركة القابضة لمصر للطيران وشركاته التابعة) كلائحة خاصة مؤقتة ومستعارة لتنظيم شئونهم الوظيفية، فإن الأحكام الواردة به تتقيد بالقواعد الآمرة الواردة بقانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 بحسبانه الشريعة العامة لهذه الطائفة من العاملين ومن بين تلك القواعد عدم تحديد حد أقصى للأجور، ومن ثم يستمر العامل في تقاضي العلاوة الدورية المستحقة له سنويا مهما بلغ راتبه نتيجة لذلك ودون النظر إلى القيد المقرر بالقانون رقم 203 لسنة 1994 لكونه قد نسخ بقانون العمل الجديد بالنسبة لتلك الطائفة.
وترتيبا على ما تقدم فإن العاملين بالشركة القابضة لمصر للطيران وشركاتها التابعة يستحقون العلاوة الدورية السنوية المقررة لهم بمقتضى نص المادة الثالثة من مواد إصدار قانون العمل الجديد رقم 12 لسنة 2003 مع صرفها لهم حتى ولو تجاوز المرتب بها الحد الأقصى الوارد بالمادة السابعة من القانون رقم 203 لسنة 1994. ([5])

(الفتوى ٥٩4 لسنة ٥٩ جلسة ١٨/٥/٢٠٠٥ ملف ١٥٢2/٤/٨٦ ص 1344)

3- تبين للجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع أن المادة (42) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 137 لسنة 1981 تنص على أنه “مع عدم الإخلال بأي نظام أفضل يصبح العاملون بالمنشأة التي يعمل بها خمسة عمال فأكثر من تاريخ صدور هذا القانون أو من تاريخ التعيين ـ لمن يعين بعد هذا التاريخ ـ علاوة دورية سنوية لا تقل عن 7% من الجر الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمين الاجتماعي بحد أدنى جنيهان، وبحد أقصى سبعة جنيهات، وذلك لمدة عشرين عاما من تاريخ استحقاق أول علاوة تطبيقا لحكم هذه المادة ….” وأن المادة (72) من قانون التعاون الزراعي الصادر بالقانون رقم 122 لسنة 1980 تنص على أن “…. يضع مجلس إدارة الاتحاد لائحة بنظام العاملين بالجمعيات التعاونية المحلية متعددة الأغراض متضمنة قواعد التعيين والإعارة والندب والنقل وحقوق وواجبات العاملين وإجراءات التأديب. وتضع باقي الجمعيات التعاونية الأخرى لوائحها التي يقرها الاتحاد. وتعقد اللوائح المشار إليها في هذه المادة بقرار من وزير الزراعة”.
كما تبين للجمعية العمومية أن المادة (1) من لائحة نظام العاملين بالجمعيات التعاونية الزراعية المحلية متعددة الأغراض الصادرة بقرار وزير الزراعة رقم 442 لسنة 1987 تنص على أن : ” تسري أحكام هذه اللائحة على العاملين بالجمعيات التعاونية المحلية متعددة الأغراض وتسري أحكام قانون العمل فيما لم يرد به نص في هذه اللائحة”. وأن المادة (19) تنص على أن ” يقرر مجلس إدارة الجمعية في ختام كل سنة مالية مبدأ استحقاق العاملين العلاوة الدورية أو نسبة منها أو عدم استحقاقها وذلك في ضوء المركز المالي للجمعية وما تحقق من أهدافها”.
ومفاد ما تقدم أن المشرع رعاية منه لأوضاع العاملين المالية بالمنشآت التي يزيد عدد العاملين فيها على خمسة عمال وحماية لهم من تجمد أوضاعهم المالية، قرر منح العامل، من تاريخ صدور قانون العمل أو من تاريخ تعيينه ـ لمن يعين بعد تاريخ العمل به ـ علاوة دورية سنوية لا تقل عن 7% من الأجر الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمين الاجتماعي …. وهذه العلاوة تمثل الحد الأدنى الواجب منحه للعامل دوريا وسنويا ومن ثم فإن إعمال حكم المادة (42) من قانون العمل لا يكون في حالة عدم وجود حكم في النظام اللائحي للعاملين بالمنشأة ينظم منح العلاوة الدورية فحسب، وإنما يكون واجب الإعمال أيضا في حالة عدم وجود نظام مالي أفضل للعاملين بالمنشأة، ويستهدي في تحديد أفضلية هذا النظام بطبيعة ما حواه من قواعد وأحكام تنظيم شئون العاملين المالية وتعد أفضل من النظام القانوني الذي فرضه المشرع في المادة (42) من قانون العمل، باعتبار أن أحكام قانون العمل تتعلق بالنظام العام بما تكفله من حدود دنيا لحقوق العمال.
ومن حيث إن المادة (19) من لائحة نظام العاملين بالجمعيات التعاونية الزراعية المحلية متعددة الأغراض المشار إليها ناطت بمجلس إدارة الجمعية التعاونية في ختام كل سنة مالية تقرير مبدأ استحقاق العاملين للعلاوة الدورية أو نسبة منها أو عدم استحقاقها في ضوء المركز المالي لها وما حققته من أهداف، فمن ثم يجري فهم وتفسير هذا النص على انه يدور في فلك الأفضلية بما مفاده أن منح العاملين بالجمعيات التعاونية الزراعية علاوات دورية يكون بنسبة لا تقل عن 7% من الأجر الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمين الاجتماعي بحد أدنى جنيهان وبحد أقصى سبعة جنيهات، وإن كان من الجائز منحهم هذه العلاوات بنسبة أزيد على ما ورد بنص المادة (42) من قانون العمل. ودون المحاجة بأن ما ورد بنص المادة (19) من لائحة العاملين بالجمعيات الزراعية المشار إليها صدر بسند من قانون التعاون الزراعي الذي يعد تشريعا خاصا يقيد أحكام قانون العمل ويكون هو الواجب التطبيق. ذلك أن أحكام منح العلاوة الدورية وردت باللائحة المشار إليها وهي أدنى مرتبة في سلم التدرج التشريعي من قانون العمل بما لا يسوغ لها الخروج على أحكامه أو مخالفتها ومن ثم يكون هو المعمول عليه سيما وأن قانون التعاون الزراعي لم يجز الخروج على أحكامه. ([6])

(الفتوى 392 لسنة 50 جلسة ١3/3/1996 ملف 1312/4/86 ص 339)

4- استبان للجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع بجلستها المنعقدة بتاريخ 15/12/1991 أن المادة 42 من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 137 لسنة 1981 تنص على أنه ” مع عدم الإخلال بأي نظام أفضل يمنح العاملون بالمنشأة التي يعمل بها خمسة عمال فأكثر من تاريخ صدور هذا القانون أو من تاريخ التعيين للمعينين بعد هذا التاريخ علاوة دورية سنوية لا تقل عن 7% من الأجر الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمين الاجتماعي بحد أدنى جنيهان وبحد أقصى سبعة جنيهات وذلك لمدة عشرين عاماً من تاريخ استحقاق أول علاوة تطبيقاً لحكم هذه المادة…..”.
واستعرضت الجمعية الصحيح من الأمر حسبما ورد بفتواها الصادرة بجلسة 23/12/1987 من أن المشرع عين مفهوم الأجر في مفهوم قانون التأمين الاجتماعي رقم 79 لسنة 1975 المعدل بالقانون رقم 25 لسنة 1977 بأنه ما يحصل عليه المؤمن عليه من مقابل نقدي لقاء عمله الأصلي وكذلك البدلات التي تحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء، وقد وسع المشرع – بتعديل نص المادة 5 من قانون التأمين الاجتماعي بالقانون رقم 47 لسنة 1984 – في مفهوم الأجر فقضى في البند (ط) من المادة المذكورة بأنه في تطبيق أحكام قانون التأمين الاجتماعي يقصد بالأجر كل ما يحصل عليه المؤمن عليه من مقابل نقدي من جهة عمله الأصلية لقاء عمله الأصلي ويشمل الأجر الأساسي والأجر المتغير ويقصد بالأول الأجر المنصوص عليه في الجداول المرفقة بنظام التوظف بالنسبة للمؤمن عليهم من العاملين بالحكومة والقطاع العام أو الأجر المنصوص عليه بعقد العمل بالنسبة للمؤمن عليهم الخاضعين لقانون العمل أما الأجر المتغير فيقصد به باقي ما يحصل عليه المؤمن عليه وعلى الأخص: (أ) الحوافز. (ب) العمولات. (ج) الوهبة. (د) البدلات. ويحدد رئيس مجلس الوزراء بناء على عرض وزير التأمينات البدلات التي لا تعتبر عنصراً من عناصر أجر الاشتراك. (هـ) الأجور الإضافية. (و) التعويض عن الجهود غير العادية. (ز) إعانة غلاء المعيشة. (حـ) العلاوات الاجتماعية. (ط) العلاوة الاجتماعية الإضافية (ي) المنح الجماعية. (ك) المكافأة الجماعية. (ل) نصيب المؤمن عليه من الأرباح. (م) ما زاد على الحد الأقصى للأجر الأساسي”. وأنه لما كان قانون العمل قد عين قيمة العلاوة الدورية بالنسبة للمخاطبين بنص المادة 42 بنسبة لا تقل عن 7% من الأجر الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمين الاجتماعي بحد أدنى جنيهين وبحد أقصى سبعة جنيهات، ومن ثم، فإنه يتعين حساب قيمة هذه العلاوة وفقاً لمفهوم الأجر الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمين الاجتماعي والذي أصبح يشمل اعتباراً من تاريخ العمل بالقانون رقم 47 لسنة 1984 كل ما يحصل عليه المؤمن من مقابل نقدي ثمن جهة عمله الأصلية بعنصريه الأساسي والمتغير.
ومن حيث إنه في بيان توزيع العلاوة المشار إليها على الأجرين الأساسي والمتغير لدى استقطاع أجر الاشتراك التأميني عنها نفيد بأن الجمعية إذ انتهت إلى أن العلاوة الدورية تحسب وفقاً لمفهوم الأجر في قانون التأمين الاجتماعي والذي أصبح يشمل كل ما يحصل عليه العامل من مقابل نقدي من جهة عمله الأصلية لقاء عمله الأصلي بعنصريه الأساسي والمتغير وكان القانون رقم 137 لسنة 1981 يقضي بأن نسبة هذه العلاوة لا تقل عن 7% من الأجر بهذا المعنى فمن ثم يتعين حساب العلاوة الدورية بهذه النسبة من كل من الأجر الأساسي والأجر المتغير كل على حدة.
ومن حيث إنه عن مدى دخول العلاوة الدورية بكاملها في حساب الأجر الأساسي في مفهوم قانون التأمين الاجتماعي نفيد بأنه لما كان الأصل في العلاوة الدورية أن تجري إضافتها إلى الأجر الأساسي وتعتبر جزءاً منه متمماً له فإن العلاوة الدورية المنصوص عليها في المادة 42 من قانون العمل، المشار إليه، تأخذ ومن ثم هذا الحكم بصرف النظر عن كونها تحسب بنسبة من الأجرين الأساسي والمتغير. ([7])

(الفتوى 6 لسنة 46 جلسة ١5/12/1991 ملف 1099/4/86 ص 500)

5- تنص المادة 42 من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 137 لسنة 1981 على أنه “مع عدم الإخلال بأي نظام أفضل يمنح العاملون بالمنشأة التي بها خمس عمال فأكثر من تاريخ صدور هذا القانون أو من تاريخ التعين لمن يعين بعد هذا التاريخ علاوة دورية سنوية لا تقل عن 7% من الأجر الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمين الاجتماعي بحد أدنى جنيهان وبحد أقصى سبعة جنيهات وذلك لمدة عشرين عام من تاريخ استحقاق أول علاوة تطبيقا لحكم هذه المادة….” وتبين للجمعية أن المشرع حدد مفهوم الأجر في قانون التأمين الاجتماعي رقم 79 لسنة 1975 المعدل بالقانون رقم 25 لسنة 1977 بأن ما يحصل عليه المؤمن عليه من مقابل نقدي لقاء عمله الأصلي. وكذلك البدلات التي تحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء، وقد وسع المشرع بتعديل نص المادة 5 من قانون التأمين الاجتماعي بالقانون رقم 47 لسنة 1984 في مفهوم الأجر فقضى في البند (ط) من المادة المذكورة بأنه في تطبيق أحكام قانون التأمين الاجتماعي يقصد بالأجر: كل ما يحصل عليه المؤمن عليه من مقابل نقدي من جهة العمل الأصلية لقاء عمله الأصلي ويشمل الأجر الأساسي والأجر المتغير. ويقصد بالأول الأجر المنصوص عليه في الجداول المرفقة بنظم التوظف بالنسبة للمؤمن عليهم من العاملين بالحكومة والقطاع العام أو الأجر المنصوص عليه بعقد العمل بالنسبة للمؤمن عليهم الخاضعين لقانون العمل. أما الأجر المتغير فيقصد به باقي ما يحصل عليه المؤمن عليه وعلى الأخص: (أ) الحوافز (ب) العمولات (جـ) الوهبة (د) البدلات، ويحدد رئيس مجلس الوزراء بناء على عرض وزير التأمينات البدلات التي لا تعتبر عنصرا من عناصر أجر الاشتراك. (هـ) الأجور الإضافية (و) التعويض عن جهود غير عادية (ز) إعانة غلاء المعيشة (ح) العلاوة الاجتماعية (ط) العلاوة الاجتماعية الإضافية (ى) المنح الجماعية (ك)المكافأة الجماعية (ل) نصيب المؤمن عليه في الأرباح (م) ما زاد عن الحد الأقصى للأجر الأساسي.
ولما كان قانون العمل المشار إليه قد حدد قيمة العلاوة الدورية بالنسبة للمخاطبين بنص المادة 42 سالفة البيان بنسبة لا تقل عن 7% من الأجر الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمين الاجتماعي بحد أدنى جنيهان وبحد أقصى سبعة جنيهات ومن ثم فإنه يتعين حساب قيمة هذه العلاوة وفقا لمفهوم الأجر والذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمين الاجتماعي والذي أصبح يشمل اعتبارا من تاريخ العمل بالقانون رقم 47 لسنة 1984 كل ما يحصل عليه المؤمن عليه من مقابل نقدي من جهة عمله الأصلية لقاء عمله الأصلي بعنصريه الأساسي والمتغير. ([8])

(الفتوى 65 لسنة 42 جلسة 23/12/1987 ملف 1099/4/86 ص 617)

6- إن نص المادة 42 من القانون 137 لسنة 1981 سالف الذكر تقضي بأنه مع عدم الإخلال بأي نظام أفضل يمنح العاملون بالمنشأة التي يعمل بها خمسة عمال فأكثر من تاريخ صدور هذا القانون أو من تاريخ التعيين لمن يعين من هذا التاريخ علاوة دورية سنوية لا تقل عن 70% من الأجر الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمين الاجتماعي بحد ادنى قدره جنيهان وبحد أقصى قدره سبعة جنيهات وذلك لمدة عشرين عاماً من تاريخ استحقاق أول علاوة تطبيقاً لحكم هذا النص.
ومفاد ما تقدم أن المشرع لاعتبارات تتعلق بعدم تجميد أوضاع العاملين المالية بالمنشآت التي يزيد عدد العاملين فيها على خمسة عمال منحهم من تاريخ صدور قانون العمل أو من تاريخ التعيين لمن يعين بعد هذا التاريخ علاوة دورية سنوية لا تقل عن 7% من الأجر الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمين الاجتماعي …. إلا أن ذلك مشروط بعدم وجود نظام مالي أفضل خاص للعاملين بالمنشأة. ويستدل على أفضلية هذا النظام من طبيعته وما حواه من قواعد وأحكام تنظيم شئون العاملين المالية وتعد أفضل من النظام القانوني الذي فرضه المشرع في المادة 42 من قانون العمل. ولا يترك الخيار في تحديد النظام الذي يطبق على العامل لإرادته، ولا يجوز كذلك الجمع بين مزايا النظامين.
وحيث إن لائحة نظام العاملين بشركة المشروعات البترولية تضمنت توصيف وظائف الشركة وقواعد التعيين فيها وتحديد بداية ونهاية الربط المالي لكل درجة وكذلك قواعد منح البدلات والحوافز والعلاوة السنوية والترقية، فإنها تعد نظاماً وظيفياً ومالياً أفضل للعاملين بالشركة. وقد طبقت هذه اللائحة على العاملين بالشركة باعتبارها النظام الأفضل، الأمر الذي يستبعد بالضرورة تطبيق النظام الذي تضمنته المادة 42 من القانون 137 لسنة 1981 حيث إن تطبيق أحد النظامين يستوجب استبعاد النظام الآخر. ([9])

(الفتوى 756 لسنة 39 جلسة ١2/6/1985 ملف 1018/4/86 ص 425)

7- يدل نص المادة 42 من قانون العمل رقم 137 لسنة 1981 على أن المشرع قرر لعمال المنشأة التي يعمل بها خمسة عمال على الأقل علاوة دورية سنوية لا تقل عن 7% من الأجر الذى تحسب على أساسه اشتراكات التأمين الاجتماعي وذلك بالنسبة للموجودين بالعمل لديها في تاريخ حدود ذلك القانون في 6/8/1981 ومن يلتحق بالعمل بعد ذلك التاريخ – ، ثم تتوالى العلاوات السنوية من عام إلى آخر بذات القرار لمدة عشرين عاماً أخرى .

( الطعن 2633 لسنة 56 ق جلسة 8/11/1990 مكتب فني 41 ج 2 ص 616)

([1]) مضبطة الجلسة الرابعة لمجلس الشعب الفصل التشريعي الثامن دور الانعقاد العادي الثالث المعقودة صباح يوم الأحد ١٢ من رمضان سنة ١٤٢٣ ه الموافق ١٧ من نوفمبر سنة ٢٠٠٢ م .
([2]) مضبطة الجلسة الخامسة والخمسين لمجلس الشعب الفصل التشريعي الثامن دور الانعقاد العادي الثالث المعقودة مساء يوم الأحد ٢٠ من المحرم سنة ١٤٢٣ ه ، الموافق ٢٣ من مارس سنة ٢٠٠٣ م.
([3]) مضبطة الجلسة التاسعة والخمسين لمجلس الشعب الفصل التشريعي الثامن دور الانعقاد العادي الثالث المعقودة مساء يوم الثلاثاء ٢٢ من المحرم سنة ١٤٢٤ ه الموافق ٢٥ من مارس سنة ٢٠٠٣ م.
([4]) لذلك انتهت الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع إلى عدم تقيد منح العلاوة الدورية للعاملين بالشركة القابضة للمطارات والملاحة الجوية والشركات التابعة لها بالقيد الوارد بجدول الأجور الملحق بلائحة نظام العاملين بها وأن يتم منح العلاوة ولو تجاوز بها أجر العامل نهاية الربط المقرر للدرجة التالية للدرجة الأعلى مباشرةً لدرجة وظيفته، وذلك على النحو المبين بالأسباب.
([5]) لذلك انتهت الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع إلى عدم تقيد منح العلاوة الدورية للعاملين بالشركة القابضة لمصر للطيران والشركات التابعة لها بالقيد الوارد بالمادة السابعة من القانون رقم 203 لسنة 1994- المشار إليه- وأن يتم منح العلاوة ولو تجاوز بها أجر العامل نهاية ربط درجة الوظيفة التالية للدرجة الأعلى مباشرة لدرجة وظيفته أو الربط الثابت التالي مباشرة لدرجة وظيفته، وذلك على النحو المبين بالأسباب.
([6]) لذلك انتهت الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع إلى أن منح العلاوات الدورة للعاملين بالجمعيات التعاونية الزراعية المحلية متعددة الأغراض يكون بما لا يقل عما ورد بنص المادة (42) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 137 لسنة 1981.
([7]) لذلك انتهت الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع إلى ما يأتي:
1- تأكيد ما سبق أن انتهت إليه الجمعية العمومية بجلستها المنعقدة في 23/12/1991 من حساب العلاوة الدورية في مفهوم المادة 42 من قانون العمل رقم 137 لسنة 1981 على أساس مجموع الأجرين الأساسي والمتغير وذلك في مفهوم التأمين الاجتماعي.
2- حساب العلاوة الدورية المشار إليها بنسبة 7% من كل من الأجر الأساسي والأجر المتغير كل على حدة.
3- دخول العلاوة الدورية آنفة البيان بكاملها في حساب الأجر الأساسي في مفهوم قانون التأمين الاجتماعي.
([8]) لذلك انتهت الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع إلى حساب العلاوة الدورية وفقا لنص المادة 42 من قانون العمل رقم 137 لسنة 1981 على أساس مجموع الأجرين الأساسي والمتغير في مفهوم قانون التأمين الاجتماعي.
([9]) لذلك انتهت الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع إلى عدم أحقية العاملين بشركة المشروعات البترولية (بتروجيت) في صرف العلاوة الدورية السنوية المقررة بالمادة 42 من القانون رقم 137 لسنة 1981 بإصدار قانون العمل.

اعادة نشر بواسطة محاماة نت .