الآثار القانونية للفصل التعسفي في عقود العمل محددة المدة

الاثار القانونية للفصل التعسفي في عقود العمل محددة المدة

أ*أحمد أبو زنط

من المعروف أن عقد العمل لا بد أن يأتي عليه يوم وينتهي، فهو عقد غير ابدي ، إلا أن انتهاء العقد له أثاره القانونية مثل استحقاق مكافأة نهاية الخدمة ان لم يكن العامل خاضعا للضمان الاجتماعي، اضافة لذلك وفي بعض الحالات قد يكون الانهاء غير مشروع بحيث يقوم صاحب العمل بفصل العامل فصلا تعسفيا خلافا لأحكام القانون، وحتى يكون الانهاء مشروعا فلا بد أن يتم ذلك وفقا لأحكام قانون العمل وبحدود المادتين 28 و 31 من قانون العمل.

ووفقا للمادة 28 من قانون العمل يحق لصاحب العمل انهاء عقد العمل دون اشعار ودون ان يعتبر ذلك فصلا تعسفيا وذلك في الحالات التالية:

اذا انتحل العامل شخصية او هوية غيره او قدم شهادات او وثائق مزورة بقصد جلب المنفعة لنفسه او الاضرار بغيره.
اذا لم يقم العامل بالوفاء بالالتزامات المترتبة عليه بموجب عقد العمل.
اذا ارتكب العامل خطا نشا عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط ان يبلغ صاحب العمل الجهة او الجهات المختصة بالحادث خلال خمسة ايام من وقت علمه بوقوعه.
اذا خالف العامل النظام الداخلي للمؤسسة بما في ذلك شروط سلامة العمل والعمال رغم انذاره كتابة مرتين.
اذا تغيب العامل دون سبب مشروع اكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة او اكثر من عشرة ايام متتالية على ان يسبق الفصل انذار كتابي يرسل بالبريد المسجل على عنوانه وينشر في احدى الصحف اليومية المحلية مرة واحدة.
اذا افشى العامل الاسرار الخاصة بالعمل.
اذا ادين العامل بحكم قضائي اكتسب الدرجة القطعية بجناية او بجنحة ماسة بالشرف والاخلاق العامة.
اذا وجد اثناء العمل في حالة سكر بيّن او متاثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة او مؤثر عقلي او ارتكب عملاً مخلاً بالاداب العامة في مكان العمل.
اذا اعتدى العامل على صاحب العمل او المدير المسؤول او احد رؤسائه او اي عامل او على اي شخص آخر اثناء العمل او بسببه وذلك بالضرب او التحقير

أما المادة 31 من قانون العمل فقد منحت صاحب العمل رخصة تشريعية لانهاء عقد العمل في حال واجهت صاحب العمل ظروف اقتصادية أو فنية تستدعي هذا الانهاء ويكون الانهاء في هذه الحالة مشروعا اذا ما توفرت شروط المادة 31 من قانون العمل.

وبخلاف ذلك ، وعند عدم انطباق اي من الحالات المذكورة سابقا كسبب مبرر لانهاء العقد عندها يصبح الانهاء غير مشروع ويصبح الفصل عندها تعسفيا ، ويضاف الى ذلك الحالات التي يمكن بها للعامل انهاء عقد العمل دون اشعار مع احتفاظه بكافة حقوقه، هذه الحالات مذكورة ضمن نص المادة 29 من قانون العمل وهي:

استخدام العامل في عمل يختلف في نوعه اختلافاً بيناً عن العمل الذي اتفق على استخدامه فيه بمقتضى عقد العمل على ان تراعى في ذلك احكام المادة (17) من قانون العمل
استخدامه بصورة تدعو الى تغيير محل اقامته الدائم الا اذا نص في العقد على جواز ذلك.
نقله الى عمل آخر في درجة ادنى من العمل الذي اتفق على استخدامه فيه.
تخفيض اجره، على ان تراعى احكام المادة (14) من قانون العمل.
اذا ثبت بتقرير طبي صادر عن مرجع طبي ان استمراره في العمل من شانه تهديد صحته.
اذا اعتدى صاحب العمل او من يمثله عليه في اثناء العمل او بسببه وذلك بالضرب او التحقير او بأي شكل من اشكال الاعتداء الجنسي المعاقب عليه بموجب احكام التشريعات النافذة المفعول.
اذا تخلف صاحب العمل عن تنفيذ اي حكم من احكام هذا القانون او اي نظام صادر بمقتضاه شريطة ان يكون قد تلقى اشعاراً من جهة مختصة في الوزارة تطلب فيه التقيد بتلك الاحكام.

وبناءً على كل ما تقدم وفي حال كان الفصل تعسفيا فان العامل يتسحق تعويضا عن ذلك الفصل، الا ان احتساب التعويض يختلف فيما اذا كان العقد محدود أو غير محدود المدة وهذا ما سيتم بيانه:

التعويض عن الفصل التعسفي في عقود العمل محددة المدة:
في عقد العمل محدد المدة إذا تم فصل العامل فصلا تعسفيا فيستحق العامل تعويضا عن الفصل التعسفي اضافة لكافة حقوق الاخرى.

ويكون التعويض في هذه الحالة باستحقاق العامل كافة رواتب المدة المتبقية من العقد، فلو افترضنا ان العامل المفصول كان يعمل بموجب عقد لمدة عام، وعند فصله كان لا يزال باقي من مدة العقد 4 أشهر، عندها يستحق العامل كتعويض عن الفصل التعسفي راتب باق المدة اي راتب الاشهر الاربعة المتبقية من مدة العقد.

ومن جهة اخرى فإن كان انهاء العقد بسبب العامل دون سبب مشروع وليس فصلا تعسفيا من قبل صاحب العمل، فانه وفي هذه الحالة يستحق صاحب العمل تعويضا عن انهاء العقد من قبل العامل، ويقدر التعويض في هذه الحالة بقدره على ان لا يزيد عن نصف راتب المدة المتبقية من العقد.

فلو افترضنا ان عامل يتقاضى راتبا شهريا مقداره 500 دينار بموجب عقد عمل محدد لمدة سنة قد قدم استقالته بشكل غير مشروع لصاحب العمل قبل انتهاء مدة العقد بستة اشهر، وترتب على ذلك ضررا بصاحب العمل بمبلغ 3000 دينار، عندها يستحق صاحب العمل السقف الاعلى للتعويض وهو ونصف راتب المدة المتبقية أي (500/2) * 6 اشهر = (250*6) = 1500 دينار فقط لا غير.

وان افترضنا في المثال السابق ان مقدار الضرر الفعلي الذي لحق صاحب العمل 1000 دينار فقط، عندها يكون مقدار التعويض بمقدار الضرر فقط أي 1000 دينار وليس 1500، ومن ذلك نستنتج أن قاعدة نصف راتب المدة المتبقية هو على سبيل تحديد السقف الاعلى للتعويض وليس الحد الادنى ، فان كان الضرر اقل يتم اعتماد الاقل، وان كان اكثر من السقف يتم الرجوع الى حدود السقف فقط.