الأجر الأساسي
إعادة نشر بواسطة محاماة نت
عرفت المادة الأولى من القانون الاتحادي رقم 8 لسنة 1980 في شأن تنظيم علاقات العمل الأجر الأساسي بأنه : هو الأجر الذي ينص عليه عقد العمل في أثناء سريانه بين طرفيه ، ولا تدخل ضمن هذا الأجر البدلات أياً كان نوعها.
وللأجر الأساسي أهمية كبيرة لا تخفى إذ أنه هو الأجر الذي تحسب على أساسه مكافأة نهاية الخدمة والكثير من الحقوق العمالية الأخرى .
غير أن التطبيق العملي يشهد بالكثير من الخلط والخطأ والمغالطة في تحديد الأجر الأساسي ، فترى صاحب العمل يتمسك بالأجر المحدد في عقد العمل المبرم مع العامل منذ ربع قرن على سبيل المثال على الرغم من أن هذا الأجر يكون قد تضاعف مثنى وثلاث ورباع ، وهو لا ينكر الزيادة المثبتة في كشوف الأجور والتحويلات البنكية وإنما يزعم بأن كل هذه الزيادات بدلات وليست أجراً دون أن يملك على ذلك مستنداً أو دليلاً ؟؟!!!!
ولو وقف الأمر عند مغالطة بعض أصحاب الأعمال لهان الأمر ، إلا أن الأمر – للأسف الشديد – طال بعض الأحكام القضائية التي تقضي للعامل بمستحقاته على أساس الأجر المذكور في العقد وتتجاهل أي مستند يثبت زيادة هذا الأجر.
وإني إذ أطرح هذا الموضوع على أساتذتي أعضاء المنتدى راجياً الاستفادة من علمهم وخبرتهم ، فإنني أبدأها بطرح الأسئلة التالية : ــ
أو ليس عقد العمل من العقود الرضائية التي يجوز لأطرافها تعديل شروطها – صراحة أوضمناً – في أي وقت لاحق لإنعقادها .
أو ليس الأصل أن كل ما يتقاضاه العامل من صاحب العمل لقاء عمله هو أجر وأن عبء الاثبات يقع على من يدعي خلاف هذا الأصل.
هل يتطلب الأمر تدخلا تشريعياً لازالة مثل هذا اللبس والغموض في التفسير والتطبيق ؟؟
بيد أن التشريعات أصبحت الى حد ما فى انصاف للعامل ولكن ليست كلية ،
على أنه يجب على القائمين بالتشريع بالوقوف بنصوص قاطعة فى انصاف العامل نظرا لضعفه وبدون العامل لن تقوم للعمل قائمة على أساس ثابت ،
فأما عن سؤالك الاول : نعم من العقود الرضائية ولكن من الذى سيوافق بزمننا هذا بتعديلها لاحقا ونحن فى زمن الجشع وعدم القناعة ،
ومع انها يمكن اثبات علاقة العمل بالاجر بكل وسائل الاثبات الا انها ليست باليسيرة حيث أن صاحب العمل يستطيع الهروب منها وليس عليه بدليل ، بل لديه دليل وحيد بما هو مكتوب فى العقد وسيتمسك به وعلى العامل اثبات ذلك الا اذا كانت شكوى جماعية فعندئذ يمكن اثباتها ،
وهناك قصور أيضا من بعض الجهات التى يقع على عاتقها الدور الرقابى ، على سبيل المثال لا الحصر ، المادة 63 من قانون العمل 8 لسنة 80 تنص على تحديد الحد الادنى للأجور وغلاء المعيشة ، كيف ؟؟؟؟؟؟ ونحن نرى تفاوت رهيب فى الاجور ،
ونعم يتطلب تشريعات أخرى حازمة وايضا مع عمل الوزارة من خلال التفتيشات والملاحظات ،
وعلى سبيل المثال لا الحصر ، يخلو التشريع من منح العامل مع كل راتب بما يفيد مفردات الراتب والخصومات واسبابها والزيادات واسبابها
الرضائية . التعديل على العقد المبرم لين يكون الا برضا اطرافه ، فمن غير المستساغ والمقبول قانوناً ان تتجه إرادة احد الاطراف الى تعديل بنود العقد بمنئى عن ارادة الطرف الآخر ، ثم أن الرضا هنا ليس على مطلقه ، فالكتابة تطلبها القانون لإثبات العلاقة ، رغم أن سلطة التبعية والخضوع والإشراف لسلطة رب العامل تكفيان لإثبات العلاقة العمالية ، لكن الكتابة ترتب الحقوق والالتزامات .
النقطة الثانية هي المفهوم القديم للعلاقة العمالية ، الآن ، وفي طي عقود الـ common Law و الـ Model Law وتأثرنا بالتشريعات الغربية ، صارت الاجر ينقسم لعدة فئات ، منها الأساسي الـ Basic Salalry وعندك بدل السكن الـ Hoiusing Allowence والعلاوة التقنية الـ Teqneckal Allowence وغيرها من العلاوات ، التي تتحصل بجموع واحد total Salalry .. وقد اطلعت على عقود ، تجعل العقد متضمن فقط للراتب الأساسي ، وتحيل بقية الميزات للوائح الداخلية لجهة العمل ، وتجعل أحقية رب العمل المنفردة هي القائمة في سلب تلك الميزات أو منحها.
وطبعاً ، كل مكان الاجر الاساسي مرتفع كل ماكانت الامور طيبة
اترك تعليقاً