الترقية جدآرة تُبنى على الكفآءة والأقدمية

تعد ثاني أهم حقوق الموظف العام ويقصد بها كل ما يطرأ على الموظف من تغيير في مركزه القانوني بحيث تتسع سلطاته واختصاصاته.

أفاد تقرير لمحكمة القضاء الإداري حول حقوق الموظف العام في دعاوى الوظيفة العامة نظير أدائه لواجبه الوظيفي، مشيرا إلى أن الترقية تعد ثاني أهم تلك الحقوق، ولاشك أن الكفاءة المهنية للموظفين تمثل عنصراً أساسياً ومهماً لتقدم الإدارة وتطورها، خصوصاً بعد أن ازداد تدخل الدولة في مختلف الميادين، لذلك تولي غالبية دول العالم على اختلاف أنظمتها أهمية خاصة لهذه الكفاءة، ليس فقط للنهوض بها وتطويرها، إنما أيضاً للاستفادة منها إلى أقصى درجة ممكنة، وذلك باستخدام كافة الوسائل اللازمة والضرورية في هذا الخصوص.

وتعد الترقية في السلم الإداري من أهم تلك الوسائل، ذلك أن الموظف عندما يوقن أن ترقيته تتوقف إلى حد كبير على مدى مهارته وكفاءته الوظيفية، فإنه سيعمل جاهداً وبمختلف الطرق والوسائل على إثبات ذلك.

ويقصد بالترقية كل ما يطرأ على الموظف من تغيير في مركزه القانوني بحيث تتسع سلطاته واختصاصاته وتتزايد التزاماته وتبعاته، ويكون من شأن ذلك تميزه وتقدمه عن باقي زملائه. والترقية تحقق للموظف مزايا مادية ومعنوية، فهي تفسح المجال للموظف في الوصول إلى المناصب العليا، فيحقق بذلك طموحه في الحصول على درجة مالية أكبر واختصاصات أكثر أهمية.

وتأخذ الأنظمة الوظيفية على اختلاف مصادرها بإحدى صورتين للترقية؛ هي: الترقية بالأقدمية؛ والترقية بالاختيار، وإن كانت تجمع في الغالب بين هاتين الصورتين بأسلوب أو بآخر، والترقية بالأقدمية تعني أن يثبت للموظف مركز قانوني ذاتي يتحدد به وضعه وترقيته بين أقرانه في ذات درجته، وهذا المركز الذاتي تحدده القوانين واللوائح، ويستمده الموظف من هذه القوانين مباشرة، وليس للإدارة في تحديد مركزه في الأقدمية إلا أن تنزل حكم القوانين واللوائح، دون أن يكون لها أي سلطة تقديرية في ذلك، حيث إن في هذه الصورة تتم ترقية أقدم الموظفين في الدرجة إلى الدرجة الأعلى، ثم من يليه في الأقدمية… وهكذا. أما الترقية بالاختيار فهي تلك الصور التي لا تعتمد أساساً على مدة الخدمة أو الأقدمية، وإنما على الكفاءة والجدارة التي تقاس عادة بواسطة تقارير الأداء الوظيفي وما يعده الرؤساء المباشرون من ملاحظات أو بواسطة مسابقات وامتحانات تعد خصيصاً لهذا الغرض. فالترقية بالاختيار تقوم إذن على أساس تفضيل الأكفأ أو الأجدر من الموظفين لشغل الوظائف الأعلى في السلم الإداري بغض النظر عن مدة خدمتهم أو أقدميتهم في الدرجة أو الوظيفة السابقة. وقد جمع المشرع العُماني بين الصورتين كأساس للترقية، حيث نص في المادة (28) من قانون الخدمة المدنية على أنه: “تكون الترقيـة على أسـاس الجـدارة المبنيـة على عنصـري الكفاءة والأقدميـة، وذلك علـى النحو الآتي: –

70% لعنصر الكفاءة.

30% لعنصر الأقدمية.

وقد اشترط المشرع العُماني في قانون الخدمة المدنية شروطا معيَّنة في الموظف المراد ترقيته، أفردتها المواد ( 28، 29، 30، 31، 32،33) على النحو الآتي :

1- وجوب استيفاء الموظف اشتراطات شغل الوظيفة الأعلى، وأن تكون الترقية مـن الـوظيفـة التـي تسبقهـا مباشـرة فـي الدرجـة والمجمـوعـة النوعية التي تنتمي إليها.

2- تحسب تقديرات المرشحين للترقية في ضوء النسب المئوية لعنصري الجدارة المشار إليهما في المادة السابقة باعتبار أن مجموع العنصرين مائة درجة، ثم ترتب أسبقيتهـم للترقيـة فيما بينهم بحسب مجموع درجات كل منهم طبقا للقواعد التي تقررها اللائحة.

وفي حالة التساوي في مجموع النسبة المئوية لعنصري الجدارة تكون المفاضلة بالنسبة للترقية الوظيفية بإجراء امتحان تنافسي بين المرشحين للترقية لاختيار الأفضل منهم، وذلك وفق الضوابط التي تحددها اللائحة.

* يشترط في حالات الترقية إلى وظائف الدرجات من السابعة حتى الأولى أن يجتاز الموظف بنجاح دورة تدريبية واحدة على الأقل في درجة الوظيفة التي يشغلها.

ويجوز الاستثناء من هذا الشرط وفقا للأوضاع التي تحددها اللائحة.