الــعــقـــوبـــات الــتـــأديــبــيــــة

المـرجـع : القانون رقم 11/90 بتاريخ 21/04/1990
القانون رقم 91/29 بتاريخ 21/12/1991
المرسوم رقم 302 /82 بتاريخ 11/09/1982
المرسوم رقم 10/84 بتاريخ 14/01/1984
المرسوم رقم 85/59 بتاريخ 23/03/1985
المنشور رقم 19/1907 بتاريخ 04/04/87

تـمـهـيــد :
التأديب وسيلة قانونية تتخذ من طرف السلطة التي لها حق التعيين في حق العامل المخل بقواعد النظام والمخالف للواجبات المنصوص عليها في القوانين العامة والخاصة والقانون الداخلي للمؤسسة وقانون تنظيم الجماعة التربوية ، والهدف من التأديب هو صيانة القانون ، صيانة الحق العام
استصلاح العامل أو المربي ، الجــزاء ، إعطاء الموعظة للآخرين .

أ ـ تـصـنـيـف الأخــطــاء :
1 ـ الأخـطـاء من الدرجـة الأولـى :
تعد الأعمال التي تخص العامل من حيث الإنضباط العام .
2 ـ الأخطــاء من الدرجة الثانيـة :
ـ إلحاق ضرر بأمن المستخدمين أو ممتلكات الهيئة المستخدمة بسبب الغفلة أو الإهمال
ـ إلحاق خسائر مادية بالمبادىء والمنشآت والمكينات والأدوات والمواد الأولية أو الأشياء الأخرى التي تشتمل عليها الهيئة المستخدمة بسبب الغفلة أو الإهمال .
3 ـ الأخطــاء من الدرجـة الثالثــة :
ـ التلبس بإخفاء أو الإدلاء بتصريحات في مجال تنافي الوظائف أو الجمع بينهما
ـ رفض تنفيذ التعليمات التي يتلقاها من السلطات المشرفة عليه لإنجاز أشغال ترتبط بمنصب عمله دون عذر مقبول .
ـ ثبوت مسؤوليته بدفع صارخ بأي وسيلة كانت لمصلحته أو لمصلحة الغير لراتب يفوق الراتب المستحق أو أي دفع آخر بعنوان الراتب غير المذكور في كشف دفع الرواتب .
ـ إفشاء أسرار مهنية أو أسرار مصنفة كذلك في التنظيم أو محاولة إفشائها .
ـ تهريب أو إخفاء وثائق الخدمة والمعلومات والتسيير أو معلومات ذات طابع مهني .
ـ التلبس بقبول الهبات النقدية أو العينية أو غير ذلك من المنافع كيفما كان نوعها سواء من شخص طبيعي أو معنوي تربطه علاقات تعامل مباشرة أو غير مباشرة بالهيئة المستخدمة ، أو يحتمل أن تربطه بها .
ـ استخدام محلات الهيئة المستخدمة أو تجهيزاتها أو ممتلكاتها أو وسائل عملها على العموم في أغراض شخصية أو في أغراض خارجة عن المصلحة .
ـ ارتكاب خطأ جسيم في ممارسة عمله
ـ استعمال العنف مع أي شخص داخل أماكن العمل
ـ ارتكاب جنحة أو جناية طوال مدة علاقة العمل لا تسمح بابقائه في المنصب الذي يشغله عندما تثبت المصالح القضائية المختصة هذه المخالفة .
ـ تعمد إلحاق أضرار بالمباني التابعة للهيئة المستخدمة أو بمنشآتها ومكيناتها وأدواتها وموادها الأولية والأشياء الأخرى التي تشتمل عليها ممتلكات الهيئة المستخدمة .
ـ عندما تكون الأخطاء المهنية المنصوص عليها في أخطاء الدرجة الثالثة منسوبة إلى أعمال كيفما كانت رتبتهم في سلم الإشراف تحسب على ذمة المسؤول السلمي المباشر إذا اطلع عليها ولم يتخذ اجراءات تأديبية لمعاقبة أعوانه الذين ارتكبوا تلك الأخطاء .

ب ـ العــقـــوبـــات :
1 ـ عقـوبـات الدرجـة الأولـى :
ـ الإنــذار الشـفــوي ـ الإنــذار الكتــابـي ـ التـــوبــيــخ
ـ التوقيف عن العمل من يوم إلى ثلاثة أشهـر
2 ـ عقـوبـات الدرجـة الثانيــة :
ـ التوقيف عن العمل من أربعة أيام إلى 08 أيـام
ـ الشطب من جدول الترقيـة
3 ـ عقوبـات الدرجـة الثالثــة :
ـ النقــل الإجبــاري ـ التنزيــل من الدرجــة
ـ التسـريـح مع الإشعــار المسبـق والتعـويـضـات
ـ التسـريـح دون الإشعــار المسبـق ودون التعويـضــات

مــلاحــظـــات :
ـ تطبق العقوبات من الدرجة الأولى على العمال خلال فترة التربص
ـ تقرر السلطة التي لها حق التعيين عقوبات الدرجة الأولى بمقرر مبين للأسباب دون استشارة لجنة الموظفين .
ـ تقرر السلطة التي لها حق التعيين عقوبات الدرجة الثانية بمقرر مبين للأسباب ، ويمكن الموظف الذي يتعرض لهذه العقوبات أن يرفع يرفع قضيته خلال الشهر الموالي لصدور المقرر إلى لجنة الموظفين لتعطي رأيها في ذلك .
ـ تقرر السلطة التي لها حق التعيين عقوبة الدرجة الثالثة بعد موافقة لجنة الموظفين .
ـ يمكن أن ترفع عقوبات الدرجة الثالثة إلى الطعن حسب شروط .
ـ يحق للموظف الذي يحال على لجنة الموظفين التي تجتمع في مجلس تأديب أن يطلع على ملفه التأديبي فور الشروع في الإجراءات الخاصة بقضيته ، ويمكنه كذلك أن يقدم أمام مجلس التأديب أو لجنة الطعن إن اقتضى الأمر ذلك أي توضيح كتابي أو شفوي أو يستحضر شهودا ، ويمكنه الإستعانة بمدافع يختاره للدفاع عنه .

ج ـ الإجـــراءات :

1 ـ التـوقـيـف :
ـ توقف السلطة التي لها صلاحية التعيين فورا الموظف الذي ارتكب خطأ مهنيا جسيما يمكن أن ينجر عنه تسريحه ( عـزلـه )
ـ لا يتقاضى المعني أي راتب طوال مدة التوقيف ، لكن تبقى التعويضات ذات الطابع العائلي سارية .
ـ يجب أن تسوى وضعية الموقف في أجل شهرين ابتداء من اليوم الذي صدر فيه مقرر التوقيف ، وخلال هذا الأجل تطلب موافقة لجنة الموظفين على ذلك ، وإذا عارضت اللجنة التسريح يتقاضى الموظف الموقف كامل مرتبه وتعاد إليه حقوقه .
ـ يوقف الموظف فورا إذا تعرض لمتابعة قضائية جزائية لا تسمح بابقائه في العمل نظرا للطبيعة الخاصة التي تكتسبها المهام المسندة إلى المؤسسات والإدارات العمومية وللعواقب التي تترتب عليها فيما يتعلق بواجبات العمال المعنيين مهنيا ، ولا تسوى وضعيته نهائيا إلا إذا أصبح القرار القضائي الذي يترتب على المتابعات الجزائية نهائيا ، ويمكن أن يصحب هذا التوقيف ابقاء جزء من المرتب الأساسي لا يتجاوز ( ¾ ) ثلاثة أرباعه إذا كان التوقيف لمدة 06 أشهر .

2 ـ المتـابعــة الإداريــة :
ـ تقـادم الخـطــأ : لا تسلط العقوبة التأديبية على العامل لإذا مرّ على معاينة الخطأ أكثر من ثلاثة أشهر.
ـ لا تسلط العقوبة إلا بعد الإستماع إلى العامل المعني
ـ إذا رفض العامل المثول أمام مجلس التأديب وتمت معاينة الرفض تسلط العقوبة .
ـ للعامل الحق في الإطلاع على ملفه ، أو الإستعانة بأحد العمال أو أي شخص يختاره لدى الإستماع إليه .
ـ الإجــراء التحفـظـي : يمكن الهيئة المستخدمة في حالة حدوث خطأ جسيم قد نجم عنه تسريح
العامل أن تتخذ أي اجراء تحفظي ، ويجب عليها أن تخطر بذلك الهيئة المختصة في المجال التأديبي خلال الأيام الأربعة الموالية لهذا الإجراء .

3 ـ العــفــو :
يمكن الهيئة المستخدمة بعد الإطلاع على رأي اللجنة المختصة في مجال التأديب أن تصدر العفو عن العامل إذا برر ذلك بسلوكه وكذلك بمردوده خلال السنة الموالية لتطبيق الإجراء التأديبي عليه .

مـلاحـظــة :
ـ يمكن العامل أن يرفع إلتماسا إلى الإدارة المستخدمة يطلب فيه إلغاء محتملا للجزاء التأديبي في حالة كون الخطأ المرتكب من الدرجة الأولى ، يقدم الإلتماس بعد مرور سنة على الإجراء التأديبي وعلى أساس عناصر مبررة .
ـ يتعين على الإدارة المستخدمة أن تجيب على طلب العامل بعد دراسته والإطلاع على رأي الهيئة المختصة في مجال التأديب .
ـ في حالة ارتكاب خطأ من الدرجة الثانية أو الثالثة تكون المدة الدنيا الواجب انقضاؤها على تنفيذ الإجراء التأديبي قبل حصول العفو 03 سنوات ابتداء من تاريخ تنفيذه .
ـ لا يمكن اصدار العفو إذا تكرر الخطأ نفسه أو ارتكب أخطاء أخرى