تساؤلات بشأن قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة
.تعويضات العمال- ما هي مستحقات الموظف زيادة على المصروفات الطبية؟
“إذا تعرض العامل لأي اصابة خلال العمل من الاصابات المبينة في الملحق 1 و 2، سيتعين على صاحب العمل أو ممثله تبليغ المسألة فورا الى الشرطة و الى دائرة العمل أو مكتبها المحلي التي يقع مكان العمل تحت اختصاصها.
و سيتضمن التقرير اسم العامل، عمره، مهنته، عنوانه و جنسيته و بيان مختصر حول الحادث و المساعدة الطبية التي تم توفيرها.
و ستقوم الشرطة بالتحقيق و استجواب الشهود و صاحب العمل و العامل إذا كان يمكن استجوابه لتحديد إذا كانت الحادثة متعلقة بالعمل و إذا كانت متعمدة أو ناتجة عن اساءة السلوك من جانب العامل.
و إذا عانى العامل من اصابة متعلقة بالعمل أو من مرض مهني، سيسدد صاحب العمل تكاليف علاجه في مركز طبي حكومي أو خاص محلي الى أن يتعافى أو تثبت اعاقته. و تتضمن المعالجة تكاليف التنويم في المستشفى و الجراحة و صور الأشعة السينية و الفحص، و توفير الأطراف الصناعية للعامل الذي تثبت اعاقته. و بالاضافة الى ذلك، سيتحمل صاحب العمل تكاليف النقل و المواصلات.
و في حالة منع الاصابة العامل من ممارسة عمله، سيسدد صاحب العمل علاوة نقدية له تعادل كامل راتبه طيلة فترة علاجه أو لمدة ستة شهور أيهما أقل.
و إذا تجاوزت فترة العلاج ستة شهور سيتم تخفيض العلاوة النقدية الى النصف لمدة ستة شهور أخرى أو الى أن يتعافى أو يتم اثبات اعاقته أيهما يحدث أولا.
و يتم حساب العلاوة النقدية المشار اليها في الفقرة السابقة بموجب آخر أجر اكتسبه العامل شهريا، أسبوعيا، يوميا أو العمال الذين يتقاضون الأجر بالساعة و على أساس متوسط الأجر اليومي المشار اليه في المادة 57 للعمال الذين يدفع لهم الأجر بالقطعة.
و إذا أدت الاصابة الى وفاة العامل، ستستحق أسرته التعويض الذي يعادل أجره الأساسي لمدة 24 شهرا، باستثناء أن التعويض لن يكون أقل من 18000 درهم و لن يتجاوز 35000 درهم و يتم حساب التعويض على أساس آخر أجر استلمه العامل قبيل وفاته.
و سيتم توزيع التعويض على عالة العامل بموجب أحكام الملحق رقم 3 من قانون العمل.
و إذا سببت الاصابة المتعلقة بالعمل الاعاقة الجزئية للعامل، سيستحق التعويض وفقا للمعدلات المحددة في الملحقين المرفقين بقانون العمل مضروبا في قيمة التعويض المشار اليها في حالة الوفاة.
و إذا تعرض العامل للاعاقة الكلية سيستحق تعويض الوفاة.
لن يستحق العامل الحصول على التعويض إذا تم اثبات أن اصابته تمت عمدا بواسطته لارتكاب الانتحار أو الحصول على التعويض أو الاجازة المرضية، أو إذا كان سكرانا أو تحت تأثير أي مخدرات أو إذا نشأت اصابته بسبب سوء سلوكه.
2- المادة 139– هل يمكننا حجب مكافأة نهاية الخدمة في أي حالة يستقيل فيها الموظف بدون تقديم الانذار؟
إذا تم انهاء خدمة العامل لواحد من الأسباب التالية لن يكون صاحب العمل مسئولا عن تسديد مكافأة نهاية خدمته.
إذا انتحل هوية أو جنسية مزيفة أو سلم شهادات أو مستندات مزورة،
إذا تم انهاء خدمته خلال فترة التجربة أو في نهاية هذه الفترة،
إذا ارتكب خطأ نشأت عنه خسائر مادية كبيرة، شريطة أن الأخير يبلغ دائرة العمل بالحادثة خلال 48 ساعة من علمه بوقوعها،
إذا رفض اطاعة التعليمات بشأن السلامة في العمل، شريطة أن تكون هذه التعليمات خطية و معلقة في مكان واضح و يتم تبليغها شفهيا الى العامل إذا كان أميا،
إذا تخلف عن أداء واجباته الأساسية بموجب العقد واخفق في تقويم هذا التخلف بالرغم من التحقيق الخطي و الانذار بأنه سيتم فصله من الخدمة في حالة تكرار هذا التخلف،
إذا افصح عن أحد أسرار العمل بالمنشأة،
إذا تمت ادانته بالكامل بواسطة محكمة ذات اختصاص في جريمة متعلقة بالشرف و الأمانة أو الأخلاق،
إذا وجد سكرانا أو تحت تأثير المخدرات خلال ساعات الدوام،
إذا اعتدى على صاحب العمل، المدير أو على أحد زملائه،
إذا تغيب عن العمل بدون سبب مقبول لأكثر من 20 يوما غير متتالية في السنة الواحدة، أو لأكثر من 7 أيام متتالية.
في الحالات التالية يكون صاحب العمل مسئولا عن تسديد مكافأة نهاية الخدمة للموظف في حالة ترك الموظف للعمل بدون تقديم انذار نتيجة للأسباب التالية:
إذا اخفق صاحب العمل في الوفاء بالتزاماته نحو الموظف
إذا اعتدى صاحب العمل أو أحد ممثليه القانونيين على الموظف
و بصرف النظر عن الحالتين المذكورتين في الفقرة السابقة، لن يستحق الموظف الحصول على مكافأة نهاية الخدمة إذا:
إذا ترك العمل بارادته الخاصة بدون تقديم انذار في حالة عقد العمل غير المحدد المدة، و
قبل اكمال خمس سنوات في حالة عقد العمل المحدد المدة.
لذا، فإن الاجابة على السؤال هي نعم في حالة العقد غير المحدد المدة زائدا الحالات السابقة العشرة إذا تم ارتكابها بواسطة الموظف.
لكن في حالة عقد العمل محدد المدة، يمكن لصاحب العمل فقط حرمان الموظف من مكافأة نهاية الخدمة إذا ترك العمل برغبته الخاصة قبل اكمال 5 سنوات من الخدمة المستمرة و تتم الاشارة الى ذلك في المادة 138 من قانون العمل في إ ع م.
خطابات الانذار – التوثيق الصحيح و ماذا نفعل إذا رفض الموظف تقديم الاستقالة؟
أي اشعار بانهاء الخدمة خلال الاجازة المرضية أو الاجازة السنوية سيعتبر باطلا و لاغيا.
و إذا رفض الموظف تقديم الاستقالة، يمكن لصاحب العمل تبليغه عن طريق البريد الالكتروني أو بانذار قضائي أمام الكاتب العدل لضمان أن الموظف قد استلم الانذار و تم نشره له.
العلاوات
هل يمكن للموظف المطالبة بعلاوة الموقع/العلاوة الخاصة غير المضمنة في عقد العمل؟
هل يتعين تضمين جميع العلاوات في دفعات الاجازة السنوية؟
دفعات الاجازة السنوية:
إن الموظف الذي يكمل سنة واحدة أو أكثر من الخدمة سيستحق الحصول على مكافأة نهاية الخدمة عند نهاية خدمته.
و يتم حساب مكافأة نهاية الخدمة على النحو التالي:
أجر 21 يوما لكل واحدة من السنوات الخمس الأولى من الخدمة
أجر 30 يوما لكل سنة اضافية بعد الخمس سنوات المشار اليها في البند السابق.
مع الأخذ في الاعتبار أن مبلغ مكافأة نهاية الخدمة لن يتجاوز أجر سنتين.
العقد غير محدد المدة
عندما يترك العامل صاحب العقد غير محدد المدة عمله بارادته الخاصة بعد خدمة لا تقل عن سنة واحدة و لا تزيد عن ثلاث سنوات، سيكون مستحقا لثلث مكافأة نهاية خدمته.
و إذا تجاوزت مدة خدمة العامل ثلاث سنوات و لم تزيد عن خمس سنوات سيكون مستحقا لثلثي مكافأة نهاية الخدمة.
و إذا تجاوزت مدة خدمته خمس سنوات سيكون مستحقا لكامل مكافأة نهاية خدمته.
عقد العمل محدد المدة
و العامل صاحب العقد محدد المدة الذي يترك عمله بارادته الخاصة قبل تاريخ نهاية مدة عقده لن يكون مستحقا للحصول على مكافأة نهاية خدمته ما لم تتجاوز مدة خدمته خمس سنوات.
كيفية حساب مكافأة نهاية الخدمة
بدون الاخلال بالأحكام المشار اليها بشأن معاشات التقاعد أو مزايا التقاعد، يتم حساب مكافأة نهاية الخدمة على أساس آخر أجر أساسي شهري، أسبوعي، يومي على أساس متوسط الأجر اليومي المشار اليه في البند 57 للعمال الذين يتم التسديد لهم بالقطعة.
و لن تتضمن هذه الأجور، بدل السكن، بدل المواصلات، بدل السفر، أجر العمل الاضافي، علاوة التمثيل، علاوة أمين الصندوق، علاوة تعليم الأطفال، علاوة مرافق الترفيه و أي حوافز أخرى.
و هذا يعني أن الراتب الأساسي فقط يتم اعتباره لحساب مكافأة نهاية الخدمة و لن يكون صاحب العمل مسئولا عن تسديد العلاوات مع الأجر.
عملية انهاء الخدمة إذا كان الموظف مسجونا لمدة طويلة بدون تهمة/ادانة- هناك مخاطر أنه سيطالب بالراتب غير المدفوع إذا لم تنهي الشركة خدمته.
بموجب المادة 112 يجوز لصاحب العمل تعليق خدمة الموظف إذا تم اتهامه بواحدة من الجرائم المتعلقة بالاموال، الاضراب أو عدم الأمانة.
و يبدأ هذا التعليق من تاريخ تقديم البلاغ الى السلطات حتى اصدار القرار النهائي.
و لن يستحق الموظف راتبه خلال فترة التعليق و إذا لم يتم اتخاذ قرار بتقديمه الى المحاكمة، أو تمت تبرئته، ففي هذه الحالة يتعين اعادته الى وظيفته و تسديد جميع أجوره خلال فترة التعليق. إذا كان التعليق كيديا فقط من جانب صاحب العمل.
لحساب مكافأة نهاية الخدمة و الخدمة المستمرة- إذا كان هناك استراحة قصيرة في الخدمة (على سبيل المثال لفترة أقل من 6 شهور)، هل سيعتبر ذلك خدمة مستمرة- إن قانون العمل لم يذكر شيئا حول هذه النقطة.
إن أيام الغياب من العمل بدون أجر لن يتم حسابها في مدة الخدمة.
هل يتم استبعاد العطلات الرسمية من حساب الاجازة؟
إن حساب مدة الاجازة السنوية يتضمن العطلات المحددة بموجب القانون أو بالاتفاق، أو أي يوم يتم أخذه على سبيل المثال بسبب المرض بشرط أن الموظف يثبت بواسطة تقرير طبي أنه مريض بالفعل.
ما هي العطلات الرسمية؟
يتمتع الموظف بالعطلات الرسمية بالأجر الكامل في المناسبات التالية:
- يتمتع الموظف بالعطلات الرسمية بالأجر الكامل في المناسبات التالية:
| 1- أول السنة الهجرية | 1 يوم |
| 2- أول السنة الميلادية | 1 يوم |
| 3- عيد الفطر | 2 يوم |
| 4- عيد الأضحى | 3 يوم |
| 5- مولد النبي | 1 يوم |
| 6- الاسراء و المعراج | 1 يوم |
| 7- اليوم الوطني | 1 يوم |
و يتم منح العامل في كل سنة من الخدمة اجازة سنوية لا تقل عن:
2 يوم في الشهر إذا كانت مدة خدمته أكثر من 6 شهور و أقل من سنة واحدة،
30 يوما في السنة إذا كانت مدة خدمته أكثر من سنة واحدة.
أداء الحج؟
يتعين على صاحب العمل منح الموظفين المسلمين مرة واحدة خلال مدة خدمتهم اجازة خاصة بدون أجر لأداء الحج (فريضة الحج) التي يتعين ألا تزيد عن 30 يوما. و هذه الاجازة ليست جزءا من الاجازة السنوية للموظف.
اجازة الأمومة
يتم توفير اجازة مدفوعة الأجر لمدة 45 يوما للموظفات تتضمن الفترة قبل و بعد الولادة بشرط أن تكون الموظفة قد عملت لمدة لا تقل عن سنة واحدة.
و يتم تخفيض أجر اجازة الأمومة الى النصف إذا لم تكمل الموظفة سنة واحدة من الخدمة.
7-المادة 2 – العربية كلغة أساسية للعقود، السجلات، الملفات، التعاميم. هل يعني هذا أن أي اشعار أو مذكرة أو أي معلومات من الشركة الى الموظفين يتعين توفيرها باللغة العربية أيضا؟
ستكون اللغة العربية هي اللغة التي يتعين استخدامها في جميع السجلات، العقود، الملفات، و البيانات و في جميع النظم و المراسيم.
باستثناء أنه: إذا استخدم صاحب العمل اللغة الأجنبية بجانب اللغة العربية فإن اللغة العربية ستسود و ستعتبر النص الذي يتم الاعتماد عليه.
الطعن رقم 49/2015 حقوق، نصت المحكمة العليا في دبي على ما يلي:
“من المقرر بموجب المادة 2 من قانون العمل بأن اللغة العربية هي اللغة المستخدمة في جميع السجلات، العقود، الملفات، و البيانات و أي شئ آخر تتم الاشارة اليه في قانون العمل أو أي قرارات متخذة و مراسيم، و يتعين استخدام اللغة العربية في التعليمات الصادرة بواسطة صاحب العمل الى عماله. و في حالة استخدام صاحب العمل للغة أجنبية بجانب اللغة العربية فإن اللغة العربية هي التي ستسود.”
إعادة نشر بواسطة محاماة نت
اترك تعليقاً