الموجز في شرح أحكام قانون العمل الفلسطيني رقم (7) لسنة 2000
سمير دويكات
الحوار المتمدن-العدد: 5786 – 2018 / 2 / 13 – 13:30
المحور: دراسات وابحاث قانونية
وجهة نظر قانونية
المحامي سمير جبر دويكات فلسطين 2017
تقديم،
أضع بين أيديكم أعزائي هذا الموجز في شرح أحكام قانون العمل الفلسطيني، بناء على تجربتي الشخصية في أعمال المحاماة، وهي طريقة لشرح الأحكام وبيان أهدافها مدعمة ببعض أحكام محكمة النقض، كسبيل لنشر المعرفة وتعزيز أعمال الأحكام والقواعد الواردة في قانون العمل الفلسطينية.
ولا شك انه ينقصنا الكثير في هذا المجال مما تسبب في إهدار حقوق الطبقة العاملة، وسببه غياب الرؤى المعالجة لحقوق العمال كما مر معنا أثناء البحث، والتي تلزم أن يتم العمل عليها برؤى قانونية واحدة تعزز مفهوم المشاركة القانونية والقضائية.
فطريقة شرح هذا القانون في هذا الموجز قامت على أساس المرور على كل قواعد قانون العمل، وشرح اللازم منها وتبيان القواعد القانونية اللازمة وفق ما نراه وما يعززه رأينا في أحكام قانون العمل.
انطلقت شخصية من قناعاتي الشخصية في فهم الحقوق العمالية وكما هي متوافقة مع حقوق الإنسان والقانون والدستورية، واحترام حقوق العمال وتعزيز ثقافة وإلزامية نيلهم لحقوقهم بما يوفر الكرامة الحقيقية لهم، بعيدا عن إهدار الحقوق.
وقد قسمته على حسب أبواب وفصول قانون العمل وتم الإشارة إلى المواد بهامش لسهولة العودة إلى نص المادة، والتي ضمنتها حرفيا في كل المواضيع، فمن يقرأ الموجز لا يحتاج إلى العودة لنصوص القانون، كما تم الإشارة حسب كل موضوع إلى قرارات وتعليمات مجلس الوزراء والوزراء بهذا الخصوص.
الباب الأول تعاريف وأحكام عامة
الفصل الأول التعاريف
لغايات تطبيق القانون يكون للكلمات والعبارات التالية المعاني المخصصة لها أدناه ما لم تدل القرينة على خلاف ذلك:
السلطة الوطنية: السلطة الوطنية الفلسطينية، وتستبدل الآن بدولة فلسطين. ويراعي ما ورد في الدستور من حقوق مثل حق إلزام الدولة في توفير العمل وهو ما يمكن مقاضاة الدولة وفق هذا البند من ضرورة أن تقوم بتوفير العمل أو راتب لحين توفر العمل وهي مسألة دستورية يجب أن تلتزم بها الدولة دون اللجوء إلى أية تبريرات لا معنى لها. وخاصة للناس من ذوي الفئات الخاصة مثل الأشخاص ذوي الإعاقة وكبار السن والمرضى الذين لا يستطيعون العمل او توفير سبل عيشهم وحياتهم.
والوزارة والوزير: وزارة.وزارة ووزير العمل. وهم عنوان تطبيق قانون العمل ويجب أن يقوموا بعمل كل ما يلزم من اجل تطبيقه دون اللجوء إلى ظروف وأسباب واهية وهم على طوال الحكومات الفلسطينية لم يقوموا بواجبهم على أكمل وجه.
وصاحب العمل: كل شخص طبيعي أو اعتباري أو من ينوب عنه يستخدم شخصاً أو أكثر لقاء أجر. أو من يمثله سواء أكان هذا التمثيل مكتوب أو شفويا، لان الأعمال القانون في قضايا العمل تحتاج إلى صبغة إشراف وإدارة خاصة أثناء العمل وما يرتبه من أثار قانون على سلوك العامل تجاه رب العمل وبالعكس تماما. وهو ما شكل في معظم الحالات حالة من انتهاك الحقوق العمالية وساعده عليها بعض المتنفذين ومثال على ذلك: بعض الشركات التي تستغل مواد قانون العمل لتشغيل العامل لمدة اقل من 24 شهر لعمل استمرار عقده وإنهاءه قبل سنتي لكي لا يفرض عليهم ان يكون عقد غير محدد المدة.
والعامل: كل شخص طبيعي يؤدي عملاً لدى صاحب العمل لقاء أجر ويكون أثناء أدائه العمل تحت إدارته وإشرافه. وهو الحلقة الضعيفة في كل من العلاقات العمالية وهو المستغل أبشع استغلال، ويقوم الجميع على استغلاله بأبشع الطرق.
النقابة: أي تنظيم مهني يشكل وفقاً لقانون النقابات وهي مشكلة وموجودة ومقرها الرئيسي في نابلس ولها فروع أخرى.وهي نقابة فقط لخلق مناصب للبعض، وكان الكثير من العمال ضحايا لديها بأنه لا يعرفون كيف يفسرون قانون العمل أو يحسبون الحقوق العمليات لان الذي يعمل فيها ليس لديه تخصص قانون، فكنا نواجه بعض الاحتساب للحقوق القانونية بأقل من القانون إلى حدود أكثر من النصف. وهو ما من شانه تهديد حقوق العمال ويحط من كرامتهم.
العمل : كل ما يبذله العامل من جهد ذهني أو جسماني لقاء أجر سواء كان هذا العمل دائماً أو مؤقتاً أو عرضياً أو موسمياً. وقد شمل هذا التعريف كافة الأعمال وأي تفسير على خلاف ذلك يعتبر مخالف للقانون. العمل المؤقت: العمل الذي تقتضي طبيعة تنفيذه وإنجازه مدة محدودة. العمل العرضي: العمل الذي تستدعيه ضرورات طارئة ولا تزيد مدة إنجازه على ثلاثة أشهر. العمل
الموسمي: كل عمل ينفذ وينجز في مواسم دورية سنوية.
الأجر الأساسي: هو المقابل النقدي و/ أو العيني المتفق عليه الذي يدفعه صاحب العمل للعامل مقابل عمله، ولا تدخل في ذلك العلاوات والبدلات أياً كان نوعها. الأجر: ويعني به الأجر الكامل وهو الأجر الأساسي مضافاً إليه العلاوات والبدلات ، بالتالي عند تسكين الموظف أو العامل يجب حساب له كل علاواته وخبراته ولا يجوز حرمانه من تفوقه على غيره به سواء الدرجات العلمية أو طبيعة الاختصاص وغيرها.
المنشأة: المكان الذي يؤدي فيه العمال أعمالهم.
الحدث: كل من بلغ الخامسة عشرة من عمره ولم يتجاوز الثامنة عشرة. وهو ما يراعي عند حساب ساعات العمل والإجازات والإصابة وغيرها من الحقوق.
الليل: فترة اثنتي عشرة ساعة متتالية تشمل وجوباً ما بين الثامنة مساءً حتى السادسة صباحاً.
السنة: تعتبر السنة في تطبيق أحكام هذا القانون (365) يوماً والشهر (30) يوماً، والأسبوع (7) أيام.
اللجنة الطبية: الجهة الطبية التي يعتمدها وزير الصحة. ويجب أن تكون من الأطباء الذي يتوفر فيهم الخبرة لإعطاء تقارير حول حالات العجز بمختلف نسبة وحالاته، إذا في بعض المرات كان هناك قصر في ساق العامل لأربع سنتمترات ولم تحسب نسبة عجز. فأي اللجان التي تقرر ذلك، فما هو العجز: هو أن لا يقوم العضو في جسم الإنسان بدوره كما لو كان عند شخص طبيعي أخر.
إصابة العمل: الحادث الذي يقع للعامل أثناء العمل أو بسببه أو أثناء ذهابه لمباشرة عمله أو عودته منه، ويعتبر في حكم ذلك الإصابة بأحد أمراض المهنة التي يحددها النظام. فما دام أن العامل قد تضرر بأي نوع من الإصابات أثناء إشغاله وظيفته، فهو مستحق للتعويض وفق القانون، ولو سقط على المكان قنبلة.
الشخص من ذوي الإعاقة: هو الشخص الذي يعاني من عجز في بعض قدراته الجسدية أو الحسية أو الذهنية، نتيجة مرض أو حادث أو سبب خلقي أو عامل وراثي، أدى لعجزه عن القيام بالعمل أو أضعف قدرته عن القيام بإحدى الوظائف الأساسية الأخرى في الحياة ويحتاج إلى الرعاية والتأهيل من أجل دمجه أو إعادة دمجه في المجتمع. بالتالي يتوجب على الدولة أن تشرع له التعليمات المناسبة لانخراطه في العمل بما يحفظ له كرامته في العمل، وان تقوم على إلزام القطاع الخاص على تشجيع تشغيل هؤلاء بما يتناسب مع ظروفهم وإعاقاتهم بما يحفظ كرامتهم وتوفير سبل عيشهم الكريم.
التأهيل: عملية منظمة ومستمرة مبنية على أسس علمية تهدف إلى الاستفادة من القدرات المتاحة لأي شخص من خلال تنمية قدراته سواء الجسدية أو المهنية. فبرامج تنمية القدرات وبناء المؤهلات هي من ضمن صلاحيات الحكومة التي تلتزم بتوفيرها للعمال والعاملين في القطاع الخاص كما العام.
المحكمة المختصة: المحكمة المختصة بالقضايا العمالية أو المحكمة المختصة بالنزاع في الدرجة الأولى وفق القانون. ويجب أن تكون قريبة إلى مكان العامل وهنا يراعى الاختصاص المكاني للعامل ولو باستثناء، مثال: إذا كان العامل من نابلس ومكان العمل في رام الله، لا مانع قانونا من تحقيق هدف المشرع من إقامة الدعوى في نابلس لأنها عمالية ورب العمل اقوي من العامل على الانتقال والتكبد بمصاريف، ومع أن ذلك غير مطبق لان القواعد العامة هي السارية وفق قانون أصول المحاكمات المدنية والتجارية إلا أنه ذلك يجب أن تنظر إليه المحاكم وقضاتها بمنظور العدالة وغاية المشرع والدستور في القاضي الطبيعي.
الفصل الثاني أحكام ومبادئ عامة
الحق في العمل:
العمل حق لكل مواطن قادر عليه، تعمل الدولة على توفيره على أساس تكافؤ الفرص ودون أي نوع من أنواع التمييز.
وكذلك للأجنبي المقيم الحق في ممارسة العمل، عملا بحقوق الإنسان والحق في العمل الدولية، لان كل إنسان لا يستطيع أن يحيى دون عمل، ولا يجوز المقارنة في دولة تحجب عن الفلسطينيين هذا الحق مثل لبنان، وإنما يجب الاستفادة من دول الغرب التي سمحت للمهاجرين العمل على أراضيها وأعطتهم حقوق متساوية حتى كان لهم الفضل في بناء الدول وتنميتها كما في أمريكا وألمانيا وكندا. وعربيا دبي.
نطاق التطبيق
تسري أحكام هذا القانون على جميع العمال وأصحاب العمل فلسطين باستثناء:
1. موظفي الحكومة والهيئات المحلية مع كفالة حقهم في تكوين نقابات خاصة بهم.
2. خدم المنازل ومن في حكمهم على أن يصدر الوزير نظاماً خاصاً بهم.
3. أفراد أسرة صاحب العمل من الدرجة الأولى.
وهي ليس مطلقة، ولكنه يسري على الجميع إلا ما نظم لهم قانون خاص أوضاع، وهي بالتالي كان يجب أن تكون بصيغة عكسية، وهي فقط محصورة في بعض النصوص للحفاظ على العلاقات.
فمثلا، هناك موظفو العقود في الحكومة الذين لا ينطبق عليهم قانون الخدمة المدنية، وينطبق عليهم قانون العمل، وهناك موظفون كثر في الهيئات المحلية غير مصنفين، فينطبق عليه قانون العمل. وبالنسبة للخدم وأفراد الأسرة من العاملين، ما هو القانون الذي ينطبق عليهم، ماذا لو وقعت إصابة عمل في المنشئة لقريب ومن الدرجة الأولى وأراد المطالبة بتعويضات هل يعفى من تطبيق قانون العمل، اعتقد انه يجوز تطبيقه بحده الأدنى إذا لم يوجد نظام قانوني آخر. وهو استثني كل تلك الفئات لوضعياتها الخاصة وليس للتقليل من حقوقها.
إعفاء الدعاوى العمالية من الرسوم
يعفى العمال من الرسوم القضائية في الدعاوى العمالية التي يرفعونها نتيجة نزاع يتعلق بالأجور أو الإجازات أو بمكافآت نهاية الخدمة أو بالتعويضات عن إصابة العمل أو بفصل العامل فصلاً تعسفياً.
وهناك اختلاف فقهي وقضائي في تطبيق هذه المادة، حول مثلا اخذ المحكمة لرسوم على العمل الإضافي، فحقوق العمال كلها واحدة ومبرر إعفاء القضايا العمالية هو مساعدة العامل على أساس إعفاءه من الرسوم وليس تشجيعه على بعض الحقوق دون الأخرى، وان الحقوق العمالية لا تجزأ، وبالتالي فان كافة الحقوق المطالب بها أمام القضاء أو أية جهة حكومة بموجب هذا النص تكون معفية من الرسوم أو الطوابع أو النفقات أو غيرها. فالنص على حقوق دون الأخرى في المادة جاء على سبيل المثال وليس الحصر.
والعامل فقط هو المعفي من الرسوم وليس رب العمل كما أقرته محكمة النقض وقالت (ذا قدم صاحب العمل الاستئناف من في ظل قانون العمل لسنة 2000 فلا يعفى من الرسوم، لأن المعفين من الرسوم بموجب القانون المذكور هم العمال وليس أرباب العمل).
حق تكوين نقابات
وفقاً لأحكام القانون للعمال وأصحاب العمل الحق في تكوين منظمات نقابية على أساس مهني بهدف رعاية مصالحهم والدفاع عن حقوقهم.
يحق للعمال تكوين نقابات خاصة بهم سوى على مستوى الوطن او لجان على مستوى المؤسسة، ويجب فقط أن تكون منظمة وأهدافها رعاية مصالح العمال، ولتكون ذات فعالية، الأفضل أن تضم واحد وخمسون بالمائة من عدد الموظفين والعمال في المؤسسة، ولكن إن قل عن ذلك يبقى لها نفس الأثر وتدافع عن مصالح أعضاءها ولو كانوا اثنين في مؤسسة عدد أعضاءها مائة.
وأية إجراءات ضد العامل بغرض عمل نقابي تكون مرفوضة، ولا يجوز للقضاء الالتفات إليها كمبرر لصالح رب العمل، إنما تكون إجراء تعسفي من قبله ضد العامل، ويحق لعامل واحد مثلا اتخاذ أي إجراء وبالتسلسل والإنذار ضد أي انتهاك لحق في العمل، فلو قرر العامل الواحد من بين ألف عامل الإضراب عن العمل، لتحسين ظروف عمله فهو حق مشروع ويدفع له بدل إضرابه. ويكون غير محدد المدة إلا إذا تجاوب رب العمل.
تطبيق الأحكام الأفضل للعامل
تمثل الأحكام الواردة في هذا القانون الحد الأدنى لحقوق العمال التي لا يجوز التنازل عنها، وحيثما وجد تنظيم خاص لعلاقات العمل تنطبق على العمال أحكام هذا القانون أو أحكام التنظيم الخاص أيهما أفضل للعامل.
نعم القانون ينص على الحد الأدنى لحقوق العمال وبالتالي التزيد في ذلك يكون للعامل، ويحق للعامل وفق ظروف أن يطالب بأكثر من ذلك.
مثلا: لو كان العامل يعمل في رام الله وهو مقيم في نابلس، يحق له المطالبة بتقليل ساعات العمل وزيادة عدد الإجازات كفرق بين العامل في رام الله ونابلس.
الباب الثاني التشغيل والتدريب والتوجيه المهني
الفصل الأول التشغيل
لجنة السياسات العمالية
1. يشكل مجلس الوزراء لجنة استشارية ثلاثية برئاسة وزير العمل وبعدد متساو من أطراف الإنتاج الثلاثة (الحكومة، أصحاب العمل ، العمال) وتسمى لجنة السياسات العمالية وتكون مهمتها اقتراح السياسات العامة خاصة في مجال التشغيل والتدريب والتوجيه المهني.
2. يحدد قرار تشكيل هذه اللجنة نظام عملها وعدد أعضائها.
3. يجوز لرئيس اللجنة دعوة من يراه مناسباً للاستئناس برأيه.
هناك قرارات كثيرة اتخذت من قبل الحكومة لتنظيم بعض المسائل المتعلقة بالعمال سيتم بيان أحكامها كملحقات لهذا الموجز.
إنشاء مكاتب العمل
تنشئ الوزارة مكاتب للعمل موزعة بشكل ملائم بحيث يسهل على أصحاب العمل والعمال الاتصال بها، وتقدم تلك المكاتب خدماتها مجاناً، وتحدد الوزارة نظام عملها واختصاصاتها.
نعم ويوجد في كل محافظة مكتب تابع لوزارة العمل، والمفروض فيها أن يكون لديها نماذج لاستخدامات الحقوق الواردة في القانون والتي يجب فيها أن تحافظ على الحقوق العمالية، وهي لحد الآن ليس فعالة وخاصة أن الحد الأدنى للأجور غير مطبق، وحقوق العمال في جحيم رب العمل، ولا يستطيع العامل المطالبة بحقوقه إلا وقت انتهاء عمله.
إحصائيات البطالة والتشغيل
تقوم الوزارة بإعداد إحصائيات دورية خاصة بالبطالة والتشغيل كماً ونوعاً. والمفروض أن لا يكون هناك شخص على بند البطالة ويجب على الوزارة توفير العمل لكل المواطنين دون تمييز.
التسجيل في مكاتب العمل
على كل شخص قادر على العمل وراغب فيه أن يسجل اسمه في مكتب العمل الواقع في دائرة إقامته، وعلى المكتب قيد طلبات العمل وإعطاء طالبيه شهادة بذلك، وتنظم الوزارة البيانات والإجراءات المتعلقة بطلب العمل وشهادة تسجيله.
تنسيب العمال المسجلين في مكاتب العمل
على مكاتب العمل الالتزام بتنسيب العمال المسجلين لديها، مراعية في ذلك الاختصاصات والكفاءة والأسبقية في التسجيل وحق صاحب العمل في الاختيار.
تقديم بيانات
على كل صاحب عمل أن يوافي مكتب العمل الواقع في دائرة عمله ببيان شهري عن أسماء العمال وعددهم ووظائفهم وسنهم وجنسهم ومؤهلاتهم وأجورهم وتاريخ التحاقهم بالعمل والوظائف الشاغرة لديه.
تشغيل العمال من الأشخاص ذوي الإعاقة
يلتزم صاحب العمل بتشغيل عدد من العمال من الأشخاص ذوي الإعاقة المؤهلين بأعمال تتلاءم مع إعاقتهم وذلك بنسبة لا تقل عن (5%) من حجم القوى العاملة في المنشأة.
مراعاة لهذه النسبة تلتزم المؤسسة العمالية بفتح المجال أمام العمال من الأشخاص ذوي الإعاقة لتشغيلهم وفق المؤهلات التي تناسبهم تماما، وأي مؤسسة لا تلتزم بهذا يحق لوزارة العمل ومكاتب العمل فرض غرامة على المؤسسة وتجريمها وفق القانون، لتمييزها العنصري والسلبي مع الأشخاص ذوي الإعاقة، وهنا المؤسسة ملزمة بالكامل لتشغيل الأشخاص ذوي الإعاقة.
منح تراخيص عمل لغير الفلسطينيين
للوزارة أن تمنح ترخيصاً بالعمل في فلسطين لغير الفلسطينيين ويحظر على صاحب العمل أن يلحق، مباشرة أو بواسطة الغير، أي عامل غير فلسطيني قبل التأكد من الحصول على الترخيص المشار إليه.
هذه المسالة غير منظمة تماما في فلسطين كون ان الاحتلال هو المتحكم بالاقامات والمعابر ولكن مجرد وجود الإقامة يكون مسموح له بالعمل لان السبب لمنع الترخيص يكون غير متوفر.
وفقاً لأحكام هذا القانون وبالتنسيق مع الجهات المعنية بما في ذلك نقابات أصحاب العمل ونقابات العمال يصدر الوزير نظاماً لتحديد شروط منح ترخيص العمل للعمال غير الفلسطينيين.
حظر التمييز
يحظر التمييز في ظروف وشروط العمل بين العاملين في فلسطين. وهي من أروع المواد التي وردت في نصوص هذا القانون. ولكنها لم تاخذ مجال تطبيقها بالشكل المطلوب.
تنظيم العمل والتشغيل للعمال الفلسطينيين في الخارج
بالتنسيق مع الجهات المعنية بما فيها نقابات أصحاب العمل ونقابات العمال تتولى الوزارة تنظيم سوق العمل والتشغيل للعمال الفلسطينيين في الخارج.
هناك ربما بعض جوانب التنظيم ولكن هناك فشل في ذلك وخاصة في دولة الاحتلال حيث يكون العامل الفلسطيني عرضة للانتهاكات وسلب لحقوقه على نحو واسع، نظرا لتجاذبات سياسية وقانون غير مبررة مثل ما يحصل في لبنان.
الفصل الثاني التدريب والتوجيه المهني
لغرض تطبيق أحكام هذا الفصل:
1. يقصد بالتوجيه المهني النشاطات التي تهدف إلى توجيه العمال لفرص العمل والتدريب المتاحة التي تتناسب مع مهاراتهم وميولهم وقدراتهم.
2. يقصد بالتدريب المهني النشاطات التي تهدف إلى توفير احتياجات التنمية من العمال المدربين. وتمكينهم من اكتساب المهارات والقدرات اللازمة وتطويرها بصفة مستمرة.
ولرب العمل الحق في وضع شروط لتدريب العامل ومنها بقاءه في المؤسسة لوقت معين وإلا يسترد المصروفات. وهذا ما قالت فيه محكمة النقض المصرية (تدريب العامل بالشركة الطاعنة بالداخل أو الخارج. مؤداه. التزامه بالاستمرار في العمل مدة لا تقل عن سنة في الحالة الأولى وسنتين في الثانية . الإخلال بهذا الالتزام. أثره . أحقيتها في استرداد المصروفات التي تحملتها في تدريبه شاملة بدل السفر والانتقال).
سياسات التدريب والتوجيه
تقوم الوزارة بوضع ومتابعة وتطبيق سياسات التدريب والتوجيه المهني بما يحقق التنسيق والتكامل مع الوزارات والمؤسسات المعينة الأخرى، وبما يوفر احتياجات برامج التنمية من العمالة الفنية والمدربة.
إنشاء مراكز التدريب المهني
تنشئ الوزارة مراكز للتدريب المهني حسب الحاجة ويتم تحديد نظام عملها واختصاصاتها بقرار من الوزير.
هناك مراكز تدريب مهني ولكنها غير فعالة وعلى حالها، بل كان التدريب المهني قبل صدور هذا القانون أفضل في فلسطين، والتدريب المهني تراجع لصالح بعض المؤسسات الخاصة.
يصدر الوزير نظاماً للتدريب والتوجيه يكفل مبدأ تحقيق تكافؤ الفرص مع مراعاة حرية الاختيار وإعطاء الأولوية لأبناء الشهداء ويتضمن النظام ما يلي:
1. عقد التدريب المهني.
2. برامج التدريب.
3. حقوق المتدرب.
تراخيص إنشاء مؤسسات التدريب المهني
1- الوزارة وبالتنسيق مع الجهات المعنية هي الجهة الوحيدة المخولة بمنح الترخيص لإنشاء مؤسسات التدريب المهني.
2- في حالة عدم الالتزام بشروط منح الترخيص يجوز للوزير إصدار قرار بالإغلاق الكلي أو الجزئي للمؤسسة أو بإيقاف برنامج تدريبي فيها بشكل مؤقت أو نهائي حسب طبيعة الخطأ وجسامته.
لكن هذه المراكز قليلة جدا وغير متخصصة بكافة الأعمال، كون أن الوزارة تقوم على إصدار التراخيص فقط دون تقوم بدعمها اللوجستي والمالي ولو على أساس الشراكة، لذلك الأعمال الحرفية والمهنية في فلسطين غير مهنية أو لا تقوى على فرض أعمال ذات جودة عالية وهي في الغالب تكون عائلية فقط.
ويلزم على كل مؤسسة تدريب غير حكومية أن تسوي أوضاعها وفقاً لأحكام هذا القانون في مدة أقصاها ستة أشهر من تاريخ نفاذه.
الباب الثالث عقد العمل الفردي
هو الإجراء الذي يحدد آلية العمل بين العامل ورب العمل ويكون شامل كل التفاصيل بإرادة الفريقين وان يراعى فيه القانون. ويجب أن يتفهم العامل لكل أحكامه وان لا يخالف النظام العام أو أي قانون وان يكون دستوري من حيث حفظ الكرامة والمساواة ومراعاة حقوق الإنسان.
الفصل الأول تكوين العقد
تعريف عقد العمل الفردي
عقد العمل الفردي هو اتفاق كتابي أو شفهي صريح أو ضمني يبرم بين صاحب عمل وعامل لمدة محددة أو غير محددة أو لإنجاز عمل معين يلتزم بموجبه العامل بأداء عمل لمصلحة صاحب العمل وتحت إدارته وإشرافه، ويلتزم فيه صاحب العمل بدفع الأجر المتفق عليه للعامل.
العقد: هو الاتفاق بين العامل وصاحب العمل على آليات العمل والأجر وغيره من المسائل التي تخل فيه بشرط أن يلبي الحد الأدنى للأجور وان لا تقل الحقوق فيه عن قانون العمل والتعليمات التي تصدر عن جهات الاختصاص.
وأية استزادة في الحقوق تكون حق للعامل ولا تنقص لان وقتها تكون حق مستحق وتندرج تحت مسمى العمل الفعلي، مثلا إذا ما اقر صاحب العمل للعامل العمل فقط أربعون ساعة من أصل خمسة وأربعون أسبوعيا فان أي عمل يزيد يعتبر عملا إضافيا.
أو لو اقر للعامل مغادرة العمل عند الساعة الثانية بدل الساعة الرابعة واستمر ذلك فوق ثلاثة شهور فانه يصبح عمله حتى الساعة الثانية وأي إضافة تكون عملا إضافيا، ولا يجوز لصاحب العمل أن يعود إلى الساعة الرابعة حتى لو كان ينص عليها الاتفاق.
ولا مانع أن يكون عقد العمل شفهيا ويثبت بالشهود أو حلف اليمين، وتكون حقوق العامل ثابتة وفق القانون والاتفاق وعلى رب العمل إثبات انه قام بالإيفاء للعامل بحقوقه كاملة وعكس ذلك للمحكمة الحكم له بها.
وإنهاء عقده أي العامل من قبل رب العمل يعتبر في وقتها فصلا تعسفيا ما لم يقوم رب العمل على بيان أسبابه القانونية، وهي فقط تكون مبنية على التقصير والإهمال من العامل المقصود مع إرفاق التنبيهات والإنذارات والإخطارات بما لا يقل عن خمسة وهي تنبيه شفوي وتنبيه مكتوب وإنذار شفوي وإنذار مكتوب وإنذار نهائي وان لا تقل المدد بينهما عن ثلاثة شهور، وينتهي أثره الإجراء أو ما سبقه القانوني بالتزام العامل مدة ثلاث شهور دون أية تجاوزات أو مخالفات قانونية.
ويجب أن يوجه الإجراء وخاصة الإخطار النهائي من جهة قانونية لغرض توثيقه وإعلام العامل بماهية خطأه، وان يخطر مكتب العمل بكل إجراء يتخذ ضد العامل، وإذا ما طلب العامل لجنة تحقيق محايدة، يلتزم رب العمل بتعيينها على نفقته للتحقيق والتأكد من تقصير وإهمال العامل شريطة أن يكون احد أعضاءها قانوني متفهم للإجراء المتخذ وأحكام القانون وأخر من مكتب العمل. بحيث يحق للعامل أن ينتدب احد أعضاء اللجنة وأخر عن رب العمل والثالث عن مكتب العمل في المنطقة وهكذا إذا لزم أكثر من ذلك.
مدة عقد العمل محدد المدة
لا يجوز أن تزيد المدة القصوى لعقد العمل محدد المدة لدى نفس صاحب العمل بما في ذلك حالات التجديد على سنتين متتاليتين. هذا النص متوازن وجيد بين مصالح العامل ورب العمل، ولكن هناك كثير من أرباب العمل يستغلون هذا النص للتدوير بين العمال وتشغيلهم سنتان فقط وهي في حال حصل ذلك يعتبر جريمة ويعاقب عليها القانون كما يحصل في شركات كبرى في فلسطين، وبالتالي يعتبر فصل تعسفي ويلزم تجريم المؤسسة وفرض غرامة عليها وان لا يجب أن تعمل بهذه الطريق مستقبلا تحت طائلة المسؤولية.
استمرار تنفيذ العقد محدد المدة
إذا استمر طرفا عقد العمل محدد المدة في تنفيذه بعد انقضاء مدته اعتبر العقد غير محدد المدة. نعم يجب أن يكون كذلك لألا يتم استغلال العمال، وسلب حقوقهم من أرباب عمل لا يعرفون إلا طرق استغلال حقوق الآخرين، ويجب أن يسبق ذلك بشهر من انتهاء العقد واقل من ذلك يكون قد اعتبر عقد غير محدد المدة.
حقوق وواجبات العاملين بعقود محددة
يتمتع العاملون بعقود عمل محددة المدة بمن فيهم العاملون بموجب عقد عمل عرضي أو عقد عمل موسمي بنفس الحقوق وعليهم نفس الواجبات التي يخضع لها العاملون بعقود عمل غير محددة المدة في ظروف مماثلة مع مراعاة الأحكام الخاصة بالعمل لمدة محددة أو عرضية أو موسمية. وبالتالي كافة الحقوق والامتيازات المقررة للعمال بعقد غير محدد المدة تكون للعمال بعقد محدد المدة سواء لساعات الدوام أو الإجازات أو امتيازات استخدام الوسائل كمبيت أو مركبات أو غيرها، لا يجوز التفريق بينهم إلا لأسباب متعلقة بالموضوعية.
تنظيم عقد العمل وشروطه وإثباته
ينظم عقد العمل باللغة العربية، متضمناً شروط العمل الأساسية خاصة الأجر ونوع العمل ومكانه ومدته، ويوقع من طرفيه، وتعطى نسخة منه للعامل، وللعامل إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات القانونية.
وهو ما هو جاري في المحاكم ولكن ينقصه فهم كامل لدى العاملين في مكاتب العمل حيث انه مر علي أن يكون العامل في مكتب العمل غير متخصص أو قانوني أو هناك قضاة ليس لديهم الفهم الكامل في هذه الأمور مما يحتم أن تكون رقابة قانونية متخصصة في تطبيق النصوص وغير متحيزة.
فترة التجربة
يجوز أن يبدأ عقد العمل بفترة تجربة مدتها ثلاثة أشهر ولا يجوز تكرارها لأكثر من مرة واحدة عند نفس صاحب العمل.
هي فقط لفحص إمكانية العامل وفق معايير موضوعية وأدوات حول إمكانية العامل في انجاز العمل المطلوب منه والمتفق عليه، ويجب أن يقل أداء العامل في انجاز العمل وفق المعايير الموضوعية عن خمسون في المائة حتى يعتبر غير مؤهل لانجاز أعماله وبعد ان يتلقى تدريب متقن على القيام بعمله في المنشاة. وإلا يعتبر فصلا تعسفيا وتفرض غرامة على رب العمل لصالح العامل.
مسؤولية المتعهد الفرعي مع صاحب العمل الأصلي
إذا نفذ متعهد فرعي العمل بالنيابة عن صاحب العمل الأصلي أو لصالحه يكون الاثنان مسئولين بالتضامن عن تنفيذ الالتزامات الناشئة عن العقد.
هو نص جميل فيحق للعامل الرجوع في مسؤولية الحقوق على كل من له علاقة بعمل من مدراء وأصحاب عمل ومشرفين.
تغيير مكان العمل المتفق عليه
لا يلزم العامل بالعمل في مكان غير المتفق عليه في العقد إذا أدى إلى تغيير مكان إقامته. إلا بموافقة العامل الصريحة وان ينال الامتيازات أو الفروقات من حيث الجو الملائم والأجور وتغطية المواصلات وغيرها من حقوق.
وحال قبل العامل لظرف معين، يجوز له العودة عن ذلك بأي وقت يراه مناسب حال لم يتكيف مع المكان الجديد.
اختلاف طبيعة العمل المتفق عليه
لا يجوز تكليف العامل بعمل يختلف اختلافاً بيناً عن طبيعة العمل المتفق عليه في عقد العمل، إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك منعاً لوقوع حادث، أو في حالة القوة القاهرة على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة بما لا يتجاوز شهرين.
وهي حالات كثيرة من مؤسسات تقوم على إجبار العامل أو الموظف لديها على أعمال منافية لأصول عمله لغرض توفير في نفقات عمال آخرين، كان يكلف العامل لديه بأعمال عتالة أو تحميل وتنزيل وهو مخالف للقانون تحت أي ظرف. وإذا رفض العامل ذلك واتخذ رب العمل إجراء ضد يعتبر انتهاك ومخالفة قانونية.
التزام العامل بتأدية عمله بأمانة وإخلاص
يلتزم العامل بتأدية عمله بإخلاص وأمانة وبالمحافظة على أسرار العمل وأدواته ولا يعتبر العامل مسئولاً عن خلل الأدوات أو ضياعها نتيجة أي ظرف طارئ خارج عن إرادته أو قوة قاهرة.
العامل لا يعتبر مسئول إلا إذا أهمل أو قصر على خلاف التعليمات التنظيمية في العمل وكان هذا الخلل جسيم.
مثلا: لا يجوز فصل العامل (موظف المشتريات)، الذي اصدر عطاء لشراء سيارة وكان فيه خلل من المفروض أن يكون من مهمة موظف الحركة أو اللوجستيات تدقيق هذه البيانات إلا إذا خالف الإجراء المتبع في المراجع الإدارية. ويجب أن تكون هذه المخالفة جسيمة وأضرت برب العمل. وبكل الأحوال تشارك المسؤولية. أي يكون كل شخص مسئول بقدر تقصيره.
ويجب على العامل احترام رؤساءه وقواعد العمل. وقد قالت محكمة النقض المصرية في ذلك (إذ كان الثابت من المستندات المقدمة بملف الطعن السابق تقديمها أمام محكمة الموضوع أن المطعون ضده تفوه أمام زميلاته بلفظ الرشوة الجنسية , وكان سبب تلفظه بهذا اللفظ هو قيام الشركة الطاعنة بترقيتهن وعدم ترقيته , ولما كان هذا اللفظ وفى خصوص المناسبة التي قيل بشأنها يتضمن اعتداء على كرامة الوظيفة وخدش لحياء زميلاته وعدم احترامه لهن ويخرج عن نطاق السلوك القويم الذي يتعين عليه أن يتحلى به أثناء العمل بما يوفر في حقه الإخلال بواجبات الوظيفة ويضحى معاقبته بجزاء اللوم عن هذا الخطأ مبرراً , وإذ خالف الحكم المطعون فيه هذا النظر وقضى بإلغاء هذا الجزاء والتعويض بمقولة أن هذا الخطأ لا يستوجب هذا الجزاء فإنه يكون فضلاً عما شابه من فساد في الاستدلال قد أخطأ في تطبيق القانون).
الالتزام بشروط اللائحة الداخلية وقواعد السلامة
على العامل التقيد بتطبيق شروط اللائحة الداخلية للمنشأة وبقواعد السلامة والصحة المهنية في العمل.
الفصل الثاني : انتهاء عقد العمل الفردي
انتهاء عقد العمل الفردي ، ينتهي عقد العمل الفردي في أي من الحالات الآتية:
1- باتفاق الطرفين.
2- بانتهاء مدته في الأعمال العرضية أو المؤقتة أو الموسمية.
3- برغبة أحد الطرفين خلال مدة التجربة. بشرط أن تكون من رب العمل بأسباب موضوعية كذلك للعامل.
4- بناءً على رغبة العامل، شريطة إخطار صاحب العمل خطياً قبل الترك:
أ. بشهر إذا كان يتقاضى أجره على أساس شهري.
ب. بأسبوع إذا كان يتقاضى أجره على أساس يومي أو أسبوعي أو بالقطعة أو بالعمولة.
بوفاة العامل أو إصابته بمرض أو عجز أقعده عن العمل
ت. لمدة تزيد على ستة أشهر بناءً على تقرير طبي صادر عن اللجنة الطبية مع عدم وجود مركز شاغر يلاءم قدراته المهنية ووضعه الصحي الجديد.
ويستمر نفاذ العقد بعد وفاة صاحب العمل ، لا ينتهي عقد العمل بسبب وفاة صاحب العمل إلا إذا كان موضوع العقد يتعلق بشخص صاحب العمل.
أيضا يستمر نفاذ العقد بعد تغير صاحب العمل، إذ يبقى عقد العمل نافذاً حتى لو تغير صاحب العمل بسبب نقل ملكية المشروع أو بيعه أو اندماجه أو انتقاله بطريق الإرث، ويظل صاحب العمل الأصلي والجديد مسؤولين بالتضامن مدة ستة أشهر عن تنفيذ الالتزامات الناجمة عن العقد ومستحقة الأداء قبل تاريخ التغيير، وبعد انقضاء الستة أشهر يتحمل صاحب العمل الجديد المسؤولية وحده.
ويجوز نقل كامل المسؤولية لصاحب العمل الجديد بموجب اتفاق بينهما على أساس أيضا موافقة العامل، وان تكون كامل الحقوق بنفس الآليات السابقة على الأقل. إلا أن مدة الستة شهور تبقى جزء من النظام العام الذي يحفظ الحقوق وفق قواعد حقوق الإنسان. فأي إنسان في علاقة العمل يكون له علاقة بالعمل كرب عمل يكون خصم للعامل وتوجد الخصومة.
أثر صدور قرار بإغلاق المنشأة
1- لا ينتهي عقد العمل في حالة صدور قرار إداري أو قضائي بإغلاق المنشأة أو بإيقاف نشاطها مؤقتاً لمدة لا تزيد على شهرين، وعلى صاحب العمل الاستمرار في دفع أجور عماله طيلة فترة الإغلاق أو الإيقاف المؤقت مع مراعاة الأحكام الواردة في هذا القانون والمتعلقة بفترة التجربة.
2- ينقضي الالتزام المذكور في الفقرة (1) أعلاه بعد مدة الشهرين وعلى صاحب العمل أن يدفع لعماله زيادة على ما سبق ذكره مكافأة نهاية الخدمة كما نصت عليها أحكام هذا القانون.
الفصل الثالث إنهاء عقد العمل الفردي
يكون انتهاء العقد فقط بناء على إرادة الطرفين أو أي أسباب مبررة وقانونية:
حالات غير مبررة لإنهاء عقد العمل
لا يمكن اعتبار الحالات التالية بوجه الخصوص من الأسباب الحقيقية التي تبرر إنهاء العمل من قبل صاحب العمل:
1. الانخراط النقابي أو المشاركة في أنشطة نقابية خارج أوقات العمل، أو أثناء العمل إذا كان ذلك بموافقة صاحب العمل.
2. إقدام العامل على طلب ممارسة نيابة تمثيلية عن العمال، أو كونه يمارس هذه النيابة حالياً أو مارسها في الماضي.
3. إقدام العامل على رفع قضية أو مشاركته في إجراءات ضد صاحب العمل بادعاء خرق القانون، وكذلك تقديمه لشكوى أمام الهيئات الإدارية المختصة.
إنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل دون إشعار
لصاحب العمل إنهاء عقد العمل من طرف واحد دون إشعار مع حقه في مطالبة العامل بكافة الحقوق الأخرى عند ارتكابه أياً من المخالفات التالية:
1. انتحاله شخصية غير شخصيته أو تقديمه شهادات أو وثائق مزورة لصاحب العمل.
2. ارتكابه خطأ نتيجة إهمال مؤكد نشأت عنه خسارة جسيمة لصاحب العمل شريطة أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال ثمان وأربعين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
3. تكراره مخالفة النظام الداخلي للمنشأة المصادق عليه من وزارة العمل أو التعليمات المكتوبة الخاصة بسلامة العمل وصحة العمال رغم إنذاره بها حسب الأصول.
4. تغيبه دون عذر مقبول أكثر من سبعة أيام متتالية، أو أكثر من خمسة عشر يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة، على أن يكون قد أنذر كتابياً بعد غياب ثلاثة أيام في الحالة الأولى أو عشرة أيام في الحالة الثانية.
5. عدم وفاء العامل بالالتزامات المترتبة عليه بموجب عقد العمل رغم إنذاره حسب الأصول.
6. إفشاؤه للأسرار الخاصة بالعمل التي من شأنها أن تسبب الضرر الجسيم.
7. إدانته بحكم نهائي في جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الأخلاق العامة.
8. وجوده أثناء العمل في حالة سكر أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة يعاقب عليها القانون.
9. اعتداؤه بالضرب أو التحقير على صاحب العمل أو على من يمثله أو على رئيسه المباشر.
إنهاء عقد العمل لأسباب فنية أو خسارة
يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل لأسباب فنية أو خسارة اقتضت تقليص عدد العمال مع احتفاظ العامل بحقه في بدل الإشعار، ومكافأة نهاية الخدمة، شريطة إشعار الوزارة بذلك.
ترك العمل مع الاحتفاظ بالحقوق القانونية :
1- يجوز للعامل ترك العمل بعد إشعار صاحب العمل مع احتفاظه بحقوقه القانونية بما فيها مكافأة نهاية الخدمة وما يترتب له من حقوق، وذلك في أي من الحالات الآتية:
أ. تشغيله في عمل يختلف في نوعه أو درجته اختلافاً بيناً عن العمل الذي اتفق عليه بمقتضى عقد العمل، إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك ولمدة مؤقتة منعاً لوقوع حادث أو في حالة القوة القاهرة.
ب. تشغيله بصورة تدعو إلى تغيير مكان إقامته.
ت. الثبوت بتقرير طبي صادر عن اللجنة الطبية إن استمراره في عمله يشكل خطراً على حياته.
ث. اعتداء صاحب العمل أو من يمثله على العامل أثناء العمل أو بسببه بالضرب أو التحقير.
ج. عدم وفاء صاحب العمل بالتزاماته تجاه العامل رغم مطالبته بها كتابياً.
2. استثناء مما ورد في البند (1) أعلاه يحق للعامل إذا استقال من عمله خلال السنوات الخمس الأولى ثلث مكافأة نهاية الخدمة، وثلثي مكافأة نهاية الخدمة إذا كانت الاستقالة خلال السنوات الخمس التالية، ويستحق المكافأة كاملة إذا أمضى عشر سنوات أو أكثر في العمل.
الالتزام برد الودائع :
يلزم صاحب العمل برد ما أودعه العامل لديه من أوراق أو شهادات أو أدوات، كما ويلزم العامل بإعادة ما بحوزته من عهدة إلى صاحب العمل.
فهي مسالة مرتبطة بالتبادلية في رد العهد لدى كل طرف، ومن شانها حفظ الحقوق المتبادلة وفق إجراءات ومنها الحفاظ على سرية البيانات من الطرفين.
منح العامل شهادة خدمة :
يمنح العامل عند انتهاء خدمته بناءً على طلبه شهادة خدمة يذكر فيها اسمه ونوع عمله ومدته. وإذا ما طلب العامل من حقه أن يبان مستوى عمله إذا ما كان جيد وفق معايير معينة، أي توصية جيدة ليكون بإمكانه استخدامها في أمكنة أخرى، ولا يحق لرب العمل التوصية إلا بناء على طلب العامل إذا كانت التوصية سلبية لان هذه المسالة مرتبطة بأسرار العمل التي تختلف من مكان لأخر. وأي ضرر مترتب على ذلك يحق للعامل مقاضاة رب العمل عن الأضرار التي تسبب بها. وحتى لو فصل العامل من العمل يمكنه اخذ شهادة تبين فترة عمله فقط. ومسماه الوظيفي واختصاصاته.
مكافأة نهاية الخدمة :
للعامل الذي أمضى سنة من العمل الحق في مكافأة نهاية خدمة مقدارها أجر شهر عن كل سنة قضاها في العمل على أساس آخر أجر تقاضاه دون احتساب ساعات العمل الإضافية، وتحتسب لهذا الغرض كسور السنة.
وهي نسبة وتناسب ولو قضى بالعمل ثلاثة شهور فترة التجربة يحق له مكافأة نهاية الخدمة لان القوانين تفسر لمصلحة الضعيف في العلاقة والعامل هنا هو الطرف الأقل حظا من رب العمل فتحسب قصور السنة حتى لو لم ينهي سنة كاملة.
وحسب القانون يحسب على اجر آخر راتب في الشهر الذي يستحق به المكافأة، مع الزيادات والعلاوات جميعها كأجر جهري كامل. والمواصلات الشهرية أو الأسبوعية ولو كانت منفصلة، فجميعها تعبر أجور إلا ساعات العمل الإضافية لا تحتسب.
إنهاء عقد العمل غير محدد المدة :
1. يجوز لأي من طرفي عقد العمل غير محدد المدة إنهاؤه بمقتضى إشعار يرسل بعلم الوصول إلى الطرف الآخر قبل شهر من إنهاء العمل.
2. يحق للعامل الذي تلقى إشعاراً من صاحب العمل بإنهاء عقد العمل التغيب عن العمل طيلة النصف الثاني من أجل الإشعار ويعتبر تغيبه عملاً فعلياً في المنشأة.
وفي كل الأحوال سواء من طرف العامل الإنهاء أو رب العمل، فان العامل مكلف فقط في العمل الفعلي في حدود انتهاء أعمال فعلية ولا يكون مجبر للالتزام بساعات العمل كاملة لأنه سيكون عليه البحث عن عمل جديد وهو ما كفله له القانون صراحة. فهو يقوم خلال هذه الفترة لغرض تسليم الأدوات والعمل أو تدريب احد تحت يده لاستلام العمل وما دون ذلك ليس له سبب للاستمرار في الوصول للعمل طوال فترة شهر الإشعار.
حبس العامل احتياطيا على ذمة قضية جزائية:
وتحت أي ظرف لا يجوز إنهاء عقد العمل للعامل الذي يوقف على أية قضية حبس احتياطيا، ويصرف له في حدود النصف من راتبه الشهري، وحال تبين انه مدان ويتنافى مع المهنة ويشكل سببا في إنهاء عقده، تصرف له حقوقه وينتهي عقده، أما إن لم يدان أو يخالف الحكم طبيعة عمله فيعود لعمله ويصرف كامل حقوقه، وتحسب له فترة التوقيف عمل فعلي لغايات الحقوق العمالية.
المشاركة في الحروب والأحداث الانتفاضة والاغلاقات وحصار الاحتلال:
ليس من شان الأعمال التي تشكل حالة موجودة في البلد أن تقطع العمل الفعلي للعامل، فلو حوصر عامل في بلده ولم يستطع الوصول للعمل في مكان آخر، يعتبر له طوالها كأنها أعمال فعليه له ولا يحق لرب العمل أن يخصم عليه من إجازاته أو معاشه، لأنها مبررة وقت الحرب للعامل وكونها خارجة عن سيطرته، إلا إذا كان العامل يتلقى بدلها أجرا وهو ما لا يجوز مضاعفة الأجر فقط.
التعويض عن الفصل التعسفي :
مع احتفاظه بكافة حقوقه القانونية الأخرى، يستحق العامل تعويضاً عن فصله تعسفياً مقداره أجر شهرين عن كل سنة قضاها في العمل على ألا يتجاوز التعويض أجره عن مدة سنتين. من الطبيعي إذا فصل العامل من العمل أن يعوض، وهو ما نص عليه القانون، فكل إنهاء للعامل من العمل من رب العمل يعتبر فصلا تعسفيا ما لم يبرره رب العمل أو يكون على الإشكال والحالات القانون التي اقرها القانون.
ووضع حدها الأقصى أن لا تكون تزيد عن اجر سنتين.
مكافأة وتعويض العامل بالقطعة أو بالعمولة :
تحتسب مكافأة نهاية الخدمة وتعويض الفصل التعسفي للعامل بالقطعة أو بالعمولة على أساس متوسط أجره الشهري في مدة السنة الأخيرة. فإذا كان العامل يتقاضي اجر يومي أو مقاولة، تحسب على أساس شهري، وبالتالي تحسب كدخل شهري يتم تريبه لحساب مكافأته أو بدل فصله التعسفي والذي يظهر لدينا في حساب المدة كملحق بهذه الدراسة.
الباب الرابع علاقات العمل الجماعية
وهي العلاقات التي تضمن اثنين أو أكثر وتشمل حقوق مجموعة من العمال.
الفصل الأولال مفاوضة الجماعية
تعريف المفاوضة الجماعية
المفاوضة الجماعية هي الحوار الذي يجري بين أي من نقابات العمال الفرعية والخاصة بمجموعة عمال في منشاة أو ممثلين عن العمال وبين صاحب العمل أو أصحاب العمل أو ممثليهم، بهدف حسم النزاع الجماعي أو تحسين شروط وظروف العمل أو رفع الكفاءة الإنتاجية.
إجراء المفاوضة بحرية
تجري المفاوضة الجماعية بحرية ودون ضغط أو تأثير. بحيث لا يشكل التهديد بالعمل أو غيره سبيلا لاستغلال العمال في المنشاة أو التفرد بهم، وهناك كثير من العمال يتم فصلهم نتيجة ذلك.
ويحق لكل طرف من طرفي المفاوضة الجماعية تسمية ممثليه كتابة دون أن يكون لأيهما حق الاعتراض على هذا التمثيل.
وبناءً على طلب أي من طرفي المفاوضة الجماعية على الجهات ذات العلاقة تقديم المعلومات والبيانات المطلوبة.
أطراف المفاوضة الجماعية ، تجري المفاوضة الجماعية:
1. على مستوى المنشأة بين صاحب العمل أو إدارة المنشأة وبين ممثلي العمال في المنشأة.
2. على مستوى نشاط اقتصادي معين بين ممثلي أصحاب العمل في هذا النشاط والنقابة العمالية ذات العلاقة.
3. على المستوى الوطني بين اتحاد أصحاب العمل وبين اتحاد نقابات العمال.
الفصل الثاني اتفاق العمل الجماعي
تعريف اتفاق العمل الجماعي
اتفاق العمل الجماعي اتفاق مكتوب باللغة العربية يبرمه طرفا المفاوضة الجماعية ويتضمن أحكاماً تتعلق بتحسين شروط وظروف العمل ورفع الكفاءة الإنتاجية.
إلزامية اتفاق العمل الجماعي وعمل نسخ منه
يكون اتفاق العمل الجماعي ملزماً من التاريخ المحدد فيه وتعطى نسخة منه لكل من طرفي المفاوضة الجماعية وتودع نسخة لدى الوزارة.
مدة اتفاق العمل الجماعي
مدة اتفاق العمل الجماعي ثلاث سنوات، وتجري المفاوضة الجماعية بناءً على طلب أحد طرفي العمل قبل انتهائها بثلاثة أشهر ويبقى الاتفاق سارياً إلى أن يتم التوصل إلى اتفاق جديد ويجوز أن يتفق طرفا الإنتاج على فتح باب التفاوض إذا اقتضت الضرورة ذلك.
الحد الأدنى لبيانات اتفاق العمل الجماعي
وفقاً لأحكام هذا القانون يجب أن يتضمن اتفاق العمل الجماعي كحد أدنى البنود التالية:
1. حرية ممارسة العمل النقابي.
2. الحد الأدنى للأجور على كل أنواع العمل.
3. شروط تشغيل العمال وإعفائهم من العمل.
4. لجنة ثنائية لحسم أية خلافات تنشأ عن تطبيق الاتفاق.
الفئات المشمولة باتفاق العمل الجماعي
1. تسري أحكام اتفاق العمل الجماعي على:
أ. جميع العاملين لدى أصحاب العمل.
ب. أصحاب العمل ومن يحل محلهم.
2. لغير طرفي اتفاق العمل الجماعي حق الانضمام إليه بناءً على اتفاق مكتوب بينهم يقدم إلى الوزارة.
يصدر الوزير التعليمات اللازمة لتنفيذ اتفاق العمل الجماعي.
الفصل الثالث تسوية النزاعات العمالية الجماعية
تعريف النزاع العمالي الجماعي
النزاع العمالي الجماعي هو النزاع الذي ينشأ بين واحد أو أكثر من أصحاب العمل وبين العمال أو فريق منهم حول مصلحة جماعية.
اللجوء إلى مندوب التوفيق
يحق لكل من طرفي نزاع العمل الجماعي اللجوء إلى مندوب التوفيق في الوزارة، إذا لم يحل هذا النزاع بالطرق التفاوضية داخل المنشأة.
إحالة النزاع إلى لجنة توفيق
إذا فشل مندوب التوفيق في حل النزاع خلال عشرة أيام على الوزير إحالة النزاع إلى لجنة توفيق تشكل من أحد موظفي الوزارة رئيساً ومن عدد متساو من الأعضاء ينسبهم كل من صاحب العمل والعمال.
فشل لجنة التوفيق في حل النزاع
1- إذا فشلت لجنة التوفيق في حل النزاع خلال أسبوعين يحق لأي من طرفيه اللجوء إلى المحكمة المختصة.
2- إذا لم يلجأ أي من الطرفين للقضاء وكان النزاع العمالي الجماعي يمس بالمصلحة العامة يحق للوزير إلزام الطرفين بالمثول أمام لجنة تحكيم يشكلها الوزير بالتنسيق مع الجهات المعنية من:
أ. قاض رئيساً للجنة.
ب. ممثل عن الوزارة.
ت. ممثل عن العمال.
ث. ممثل عن أصحاب العمل.
منح صلاحيات المحكمة المختصة
عند النظر في نزاع عمالي يكون لمندوب التوفيق وللجنتي التوفيق أو التحكيم صلاحية المحكمة المختصة فيما يتعلق بإحضار الشهود وسماع أقوالهم وإجراء المعاينة والاستعانة بأهل الخبرة.
وخلال النظر في منازعات العمل الجماعي لا يجوز لصاحب العمل تغيير شروط العمل السارية.
الفصل الرابع الإضراب والغلق
شرع الإضراب والغلق أي إغلاق المؤسسة من قبل العمال من اجل الضغط عليهم في سبيل تحقيق وتحصيل حقهم من أرباب العمل وهو مشروع بالمطلق ما عدا القيام بأمور تسبب ضرر اكبر منه، ولكن ليس الضرر المقصود فيها الإضراب والذي يتسبب في تعطيل المؤسسة فهو يتحمله رب العمل الذي لم يستجب للحقوق المشروعة للعمال.
حق الإضراب
وفقا لأحكام القانون الإضراب حق مكفول للعمال للدفاع عن مصالحهم ، وهو بالكيفية الواردة فيها يحق للعامل أن يعلن الإضراب إذا لم يقم رب العمل بالاستجابة للمطالب العمالية بعد عدة مطالبات تقوم بالتدريج، وفق القواعد المتبعة من رب العمل مع العامل ليكون هناك وجاهة في الإجراءات مع حفظ الفارق تماما، وهي على النحو التالي:
1. توجيه تنبيه شفهي لرب العمل ولا ضرر إن أعطي رب العمل من أسبوعين إلى أربعة أسابيع.
2. توجيه مطالبة مكتوبة بكافة الطلبات والحقوق التي يطالب بها العمال أو جزء منهم ولا ضرر من منح رب العمل من أسبوع إلى أربعة أسابيع.
3. فور ذلك يمكن للعمال إعلان تعليق الدوام لساعات محددة، خلال العمل وكله مدفوع الأجر، ويمكن الاستمرار في ذلك أيضا من أسبوع إلى أربعة أسابيع، من اجل الضغط باتجاه الاستجابة.
4. فور ذلك وإذا لم يستجب رب العمل يمكن إعلان الإضراب عن العمل، طوال ايام بعد إبلاغ رب العمل ومكتب العمل من خلال الحراك العمالي. وتستمر تلك وفق الإعلام الموجه من أسبوع إلى أربعة أسابيع.
5. مع انتهاء كافة الإجراءات السابقة ولم يستجب رب العمل للحقوق المشروعة يمكن للعمال المضربين إغلاق المؤسسة ومنع العمل فيها، ولا يحق لرب العمل استبدالهم أو منعهم بالقوة، وعلى سلطات الدولة في الشرطة ومكتب العمل الوقوف معهم ضد أية إجراءات تعسفية يقوم بها رب العمل، وإذا لم يستجب رب العمل يقوم مكتب العمل بسحب الترخيص وإنهاء عمل المؤسسة وحفظ حقوق العمال كاملة.
نسبة المشاركين في الإجراءات من العمال:
يمكن أن يقوم بها واحد من العمال أو أكثر أو جميع العمال، ولا يحق لرب العمل فصل أي من العمال أو اتخاذ إجراء ضد أي منهم تحت أي ظرف ما دام أنهم يقومون بإجراءات متفقة وحكم القانون أو وفق ما هو موضح أعلاه وهي إجراءات نطرحها في حدود القانون وبالتدريج وعلى رب العمل أن يستجيب وفي جميع الأحوال لن تكون إجراءات العمال تعسفية بل هي مطالبات حقوقية متفقة مع القانون. أما إذا قرر الإضراب في جميع المؤسسة أو إغلاقها يجب إن يكون نسبتها منهم فوق الخمسون بالمائة.
أحكام كما وردت بالقانون بشأن الإضراب أو الإغلاق :
1- يجب توجيه تنبيه كتابي من قبل الطرف المعني بالإضراب أو الإغلاق إلى الطرف الآخر وإلى الوزارة قبل أسبوعين من اتخاذ الإجراء موضحاً أسباب الإضراب أو الإغلاق.
2- يكون التنبيه قبل أربعة أسابيع في المرافق العامة.
3- في حال الإضراب يكون التنبيه الكتابي موقعاً من 51% من عدد العاملين في المنشأة على الأقل، وفي حال الإغلاق تكون نفس النسبة من مجلس إدارة المنشأة.
4- لا يجوز الإضراب أو الإغلاق أثناء إجراءات النظر في النزاع الجماعي. أي يعلق أي إجراء أثناء البت في النزاع الجماعي للعمال ورب العمل.
5- يترتب على عرض نزاع العمل الجماعي على جهة الاختصاص وقف الإضراب أو الإغلاق.
الباب الخامس شروط وظروف العمل
طبعا هناك شروط يجب التقيد بها أثناء العمل وان تكون متفقة مع حكم القانون.
الفصل الأول ساعات العمل والراحة الأسبوعية
ساعات العمل الفعلي الأسبوعي:
ساعات العمل الفعلي في الأسبوع خمس وأربعون ساعة. وهو الحد الأقصى لعمل العمال في المنشأة، يتخللها يوميا نصف ساعة راحة داخل أو خارج المؤسسة، لان هدفها هو راحة الموظف وهي حق له، ولا يجوز تقييد العامل فيها، ويمكن له أن يجمعها مع ذلك مع مغادرة شخصية لقضاء بعض الوقت لأي سبب وبموافقة رب العمل خارج المؤسسة، وموافقة العمل فقط إذا كانت لهدف تغيير موعده بما يتناسب مع وقت العمل وانجازه وبما لا يضرب بمغادرة العامل. وما زاد عن ذلك يحسب عملا إضافيا.
أما إذا أقرت المؤسسة ورب العمل سواء شفوي أو بإجراءات مكتوبة أو دوام فعلي استمر لثلاث شهور بأقل من خمسة وأربعون أسبوعيا، فان العامل يكون قد اكتسب الحق في الدوام اقل منها وأي زيادة عليها تحسب له عمل إضافي.
مثال: مؤسسة أقرت في اجتماع للعاملين لديها دوام أربعون ساعة فلا يطالب العمال الموجودون على رأس عملهم بالعودة إلى خمسة وأربعون.
أو أن المؤسسة عملت لأكثر من ثلاثة شهور بواقع أربعون ساعة أسبوعيا، فانه بعدها لا يطلب من الموظفين الدوام بأكثر من ذلك.
تخفيض ساعات العمل اليومي:
تخفض ساعات العمل اليومي بما لا يقل عن ساعة واحدة في الأعمال الخطرة أو الضارة بالصحة والأعمال الليلية، وتحدد هذه الأعمال بقرار من الوزير بعد استشارة المنظمات المعنية لأصحاب العمل والعمال. والأعمال الخطرة التي يخفض بها العمل ساعة ستكون مرفقة بهذا الموجز.
فترات الراحة:
كما ذكرنا سابقا، يجب أن تتخلل ساعات العمل اليومي فترة أو أكثر لراحة العامل لا تزيد في مجموعها على ساعة مع مراعاة ألا يعمل العامل أكثر من خمس ساعات متصلة .
ساعات العمل الإضافية:
1- يجوز لطرفي الإنتاج الاتفاق على ساعات عمل إضافية لا تتجاوز اثنتي عشرة ساعة في الأسبوع. ولكن إذا عمل أكثر من ذلك العامل فانه يستحقها وتحسب بدل الساعة الواحدة ساعة ونصف، ولا رسوم قضائية عند المطالبة بها مهما كانت.
2- يدفع للعامل أجر ساعة ونصف عن كل ساعة عمل إضافية.
الراحة الأسبوعية:
1- للعامل الحق في راحة أسبوعية مدفوعة الأجر لا تقل عن 24 ساعة متتالية، ويجوز بناء على اتفاق طرفي الإنتاج تجميعها مرة واحدة في الشهر.
2- تحتسب الراحة الأسبوعية مدفوعة الأجر إذا عمل العامل ستة أيام متصلة قبلها، ويحسم من ذلك نسبة الأيام التي تغيبها العامل عن العمل.
يوم الراحة الأسبوعية:
يوم الجمعة هو يوم الراحة الأسبوعية إلا إذا كانت مصلحة العمل تقتضي تحديد يوم آخر بصورة منتظمة. وإذ صادف يوم الجمعة العمل يحق للعامل المسلم أداء الصلاة في مسجد من اخذ راحة مناسبة ومتفقة مع أداء المشاعر الدينية، كذلك يحق للعامل المسيحي اخذ مغادرة عمل على حساب العمل لأداء صلاته يوم الأحد وتحسب من أوقات العمل وهكذا.
الفصل الثاني الإجازات
طبعا افرد المشرع للعامل مجموعة من الإجازات التي يستطيع خلالها أن يقضي أعمال، فمن غير المنطقي أن يكون العامل قد خلق فقط للعمل. وهي إجازات يجب على رب العمل تنبيه العامل إليها وتنظيمها، وان لم يسهل رب العمل للعامل اتخاذها فله المطالبة ببدلها اجر بيوم ونصف سنويا.
الإجازة السنوية
1- يستحق العامل إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها أسبوعان عن كل سنة في العمل، وثلاثة أسابيع للعامل في الأعمال الخطرة أو الضارة بالصحة ولمن أمضى خمس سنوات في المنشأة.
2- لا يجوز للعامل التنازل عن الإجازة السنوية.
3- بناء على اتفاق طرفي الإنتاج يجوز تجزئة الإجازة السنوية.
4- لا يجوز تجميع الإجازات السنوية لأكثر من سنتين.
الممارسات القانونية في ما يتعلق بالإجازات السنوية ومنها:
1. التجميع يكون فيه بإمكان العامل أن يجمعها إلى حد سنتين متتاليتين، مثال عند دخول العامل الذي قضى خمسة سنوات في العمل ويستحق واحد وعشرون يوم، سنة 2017، لا مخالفة أو لا تضيع عليه إجازاته لسنتي 2016و2015 المجمعة، وله يكون تجميع اثنان وأربعون يوما، ومع دخول سنة 2018، يجب أن يظل معه فقط إثناء وأربعون يوما.
وللعامل اخذ إجازاته باتفاق رب العمل وإذا منعه له الحق بان يصرف بدل ثمنه مضروب يوم ونصف يوم عمل بالإضافة إلى راتبه المعتاد. أي يأخذ راتبه الشهري كما هو وحال استمر في العمل ولم يكن أمامه اخذ إجازاته السنوية يكون له واحد وعشرون يوم مضروبة بواحد ونصف والتي تساوي واحد وثلاثون يوم عمل ونصب مضروبة ببدل الأجر اليومي وتأخذ من رب العمل كبدل عمل مقابل إجازات سنوية.
2. لا يجوز تحت أي ظرف خصم تأخيرات الموظف الصباحية من إجازاته السنوية، وإنما لرب العمل تعويضها في عمله بدلها مبكرا أو تأخيره مع نهاية الدوام.
3. كما لا يجوز لرب العمل أن يخصم بدل الإجازات المقضية سنويا من الراتب، وإنما يدور النقص إلى سنوات لاحقة.
4. للعامل الحق في اختيار وقت قضاء إجازاته كما يريد.
5. للعامل التفاوض على منحه المزيد من الإجازات إذا لم تكن تكفي. وخاصة العمال الذي يتنقلون من مكان بعيد فلهم الحق في طلب إجازات إضافية لان وقت التنقل محسوب من وقت العمل وخاصة أن المشرع هدف لهذا عند معالجته لإصابات العمل، وكذلك بدل دفع مواصلات تكون على رب العمل. وإلا يكون على رب العمل توفير سكنات للعمال بجانب العمل أو جزء من التكلفة التي يتكلفها العامل حتى يستمر في عمله وهذا يعتبر تمييز ايجابي مع بقية العمال واقرب للعدالة.
إجازة الأعياد الدينية والرسمية :
للعامل الحق في إجازة مدفوعة الأجر في الأعياد الدينية والرسمية لا تحتسب من الإجازات السنوية. وهي تقع في حدود خمسة عشر يوما وهي (إجازة أعياد الإخوة المسيحية 3 أيام، نهاية السنة ويوم 25 كانون أول ويوم 7 كانون ثاني، ويوم المرأة “ليس كل عام”، ويوم الاستقلال، ويوم الأم، وعيد العمال، وأربعة أيام عيد الأضحى، وثلاثة عيد الفطر، ورأس السنة الهجرية، وعيد المولد النبوي الشريف).
ويمكن أن تزيد عن ذلك وفق قرارات السلطات السياسية والمختصة، وهي التي يقررها مجلس الوزراء أو رئيس الدولة أو غيره من السلطات العامة حتى لو قررها المحافظ، فكل ما يقرر لموظفي الوظيفة العمومية يكون مقرر لموظفي الوظيفة الخاصة لأنهم جزء من هذا الوطن ومن حقهم المشاركة في الأعياد على النحو الذي يتساوون فيه مع البقية لمشاركة عائلاتهم وأبناءه.
فمثلا: لو قرر رئيس بلدية أو محافظها نابلس العطل لأسباب متعلقة بالأحوال الجوية أو غيرها لسلامة الناس، فان رب العمل في رام الله ملزم بدفع بدل اليوم واعتباره يوم عطلة على حساب المؤسسة وليس من إجازات الموظف السنوية أو العارضة.
كذلك التأخيرات بفعل أعمال واعتداءات الاحتلال وتعطيله للطرق لا تكون على حساب العمال وإنما كوقت عمل، لأنها جزء من حالة البلد والظروف التي يعيشها الوطن بأكمله، وليس من المنطقي الطلب من المواطن أن يأتي مبكرا أو يسلك طرق قد تهدد حياته أو سلامته من اجل الوصول للعمل.
إجازة ثقافية عمالية:
للعامل الحق في إجازة ثقافية عمالية مدفوعة الأجر، مدتها أسبوع في السنة الواحدة، وتنظم بقرار من الوزير.
إجازة الحج :
يستحق العامل الذي أمضى خمس سنوات في المنشأة إجازة مدفوعة الأجر لا تقل عن أسبوعين لأداء فريضة الحج تمنح له لمرة واحدة.
إجازة في حالات الوفاة أو الأسباب العارضة:
1- يستحق العامل إجازة مدفوعة الأجر لمدة ثلاثة أيام في حال وفاة أحد أقاربه حتى الدرجة الثانية غير محتسبة من إجازته السنوية.
2- يجوز للعامل التغيب عن العمل لسبب عارض مثبت لمدة عشرة أيام في السنة، تحتسب من الإجازة السنوية على أن لا تتجاوز المدة ثلاثة أيام متتالية في المرة الواحدة.
إجازة مرضية :
بناءً على تقرير من اللجنة الطبية يستحق العامل إجازة مرضية مدفوعة الأجر خلال السنة الواحدة مدتها أربعة عشر يوماً، وبنصف الأجر لمدة أربعة عشر يوماً أخرى. وهي تجمع على أساس أنها واحد وعشرون يوما كلها مع بعض. وهي ما كانت يجب أن تكون أكثر من هذه المدة للعاملين في الأعمال الخطرة.
إصدار نظام :
بنظام يصدر عن مجلس الوزراء وبناءً على اقتراح من الوزير بالتنسيق مع الجهات المعنية يجوز استثناء عمال الزراعة وبعض المهن الخاصة من كل أو بعض أحكام هذا الباب.
الفصل الثالث الأجور
استحقاق العامل للأجرة:
يستحق العامل أجرة إذا تواجد في مكان العمل وإن لم يؤد عملاً لأسباب تتعلق بالمنشأة. والأجرة يجب أن تتناسب مع طبيعة العمل، فكون أن العامل طرف ضعيف لا يجوز استغلاله، فو كان مثلا اجر العالم أربعمائة دولار واقرأنه في نفس العمل ألف دولار وتكررت هذه الحالة لتكون عامة في البلد، فانه يجب أن ترفع أجرته إلى مستوى أقرانه في العمل. وان يتناسب العمل مع الأجر للعامل.
وان لا يقل بأي حال عن الحد الأدنى للأجر ولكافة الفئات العاملة، وتحت أي ظرف وحتى للعمال ذوي المقاولات أو القطعة أو المياومة، لان الحد الأدنى للأجرة مرتبط بمستوى المعيشة وليس بالعمل نفسه.
كيفية دفع الأجر ومكانه وزمانه :
1- يدفع الأجر للعامل بالنقد المتداول قانوناً شريطة أن يتم الدفع وفقاً لما يلي:
أ. في أيام العمل ومكانه.
ب. في نهاية كل شهر للعاملين بأجر شهري.
ت. في نهاية كل أسبوع للعاملين على أساس وحدة الإنتاج أو الساعة أو المياومة أو الأسبوع.
ث. لا يجوز تأخير دفع أجر العامل أكثر من خمسة أيام من تاريخ الاستحقاق.
الحسم من أجر العامل :
1- فيما عدا الحالات التالية لا يجوز حسم أية مبالغ من أجر العامل:
أ. تنفيذاً لحكم قضائي قطعي.
ب. أية سلفة مستحقة لصاحب العمل شريطة أن لا يزيد كل حسم على (10%) من الأجر الأساسي.
ت. الغرامات المفروضة على العامل وفقاً لأحكام هذا القانون أو الأنظمة الصادرة بمقتضاه.
ث. لا يجوز أن يزيد مجموع ما يحسم بمقتضى البندين (ب، ج) من الفقرة (1) أعلاه على (15 %) من الأجر الأساسي.
لكن من الملفت في تلك المادة أنها جاءت لتحقيق عدالة اجتماعية مطلقة، ولكن لا يحترمها الكثير من أصحاب العمل أو المؤسسات ومنها البنوك، الذين يقومون باقتطاعات تزيد عن ذلك، فقانون العمل لم يعطهم الحق في أي خصم خارج هذه النصوص.
كذلك الخصومات التي يفرضها رب العمل نتيجة مخالفة العامل للإجراءات أو الخصومات التي تقتطع لأي سبب ومنها بدل الإجازات السنوية التي يدخل بها الموظف إلى الناقص، فهي كلها إجراءات قانونية مخالفة للقانون.
اتخاذ إجراءات تأديبية أو فرض غرامات :
1- لا يجوز لصاحب العمل اتخاذ أي إجراء تأديبي أو فرض غرامة على العامل إلا عن مخالفة منصوص عليها في لائحة الجزاءات
المصدقة من قبل الوزارة، على أن يراعى ما يلي:
أ. لا يزيد مقدار الغرامة عن أجر ثلاثة أيام في الشهر.
ب. لا يتخذ أي إجراء تأديبي ضد العامل بعد انقضاء أسبوعين من تاريخ التثبت من المخالفة.
ت. أن ينظم سجل خاص بالغرامات التي تفرض يتضمن اسم العامل ومقدار أجره وأسباب فرض الغرامة عليه.
ث. تخصص الغرامات للخدمات الاجتماعية العمالية في المنشأة.
2- للعامل الحق في الاعتراض على أي إجراء تأديبي أو غرامة تفرض عليه لدى مفتش العمل خلال أسبوع واحد من تبليغه بذلك كتابياً.
اعتبار أجر العامل من الديون الممتازة :
وفقاً لأحكام القانون يعتبر أجر العامل من الديون الممتازة. وبالتالي لا يجوز تحت أي ظرف ما دام من الممتاز تقسيطه أو إعطاءه للعامل بموجب دفعات لان راتبه مرتب بسداد عيش وكفاءة عائلة العامل. وخاصة الشهري لذلك فان القانون قد وازى بين الخصومات وكون راتب العامل من الديون الممتازة.
لجنة الأجور :
1- بناءً على توصية من الوزير يشكل مجلس الوزراء لجنة تسمى “لجنة الأجور” من عدد متساو من ممثلين عن الحكومة وعن أصحاب العمل وعن العمال.
2- تتولى المنظمات النقابية لأصحاب العمل والعمال مسؤولية تسمية ممثليها في اللجنة.
3- يعين مجلس الوزراء رئيساً للجنة من بين أعضائها.
4- للجنة الحق في الاستعانة بمن تراه مناسباً لإنجاز مهماتها.
وهي لجنة كبقية اللجان في هذا الوطن ليس لها قيمة أو تأثير وخاصة أن ثلثي العاملين لا يحصلون على أجور عادلة أو الحد الأدنى كما اقر.
مهام لجنة الأجور :
تقوم لجنة الأجور بالمهام التالية:
1. دراسة السياسات العامة للأجور ومدى ملاءمتها لمستوى المعيشة وتقديم التوصيات بشأنها إلى مجلس الوزراء.
2. تحديد الحد الأدنى للأجور على أن يصدر به قرار من مجلس الوزراء.
اجتماعات لجنة الأجور :
تجتمع لجنة الأجور دورياً كل سنة مرة على الأقل، وتجتمع عند الضرورة بناءً على طلب من رئيسها أو من ممثلي أي من أطرافها الثلاثة.
الحد الأدنى للأجور :
لا يجوز أن يقل أجر العامل عن الحد الأدنى المقر قانوناً. وهو ما اقر مؤخرا بألف وأربعمائة وخمسون شيكل ولم يتم الالتزام به من قبل كثير من أرباب العمل. وهو وان كان يمنح لكثير من الفئات اقل فانه يبقى دينا في ذمة رب العمل يستطيع العامل المطالبة به في أي وقت مع إضافة الفوائد القانون والمصاريف، وفارق مستوى المعيشة.
الفصل الرابع السلامة والصحة المهنية
لا يكفي فقط تشغيل العمال وإنما يجب أن يكون مكان العمل مناسب لها، وان تراعى فيه وسائل السلامة المهنية كاملة. بحسب طبيعة العمل ومدى خطورة أدواته.
إصدار أنظمة :
بناءً على اقتراح الوزير بالتنسيق من جهات الاختصاص يصدر مجلس الوزراء الأنظمة الخاصة بالصحة والسلامة المهنية وبيئة العمل متضمنة بصفة خاصة ما يلي:
1. وسائل الحماية الشخصية والوقاية للعاملين من أخطار العمل وأمراض المهنة.
2. الشروط الصحية اللازمة في أماكن العمل.
3. وسائل الإسعاف الطبي للعمال في المنشأة.
4. الفحص الطبي الدوري للعمال.العمل
تعليمات السلامة والصحة المهنية :
وفقاً لأحكام هذا القانون والأنظمة الصادرة بمقتضاه تصدر المنشأة التعليمات الخاصة بالسلامة والصحة المهنية ولائحة الجزاءات الخاصة بها مصدقة من الوزارة، وتعلق هذه التعليمات في أماكن ظاهرة في المنشأة.
وإلا يتحمل رب العمل كامل أسباب السلامة في مكان العمل، ويجب ان يكون رب العمل مؤمن على العمال داخل المنشاة.
حظر تحميل العامل أية نفقات :
لا يجوز لأية منشأة تحميل العامل أية نفقات أو اقتطاعات من أجره لقاء توفير شروط السلامة والصحة المهنية. وإنما الذي يجب أن يوفرها هو صاحب العمل.
الباب السادس تنظيم عمل الأحداث
الحدث هو الشخص حسب قانون العمل الذي يعمل ويقل عمره عن ثمانية عشر سنة وهو في كل الأحوال لا يجوز تشغيله وهنا أخطأ المشرع عندما نص على تنظيم عمله، لانه إن لم يكن لديه من يعيله، الدولة تصرف له راتبا لتوفير العيش له.
حظر تشغيل الأطفال :
يحظر تشغيل الأطفال قبل بلوغهم سن الخامسة عشر. ذلك بان العمر خمسة عشر سنة حتى وأثناء العطل المدرسية لا يجوز تشغيله وهو تنظيم ونص غير دستوري، لان الدستور ضمن التعليم والعيش الكريم لكل مواطن فلسطيني.
إجراء الكشف الطبي على الأحداث :
يجب إجراء الكشف الطبي على الأحداث قبل التحاقهم بالعمل للتأكد من ملاءمتهم الصحية له على أن يعاد الكشف كل ستة أشهر. لان الأطفال يعملون في أعمال خشنة بل وخطرة لكون أنهم في هذا السن ليس لديهم شهادات علمية أو خبرة تأهيل للإعمال الاحترافية والأقل جهد.
حظر تشغيل الأحداث :
لا يجوز تشغيل الأحداث في:
1- الصناعات الخطرة أو الضارة بالصحة التي يحددها الوزير.
2- الأعمال الليلية أو الأعياد الرسمية أو الدينية أو أيام العطل الرسمية.
3- ساعات عمل إضافية أو على أساس وحدة الإنتاج.
4- الأماكن النائية أو البعيدة عن العمران.
وهي الأمور التي كنا نعمل بها ونحن أطفال ولم نبلغ سن الخمس عشرة سنة، وما يزال الأطفال في غياب رقابة وزارة العمل يعملون فيها.
ساعات العمل اليومي للأحداث :
1- تخفض ساعات العمل اليومي للأحداث بما لا يقل عن ساعة عمل واحدة يومياً.
2- تتخلل ساعات العمل اليومي فترة أو أكثر للراحة لا تقل في مجملها عن ساعة بحيث لا يعمل الحدث أكثر من أربع ساعات متواصلة.
الإجازة السنوية للأحداث :
تكون الإجازة السنوية للأحداث ثلاثة أسابيع سنوياً ولا يجوز تأجيلها.وهي خروج على الإجازات السنوية التي يجوز فيها تجميعها لمدة سنتين، ولكن في حالة الأحداث فان رب العمل ملزم بمنحها للأحداث من اجل الراحة.
تعليق أحكام تشغيل الأحداث وتنظيم سجلات :
على المنشأة أن تعلق في أماكن العمل الأحكام الخاصة بتشغيل الأحداث، وينظم صاحب العمل سجلاً بكل ما يتعلق بهم.
استثناء تطبيق أحكام :
يستثنى من أحكام هذا الباب الأحداث الذين يعملون لدى أقاربهم من الدرجة الأولى وتحت إشرافهم، عل أن يتم العمل في جميع الأحوال وفق شروط صحية واجتماعية ملائمة بما لا يؤثر سلباً على نموهم العقلي والجسدي وعلى تعليمهم.
وهو استثناء في غير محله لان الأقرباء أكثر عملا في سوق العمل ويعملون في ظروف صحية وشروط تكون أقصى من العمل في سوق عمل غير عائلي، لان الأسواق الفلسطينية منتشرة بهؤلاء الأطفال وهي لها سلبيات كبيرة على سوق العمل الفلسطيني.
الباب السابع تنظيم عمل النساء
حظر التمييز بين الرجل والمرأة :
وفقاً لأحكام هذا القانون والأنظمة الصادرة بمقتضاه يحظر التمييز بين الرجل والمرأة. ولكن في الواقع هناك انتهاك قاسي على حقوق العاملات، وخاصة الذين يعملن في الحضانات ومدارس الأطفال والتربية الخاصة، حيث يحصلن على اجر زهيد ويقعن تحت ضغط أرباب عمل تخلو من معاملاتهم أية حقوق للعاملات يشكل مقبول أو مساو أو حتى العدالة وحقوق الإنسان. فالمرأة تقع تحت ضغوط المعيشة الصعبة وتقبل بالأجر القليل مما يؤثر بشكل سلبي على الجميع وينعم المستغلون من أرباب العمل.
وهذا ما شرعته محكمة النقض الفلسطينية للأسف على خلاف المنطق والقانون والحقوق والدستورية والتي جاء في حكمها (وهذا يعني انه يتم احتساب الحقوق العمالية على آخر اجر تقاضاه العامل وحيث أن المدعي (المطعون ضده ) قبل بتغيير أجرته من 2000 شيكل إلى 1600 شيكل شهرياً وتم قبول ذلك بإرادته الحرة يكون تصرفه هذا ملزماً له . فمتى قبل الشروط الجديدة لعقد العمل واستمر في تنفيذ العقد بالأجر المقبوض والجديد وكان ذلك بإرادة حرة فان العقد الجديد يصبح هو الساري ويبقى قائماً ولا يحق له بعد القبول أن يعلن رفضه للأجر الجديد أو يطالب بالقديم حيث يعتبر استمراره بعد تخفيض الأجر انه قبل بهذا الأجر). وهو توجه معيب وواجب المراجعة، فكيف أن يكون العامل يعمل باجر اكبر ويقلل، وأين إرادة العامل الحرة؟ وقانون العمل ألزم الالتزام بالحقوق المستحقة على إطلاقها فما استحقه العامل من حقوق لا يجوز تحت أي ظرف سلبها منه.
حظر تشغيل النساء
يحظر تشغيل النساء في:
1- الأعمال الخطرة أو الشاقة التي يحددها الوزير.
2- ساعات عمل إضافية أثناء الحمل والستة أشهر التالية للولادة.
3- ساعات الليل فيما عدا الأعمال التي يحددها مجلس الوزراء.
وهي أعمال ما تزال النساء تمارسها في ظل غياب العدالة الاجتماعية والرقابة المطلوبة من وزارة العمل.
توفير وسائل راحة :
على المنشأة توفير وسائل راحة خاصة بالعاملات. فإذا كانت المرأة مرضعة فعلى المؤسسة توفير لها مكان لحفظ طفلها أثناء العمل وان تقوم بإرضاعه وقت ما تشاء، وان تتوفر لها كافة سبل ذلك.
إجازة الولادة :
1. للمرأة العاملة التي أمضت في العمل قبل كل ولادة مدة مائة وثمانين يوماً الحق في إجازة وضع لمدة عشرة أسابيع مدفوعة الأجر منها ستة أسابيع على الأقل بعد الولادة.
2. لا يجوز فصل المرأة العاملة بسبب الإجازة المذكورة أعلاه إلا إذا ثبت أنها اشتغلت بعمل آخر خلالها.
فترات الرضاعة :
1- للمرأة المرضع الحق بفترة أو فترات رضاعة أثناء العمل لا تقل في مجموعها عن ساعة يومياً لمدة سنة من تاريخ الوضع.
2- تحتسب ساعة الرضاعة المذكورة من ساعات العمل اليومية.
إجازة رعاية الطفل أو مرافقة الزوج :
وفقاً لمصلحة العمل يجوز للمرأة العاملة الحصول على إجازة بدون أجر لرعاية طفلها أو لمرافقة زوجها.
تعليق أحكام تشغيل النساء :
على المنشأة أن تعلق في مكان العمل الأحكام الخاصة بتشغيل النساء. وليس هذا فقط بل أن رب العمل ملزم بتدريب النساء على حقوقهم والعمل داخل المؤسسة حتى تكون العاملات على علم بكامل الأوضاع التشغيلية وإلا كان غبنا فيه.
الباب الثامن تفتيش العمل
هيئة تفتيش العمل :
1- بمقتضى هذا القانون يشكل الوزير هيئة تسمى هيئة تفتيش العمل من عدد ملائم من المفتشين والمؤهلين أكاديمياً ومهنياً لمتابعة تطبيق أحكام هذا القانون والأنظمة الصادرة بمقتضاه.
2- يتمتع أعضاء هيئة تفتيش العمل في ممارستهم لمهامهم بصلاحيات الضبطية القضائية.
حلف المفتش اليمين :
يقسم كل مفتش عمل قبل مباشرة عمله اليمين أمام الوزير على أن يؤدي عمله بأمانة وإخلاص وألا يفشي الأسرار التي يطلع عليها بحكم وظيفته.
تضارب المصالح :
يراعى عند اختيار مفتش العمل للقيام بمهمة تفتيش ألا تكون له مصلحة مباشرة أو غير مباشرة في المنشأة الخاضعة لتفتيشه.
اختصاصات مفتش العمل :
يختص مفتش العمل بما يلي:
1. متابعة تطبيق تشريعات العمل خاصة ما يتعلق بشروط وظروف العمل بكافة الوسائل المشروعة بما في ذلك استقبال الشكاوى والبلاغات.
2. تزويد أصحاب العمل والعمال بالمعلومات والإرشادات الفنية التي تساعد في تنفيذ أحكام هذا القانون.
3. إبلاغ الجهات المختصة بأوجه النقص والمخالفات التي يكتشفها أثناء عمله.
صلاحيات مفتش العمل :
يحق لمفتش العمل ما يلي:
1. دخول أماكن العمل الخاضعة للتفتيش بحرية تامة أثناء العمل دون سابق إنذار مع وجوب إشعار صاحب العمل أو ممثله عند دخول المنشأة.
2. الاستفسار من صاحب العمل أو من العمال مجتمعين أو منفردين أو بحضور شهود بشأن تطبيق أحكام وتشريعات العمل.
3. الإطلاع على السجلات والدفاتر وأية وثائق أخرى تتعلق بشروط العمل وأخذ صور أو مستخرجات منها.
4. أخذ عينات من المواد المستعملة لغرض التحليل للتأكد من مدة ملاءمتها لسلامة وصحة العمال مع إشعار صاحب العمل أو ممثله بذلك ويكون ذلك وفقاً لأنظمة خاصة تضعها الوزارة.
5. إصدار الأوامر والتعليمات لإزالة أوجه النقص في الأجهزة والمعدات المستعملة أو لإزالة الضرر الناتج عن استخدامها على صحة وسلامة العمال وله أن يطلب التنفيذ الفوري للإجراءات التي يراها لازمة لدرء خطر محقق.
تقديم معلومات :
على أصحاب العمل أو من ينوبون عنهم تقديم جميع المعلومات التي يطلبها مفتش العمل في مهمة التفتيش. بل على الوزارة أن تطلب من أرباب العمل تزويدها بشكل سنوي بتحديث بيانات العاملين، وتزويدها ببيانات العامل لأول مرة مباشرة.
تنظيم محضر بالمخالفة واتخاذ إجراءات :
1. على مفتش العمل أن ينظم محضراً بالمخالفة التي يضبطها وله أن يتخذ أياً من الإجراءات التالية بحق المخالف وذلك بما يتلاءم وطبيعة المخالفة ومدى خطورتها:
2. إسداء النصح والإرشاد.
3. توجيه تنبيه شفهي لإزالة المخالفة خلال مدة محددة.
4. التوصية لهيئة تفتيش العمل بتوجيه إنذار خطي بشأن المخالفة.
تقديم ونشر تقارير :
1- يقدم مفتشو العمل إلى هيئة تفتيش العمل تقارير دورية شهرية وسنوية عن نتائج نشاطاتهم في التفتيش وفق نماذج تقرها الوزارة.
2- تقوم الوزارة بنشر تقرير عام دوري عن أعمال هيئة تفتيش العمل.
إصدار تعليمات :
تصدر الوزارة، التعليمات اللازمة لتنظيم عمل مفتش العمل والإجراءات اللازمة لتنفيذ الأحكام القانونية الخاصة بهذا القانون.
الباب التاسع إصابات العمل وأمراض المهنة
تأمين العمال :
يجب على صاحب العمل أن يؤمن جميع عماله عن إصابات العمل لدى الجهات المرخصة في فلسطين. وهي مسالة إلزامية يجب على رب العمل القيام بها وان تكون حقيقة بكامل مبالغ الراتب وليس اقل مما يقبضه العامل. ولجميع مؤسسات أرباب العمل أيا كانت.
واجبات صاحب العمل عند إصابة العامل :
عند وقوع إصابة عمل على صاحب العمل القيام بما يلي:
1- تقديم الإسعافات الأولية اللازمة للمصاب ونقله إلى أقرب مركز للعلاج.
2- تبليغ الشرطة فور وقوع أية إصابة أدت إلى وفاة العامل أو ألحقت به ضرراً جسمانياً حال دون استمراره بالعمل.
3- إخطار الوزارة والجهة المؤمن لديها خطياً عن كل إصابة عمل خلال 48 ساعة من وقوعها ويسلم المصاب صورة عن الإخطار.
التكفل بعلاج العامل والحقوق المترتبة على الإصابة :
وفقاً لأحكام القانون والأنظمة الصادرة بمقتضاه يتكفل صاحب العمل بما يلي:
1- علاج العامل المصاب إلى أن يتم شفاؤه، وتغطية كافة النفقات العلاجية اللازمة بما فيها نفقات الخدمات التأهيلية ومستلزماتها.
2- جميع الحقوق المترتبة على الإصابة ولو اقتضت مسؤولية طرف ثالث.
العجز المؤقت :
إذا حالت إصابة العمل دون أداء العامل لعمله يستحق العامل 75% من أجره اليومي عند وقوع الإصابة طيلة عجزه المؤقت بما لا يتجاوز 180 يوماً.
ستة شهور ربما تكون مقبولة براتب ثلاث أرباع، لكن فيما بعد سنرى أن هناك مشكلة في التشريع لأنه لم يعالج مسالة ما بعد المائة وثمانين يوم إذا ما استمرت والتي قد تؤدي إلى نسبة عجز وظيفي دائم.
الوفاة والعجز الكلي أو الجزئي الدائم :
1- إذا أدت إصابة العمل إلى الوفاة أو نتج عنها عجز كلي دائم استحق الورثة في الحالة الأولى والمصاب في الحالة الثانية تعويضاً نقدياً يعادل أجر (3500) ثلاثة آلاف وخمسمائة يوم عمل أو 80% من الأجر الأساسي عن المدة المتبقية حتى بلوغه سن الستين أيهما أكثر.
2- إذا ترتب على إصابة العمل عجز جزئي دائم يستحق المصاب تعويضاً نقدياً عن مجموع نسب العجز بما لا يتجاوز التعويض المقرر للعجز الكلي الدائم.
مثال1: أصيب عامل وهو يعمل في منشار حجر أدى لوفاته، وكان عمره 35 سنة وراتبه 800 دولار شهري.
الحل: يستحق الورثه من بعده: 3500 يوم /30 يوم = 116.6شهر × 800 دولار الراتب الشهري= 93333.3 دولار أمريكي
فهذه الحسبة مقرة وفق ما وجد في المثال وللورثة التمسك بها ولو كان عمر المتوفي 59 سنة ولم يتبقى له إلا سنة لسن الستين. لا يصح أن يقال ربما يستحق 80 بالمائة من المبلغ.
مثال2: أصيب عامل وهو يعمل في منشار حجر بعجز كلي دائم، وكان عمره 35 سنة وراتبه 800 دولار شهري.
الحل1: يستحق المصاب: 3500 يوم /30 يوم = 116.6شهر × 800 دولار الراتب الشهري= 93333.3 دولار أمريكي.
الحل 2: يستحق المصاب: 25 سنة ما تبقى من عمره لسن الستين = 300شهر × 80% من أجره الشهري 800-$- من الراتب الشهري (640-$-) = 192000 دولار أمريكي.
مثال3: أصيب عامل وهو يعمل في منشار حجر بعجز دائم بنسبة 70 بالمائة، وكان عمره 35 سنة وراتبه 800 دولار شهري.
الحل1: يستحق المصاب: 3500 يوم /30 يوم = 116.6شهر × 70% من أجره الشهري 800-$- الراتب الشهري = 65296 دولار أمريكي.
الحل 2: يستحق المصاب: 25 سنة ما تبقى من عمره لسن الستين = 300شهر × 70% من أجره الشهري × 80% من أجره الشهري 800-$- من الراتب الشهري (640-$-) = 134400 دولار أمريكي.
المحكمة تقوم بحسبة التعويض بغض النظر عما ورد في لائحة الدعوى:
والعامل أو ورثته حال الوفاء يستحقها بالحسبة الأعلى، وإذا ما قدمت للمحكمة النسبة الأقل عليها أن تحسبها بنسبتها الأكبر وان تحكم لصالح العامل، ولا يستقيم هنا للمحكمة الموقرة أن تقول أن وكيل الجهة المدعية لم يطلب مبلغها لان مهمة حساب التعويض تكون من مهام المحكمة ما دام ثبت لها الوفاة في العمل أو إصابة العمل بغض النظر عن الحسبة الواردة في لائحة الدعوى وإلا يكون حكمها مشوب بالجهالة والخطأ.
وفي كل الأحوال يستحقها ، كما ذكرنا بالإضافة إلى:
1. كافة حقوقه العمالية الأخرى من أجور وبدل إجازات وساعات عمل إضافية وغيرها.
2. بدل عمليات جراحية ومبيت في المستشفى وفق قانون التامين.
3. بدل مصاريف ونفقات.
4. بدل مصاريف مرافق مؤقت مرحلة العلاج ودائم طوال حياته.
5. بدل أي علاج طبيعي حتى الاستقرار العلاجي.
6. بدل تركيب أية أطراف صناعية وغيرها.
وهو ما يجب كذلك فيه استمرار تلقى العامل لراتب مساوي لقيمة العجز الذي تلقاه، بما يحفظ كرامته، ويوفر له العيش الكريم.
تقدير نسبة العجز :
وفقاً لأحكام هذا القانون تقدر اللجنة الطبية نسبة العجز المستحقة عن إصابة العمل بمقتضى أحكام القانون أو النظام ذي العلاقة الساري المفعول وقت الإصابة.
وبموجب ذلك فانه لا يكفي تعويض ما ورد أعلاه بموجب قانون العمل وإنما يضاف إليه حسبة قانون التامين التي تعالج هذه المسالة وخاصة بما لم يرد في قانون العمل ومنها بدل الآلام والمعاناة ومبيت في المشفى وبدل إجراء عمليات ومصاريف طبية وغيرها وبدل مصاريف مرافق.
الطعن في قرار تقدير نسبة العجز :
للمصاب الحق في الطعن في قرار تقدير نسبة العجز أو قرار عودته للعمل خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تبليغه بالقرار.
سقوط حق المصاب في التعويض :
1- يسقط حق المصاب في التعويض إذا ثبت بعد تحقيق تجريه جهة ذات اختصاص أن الإصابة نتجت عما يلي:
أ. عن فعل متعمد من المصاب.
ب. تأثير الخمر أو المخدرات.
ت. ويستثنى مما ورد أعلاه حالة الوفاة أو العجز الدائم بنسبة 35 % فأكثر.
أن ما ورد أعلاه في قانون العمل لا يستقيم، فما كان عليه الحال بالنسبة للعامل في المؤسسة، فهي مسؤولية رب العمل وهنا يجب بحث مدى معرفة رب العمل في هذه الأمور، فماذا لو كان الفعل متعمد بوجود رب العمل وأي متعمد هل سيقوم العامل بجرح نفسه؟ وأين رب العمل من ذلك؟
وكذلك هل كان العامل يشرب الخمر أو المخدر بحضور رب العمل أم لا. وبالعموم فاني أراها أنها لا تنتصب سببا لمنع التعويض تحت أي ظرف.
تقادم حق المصاب في التعويض :
ما لم يكن التأخير ناتجاً عن عدم استقرار الإصابة أو عن عذر مشروع يسقط حق المصاب في المطالبة بالتعويض عن إصابة العمل بانقضاء سنتين على وقوع الإصابة.
باعتقادي انه لا يتقادم حق المصاب أو ورثة المتوفى في المطالبة بحق التعويض إلى مرور خمسة عشر سنة من تاريخ الوفاة أو شفاء العامل نهائيا من العلاج الطبي المباشر أو الطبيعي وغيرها وان يكون بناء على تقرير طبي. ذلك أن العبرة في وضع هذه المواد لتقادم المدد حكمة تحمي الناس محل المطالبة ولكون العامل ربما يخجل المطالبة أثناء بقاءه على رأس عمله فالحكمة أن يبقى إلى حين انقضاء كافة المدد التي كفل بها الحق كله.
وبالتالي هو غير دستوري لمخالفة المبادئ الأساسية ومنها حق المساواة والحرية.
حصول المصاب على مكافأة نهاية خدمة :
لا يحول التعويض عن إصابة العمل دون الحصول على مكافأة نهاية الخدمة المستحقة. وأية حقوق عمالية أخرى.
تنظيم سجل بإصابات العمل والتبليغ في حالة العجز الدائم:
1- ينظم صاحب العمل سجلاً تفصيلياً لإصابات العمل.
2- يقوم صاحب العمل بإبلاغ الوزارة خطياً في حالة العجز الدائم خلال شهر من ثبوت ذلك العجز ومقدار التعويض الذي دفعه للمصاب أو المستحقين أو تعهد بدفعه لهم.
التزام صاحب العمل والغير المسؤول عن الإصابة :
1- يلتزم صاحب العمل بالحقوق المقررة للعامل وفقاً لأحكام هذا الباب من القانون.
2- إذا اقتضت إصابة العمل مسؤولية طرف آخر خلاف صاحب العمل يحق للعامل المطالبة بحقوقه المترتبة على الإصابة من أي منهما.
وفق القواعد العامة يجوز ذلك وفي غياب النص.
إصابة العامل بأحد أمراض المهنة :
إذا ظهرت على العامل أعراض أحد أمراض المهنة الواردة في الجدول الملحق بهذا القانون خلال سنتين من تاريخ انتهاء خدمته يلتزم صاحب العمل بجميع الحقوق المقررة له وفقاً لأحكام هذا الباب من القانون.
حجز التعويض المستحق للعامل:
لا يجوز بأي حال من الأحوال حجز التعويض الواجب دفعه إلا لسداد النفقة وفيما لا يتجاوز ثلث مبلغ التعويض كما لا يجوز إحالته لأي شخص آخر غير العامل أو المستحقين عنه.
حساب التعويض على أساس متوسط الأجر:
يحسب التعويض المستحق وفقاً لأحكام هذا الباب على أساس متوسط الأجر لآخر ثلاثة أشهر. نص لا حاجة له ويحسب على أخر اجر كون أن الخطوات وغلاء المعيشة يكتسبها العامل كل بداية سنة وان وقع في غير ذلك يحسب بنسبة عدد أشهر السنة المكتملة.
الباب العاشر الأحكام الختامية والعقوبات
من الطبيعي أن يكون هناك عقوبات في قانون العمل لمن لم يلتزم وفق القانون، وان توجد أحكام لتنظيم بعض الأمور.
الفصل الأول العقوبات
عقوبة مخالفة أحكام الفصل الأول والثاني من الباب الخامس:
يعاقب صاحب العمل على مخالفة أي من أحكام الفصل الأول والثاني من الباب الخامس وأي نظام صادر بمقتضاه بغرامة لا تقل عن (100) دينار ولا تزيد على (300) دينار، وتتعدد العقوبة بتعدد المخالفات وتضاعف في حالة التكرار.
عقوبة مخالفة أحكام الفصل الثالث من الباب الخامس:
يعاقب صاحب العمل على مخالفة أي من أحكام الفصل الثالث من الباب الخامس وأي نظام صادر بمقتضاه أو بغرامة لا تقل عن (50) ديناراً ولا تزيد على (100) دينار مع إلزامه بدفع فرق الأجر للعامل، وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم المخالفة.
عقوبة مخالفة أحكام الفصل الرابع من الباب الخامس:
إذا خالف صاحب العمل أي حكم من أحكام الفصل الرابع من الباب الخامس والأنظمة الصادرة بمقتضاه، فللوزير فضلاً عن العقوبة المنصوص عليها في المادة (131) إغلاق المنشأة كلياً أو جزئياً أو إيقاف أية آلة فيها وذلك إلى أن يزيل صاحب العمل المخالفة.
عقوبة مخالفة أحكام الباب السادس والباب السابع:
يعاقب كل من يخالف حكماً من أحكام الباب السادس والباب السابع والأنظمة الصادرة بمقتضاه بغرامة لا تقل عن (200) دينار ولا تزيد على (500) دينار وتتعدد الغرامة بعدد العمال الذين وقعت في شأنهم المخالفة وفي حالة التكرار تضاعف العقوبة.
عقوبة إعاقة أعمال مفتش العمل أو هيئة التفتيش
كل من يمانع أو يعارض أو يعيق أعمال مفتش العمل أو هيئة التفتيش يعاقب بإزالة المخالفة وبغرامة لا تقل عن (200) دينار ولا تزيد على (500) دينار.
عقوبة مخالفة أحكام المادتين (116،117):
إذا خالف صاحب العمل أياً من أحكام المادتين ( (116، 117) ) يعاقب بغرامة لا تقل عن (300) دينار ولا تزيد على (500) دينار.
حظر وقف تنفيذ العقوبة أو النزول بها عن الحد الأدنى:
لا يجوز الحكم بوقف التنفيذ في العقوبات المنصوص عليها في هذا الباب أو النزول عن الحد الأدنى للعقوبة المقررة قانونياً لأسباب تقديرية.
احتساب قيمة الغرامة بالدينار الأردني:
لأغراض تطبيق أحكام هذا القانون تحتسب قيمة الغرامة بالدينار الأردني أو ما يعادله بالعملة المتداولة قانوناً.
الفصل الثاني أحكام ختامية
فهناك أحكام ترد في كل القوانين ومنها:
إصدار أنظمة:
لمجلس الوزراء بناءً على تنسيب الوزير إصدار الأنظمة اللازمة لتنفيذ أحكام هذا القانون. وقد صدرت مجموعة من الأنظمة سنقوم بإيرادها كملاحق بهذا الموجز.
إلغاءات:
يلغى قانون العمل رقم 21 لسنة 1960 المعمول به في محافظات الضفة وتعديلاته ، وقانون العمل رقم 16 لسنة 1964 المعمول به في محافظات غزة وتعديلاته وكل ما يخالف أحكام هذا القانون.
وهو بالتالي أصبح قانون موحد في فلسطين كلها. وبالغاه القوانين السابقة حسم الأمر أمام الجميع، ولكن ما يزال هناك بعض العاملين وفق القانون القديم، ولكن اعتقد أن كافة الأحكام ومنها مكافأة نهاية الخدمة تحسب وفق الأفضل وبالتالي يطبق القانون الحالي.
فالكلام يدور فقهيا وقانون حول تطبيق الأفضل للعامل.
التنفيذ والنفاذ:
على جميع الجهات المختصة كل فيما يخصه تنفيذ أحكام هذا القانون، ويعمل به بعد ثلاثين يوماً من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية.
الخاتمة:
عزيزي القانوني،
هذا الموجز بنهاية يقدم لك الإجابات الكاملة حول كافة الحقوق العمالية وأحكامها كما وردت في قانون العمل الفلسطيني الساري، ومن شانه أن لا تحتاج إلى مرجع أخر لأي عمل تقوم به في قانون العمل.
وهي إن كانت لغرض الشرح، إلا أن قانون العمل الفلسطيني يعتبر جيد وعصري ولكن يحتاج إلى بعض الأمور التي تقتضي بيان بعض الأحكام وان كان ينص على حدها الأدنى، فان القانون والدستور كفيل بتبيان ما نقص، ويلزم على القضاء الفلسطيني التصدي لبعض الأحكام التي تقاس بمقياس القانون والعدالة الاجتماعية وحقوق الإنسان.
بالتالي ليس عليك سوى أن تكون متيقن للقراءة الصحيحة في النصوص الواردة، وان الأحكام كلها متفقة مع القضاء الفلسطيني وفيها ممارسات عملية، وليس أدل على ذلك من إيراد بعض أحكام محكمة النقض الفلسطينية والمصرية على حد السواء.
للمزيد يمكن التواصل معنا في توضيح أي حكم في هذا المجال وخاصة طبقت العمال، على مكتبنا، وعنواني في نابلس، شارع سفيان – عمارة الإسراء – الطابق الثامن، هاتف: 092333107، جوال: 0599351392.
مع أمنياتي بالتوفيق للجميع
ملحق رقم (1): قضية عمالية منظورة أمام محكمة بداية رام الله الموقرة:
بسم الله الرحمن الرحيم
لدى محكمة بداية رام الله الموقرة حقوق رقم: / 2015
المدعــي: م. ع. /نابلس .
وكيله المحامي سمير دويكات /نابلس/ شارع سفيان -عمارة الإسراء- ط8
المدعى عليه: 1- سوبر ماركت ….. .
2- السيد ر. ط. رقم هوية (000000000) بصفته المالك والمتصرف في سوبر ماركت ……. في بلدة …. قضاء رام الله ويقع في وسط البلد. وعنوانهما للتبليغ رام الله/ ……….
موضوع الدعوى :
1. المطالبة بحقوق عمالية والمطالبة بمبلغ وقدرة(72868) شيكل اثنان وسبعون ألف وثمانمائة وثمانية وستون شيكل جديد.
2. المطالبة بحقوق عمالية.
لائحة وأسباب الدعوى
1) عمل المدعي لدى المدعى عليهما خلال الفترة الواقعة بين بداية شهر كانون الثاني 2011 وحتى 14كانون الثاني 2015 وكان يتقاضى 2220 شيكل شهريا ويوميا 85 شيكل وقد عمل في سوبر ماركت ……… في بلدة …… قضاء رام الله ولدى المدعى عليه الثاني وتحت إشرافه في أعمال الخضراوات والغاز وأعمال البناء في السوبر ماركت وأعمال أخرى.
2) عمل المدعي لدى المدعى عليهما يوميا من الساعة الثالثة صباحا وحتى الرابعة مساءا وقد عمل أثناء الأعياد والمناسبات على مدار الساعة.
3) عمل المدعي لدى المدعى علية دون أن يتقاضى بدل الإجازات الإسبوعية أو الإجازات المرضية أو السنوية أو إجازات الأعياد والمناسبات أو أي إجازات أخرى .
4) عمل المدعي لدى المدعى علية ساعات عمل متواصلة ويحتفظ لحقه بأي مطالبات أو ادعاءات بساعات عمل إضافية مستقلة مستقبلاً.
5) طالب المدعي المدعى عليهما بحقوقه إلا أنهما رفضا دفع بدل أي منهما.
6) أنهى المدعى عليهما عمل المدعي دون سبب أو مبرر قانوني.
7) يستحق المدعي بدل حقوق لدى المدعى عليهما وفق التالي:
• بدل إشعار 2200 شيكل.
• بدل فصل تعسفي17600شيكل.
• بدل إجازات أسبوعية 14734شيكل.
• بدل إجازات سنوية 6157 شيكل.
• بدل إجازات مرضية 6157 شيكل.
• بدل إجازات وطنية وأعياد 16420شيكل.
• بدل مكافآت نهاية خدمة 9600 شيكل.
المجموع =72868 شيكل
8) لمحكمتكم صلاحية نظر هذه الدعوى وفق الأصول.
9) الطلب:يلتمس المدعي من خلال وكيله تبليغ نسخه عن اللائحة للمدعي عليهما وفق الأصول وبعد المحاكمة الحكم عليهم وإلزامهم بدفع مبلغ 72868 شيكل بدل حقوق عمالية وتضمين المدعى عليهما الرسوم والمصاريف وأتعاب المحاماة والفائده القانونية مرتبط بجدول غلاء المعيشة.
مع الاحترام ،،،
تحريرا في:02/12/2015 وكلاء المدعي
مرفقات:
• وكالة محام
• حافظة مستندات
• يحتفظ المدعي بحقه في تقديم أية بينات وإبراز أية مستندات عند دوره بتقديم البينة.
المصادر:
1. القوانين والتعليمات، المكتفي http://www.mutafi.birzeit.edu
2. أحكام محكمة النقض الفلسطينية، http://www.mutafi.birzeit.edu
3. أحكام محكمة النقض المصرية، البوابة القانون لمحكمة النقض، http://www.cc.gov.eg
الفهرس،
تقديم، 2
الباب الأول 3
تعاريف وأحكام عامة 3
الفصل الأول 3
التعاريف 3
الفصل الثاني 7
أحكام ومبادئ عامة 7
الحق في العمل: 7
نطاق التطبيق 7
إعفاء الدعاوى العمالية من الرسوم 8
حق تكوين نقابات 9
تطبيق الأحكام الأفضل للعامل 10
الباب الثاني 11
التشغيل والتدريب والتوجيه المهني 11
الفصل الأول 11
التشغيل 11
لجنة السياسات العمالية 11
إنشاء مكاتب العمل 11
إحصائيات البطالة والتشغيل 12
التسجيل في مكاتب العمل 12
تنسيب العمال المسجلين في مكاتب العمل 12
تقديم بيانات 12
تشغيل العمال من الأشخاص ذوي الإعاقة 13
منح تراخيص عمل لغير الفلسطينيين 13
حظر التمييز 14
تنظيم العمل والتشغيل للعمال الفلسطينيين في الخارج 14
الفصل الثاني 14
التدريب والتوجيه المهني 14
سياسات التدريب والتوجيه 15
إنشاء مراكز التدريب المهني 15
تراخيص إنشاء مؤسسات التدريب المهني 16
الباب الثالث 17
عقد العمل الفردي 17
الفصل الأول 17
تكوين العقد 17
تعريف عقد العمل الفردي 17
مدة عقد العمل محدد المدة 19
استمرار تنفيذ العقد محدد المدة 19
حقوق وواجبات العاملين بعقود محددة 19
تنظيم عقد العمل وشروطه وإثباته 20
فترة التجربة 20
مسؤولية المتعهد الفرعي مع صاحب العمل الأصلي 21
تغيير مكان العمل المتفق عليه 21
اختلاف طبيعة العمل المتفق عليه 21
التزام العامل بتأدية عمله بأمانة وإخلاص 22
الالتزام بشروط اللائحة الداخلية وقواعد السلامة 23
الفصل الثاني 23
انتهاء عقد العمل الفردي 23
أثر صدور قرار بإغلاق المنشأة 25
الفصل الثالث 25
إنهاء عقد العمل الفردي 25
حالات غير مبررة لإنهاء عقد العمل 25
إنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل دون إشعار 26
ترك العمل مع الاحتفاظ بالحقوق القانونية: 27
الالتزام برد الودائع: 28
منح العامل شهادة خدمة : 29
مكافأة نهاية الخدمة: 29
إنهاء عقد العمل غير محدد المدة: 30
حبس العامل احتياطيا على ذمة قضية جزائية: 30
المشاركة في الحروب والأحداث الانتفاضة والاغلاقات وحصار الاحتلال: 31
التعويض عن الفصل التعسفي: 31
مكافأة وتعويض العامل بالقطعة أو بالعمولة: 32
الباب الرابع 32
علاقات العمل الجماعية 32
الفصل الأول 32
المفاوضة الجماعية 32
تعريف المفاوضة الجماعية 32
إجراء المفاوضة بحرية 33
الفصل الثاني 34
اتفاق العمل الجماعي 34
تعريف اتفاق العمل الجماعي 34
إلزامية اتفاق العمل الجماعي وعمل نسخ منه 34
مدة اتفاق العمل الجماعي 34
الحد الأدنى لبيانات اتفاق العمل الجماعي 34
الفئات المشمولة باتفاق العمل الجماعي 35
الفصل الثالث 36
تسوية النزاعات العمالية الجماعية 36
تعريف النزاع العمالي الجماعي 36
اللجوء إلى مندوب التوفيق 36
إحالة النزاع إلى لجنة توفيق 36
فشل لجنة التوفيق في حل النزاع 36
منح صلاحيات المحكمة المختصة 37
الفصل الرابع 37
الإضراب والغلق 37
حق الإضراب 38
نسبة المشاركين في الإجراءات من العمال: 39
أحكام كما وردت بالقانون بشأن الإضراب أو الإغلاق: 39
الباب الخامس 40
شروط وظروف العمل 40
الفصل الأول 40
ساعات العمل والراحة الأسبوعية 40
ساعات العمل الفعلي الأسبوعي: 40
تخفيض ساعات العمل اليومي: 41
ساعات العمل الإضافية: 42
الراحة الأسبوعية: 43
يوم الراحة الأسبوعية: 43
الفصل الثاني 43
الإجازات 43
الإجازة السنوية 44
الممارسات القانونية في ما يتعلق بالإجازات السنوية ومنها: 44
إجازة الأعياد الدينية والرسمية: 45
إجازة ثقافية عمالية: 46
إجازة الحج: 46
إجازة في حالات الوفاة أو الأسباب العارضة: 47
إجازة مرضية: 47
إصدار نظام: 47
الفصل الثالث 48
الأجور 48
استحقاق العامل للأجرة: 48
كيفية دفع الأجر ومكانه وزمانه: 48
الحسم من أجر العامل: 49
اتخاذ إجراءات تأديبية أو فرض غرامات: 50
اعتبار أجر العامل من الديون الممتازة: 50
لجنة الأجور: 51
مهام لجنة الأجور: 52
تقوم لجنة الأجور بالمهام التالية: 52
اجتماعات لجنة الأجور: 52
الحد الأدنى للأجور: 53
الفصل الرابع 53
السلامة والصحة المهنية 53
إصدار أنظمة: 53
تعليمات السلامة والصحة المهنية: 54
حظر تحميل العامل أية نفقات: 54
الباب السادس 54
تنظيم عمل الأحداث 54
حظر تشغيل الأطفال: 55
إجراء الكشف الطبي على الأحداث: 55
حظر تشغيل الأحداث: 55
ساعات العمل اليومي للأحداث: 56
الإجازة السنوية للأحداث: 56
تعليق أحكام تشغيل الأحداث وتنظيم سجلات: 56
استثناء تطبيق أحكام: 56
الباب السابع 57
تنظيم عمل النساء 57
حظر التمييز بين الرجل والمرأة: 57
حظر تشغيل النساء 58
توفير وسائل راحة: 58
فترات الرضاعة: 59
إجازة رعاية الطفل أو مرافقة الزوج: 59
تعليق أحكام تشغيل النساء: 60
الباب الثامن 60
تفتيش العمل 60
هيئة تفتيش العمل: 60
حلف المفتش اليمين: 60
اختصاصات مفتش العمل: 61
صلاحيات مفتش العمل: 61
تقديم معلومات: 62
تنظيم محضر بالمخالفة واتخاذ إجراءات: 62
تقديم ونشر تقارير: 63
الباب التاسع 63
إصابات العمل وأمراض المهنة 63
واجبات صاحب العمل عند إصابة العامل: 64
التكفل بعلاج العامل والحقوق المترتبة على الإصابة: 64
العجز المؤقت: 65
الوفاة والعجز الكلي أو الجزئي الدائم: 65
المحكمة تقوم بحسبة التعويض بغض النظر عما ورد في لائحة الدعوى: 66
وفي كل الأحوال يستحقها ، كما ذكرنا بالإضافة إلى: 67
تقدير نسبة العجز: 68
الطعن في قرار تقدير نسبة العجز: 68
سقوط حق المصاب في التعويض: 68
تقادم حق المصاب في التعويض: 69
حصول المصاب على مكافأة نهاية خدمة: 69
تنظيم سجل بإصابات العمل والتبليغ في حالة العجز الدائم: 70
التزام صاحب العمل والغير المسؤول عن الإصابة: 70
إصابة العامل بأحد أمراض المهنة: 70
حجز التعويض المستحق للعامل: 71
حساب التعويض على أساس متوسط الأجر: 71
الباب العاشر 71
الأحكام الختامية والعقوبات 71
الفصل الأول 71
العقوبات 71
عقوبة مخالفة أحكام الفصل الأول والثاني من الباب الخامس: 71
عقوبة مخالفة أحكام الفصل الثالث من الباب الخامس: 72
عقوبة مخالفة أحكام الفصل الرابع من الباب الخامس: 72
عقوبة مخالفة أحكام الباب السادس والباب السابع: 72
عقوبة إعاقة أعمال مفتش العمل أو هيئة التفتيش 73
عقوبة مخالفة أحكام المادتين (116،117): 73
حظر وقف تنفيذ العقوبة أو النزول بها عن الحد الأدنى: 73
احتساب قيمة الغرامة بالدينار الأردني: 73
الفصل الثاني 74
أحكام ختامية 74
إصدار أنظمة: 74
إلغاءات: 74
التنفيذ والنفاذ: 75
الخاتمة: 76
موضوع الدعوى : 77
المصادر: 81
اعادة نشر بواسطة محاماة نت .
اترك تعليقاً