رقم مكتب محامي قضايا و منازعات عمالية في قطر

رقم مكتب محامي قضايا و منازعات عمالية في قطر

The most famous lawyer from qatar specializing in labor cases

تعتبر دولة قطر واحدة من أهم الدول التي يسعى البعض الى الحصول على فرصة عمل فيها نظراً لكونها أحد الدول ذات المشاريع الاستثمارية المتنوعة ، ومن ثم تستقبل دولة قطر الكثير من العمالة الوافدة من دول متعددة ، ويعد مجال الموارد البشرية أحد أبرز وأهم المجالات المتاحة في سوق العمل القطري لأن قطر من أوائل الدول العربية الرائدة في هذا المجال وفقاً لتصنيف الأمم المتحدة ، بالاضافة الى بعض المجالات التي تعتمد على الخبرة الادارية .

وبالرغم من أن دولة قطر دولة صغيرة من الناحية الجغرافية الا أنها ذات نشاط اقتصادي ضخم وكبير ، ووفقاً لأحدث الاحصائيات يعتبر دخل الفرد فيها الأعلى عالمياً مقارنة بدول أخرى سواء كانت خليجية أو أوروبية ، ويرجع السبب في ذلك الى ما تتميز به من ثروات طبيعية ، فهي تأتي في المركز الثالث على مستوى العالم من حيث مخزونها الاحتياطي من الغاز الطبيعي والنفط .

ونظراً لتعدد المشاكل والمنازعات العمالية تقدم لكم اليوم منصة محاماة نت أشهر وأفضل محامي قطري خبير بهذا النوع من القضايا على استعداد للتواصل معكم والاجابة على جميع الاستشارات الخاصة بكم في كل ما يتعلق بحقوق العامل وعقود وتأشيرات العمل وتصاريح الاقامة ، بالاضافة الى كافة الأوراق والاجراءات التي تحتاجها السلطات القطرية بالنسبة للعمالة الوافدة ، وكذلك جميع الاجراءات والوثائق الخاصة بنظام الكفالة ، وتشمل الخدمات جميع العاملين والموظفين بدولة قطر سواء كانوا مواطنين أو أجانب .

عقد العمل :

عرف القانون القطري عقد العمل بأنه ” اتفاق بين صاحب عمل وعامل، محدد أو غير محدد المدة، يتعهد بمقتضاه العامل أن يؤدي عملاً معيناً لصاحب العمل، وتحت إدارته أو إشرافه، لقاء أجر ” .

المادة رقم 38 من قانون العمل

” يكون عقد العمل مكتوبا ومصدقا عليه من الإدارة، ومحررا من ثلاث نسخ، تسلم لكل من الطرفين نسخة، وتودع الثالثة لدى الإدارة.

ويحدد عقد العمل الأحكام الخاصة بعلاقة العمل بين طرفيه، ويجب أن يتضمن بوجه خاص البيانات الآتية :

1 ــ اسم صاحب العمل ومكان العمل.
2 ــ اسم العامل ومؤهله وجنسيته ومهنته ومحل إقامته، وما يلزم لإثبات شخصيته.
3 ــ تاريخ إبرام العقد.
4 ــ طبيعة ونوع العمل ومحل التعاقد.
5 ــ تاريخ مباشرة العمل.
6 ــ مدة العقد إذا كان محدد المدة.
7 ــ الأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أدائه.

وإذا لم يكن عقد العمل مكتوباً، جاز للعامل إثبات علاقة العمل، والحقوق التي نشأت له، بجميع طرق الإثبات ” .

أما فيما يتعلق بعقد التدريب المهني فهو عقد بين طرفين وهما المتدرب وصاحب العمل ، ويجب أن يذكر فيه نوع المهنة التي سوف يتدرب عليها المتدرب وكذلك المدة التي يستغرقها هذا التدريب والأجر الذي يحصل عليه المتدرب بشرط ألا يقل في المراحل الأخيرة للتدريب عن الحد الأدنى للأجر المحدد للعمل الذي يماثله ، كما اشترط القانون عدم تحديد أجر المتدرب بناء على القطعة أو الانتاج .

المادة رقم 15

” يحرر عقد التدريب المهني من ثلاث نسخ، يحتفظ كل طرف بنسخة، وتودع النسخة الثالثة لدى الإدارة لتسجيلها والتصديق عليها خلال أسبوع من إبرامه، فإذا لم تبد الإدارة خلال عشرة أيام من تاريخ الإيداع أي اعتراض، اعتبر العقد مصدقا عليه من تاريخ إيداعه ” .

وقد أعطى المشرع لصاحب العمل حق انهاء عقد التدريب المهني قبل أن تكمل مدته في الأحوال الآتية :

1- اذا كان المتدرب غير صالحاً لتعلم المهنة .

2- اذا أخل المتدرب بأي من الالتزامات المنصوص عليها في العقد ، كما أعطى أيضاً حق انهاء عقد التدريب المهني للولي أو الوصي بشرط أن يكون ذلك بناء على أسباب مشروعة .

الا أن المشرع قد أوجب على الطرف الذي يريد انهاء عقد التدريب اخطار الطرف الآخر قبل تحديد تاريخ الانهاء على الأقل بسبعة أيام .

استقدام العمالة من الخارج :

أوجب القانون القطري لاستخدام عمال غير قطريين الجنسية الحصول على ترخيص للعمل وذلك بالشروط الآتية :

1- عدم وجود عامل قطري مقيد في سجلات الإدارة ، مؤهل لأداء العمل المطلوب الترخيص للقيام به .
2- أن يكون حاصلاً على ترخيص بالإقامة .
3- أن يكون لائقا طبيا . 

وقد حدد المشرع مدة هذا الترخيص بحد أقصى خمس سنوات وبعد موافقة الادارة .

المادة رقم 24

” يصدر بنموذج ترخيص العمل والبيانات اللازمة فيه، قرار من الوزير ” .

وقد منح المشرع للوزير المختص حق الغاء ترخيص العمل لغير القطري في الحالات الآتية :

1 ــ فقد العامل أحد الشرطين (2)، (3) المنصوص عليهما في المادة (23) من هذا القانون ، بأن يكون غير حاصلاً على ترخيص بالاقامة أو يكون غير لائق طبياً .
2 ــ توقف العامل عن العمل بسبب راجع له وبدون عذر مقبول، لمدة تزيد على ثلاثة أشهر.
3 ــ العمل لدى غير من صدر له الترخيص بالعمل لديه.
4 ــ فصل العامل تأديبيا. 

التزامات العامل وصاحب العمل كما حددها المشرع القطري :

1- العامل :

حدد المشرع مجموعة من الالتزامات التي تقع على عاتق العامل وتتمثل فيما يلي :

1 ــ أداء العمل بنفسه، وبذل عناية الشخص المعتاد في أدائه.
2 ــ تنفيذ أوامر صاحب العمل الخاصة بتنفيذ العمل، إذا لم يكن فيها ما يُخالف العقد أو القانون، ولم يكن في إطاعتها ما يعرضه للخطر.
3 ــ عدم العمل لدى الغير سواء بأجر أو دون أجر.
4 ــ الحفاظ على ما في عهدته، أو تحت تصرفه من مواد أولية أو وسائل إنتاج أو منتجات أو غيرها، وأن يقوم بالإجراءات الضرورية لتأمينها وصيانتها .
5 ــ تنفيذ تعليمات السلامة والصحة المهنية المقررة بالمنشأة.
6 ــ تقديم العون للحيلولة دون وقوع الكوارث في مكان العمل، أو لإزالة ما ينشأ عنها من آثار.
7 ــ العمل باستمرار على تنمية مهاراته وخبراته مهنياً وثقافياً وفقاً للنظم والإجراءات التي يضعها صاحب العمل بالاشتراك مع الجهات المختصة وفي حدود الإمكانات المتاحة.
8 ــ عدم إفشاء أسرار العمل حتى بعد انتهاء العقد.
9 ــ عدم استخدام أدوات العمل خارج مكان العمل إلا بترخيص من صاحب العمل وأن يحفظ هذه الادوات في الأماكن المخصصة لذلك.
10 ــ عدم قبول هدايا أو مكافآت أو عمولات أو مبالغ بمناسبة قيامه بواجباته من غير صاحب العمل.
11 ــ أن يعيد عند انتهاء العقد، ما يكون تحت تصرفه من أدوات، أو مواد غير مستهلكة. 

2- صاحب العمل :

تتمثل التزامات صاحب العمل في تمكين العامل من القيام بعمله بما يشمل توفير جميع الأدوات والمعدات التي تمكنه من ذلك ، ولا يقع على العامل أي مسؤولية متى كان مستعداً للقيام بعمله الا أنه لم يستطيع ذلك لظروف لا دخل له فيها ، ومن ثم يحصل على جميع مستحقاته كأنه قد قام بالعمل بالفعل .

كما حظر المشرع على صاحب العمل تكليف العامل بأي عمل غير متفق عليه باستثناء أن يكون هذا العمل لمنع حادث ما أو اصلاح ما يترتب عليه ، بالاضافة أيضاً الى العمل الذي يكلف به العامل في حالة القوة القاهرة متى حصل على جميع حقوقه ومستحقاته اللازمة للقيام بهذا العمل .

وكذلك لصاحب العمل تكليف العامل بأي عمل غير متفق عليه متى كان ذلك لفترة مؤقتة أو كان هذا العمل يدخل ضمن نطاق عمله الأصلي أو لا يختلف عنه ، ولا يترتب عليه أي شكل من أشكال الاساءة الموجهة للعامل أو تخفيض أجره .

كما يلتزم صاحب العمل أيضاً بدفع أجر العامل المتفق عليه في العقد بالاضافة الى جميع المستحقات والحقوق الأخرى المتفق عليها أثناء العمل أو بعد انتهاء الخدمة .

المادة رقم 65

“يستحق العامل الأجر المحدد في عقد العمل، فإذا لم يحدد الأجر في العقد استحق العامل الأجر وفقا لما تقضي به لائحة تنظيم العمل.
وإذا لم يحدد الأجر وفقا لما ورد في الفقرة السابقة، يستحق العامل أجراً يُعادل الأجر المقدر لعمل من النوع ذاته في المنشأة، وإلا يقدر طبقا لعرف المهنة في الجهة التي يؤدي فيها العمل، فإذا لم يوجد تولى القاضي تقدير الأجر وفقا لمقتضيات العدالة ” .

السلطة التأديبية لصاحب العمل :

أعطى المشرع القطري لصاحب العمل الحق في توقيع مجموعة من الجزاءات التأديبية على العامل والتي تتمثل في :

1 ــ الإنذار، ويتحقق بخطاب مكتوب يوجه إلى العامل، يتضمن إخطاره بالمخالفة التي ارتكبها، ويدعوه إلى عدم تكرارها، ويحذره بتوقيع جزاء أشد في حالة العود.
2 ــ الخصم من أجر العامل لمدة لا تزيد على خمسة أيام عن المخالفة الواحدة.
3 ــ الوقف عن العمل مع حرمان العامل من الأجر لمدة لا تزيد على خمسة أيام عن المخالفة الواحدة.
4 ــ الوقف عن العمل دون أجر أو بأجر مخفض لحين البت في التهمة الجنائية المنسوبة إليه. وإذا ثبت براءة العامل من التهمة أو تم حفظها، اعتبر الوقف كأن لم يكن، ويتم دفع ما يكون مستحقاً للعامل من أجر عن مدة الوقف.
5 ــ تأجيل منح العلاوة السنوية، لمدة لا تزيد على ستة أشهر، أو الحرمان منها، وذلك في المنشآت التي يوجد فيها نظام للعلاوات.
6 ــ تأجيل الترقية لمدة لا تزيد على سنة واحدة، وذلك في المنشآت التي يوجد فيها نظام للترقية.
7 ــ الفصل من العمل مع حفظ الحق في مكافأة نهاية الخدمة .
8 ــ الفصل من العمل مع الحرمان من مكافأة نهاية الخدمة. 

كما منحه أيضاً حق فصل العامل دون انذار مسبق وكذلك عدم منحه مكافأة نهاية الخدمة في الحالات الآتية :

1 ــ إذا انتحل العامل شخصية أخرى أو ادعى جنسية غير جنسيته أو قدم وثائقاً أو شهادات مزورة.
2 ــ إذا ارتكب العامل خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الإدارة بالحادث خلال مدة لا تجاوز نهاية يوم العمل التالي من علمه بوقوعه.
3 ــ إذا خالف العامل، أكثر من مرة، التعليمات الخاصة بالمحافظة على سلامة العمال والمنشأة ، رغم إنذاره كتابة، وبشرط أن تكون تلك التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر.
4 ــ إذا أخل العامل، أكثر من مرة بأي من التزاماته الجوهرية المقررة في عقد العمل أو بموجب القانون، رغم توجيه إنذار كتابي إليه.
5 ــ إذا أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها.
6 ــ إذا وجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو تحت تأثير مخدر.
7 ــ إذا اعتدى العامل على صاحب العمل أو المدير أو أحد رؤساء العمل أثناء العمل أو بسببه.
8 ــ إذا تكرر اعتداء العامل على زملائه أثناء العمل رغم إنذاره كتابيا.
9 ــ إذا تغيب العامل عن العمل دون سبب مشروع أكثر من سبعة أيام متصلة أو خمسة عشر يوما متقطعة خلال السنة.
10 ــ إذا أدين العامل بحكم نهائي في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة. 

ومن الجدير بالذكر أن المشرع القطري لم يجعل سلطة صاحب العمل في توقيع الجزاء التأديبي على العامل سلطة مطلقة ، بل أورد عليها مجموعة من الضوابط والقيود حيث يحظر على صاحب العمل ما يلي :

1 ــ لا يجوز اتهام العامل بمخالفة مضى على علم صاحب العمل بها أكثر من خمسة عشر يوما باستثناء المخالفات التي تشكل جرائم جنائية.
2 ــ لا يجوز توقيع الجزاء على العامل إلا عن مخالفة ترتبط ارتباطا مباشراً بالعمل، سواء وقعت اثناء العمل وفي مكانه، أو خارجهما.
3 ــ لا يجوز توقيع الجزاء على العامل إلا بعد إبلاغه بما نسب إليه والتحقيق معه كتابة، ويجوزأن يكون التحقيق شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المقرر لها في لائحة الجزاءات الإنذار أو الخصم بما لا يزيد على أجر يوم واحد، على أن يثبت كل ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص.
4 ــ لا يجوز أن يوقع أكثر من جزاء تأديبي واحد على العامل عن المخالفة الواحدة.
5 ــ لا يجوز توقيع الجزاءات التأديبية على العامل، التي يختص صاحب العمل بتوقيعها، إلا من قبل صاحب العمل أو وكيله المفوض، أو مدير المنشأة.
6 ــ لا يجوز توقيع جزاء تأديبي عن فعل لم يرد في لائحة الجزاءات . 

التعويض عن اصابة العمل :

كفل المشرع للعامل متى أصيب باصابة ناتجة عن العمل الحق في تلقي العلاج المناسب مع تحمل صاحب العمل لجميع النفقات المحددة في التقرير الطبي الصادر من الجهة المختصة ، بالاضافة الى حقه في تقاضي الأجر بشكل كامل طوال فترة العلاج .

والآن يمكنك تقديم الاستشارة الخاصة بك أو التواصل مباشرة مع محامي عبر النافذة الرئيسية لمنصة محاماة نت الدولية .