قراءة مميزة في الدعاوى العمالية وفقاً للتشريع الكويتي

ثقافة في الدعوى العمالية
في البداية الدعوى العمالية هي الدعوى الأكثر أهمية في دولة الكويت سواء على مستوى طرفي العلاقة العمالية وما تمثله قيمة العمل والأجر بالنسبة إليها ، أو على مستوى الصالح الوطني العام باعتبار أن الاقتصاد الكويتي يعتمد بشكل رئيسي على العمالة الوافدة، من هنا تبرز أهمية الدعوى العمالية، سيما بعد أن أصدر المشرع الكويتي القانون رقم 6 لسنة 2010 بشأن العمل في القطاع الأهلي، وثم نشره في الجريدة الرسمية بتاريخ 21 فبراير 2010، وسوف نعرض صيغة الدعوى العمالية وخصائها على عجالة ، حيث أن المشرع الكويتي أفرد للدعوى العمالية نطاقاً خاصاً من حيث طريقة رفعها للمحكمة المختصة بنظرها وصيغة الحكم الذي تصدره تلك المحكمة، كما حدد أطراف تلك الدعوى على وجه الدقة بحيث يمكن القول أن الدعوى العمالية تفردت بخصائص تميزها عن غيرها من عدة وجوه:

الدعوى العمالية:
– معفاة من الرسوم القضائية إذا رفعها العامل
-تنظر على وجه الاستعجال
– لا تسمع عند الانكار بمضي سنة من تاريخ انتهاء عقد العمل
الوجه الأول:
إنها دعوى معفاة من الرسوم القضائية إذا رفعها العامل فلا يجوز استبعادها عن الرول لعدم سداد الرسم، أما إذا كان رافع الدعوى العمالية هو رب العمل فإنه يخضع للقواعد العامة فيجب عليه أن يسدد الرسم عند رفع الدعوى ، وإلا جاز استبعادها من الرول، ويلاحظ أن اعفاء العامل من سداد الرسوم عند رفع الدعوى لا يمنع من الزامه بالمصاريف ومقابل أتعاب المحاماة في حالة رفض الدعوى.
الوجه الثاني:
أنها دعوى تنظر على وجه الاستعجال بمعنى أنه يجب مراعاة أن تكون اجراءات نظرها في المدى الزمني المعقول فلا يتم تأجيل نظرها لسبب غير مبرر أو لذات السبب أكثر من مرة بحيث يتم الفصل فيها على وجه السرعة.
الوجه الثالث:
أنها دعوى مسماة بمعنى أن المشرع خصها بتنظيم محدد يتجلى في ثلاثة وجوه:
لا يجوز لغير من حددهم قانون العمل أن يرفعها أو ترفع عليه.

لا يجوز للمحكمة أن تحكم في موضوع الدعوى العمالية استناداً إلى غير أحكام قوانين العمل والقرارات الوزارية الصادرة تنفيذاً لها.
ومن ناحية أخرى.. فإن رفع الدعوى العمالية له خصوصية إذ تعتبر مرفوعة ومنتجة لكافة آثارها بمجرد تقديم العامل طلبه إلى إدارة العمل والشئون الاجتماعية دون حاجة إلى ايداع صحيفتها قلم كتاب المحكمة وفقاً لقانون المرافعات ، ولكن بخصوص الدعوى العمالية فقد استحدث المشرع الكويتي وسيلة جديدة لرفع تلك الدعوى ونص في المادة 146 من القانون رقم 6/2010 في شأن العمل الأهلي أنه يجب أن يسبق الدعوى طلب يتقدم به العامل أو المستحقون عنه إلى إدارة العمل المختصة وتقوم الإدارة باستدعاء طرفي النزاع أو من يمثلهما في خلال شهر إذا لم توفق بينهما تحيل النزاع إلى المحكمة المختصة.
كما نصت المادة 144 من ذات القانون على أنه:
(لا تسمع عند الانكار بمضي سنة من تاريخ انتهاء عقد العمل الدعاوي التي يرفعها العمال استناداً إلى أحكام هذا القانون ويسري على الانكار أحكام الفقرة 2 من المادة 442 من القانون المدني).
الاختصاص بنظر الدعوى العمالية.
حيث أن قانون المرافعات نظم المشرع الكويتي قيمة القواعد القانونية المنظمة للاختصاص الدولي للمحاكم الكويتية ، وكذا الاختصاص النوعي والاختصاص القيمي، وجعل الاختصاص النوعي والقيمي وقد جعل الاختصاص المتعلق بالولاية أو بنوع الدعوى أو بقيمتها من النظام العام.

واستثناء أن تلك القواعد أنشا المشرع بمقتضى المادة الأولى من المرسوم بقانون رقم 46 لسنة 1987 دائرة بالمحكمة الكلية تشكل من قاضي فرد تختص دون غيرها بالفصل في المنازعات العمالية الناشئة عن تطبيق أحكام قوانين العمل وتنظيم العلاقة بين العمال وأصحاب الأعمال في القطاع الأهلي.

هذا وقد حدد القانون رقم 6 لسنة 2010 تعريف لكل من العامل وصاحب العمل وحقوق والتزامات كل منهما عن الآخر، كما أفرد شروط العقدين الطرفين وعدم الإخلال بحقوق العامل، وأن يضع العامل نفسه تحت تصرف صاحب العمل وأن يؤدي كل ما يكلف به من عمل في الإطار المعروف مقابل أجر يتقاضاه العامل نهاية كل شهر.

كما حظر هذا القانون تشغيل من يقل سنهم عن 15 سنة ميلادية في المادة 19 منه، وفي المادة (22) أن لا يجوز تشغيل النساء ليلاً في الفترة ما بين العاشرة مساءاً والسابعة صباحاً ما عدا المستشفيات ، والمصحات ودور العلاج الأهلية، والمؤسسات المستثناة الأخرى، كما يحظر تشغيل المرأة في الأعمال الخطرة ، أو الشاقة أو الضارة صحياً.

ونصت المادة 41 منه على تنظيم انتهاء عقد العمل ، ومكافأة نهاية الخدمة، وفي المادة 46 نص على أنه:
(لا يجوز انهاء خدمة العامل من دون مبرر أو بسبب نشاطه النقابي ، أو بسبب المطالبة والتمتع بحقوقه المشروعة وفقاً لأحكام القانون).
ونصت المادة 64 منه على أنه:
(لا يجوز تشغيل العامل أكثر من 48 ساعة أسبوعياً أو 8 ساعات يومياً إلا في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون ، وللعامل الحق في راحة أسبوعية مدفوعة الأجر 24 ساعة).

كما حدد في المادة 68 منه الأجازات الرسمية المقررة بأجر كامل، ونص في المادة (70) على حق العامل في إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 30 يوماً ولكن بعد أن يكون العامل أمضى 9 شهور في العمل لدى صاحب العمل ، هذا وقد ضمن هذا القانون حقوق العامل، وتنظيم العلاقة بين العامل وصاحب العمل بطريقة أفضل من ذي قبل وتلا في بعض العيوب وبعض الاشكاليات السابقة بين طرفي العلاقة، فقد نص في المادة 115/1، 2 منه على أنه:

(يقع باطلاً كل شرط في عقد العمل الفردي أو عقود العمل الجماعية يخالف أحكام هذا القانون ، مالم يكن الشرط أكثر فائدة للعامل ، كما يقع كل شرط أو اتفاق أبرم قبل العمل بهذا القانون أو بعده يتنازل بموجبه العامل عن أي حق من الحقوق التي يمنحها القانون، كما يقع باطلاً كل تصالح أو مخالصة متضمنة اتفاقاً أو ابراء من حقوق العامل الناشئة له بموجب عقد العمل).
وبشأن التقاضي أمام المحاكم فأوجب القانون على العامل اثبات علاقة العمل ، وبكافة طرق الاثبات، وعلى صاحب العمل اثبات تقاضي العامل الأجرة باعتباره ديناً في ذمته.

هذه نبذه مختصرة عن الدعوى العمالية وفق القانون رقم 6/2010 في شأن العمل في القطاع الأهلي.
ولنا في الحديث بقية أن شاء الله..

بقلـم المحامي:
مساعد فهد المطيري

إعادة نشر بواسطة محاماة نت