القانون الجديد لموظفي حكومــة دبي

قال مدير عام دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي، عبدالله علي بن زايد الفلاسي، إن قانون الموارد البشرية الجديد لحكومة دبي جاء شاملاً، ويحقق مقومات الاستقرار الوظيفي لجميع العاملين في حكومة دبي، ويضمن الارتقاء بالأداء العام، وتشجيع العنصر البشري وتحفيزه على الإبداع والتميز، وتطوير قدرات ومهارات الكوادر الحكومية في جميع القطاعات.

وأضاف أن القانون الجديد يحقق الرفاهية والعيش الكريم للمواطنين، ويدعم الأسرة الإماراتية إذ منح مزايا عدة للموظفين من أجل تعزيز الاستقرارين الأسري والنفسي، وتحقق الولاء والانتماء، والعمل بما يحقق إنتاجية عالية.

ولفت إلى أن القانون أولى أصحاب الهمم عناية خاصة، وراعى احتياجاتهم ومتطلباتهم، ليسهموا في عملية التنمية والتطوير التي تشهدها الدولة، إذ نص على إمكانية تقليص عدد ساعات العمل بالنسبة لهم، بعد الحصول على قرار من اللجنة الطبية بدبي، في حال كانت تستدعي ذلك، وتلزم الدائرة بقرار اللجنة الصادر في هذا الشأن، بالإضافة إلى منحهم إجازة خاصة مدفوعة الراتب، لمدة سبعة أيام في السنة، مراعاة لحالتهم الخاصة.

وأكد الفلاسي أن مشروع القانون الجديد خضع لدراسة وافية قبل اعتماده، إذ تم تجريبه من قبل دوائر حكومة دبي، والأخذ بملاحظات المعنيين، والتنسيق مع الجهات القانونية المختصة، حتى جاءت المواد بصيغتها النهائية التي راعت تطلعات القيادة في توفير قانون حضاري ينتقل بالعنصر البشري إلى آفاق واسعة من العمل الحكومي.

وقال إن دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي تعرفت، قبل تعديل قانون الموارد البشرية، على أفضل الممارسات العالمية الجديدة في مجال الموارد البشرية، وأجرت المقارنات المعيارية مع التشريعات الاتحادية والمحلية، وتشريعات بعض الدول الأخرى، كما تم الاطلاع على حاجة ومتطلبات سوق العمل، وملاحظات وآراء الجهات الحكومية المحلية، إلى جانب أهم الاستفسارات والأسئلة بشأن مواد القانون السابق، والواردة إلى دائرة الموارد البشرية، ودراسة تقارير لجنة التظلمات المركزية لموظفي حكومة دبي، والفتاوى والآراء القانونية الصادرة عن الأمانة العامة للجنة العليا للتشريعات، والمتعلقة بالموارد البشرية، إذ تم تشكيل فريق عمل مكون من ممثلي جهات حكومية مركزية في إمارة دبي، هي: الأمانة العامة للمجلس التنفيذي، دائرة المالية، دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي والأمانة العامة للجنة العليا للتشريعات، التي عملت جميعها للخروج بقانون يحقق تطلعات القيادة.

وأضاف الفلاسي أن القانون الجديد يمتاز بالمرونة من حيث التطبيق، إذ أعطى للدوائر الحكومية صلاحيات إصدار اللوائح والقرارات ذات الصلة بطبيعة عملها، وعالج بعض الموضوعات من دون التعمق في التفصيلات، والإحالة بتفاصيلها إلى قرارات تصدر عن سمو رئيس المجلس التنفيذي في دبي، لتكون المعالجة من خلال تلك القرارات تفصيلية وشاملة، مثل الإجراءات التأديبية والجزاءات والتظلمات، والتعلم والتطوير، ومبادئ السلوك الوظيفي للموظف.

توسيع نطاق الترقية

وأوضح أنه من خلال القانون الجديد تم توسيع نطاق الترقية من حيث نتيجة تقييم الأداء، إذ أصبح بالإمكان ترقية الموظف الذي تكون نتيجة تقييم أدائه «يفي بالتوقعات»، بينما كان في السابق يقتصر نطاق الترقية على الموظف الحاصل على تقييم أداء «يتجاوز التوقعات».

كما تم إلغاء الفئات الوظيفية من أحكام الترقية، بحيث تكون الترقية في الدرجة أو ترقية مالية فقط، وأجاز القانون الجديد إمكانية ابتعاث الموظف الذي يحصل على تقييم أداء «يفي بالتوقعات» بدلاً من أداء «يتجاوز التوقعات» حسب القانون السابق.

وأعلن أنه سيصدر نظام جديد بشأن إدارة الأداء لموظفي حكومة دبي، يتضمن تعديلات على النظام المطبق حالياً، خصوصاً من حيث درجات قياس الأداء.

وشدّد الفلاسي على أن حكومة دبي تولي أهمية كبرى لبيئة العمل الداعمة، والمعينة على استقطاب أفضل الكفاءات لتسهم في عملية التطوير، وتحرص الحكومة كذلك على تحديث الأطر القانونية والتنظيمية التي تسهم في ترسيخ أسس بيئة العمل المحفزة، التي تمكن المواطنين من الإسهام بفاعلية في مسيرة الوطن وتحقيق المزيد من الإنجازات.

العمل عن بُعد.. وأصحاب الهمم

واستحدث القانون نظام «العمل عن بُعد»، ونص في مادته رقم 16 على أن شروط وضوابط نظام العمل عن بُعد تحدد بقرار يصدره رئيس المجلس التنفيذي.

وأولى القانون اهتماماً كبيراً لأصحاب الهمم، إذ نصّ على أن الدائرة مطالبة «ببذل الجهود اللازمة كافة لتعيين المواطنين من ذوي الهمم في الوظائف التي تتناسب ووضعهم الصحي، ويتمكنون من القيام بمهامها»، كما نص على أن «تخفّض ساعات عمل الموظف من أصحاب الهمم بناءً على قرار من اللجنة الطبية، على ألا يقل عدد ساعات عمله اليومية عن خمس ساعات».

وشدد القانون على سرّية المعلومات، إذ ألزم الموظّف خلال فترة خدمته، وبعد انتهائها، بالمحافظة على سرّية المعلومات التي اطلع عليها بحكم وظيفته أو بسببها، وعدم الإفصاح عنها، مكتوبةً كانت أو شفهيةً، وسواء كانت تتعلق بعمل الحكومة أو الدائرة التي يعمل لديها، أو بأي دائرة أخرى، ما لم يحصل على إذن خطّي مسبق من المدير العام، أو بناءً على طلب جهة قضائية، أو أي جهة حكومية توجب تشريعاتها الحصول على تلك المعلومات.

الهدايا والرشاوى

وفي ما يتعلق بالهدايا والرشاوى، جاء في القانون «مع عدم الإخلال بالتشريعات التي تجرِّم الرشوة، على الموظّف عدم قبول أو طلب أو أخذ أي مبلغ أو خدمة معيّنة، أو أي شيء له قيمة مادّية أو معنويّة، بهدف اتخاذ إجراء غير قانوني، أو غير ملائم، أو التمييز بين المتعاملين»، كما أنه «يحظر قبول أي هديّة ذات قيمة مادية، ما لم تكن هدية دعائية رمزية أو ترويجية وتحمل اسم الجهة التي تقدّمها».

ونص القانون «على الموظّف خلال تأدية واجباته الوظيفية تجنب أي تضارب قد يقع في المصالح بين نشاطاته الخاصة ومصالح الدائرة أو الحكومة وعمليتها، وأن يتجنّب أي عمل قد يثار بشأنه أي شكوك بتضارب المصالح، وعليه الإفصاح لإدارة الموارد البشريّة مباشرةً في حال وجود أي حالة من حالات تضارب المصالح أو وجود أي شبهة بشأنها».

العمل الخاص

وتطرق القانون إلى مزاولة العمل الخاص، إذ نصّ على أنه «يحظر على الموظّف غير المواطن العمل لدى الغير، أو تقديم أي خدمات، سواء بأجر أو بدون أجر، أو تملك أي مؤسسة فرديّة أو حصص أو أسهم في أي شركة، عدا الشركات المساهمة العامة، إلا بعد الحصول على موافقة خطّية مسبقة من المدير العام».

وأجاز القانون للموظّف المواطن «تملك أي مؤسسة فرديّة أو حصص أو اسهم في أي شركة، أو إدارة أي شركة أو مؤسسة، أو العمل لدى الغير، أو تقديم أي خدمات، سواء بأجر أو بدون أجر»، مع مراعاة القيام بالعمل الخاص خارج أوقات العمل الرسمي.

واشترط القانون ألا يؤثّر العمل الخاص بشكل سلبي في أداء الموظف لواجباته الوظيفيّة، أو في الدائرة التي يعمل لديها، وألا يكون العمل الخاص مرتبطاً بأي شكل من الأشكال بوظيفته، ولا يؤثِّر أو يتأثّر بها، وألا يكون هناك تضارب في المصالح بأي شكل من الأشكال بين الدائرة التي يعمل لديها وعمله الخاص.

التوطين

واهتم قانون الموارد البشرية الجديد بالتوطين، إذ أكد على أن المواطن يُمنح الأولويّة في التعيين، ونص على أنه «يمنح المواطن الأولويّة في شغل الوظائف الشاغرة لدى الدائرة، وعلى وجه الخصوص من أدى منهم الخدمة الوطنيّة، وذلك من خلال تعيينه في تلك الوظائف أو نقله إليها، شريطة تمتّعه بمتطلّبات شغلها، مع جواز تزويده بتدريب إضافي إذا اقتضت الحاجة ذلك».

وأكد على أن الدائرة مطالبة بتنمية وتطوير مهارات موظفيها المواطنين، وضمان التقدّم الوظيفي والمهني لهم.

وشدد على أن «الدائرة مطالبة بإعداد خطّة متكاملة للتوطين والإحلال، وإعداد البرامج اللازمة لتأهيل المواطنين، بما يتّفق والسياسات التي يعتمدها المجلس التنفيذي في هذا الشأن».

الرواتب والبدلات

وفي ما يتعلق بالرّواتب والبدلات والعلاوات والمزايا، نصّ القانون على أن الدائرة مطالبة بالسعي إلى تحقيق أهدافها بأقصى إنتاجية، وبأقل كلفة ممكنة، لذلك يجب أن تتم عملية منح المكافآت والمزايا الوظيفيّة المنصوص عليها في هذا القانون والتشريعات الصادرة بموجبه، بما يضمن للحكومة الكفاءة العالية والأداء المتميز.

ولا يجوز للدائرة صرف أي علاوات أو بدلات أو مزايا وظيفيّة غير منصوص عليها في هذا القانون والتشريعات الصادرة بموجبه، وفي حال صرف أي منها للموظّف فإنها لا تعتبر حقاً مكتسباً له، وعلى الدائرة استردادها من الموظّف.

ونص على أن «الدرجات الوظيفية والرواتب والبدلات والمخصصات الماليّة للموظّفين، تُحدد بموجب القرارات التي يعتمدها رئيس المجلس التنفيذي في هذا الشأن».

ويحدّد رئيس المجلس التنفيذي، بناءً على توصية دائرة الموارد البشريّة، الحد الأدنى للراتب الإجمالي للموظّفين المواطنين.

العلاوة الاجتماعيّة للمواطن

ويستحق الموظّف المواطن علاوة اجتماعيّة يتحدّد مقدارها وفقاً للقرارات التي يعتمدها رئيس المجلس التنفيذي في هذا الشأن، على أن تضاف هذه العلاوة إلى الراتب الإجمالي الشهري، وتطبّق عليه نسب توزيع الراتب الإجمالي، التي يتم تحديدها في القرارات المشار إليها.

وتضمّن القانون مادة حول العلاوة الدورية، إذ «يستحق الموظّف علاوة دوريّة تصاف إلى راتبه الإجمالي، على أن يتحدّد مقدارها وشروط استحقاقها ومواعيد صرفها بقرار يصدره رئيس المجلس التنفيذي بشكل سنوي».

ونص القانون على أن «الترقية تمثل أداة للتقدّم والتطوّر الوظيفي، ولا تعدّ بأي حال من الأحوال استحقاقاً ملزماً على الدائرة».

وأضاف: «تكون الترقية للموظّف الذي يحصل على نتيجة تقويم أداء (يفي بالتوقعات) فما فوق، وتكون ترقية الموظّف بمنحه الراتب الإجمالي لبداية مربوط الدرجة الجديدة، أو بمنحه زيادة مالية على الراتب الإجمالي قبل الترقية، أيّهما أعلى، وذلك وفقاً للقرارات التي يعتمدها رئيس المجلس التنفيذي في هذا الشأن».

وتابع: «لا يؤخذ بعين الاعتبار عند النظر في الترقية ترتيب الأقدميّة إلا إذا تساوت نتائج تقويم الأداء بين أكثر من موظّف».

وجاء في المادة 60 أن ترقية الموظّف مالياً تتم «بمنحه زيادة على الراتب الإجمالي، ويتم تحديد مقدار هذه الزيادة وفقاً للقرارات التي يعتمدها رئيس المجلس التنفيذي في هذا الشأن، على ألا يتجاوز الراتب الإجمالي للموظّف، بعد الترقية الماليّة، نهاية مربوط الدرجة التي يشغلها، وألا يكون هناك أي تغيير على مهام الوظيفة التي يشغلها أو درجته الوظيفية».

وأفرد القانون مساحة واسعة لـ«التعلّم والتطوير والابتعاث»، إذ نص على أن «الدائرة تلتزم بتعليم وتطوير موظّفيها بشكل مستمر، من خلال تدريبهم وتزويدهم بالمعارف والمهارات، وتحسين كفاءاتهم الفنّية والسلوكيّة».

وألزم القانون الدائرة، بعد حصول الموظّف المواطن على المؤهّل العلمي المبتعث لأجله، بوضعه في وظيفة تتلاءم وتحصيله العلمي الجديد، شريطة ألا تقل الدرجة والراتب الإجمالي المخصصان لهذه الوظيفة عن درجته وراتب وظيفته الإجمالي قبل الابتعاث.

وأجاز القانون للدائرة تعديل راتب أو وظيفة الموظّف لحصوله على درجة علمية أعلى، في الحالات التي يعتمد فيها البرنامج الدراسي مسبقاً من المدير العام، شريطة توافر المخصصات الماليّة أو الشاغر الوظيفي.

إنهاء الخدمة لعدم الكفاءة الوظيفيّة

وينصّ قانون الموارد البشرية الجديد على إنهاء الخدمة لعدم الكفاءة الوظيفيّة:

■في حال حصول الموظّف غير المواطن على تقرير أداء «لا يفي بالتوقعات»، في تقويم أدائه السنوي، وأصبح هذا التقدير نهائياً، إما بعدم تظلمّه عليه أمام لجنة التظلمات والشكاوى، إو إذا رفِض تظلمّه، فإنّه يتم إنهاء خدمته لعدم الكفاءة الوظيفيّة بقرار من المدير العام.

■في حال حصول الموظّف المواطن على تقرير أداء «لا يفي بالتوقّعات»، في تقويم أدائه السنوي، وأصبح هذا التقدير نهائياً، إما بعدم تظلمّه عليه أمام لجنة التظلمّات والشكاوى أو إذا رُفض تظلمه، يتم توجيه إنذار خطّي له لتحسين أدائه، مع وضع خطّة تطوير له لمدّة ستة أشهر، ثم تتم إعادة تقويم أداء الموظّف بعد انتهاء المدّة، فإذا لم يطرأ أي تحسن على مستوى أدائه، فإنّه يجوز للمدير العم نقله إلى وظيفة أخرى.

■وفي حال حصول الموظّف المواطن، بعد نقله، على تقرير أداء «لا يفي بالتوقّعات» في تقويم أدائه السنوي، وأصبح هذا التقدير نهائياً بعدم تظلمّه عليه أمام لجنة التظلمّات والشكوى، أو إذا رُفِض تظلمّه، فإنه يتم إنهاء خدمته لعدم الكفاءة الوظيفيّة بقرار من المدير العام.

زيادة الإجازات

ورفع القانون مدّة الإجازة الدوريّة لبعض الفئات بإضافة ثلاثة أيام عمل، فنص على استحقاق الموظّف المعيّن في وظيفة دائمة إجازة دورية براتب شامل شهري كل سنة، على النحو الآتي:

■30 يوم عمل لموظّفي الدرجة الثانية عشرة فما فوق.

■25 يوم عمل لموظّفي الدرجة الرابعة حتى الدرجة الحادية عشرة.

18 يوم عمل لموظّفي الدرجة الثالثة فما دون.

■بالنسبة لإجازة الحداد، فقد نص القانون على منح الموظّف إجازة حداد براتب شامل لمدّة خمسة أيام عمل، في حال وفاة أحد أقاربه من الدرجتين الأولى أو الثانية.

■ويُمنح الموظّف إجازة حداد براتب شامل لمدّة 10 أيام عمل في حال وفاة زوجته، كم تمنح الموظّفة غير المسلمة هذه الإجازة في حال وفاة زوجها. ويجوز الجمع بين إجازة الحداد والإجازة الدوريّة، وفي حال صادف وقوع إجازة الحداد إثناء الإجازة الدورية، فإنّه تضاف مدّة إجازة الحداد إلى الإجازة الدوريّة، ولا يجوز منح إجازة الحداد أثناء وقوعها في إجازة أخرى.

■تمنح الموظّفة المسلمة، التي يتوفّى عنها زوجها، إجازة عدّة، براتب شامل لمدّة أربعة أشهر و10 أيام، تبدأ من تاريخ وفاة الزوج، أو حتى تضع حملها

إعادة نشر بواسطة محاماة نت