مقال قانوني يعرض مدى ملاءمة تشريع الشغل المغربي للاتفاقيات الدولية

مدى ملاءمة تشريع الشغل المغربي للاتفاقيات الدولية-المرأة والطفل نموذجا-

الدكتورة دنيا مباركة أستاذة التعليم العالي / كلية الحقوق وجدة
مقدمة:

إن إنشاء منظمة العمل الدولية سنة 1919[1] جاء رغبة في تكريس النظام الحمائي للعمل، وذلك لتفادي ما عانته الطبقة العاملة من ظروف قاسية وخاصة فئة النساء والأطفال، لهذا كانت مختلف الاتفاقيات والتوصيات الصادرة عنها تروم إلى إقامة العدالة الاجتماعية وتوفير ضمانات تعزز الحقوق الأساسية للعمال عامة والنساء والأطفال خاصة، وبالنظر لأهمية هذه الحماية أصبحت هذه الضمانات تشكل معايير دولية تكرسها اتفاقيات منظمة الأمم المتحدة وكذا منظمة العمل العربية[2] على الصعيد الإقليمي.

وقد حاولت مختلف تشريعات العمل الداخلية مواكبة ما أكدته الأوفاق الدولية من ضمانات حمائية في ميدان الشغل، ولم يكن المغرب ليتخلف عن هاته المسايرة، إذ قام بمجهودات ملحوظة لخلق نوع من الانسجام بين تشريعه وما تم إقراره من حقوق في الاتفاقيات الدولية إذ أصدر مدونة الشغل[3] التي جاء في ديباجتها “أن تشريع العمل هذا تتحدد معالمه بتوافقه مع المبادئ الأساسية التي يحددها الدستور، وبتطابقه مع المعايير العالمية، كما تنص عليها مواثيق هيئة الأمم المتحدة ومنظماتها المتخصصة والتي لها صلة بالعمل” وسيرا مع هذا المبدأ الذي نصت عليه ديباجة مدونة الشغل، حاول المشرع ملاءمة نصوصها مع ما جاءت به الصكوك الدولية من معايير حمائية، وقد طالت هذه الملاءمة جوانب متعددة لعل أهمها المساواة في الحق في العمل[4] وفي الأجر[5].

لكن مهما بلغت درجة تطور أي تشريع، فإنه لن يرقى إلى درجة الكمال، فقد تعتريه العديد من الثغرات والتي تفرض ضرورة أخذها بعين الاعتبار في أي تعديل لاحق.

ونظرا لأن مدونة الشغل جاءت بمعايير حمائية متعددة، فإنه يصعب تناول تأثير الاتفاقيات الدولية على تشريع الشغل المغربي، ومن تم سيتم الاكتفاء برصد هذا الأثر بالنسبة للمرأة والحدث.

من هنا يمكن أن نتساءل عن ما هي المعايير الحمائية التي جاء بها المشرع المغربي في مجال تشغيل النساء والأحداث؟

وهل حاول المشرع المغربي بلورة المبادئ الحمائية الدولية في هذا الصدد؟ وما هي أوجه القصور التي شابت مدونة الشغل في هذا الإطار؟

هذا ما سيتم تناوله بالتحليل في فصلين وفق الشكل التالي:

الفصل الأول: أثر الاتفاقيات الدولية على مدونة الشغل بشأن النظام الحمائي للمرأة والحدث.

الفصل الثاني: غياب تفعيل مقتضيات الأوفاق الدولية بشأن المرأة والحدث في ميدان العمل.

الفصل الأول: أثر الاتفاقيات الدولية على مدونة الشغل بشأن النظام الحمائي للمرأة والحدث.
لقد جاءت مختلف المواثيق الدولية العامة منها أو الخاصة بمجموعة من المعايير الدولية المتعلقة أساسا بتوفير الحد الأدنى من الضمانات الحمائية بخصوص ممارسة حق العمل وتحسين ظروف أدائه، وتشريع الشغل المغربي لم يبتعد عن هذا المسار العالمي، من خلال إقراره للعديد من المقتضيات الهادفة إلى ضمان حق كل الفئات في المجتمع في العمل خاصة المرأة والحدث

هذا التوجه التشريعي يعتبر تكريسا لمبادئ حقوق الإنسان التي ترمي إلى نبذ كل أشكال التمييز ضد المرأة وتوفير حد أدنى من الضمانات للأحداث، وهو ما سوف نتناوله في مبحثين وفق التقسيم الآتي:

المبحث الأول: مظاهر حقوق الإنسان في النظام الحمائي للمرأة العاملة

المبحث الثاني: الحماية الدولية والوطنية المخولة للأحداث في الميدان المهني.

المبحث الأول: مظاهر حقوق الإنسان في النظام الحمائي للمرأة العاملة
إن ميدان العمل ظل أحد الميادين التي كانت من خلالها فئة النساء سواء من حيث التمييز الذي لحقهن أو الاستغلال والاشتغال بأقل الضمانات، الأمر الذي دفع بالمنتظم الدولي إلى محاولة إيجاد حلول لهذه المشاكل من خلال الاتفاقيات الدولية التي صدرت في هذا الإطار والتي حاول المغرب ترجمتها في تشريعه الوطني، ومن تم حظر التمييز ضد الأجيرة (المطلب الأول) واتخاذه تدابير كفيلة بحمايتها (المطلب الثاني).

المطلب الأول: حظر التمييز ضد الأجيرة
يشكل الحق في العمل والحرية في اختياره أحد أهم مقومات الكرامة الإنسانية[6] لما له من أهمية في ضمان معيشة الإنسان وتحسين مستواه الاجتماعي.

فالحق في العمل هو من الحقوق التي احتلت الصدارة وشكلت اهتمام مختلف قوانين الدول وغالبية الأوقاف الدولية.

وعلى هذا الأساس، وإدراكا من المجموعة الدولية لما للمعاهدات والاتفاقيات من أهمية في صياغة الحقوق في قالب تشريعي بغية تثبيتها وتقوية الوعي الدولي بها[7] نص الإعلان العالمي لحقوق الإنسان[8] والذي يعتبر المرجع الأساس لكافة المواثيق الدولية على العديد من الحقوق المعترف بها دوليا لكل إنسان، ولعل أهمها حق الإنسان في العمل وهو ما ورد في المادة 23 منه التي نصت على أنه: “لكل شخص الحق في العمل، وفي حرية اختيار عمله، وفي شروط عادلة ومرضية وفي الحماية من البطالة” وهو نفس ما أكدته المادة السادسة من العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية[9] التي جاء فيها: “تقر الدول الأطراف في الاتفاقية الحالية بالحق في العمل الذي يتضمن حق كل فرد في أن تكون أمامه فرصة كسب معيشية عن طريق العمل الذي يختاره أو يقبله بحرية وتتخذ هذه الدول الخطوة المناسبة لهذا الحق” وهو نفس التوجه الذي أكده الفصل 13 من الدستور.

إضافة إلى انعقاد الإجماع الدولي على توسيع نطاق الاستفادة من حق العمل بإلغاء كل مظاهر التمييز في الاستفادة منه، وبالأخص التمييز القائم على أساس الجنس، خصوصا بعد أن أثبتت النساء العاملات بما لا يدع مجالا للشك قدرتهن على القيام بمختلف الأعمال، الأمر الذي جعل تواجدهن في سوق الشغل حقيقة واقعية[10].

كما أن منظمة العمل الدولية عملت على صياغة اتفاقية دولية تشكل الإطار العام لمنع التمييز في ميدان العمل والاستخدام وهي الاتفاقية رقم 111[11] والتي نصت في مادتها الثانية على أنه: “يتعهد كل عضو تكون هذه الاتفاقية نافذة إزاءه بأن يضع ويطبق سياسة وطنية تهدف من خلال طرائق توائم ظروف البلد وأعرافه إلى تحقيق المساواة في الفرص وفي المعاملة على صعيد الاستخدام والمهنة بغية القضاء على أي تمييز في هذا المجال”.

ولما أضحى خروج المرأة المغربية إلى العمل ومشاركتها في الإنتاج ضرورة اجتماعية فقد عمل المشرع المغربي ومسايرة منه لهذا الواقع الاجتماعي، وملاءمة لمختلف المواثيق الدولية من خلال مدونة الشغل، وخاصة الفقرة الثانية من المادة التاسعة منها إلى التنصيص على أنه: “كما يمنع كل تمييز بين الأجراء من حيث الجنس…”.

كما نصت المادة 478 على أنه: “يمنع على وكالات التشغيل الخصوصية كل تمييز يقوم على أساس.. الجنس.. من شأنه المس بمبدأ تكافؤ الفرص والمعاملة في ميدان التشغيل” وبهذا المقتضى التشريعي يكون تشريع الشغل المغربي قد حاول الاستجابة لمعايير العمل الدولية التي تنبذ كل تمييز أو تفرق بين الرجل والمرأة في ميدان العمل، إذ الجنس لا يمكن اعتباره معيارا للإقصاء من ولوج حقل الشغل، وهو نفس ما سارت عليه مختلف التشريعات العربية[12]، فالمساواة بين الجنسين لا تقف عند المساواة في العمل فقط بل حتى في الأجر وهذا ما أكده المجتمع الدولي من خلال الاتفاقية رقم 100 لسنة 1951 الخاصة بتساوي أجور الأجراء والأجيرات عند تساوي قيمة العمل[13] وقد كرس الإعلان العالمي لحقوق الإنسان هذا المبدأ في المادة 23 منه التي نصت على أن: “لكل فرد دون تمييز الحق في أجر متساو للعمل”.

وسيرا على نهج الأوفاق الدولية نصت المادة 346 من مدونة الشغل على أنه: “يمنع كل تمييز في الأجر بين الجنسين، إذا تساوت قيمة الشغل الذي يؤديانه”، وفي حالة عدم التقيد بأحكام هذه المادة، فإن المادة 361 من المدونة في فقرتها الأخيرة قضت بغرامة مالية تتراوح ما بين 25000 و 30000 درهم والتي تضاعف في حالة العود، وبذلك يكون المشرع المغربي قد لاءم تشريعه الداخلي مع معايير الاتفاقيات الدولية في هذا المجال.

المطلب الثاني: التدابير الحمائية للمرأة الأجيرة
رغم أن المرأة استطاعت فرض وجودها في عدة مجالات معينة، فإن ذلك واكبه استغلال من أشكال مختلفة وبالخصوص استغلال رب العمل لها، الأمر الذي تطلب إنصافها، فاتخذت قضيتها طابعا دوليا، فرضت نفسها في أروقة المنظمات الدولية والجهوية[14]، فبعدما أكد المنتظم الدولي على حظر التمييز بين الجنسين في ميدان العمل، فقد حاول إيجاد أسس تهدف إلى حماية المرأة الأجيرة، إذ أن طبيعة هذه الأخيرة قد لا تساعدها في أداء بعض الأشغال، كما أنه قد تحصل ظروف خاصة لها من الناحية الاجتماعية كأم الشيء الذي يفرض وضع مقتضيات حمائية خاصة بها.

فنظرا لما يمكن أن تتعرض له المرأة من مخاطر نتيجة مزاولة أعمال شاقة فقد حظيت برعاية تشريعية على المستويين الوطني والدولي، وفي هذا الإطار اعتمد مؤتمر العمل الدولي لسنة 1935 الاتفاقية رقم 45[15] والتي نصت في المدة الثانية منها على حظر استخدام أي امرأة أيا كان سنها تحت سطح الأرض وفي المناجم بمختلف أنواعها.

هذا ولقد بينت المادة الأولى من الاتفاقية المذكورة المقصود بالمنجم والذي يشمل كل شغل عام أو خاص الغرض منه استخراج مواد من باطن الأرض، وبالفعل فقد ساير المشرع اتجاه المنتظم الدولي عن طريق وضع مقتضيات حمائية حيث منع بدوره النساء العاملات كيفما كان سنهن من مزاولة الأشغال الجوفية وذلك من خلال المادة 179 التي نصت على أنه: “يمنع تشغيل الأحداث دون الثامنة عشرة والنساء، والأجراء المعاقين في المقالع، وفي الأشغال الجوفية التي تؤدي في أغوار المناجم”.

كما عمد المشرع إلى منع تكليف النساء بالأعمال التي تفوق طاقتهن البدنية أو من شانها المس بالأخلاق والآداب وذلك بتأكيد الفقرة الأولى من المادة 181 من مدونة الشغل التي جاء فيها: “يمنع تشغيل الأحداث دون الثامنة عشرة والنساء والأجراء المعاقين في الأشغال التي تشكل مخاطر عليهم، أو تفوق طاقتهم أو قد يترتب عنها ما قد يخل بالآداب العامة”.

كما أحالت الفقرة الثانية من المادة السابقة على نص تنظيمي لتحديد لائحة الأعمال وأنواعها، التي تمنع على النساء مطلقا أو التي لا يمكن استخدامهن فيها إلا في ظل شروط معينة[16]، ونظرا لما قد يحيط بالأجيرة من ظروف اجتماعية خاصة في فترة الأمومة، فإن الأمر اقتضى ضرورة توفير رعاية واهتمام متميزين بإضفاء نوع من الحماية، وعلى هذا الأساس وإدراكا من المنتظم الدولي لهذه الظروف التي قد تحيط بالأجيرة فقد حاول وضع نظام حمائي يضمن لها الاستمرار في العمل، كما هو الشأن بالنسبة للاتفاقية رقم 103 الخاصة بحماية الأمومة[17] والتي أقرت بضرورة توفير حماية خاصة لحق المرأة في العمل دون أن يكون الحمل أو الولادة سببا في فصلها، إذ نصت المادة السادسة من هذه الاتفاقية على أنه: “إذا تغيبت المرأة عن عملها في إجازة أمومة وفقا لأحكام المادة الثالثة من هاته الاتفاقية، لا يجوز قانونا لصاحب عملها أو ينذرها بفصلها عن العمل أثناء هذا التغيب، أو أن يرسل إليها إنذارا بالفصل ينتهي أجله أثناء فترة هذا التغيب” هذا ولقد سارت المادة 159 من مدونة الشغل في نفس التوجه حيث جاء فيها ما يلي: “لا يمكن للمشغل إنهاء عقد شغل الأجيرة، التي ثبت حملها بشهادة طبية، سواء أثناء الحمل، أو بعد الوضع بأربعة عشر أسبوعا.

كما لا يمكن للمشغل إنهاء عقد شغل الأجيرة أثناء فترة توقفها عن الشغل بسبب نشوء حالة مرضية عن الحمل أو النفاس، مثبتة بشهادة طبية…” ونظرا لما تشكله فترة الحمل والولادة من حساسية بالغة، ومن تغيرات فيزيولويجية ونفسية على المرأة الحامل، فإن حماية هذه الأخيرة باتت ملحة ولعل من أهم مظاهر حماية الأمومة هو منح العاملة الحامل إجازة الوضع، لأنها تكون في أمس الحاجة إليها وذلك خلال الأسابيع الأخيرة من الحمل وعند الوضع وخلال الأسابيع التي تلي الوضع مباشرة.

فهذا ما عملت مختلف المواثيق الدولية على إقراره، فالمادة الحادية عشر من اتفاقية القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة[18] نصت في فقرتها الثانية على أنه: “2- توخيا لمنع التمييز ضد المرأة بسبب الزواج والأمومة ضمانا لحقها الفعلي في العمل، تتخذ الدول الأطراف التدابير المناسبة:

أ-…

ب- لإدخال نظام إجازة الأمومة المدفوعة الأجر أو المشفوعة بمزايا اجتماعية مماثلة دون فقدان للعمل السابق أو للأقدمية أو للعلاوات الاجتماعية.

ج- لتشجيع توفير الخدمات الاجتماعية المساندة اللازمة لتمكين الوالدين من الجمع بين الالتزامات العائلية وبين مسؤوليات العمل…

د- لتوفير حماية خاصة للمرأة أثناء فترة الحمل في الأعمال التي يثبت أنها مؤذية لها”.

هذا ولقد أكدت المادة الرابعة من الاتفاقية رقم 183 الخاصة بحماية الأمومة[19] على حق كل امرأة دولتها عضو في هذه الاتفاقية في الحصول على إجازة الأمومة لمدة لا تقل عن أربعة عشرة أسبوعا، وذلك عند تقديمها لشهادة طبية تبين التاريخ المفترض لولادتها أو لأي شهادة أخرى يقرها قانونها الوطني، أما في حالة الإصابة بمرض أو حدوث مضاعفات أو احتمال حدوث مضاعفات ناجمة عن الحمل أو الولادة، فإن الأم تمنح إجازة بسبب ذلك، سواء قبل فترة الأمومة أو بعدها[20]، هذا ولقد سايرت بالفعل مدونة الشغل المقتضيات الخاصة بالأمهات العاملات حيث نصت المادة 152 من مدونة الشغل على تمتيع الأجيرة بإجازة ولادة مدتها 14 أسبوعا مع التزام المشغل بتخفيف الأشغال المسندة للمرأة خلال الفترة الأخيرة للحمل وفي الفترة الأولى عقب الولادة[21].

وتحسبا لإمكانية وقوع حالة مرضية سواء قبل أو بعد الوضع فإنها تتمتع بإجازة إضافية مدة استمرار تلك الحالة المرضية ودون أن تتجاوز ثمانية أسابيع قبل تاريخ توقع الولادة وأربعة عشر أسبوعا بعدها[22].

كما أنه ومراعاة لحاجة المولود لأمه بعد الوضع مباشرة فقد منحت الفقرة الأولى من المادة 156 من مدونة الشغل للأم الأجيرة الحق في عدم استئناف عملها للتفرغ لتربية مولودها على أن لا تتجاوز مدة التوقف تسعين يوما، كما يمكنها الاتفاق مع المشغل قبل الاستفادة من عطلة لمدة سنة غير مدفوعة الأجر لتربية مولودها[23].

ونظرا لحاجة المولود أيضا للرضاعة الطبيعية فقد حثت المادة الخامسة من اتفاقية حماية الأمومة رقم 103 على ما يلي: “1- يمنح المرأة التي ترضع طفلها الحق في التوقف عن العمل لهذه الغاية لفترة أو فترات تقررها القوانين أو اللوائح الوطنية.

2- تعتبر فترات التوقف عن العمل بغرض الإرضاع بمثابة ساعات عمل وتدفع أجورها على هذا الأساس….”.

وهذا التوجه أكدته بالفعل المادة 161 من مدونة الشغل من خلال تمتيع الأجيرة الأم باستراحة مدفوعة الأجر لإرضاع مولودها إذ نصت على ما يلي: “يحق للأم الأجيرة، أن تتمتع يوميا، على مدى اثني عشر شهرا، من تاريخ استئنافها الشغل، مدتها نصف ساعة صباحا، ونصف ساعة ظهرا لكي ترضع مولودها خلال أوقات الشغل، وتكون هذه الساعة مستقلة عن فترات الراحة المعمول بها في المقاولة.

يمكن للأم الأجيرة، أن تتفق مع المشغل على الاستفادة من هذه الساعة المخصصة للرضاعة في أي وقت من أيام الشغل”.

وبهذا يكون المشرع المغربي قد حاول مسايرة ما أقره المنتظم الدولي من معايير حمائية لفائدة الأجيرة.

المبحث الثاني: الحماية الدولية والوطنية المخولة للأحداث في الميدان المهني
يعتبر ميدان العمل من المجالات الاقتصادية الأكثر استقبالا لليد العاملة من مختلف مكونات المجتمع، من بينهم الأطفال، ونظرا لأن هؤلاء يشكلون أطرافا ضعيفة في العلاقة الشغلية، فقد عملت مختلف الاتفاقيات الدولية إلى تنظيم عملهم وإفراد رعاية خاصة بهم.

ولعل أهم ما جاء به المنتظم الدولي[24] في هذا الصدد هو وضع مجموعة من البرامج تصب أساسا في تحديد سن قانونية للاستخدام (المطلب الأول) وتنظيم تشغيل الأحداث ومنع كافة أشكال استغلالهم (المطلب الثاني).

المطلب الأول: الحد الأدنى لسن الاستخدام
يعد التدخل التشريعي من أجل تحديد سن أدنى لتشغيل الأطفال عملا مهما من أجل وقايتهم من كل استغلال اقتصادي، وضمانة أساسية للمحافظة على صحتهم وعلى نموهم السليم، كما يسير التدخل التشريعي الاجتماعي في اتجاه إمكانية إتمام الأحداث لتعليمهم[25].

ولهذا ركزت المواثيق الدولية على ضرورة تحديد سن معينة، لا يمكن النزول عنها في مجال الاستخدام، حيث نصت المادة 32 من اتفاقية حقوق الطفل[26] على أنه: “تتخذ الدول الأطراف التدابير التشريعية والإدارية والاجتماعية والتربوية التي تكفل تنفيذ هذه المادة، ولهذا الغرض، ومع مراعاة أحكام الصكوك الدولية الأخرى، تقوم الدول الأطراف بوجه خاص بما يلي:

تحديد عمر أدنى وأعمار للالتحاق بعمل”.
وقد اهتمت منظمة العمل الدولية هي أيضا بعمل الأطفال من خلال الاتفاقية رقم 138[27] حيث قررت المادة الأولى منها على أنه: “تتعهد كل دولة عضو تكون هذه الاتفاقية نافذة بالنسبة لها بإتباع سياسة وطنية ترمي إلى القضاء فعليا على عمل الأطفال وإلى رفع الحد الأدنى لسن الاستخدام أو العمل بصورة تدريجيا إلى مستوى يتفق مع النمو البدني والذهني للأحداث” وأكدت المادة الثانية من نفس الاتفاقية على أنه: “لا يجوز أن يكون الحد الأدنى للسن المقرر عمله بالفقرة 1 من هذه المادة أدنى من سن إنهاء الدراسة الإلزامية، ولا يجوز في أي حال أن يقل عن 15 سنة”.

ورغبة في تحقيق الملاءمة مع ما جاءت به الاتفاقيات الدولية، عمل المشرع المغربي من خلال المادة 143 على تحديد السن الأدنى للتشغيل في حدود 15 سنة[28] إذ جاء فيها ما يلي: “لا يمكن تشغيل الأحداث، ولا قبولهم في المقاولات أو لدى المشغلين، قبل بلوغهم سن خمس عشرة سنة كاملة”.

واعتبارا لما قد يشكله سنة 15 سنة كحد أدنى للتشغيل من خطورة على الحدث خاصة في بعض الأعمال التي قد تهدد سلامته البدنية، وقد نصت المادة الثالثة من الاتفاقية رقم 138 على ما يلي:

“1- لا يجوز أن يقل الحد الأدنى للسن عن 18 سنة للقبول في أي نوع من أنواع الاستخدام أو العمل الذي يحتمل أن يعرض للخطر صحة أو سلامة أو أخلاق الأحداث بسبب طبيعته أو الظروف التي يؤدى فيها”.

وهو نفس المقتضى الذي أكدت عليه المادة 147 من مدونة الشغل، إذ منعت تكليف الأجراء الأحداث دون 18 سنة للقيام بألعاب خطيرة أو حركات بهلوانية، أو التوائية تشكل خطرا على حياتهم أو صحتهم أو أخلاقهم.

المطلب الثاني: منع استغلال الأطفال الأجراء

لقد اهتمت العديد من المنظمات الدولية وجمعيات المجتمع المدني بمشكل العمالة في صفوف الأطفال[29] بسبب الاستغلال البشع الذي يتعرضون له بسبب ظروف العمل القاسية التي لا تلائم سنهم ولا قدراتهم الجسمانية والعقلية[30]، فالاستغلال الاقتصادي للأطفال وخاصة الزج بهم في الوسط المهني وفي ظروف لا تتناسب وقدراتهم هو أمر قد يقف حاجزا أمام نموهم الطبيعي، لهذا أكدت مختلف المواثيق الدولية على منع كافة أشكال الاستغلال التي يعاني منها الأطفال، إذ نصت المادة 10 من العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية على “وجوب اتخاذ إجراءات خاصة لحماية ومساعدة جميع الأطفال والأشخاص والصغار دون أي تمييز لأسباب أبوية أو غيرها ويجب فرض العقوبات القانونية على من يقوم باستخدامهم في أعمال تلحق الأضرار بأخلاقهم أو بصحتهم أو تشكل خطرا على حياتهم أو يكون من شأنها إعاقة نموهم الطبيعي”.

وهو نفس التوجه الذي ذهبت في إطاره اتفاقية حقوق الطفل إذ نصت من خلال مادتها 32 على ما يلي: “تعترف الدول الأطراف بحق الطفل في حمايته من الاستغلال الاقتصادي ومن أداء أي عمل يرجح أن يكون خطيرا أو أن يمثل إعاقة لتعليم الطفل أو أن يكون ضارا بصحة الطفل…”.

أما على مستوى منظمة العمل الدولية فإننا نجدها هي أيضا أرست مجموعة من المعايير الحمائية للأحداث من كل الأخطار التي قد تنتج عن تشغيلهم وذلك بإصدار مجموعة من الاتفاقيات والتوصيات ولعل أبرزها الاتفاقية رقم 182[31] بشأن حظر أسوأ أشكال عمل الأطفال والإجراءات الفورية للقضاء عليها، إذ نصت المادة الأولى منها على أنه: “تتخذ كل دولة عضو تصدق على هذه الاتفاقية بسرعة ودون إبطاء تدابير فورية وفعالة تكفل بموجبها حظر أسوأ أشكال عمل الأطفال والقضاء عليها” وما دام أن المشرع قد صادق على الاتفاقية رقم 182، فقد عمل على ملاءمة تشريعه[32] مع ما جاءت به هذه الاتفاقية، ولا أدل على ذلك ما نصت عليه مجموعة من مواد مدونة الشغل في هذا الصدد فالمادة 179 منعت تكليف الأحداث دون سن الثامنة عشر سنة بأداء أشغال في باطن الأرض كالمناجم والمقالع، كما أن المادة 180 منها منعت كل الأعمال التي من شأنها أن تعيق نموهم أو تؤدي إلى مضاعفة إعاقتهم إذا كانوا معاقين سواء كانت هذه الأعمال فوق الأرض أو في باطنها، وعامة منعت الفقرة الأولى من المادة 181 تشغيل الأحداث دون سن الثامنة عشر في الأشغال التي تشكل خطرا عليهم أو تفوق إمكانياتهم أو قد يترتب عنها ما قد يخل بالآداب العامة كما أحالت الفقرة الثانية من المادة 181 من المدونة على نص تنظيمي[33] لتحديد لائحة الأشغال الممنوعة على الأحداث دون الثامنة عشرة.

الفصل الثاني :غياب تفعيل مقتضيات الأوفاق الدولية بشأن المرأة والطفل في ميدان العمل

تعتبر فئة النساء والأطفال فئات ضعيفة أحوج إلى الحماية من غيرها وخاصة في ميدان العمل لذلك عملت مختلف المواثيق الدولية على توفير حماية خاصة بهذه الفئة كفيلة بممارسة حق العمل وتحسين ظروف أدائه.

وعلى العموم إذا كانت مختلف الأوفاق والمعاهدات الدولية سواء العامة منها أو الخاصة قد حاولت التأكيد على ضرورة وضع نظام قانوني حمائي لتوفير شروط عمل عادلة لكل إنسان، فإن رغبة المشرع المغربي في الوفاء بالتزاماته وتعهداته الدولية ظلت قاصرة عن المسايرة الكاملة لمجموع مقتضيات هذه الأوفاق الدولية سواء من الناحية القانونية أو الواقعية. فما هي إذن أوجه القصور التي شابت مدونة الشغل والتي جعلتها لا تستطيع مسايرة الأوفاق الدولية بخصوص تشغيل النساء والأحداث؟

وما هي مظاهر النقص الحمائي التي طبعت مدونة الشغل في هذا الإطار؟

تتطلب الإجابة عن الأسئلة المطروحة معالجة تجليات قصور الحماية التشريعية للمرأة العاملة (المبحث الأول) وغياب تفعيل المقتضيات الحمائية بشأن تشغيل الأحداث (المبحث الثاني).

المبحث الأول: تجليات قصور الحماية التشريعية للمرأة العاملة

إن المشرع المغربي في مدونة الشغل وإن جاء بمجموعة من المقتضيات الحمائية لفائدة المرأة العاملة والتي تعتبر ملائمة لما أكدته الأوفاق الدولية، إلا أنها ظلت مع ذلك قاصرة في أن توفر الحماية الكاملة كما هو معلن عنها في تلك الصكوك ويتعلق الأمر أساسا بظروف عمل المرأة (المطلب الأول) وكذا باستبعاد خادمات المنازل من حماية تشريع الشغل (المطلب الثاني).

المطلب الأول: غياب تفعيل الضوابط الدولية بشأن ظروف عمل المرأة

علاوة على الحقوق والالتزامات التي تقف فيها المرأة على قدم المساواة مع الرجل حرص المشرع على وضع قواعد تنظيمية خاصة بتشغيلها منذ سنة 1926 في المؤسسات الصناعية والتجارية بمقتضى ظهير 13 يوليوز 1926 الذي منع على النساء العمل الليلي[34] والعمل في المناجم تحت سطح الأرض بالإضافة إلى تضمنه قواعد حماية للعاملات في حالة الوضع.

وبدوره ظهير 2 يوليوز 1947 المتعلق بسن ضابط للخدمة والعمل في القطاع الصناعي والتجاري والمهن الحرة كان قد منع العمل الليلي على النساء بمقتضى الفصل 12 منه الذي جاء فيه: “لا يجوز استخدام الأطفال الذين لم يدخلوا السادسة عشرة من العمر ولا النساء ليلا في أي عمل كان…”.

كما حدد الفصل 13 من الظهير المذكور العمل الليلي في الفترة الممتدة ما بين العاشرة ليلا والخامسة صباحا، كما أن الفقرة الأولى من الفصل 14[35] من ظهير 24 أبريل 1973 الذي تحدد بموجبه شروط تشغيل المأجورين الفلاحين وأداء أجورهم كانت قد أكدت نفس الشيء إذ منعت هي أيضا العمل الليلي على النساء.

هذا ولقد حددت الفقرة الثالثة من الفصل المذكور العمل الليلي في العمل الذي يبدأ بعد غروب الشمس بساعتين وينتهي قبل طلوعها بساعتين.

وتجدر الإشارة إلى أن الاتفاقية رقم 89[36] منعت كليا العمل الليلي على النساء حيث تقضي المادة الثالثة منها على أنه: “لا يجوز تشغيل النساء أيا كانت أعمارهن ليلا في أي منشأة صناعية، وتستثنى من ذلك المنشآت التي لا تستخدم فيها سوى أفرادا من نفس الأسرة” وتستثنى المادة الرابعة أيضا من نفس الاتفاقية هذا الحظر في حالة القوة القاهرة وحالة الضرورة لأجل المحافظة على مجموعة من المواد المعرضة للتلف.

أما بخصوص العمل الليلي في مفهوم الاتفاقية رقم 89 فقد نصت المادة الثانية منها على ما يلي: “في مدلول هذه الاتفاقية يقصد بكلمة ليل فترة إحدى عشرة ساعة متتالية تحددها السلطة المختصة وتقع بين الساعة العاشرة مساء والسابعة صباحا، ويجوز للسلطة المختصة أن تنص على فترات تختلف باختلاف المناطق أو الصناعات أو المشروعات أو فروع الصناعات أو المشروعات، ولكن يجب عليها استشارة منظمات أصحاب الأعمال والعمال المختصة قبل تحديد أي فترة تبدأ بعد الساعة الحادية عشر مساء”.

فكيف تعاملت مدونة الشغل مع هذا الموضوع؟

لقد نصت المادة 172 من المدونة على أنه: “يمكن تشغيل النساء مع الأخذ بعين الاعتبار وضعهن الصحي والاجتماعي، في أي شغل ليلي..”.

ولقد حددت المادة السابقة فترة العمل الليلي بالنسبة للقطاعات غير الفلاحية في الفترة الممتدة ما بين التاسعة ليلا والسادسة صباحا، أما في القطاعات الفلاحية ففي الفترة الممتدة ما بين الساعة الثامنة ليلا والخامسة صباحا.

إن المادة 172 من مدونة الشغل سارت خلاف ما هو مقرر في الاتفاقية رقم 89 والمادة السابعة من اتفاقية العمل العربية رقم 5[37] التي قضت بمنع تشغيل النساء ليلا حيث جعلت المادة 172 الأصل هو إمكانية تشغيل النساء ليلا أما المنع فهو الاستثناء.

وعلى أي فالمشرع المغربي يسمح بتشغيل النساء ليلا حتى بدون مراعاة الاستثناءات التي تحدد بنص تنظيمي بالنسبة للمؤسسات التي تحتم الضرورة أن يكون النشاط فيها متواصلا أو موسميا، أو أن يكون الشغل فيها منصبا على استعمال مواد أولوية، أو مواد في طور الإعداد أو على استخدام محاصيل فلاحية سريعة التلف[38].

كذلك سمح المشرع بتشغيل النساء ليلا وبدون مراعاة الاستثناءات التي تحدد بنص تنظيمي إذا تعرضت المؤسسة لظروف استثنائية وتعرض عليها بسبب نشاطها أو بسبب طبيعة شغلها الاستفادة من الاستثناء الوارد في الفقرة الأولى من المادة 173 من المدونة شريطة التوفر على رخصة استثنائية خاصة من مفتش الشغل[39].

وأخيرا فإنه بالرغم من تقييد تشغيل النساء ليلا بمراعاة وضعهن الصحي والاجتماعي وبتوافر شروط تسهل تشغيلهن في أي عمل ليلي[40] فإن ذلك لا يشكل حماية فعالة لحمايتهن من مخاطر العمل الليلي ومنحهن فترة راحة بين كل يومين من الشغل الليلي لا تقل عن إحدى عشرة ساعة متوالية، تشمل لزوما فترة الشغل الليلية كما هي محددة قانونا.

المطلب الثاني: استبعاد خادمات المنازل من حماية قانون الشغل

على الرغم من أن مدونة الشغل جاءت بمجموعة من المقتضيات الحمائية لجميع أطراف العلاقة التعاقدية وذلك رغبة من المشرع المغربي في ملاءمة قانونه الوطني مع ما صادق عليه من اتفاقيات دولية إلا أنها مع ذلك تبقى قاصرة على ضمان حقوق جميع العاملين وذلك باستبعادها لبعض الفئات المهنية كما هو الشأن بالنسبة لخادمات المنازل فما المقصود بالخدمة المنزلية؟ وما هي الوضعية القانونية لخدم البيوت؟

أولا: تحديد المقصود بالخدمة المنزلية

لم يرد في مدونة الشغل تعريف للخدمة المنزلية[41] وفي غياب هذا التعريف فالأمر متروك للفقه والقضاء.

بالنسبة للتعريف الفقهي لهذه الفئة فهناك من يرى بأنه يقصد بطائفة خدم المنازل “الأشخاص الذين يقومون بأعمال متصلة بشخص صاحب المنزل بوصفه هذا –أو بأشخاص ذويه وعادة ما تكون هذه الأعمال أعمالا متواضعة”[42].

الفقه يكاد يجمع على أن المقصود بخدم المنازل من يقومون بأعمال يدوية مادية متصلة بشخص صاحب المنزل[43].

فأساس تحديد من يعتبر خادما يرجع إلى طبيعة العمل الذي يقوم به، فمتى كان يزاول عملا يدويا وثيق الصلة بشخص رب العمل اعتبر خادما، أما إذا كان العمل الذي يؤديه عملا ذهنيا كالسكرتيرية الخاصة ومدرسة الأطفال التي يقتصر عملها على تثقيف الطفل وأمين المكتبة فهؤلاء لا يعدون من طائفة الخدم وبالتالي تسري عليهم أحكام قانون العمل[44].

أما بالنسبة لمشروع قانون بتحديد شروط الشغل والتشغيل المتعلقة بالعمال المنزليين[45] فقد عرفت الفقرة الأولى من المادة الأولى منه العامل المنزلي بأنه: “العامل الذي يقوم بشكل مستمر مقابل أجر بإنجاز أشغال مرتبطة بالبيت”.

لا يعتبر عاملا منزليا العامل الذي يتم وضعه رهن إشارة صاحب البيت من قبل وكالة التشغيل المؤقت وكذا البوابون في البنايات المعدة للسكنى الخاضعون لأحكام الظهير الشريف بمثابة قانون رقم 258/76/01 الصادر بتاريخ 8 أكتوبر 1977[46]، كما لا يعتبر عاملا منزليا حارس البيت المرتبط بعقد شغل مع إحدى شركات الحراسة الخاضع نشاطها لمقتضيات القانون رقم 06/27 المتعلق بأعمال الحراسة ونقل الأموال[47].

أما فيما يتعلق بصاحب البيت فهو كل شخص طبيعي يستأجر عامل منزلي لإنجاز الأشغال[48] المنصوص عليه في المادة الثانية من نفس المشروع، وتشمل الأشغال المرتبطة بالبيت الأشغال التالية: التنظيف، الطبخ، تربية الأطفال أو العناية بفرد من أفراد البيت بسبب سنه أو عجزه أو مرضه، أو كونه من ذوي الاحتياجات الخاصة، سياقة السيارة لأغراض البيت، إنجاز أعمال البستنة، حراسة البيت[49].

ثانيا: مظاهر غياب الحماية القانونية للخدمة المنزلية

بخصوص الحماية القانونية لخادمات المنازل يمكن القول بأن هذه الفئة بمنأى عن أية حماية قانونية تذكر بالمغرب إذ تعاني من استغلال على جميع المستويات، فهي ما زالت خارج نطاق حماية التشريع الاجتماعي المغربي الحالي بدليل أن المشرع نص في الفقرة الأولى من المادة الرابعة من مدونة الشغل على أنه: “يحدد قانون خاص شروط التشغيل والشغل المتعلقة بخدم البيوت الذين تربطهم علاقة شغل بصاحب البيت”.

إن عدم اعتراف مدونة الشغل بالحماية الواجبة لخادمات المنازل، هو أمر يخالف القانون الدولي الذي جاء بمبادئ تهم أساسا تحريم الاستخدام دون السن القانونية[50] وكذلك منعه بالنسبة للقاصرات[51] وتحريم أي شكل من أشكال العمل الجبري[52].

وإلى جانب ما ذكر أعلاه نجد الاتفاقية رقم 29 المعتمدة من طرف منظمة العمل الدولية تمنع فرض مزاولة أية خدمة تحت الإكراه، وفي ذلك حماية مهمة لخادمات البيوت اللواتي غالبا ما يشتغلن تحت وطأة الإكراه من طرف مشغليهم.

كما نشير هنا إلى أن التمديد الذي طال نطاق تطبيق مقتضيات ظهير 6 فبراير 1963[53] لم يشمل هذه الفئة مع العلم أنه امتد ليشمل أشخاصا مرتبطين في علاقتهم بأرباب عملهم بتبعية اقتصادية[54] فقط أو إلى أشخاص لا تربطهم أية رابطة عقدية مع من ينجز العمل لمصلحتهم[55] أو إلى أشخاص يعملون لصالح الدولة دون أن يكونوا خاضعين لقانون الوظيفة العمومية.

كما أنه على مستوى إمكانية الاستفادة من مقتضيات ظهير 27 يوليوز 1972 المتعلق بنظام الضمان الاجتماعي[56] فإنها غير متيسرة لخادمات البيوت سواء القاصرات أو غيرهن حيث عمل المشرع على تعداد الأجراء الذين يسري عليهم هذا النظام والذي لا يشمل ضمن لائحته[57] خادمات المنازل رغم أن الإعلان العالمي لحقوق الإنسان ينص في مادته 22 على أن لكل شخص بوصفه عضوا في المجتمع الحق في الضمان الاجتماعي، وعموما أيا كانت صعوبة تمديد هذا النظام لهذه الفئة، فإنها تتلاشى أمام مزايا توسيع نظام الضمان الاجتماعي المغربي[58]، إذ أصبح ينظر إليه كأداة اقتصادية تتم بواسطتها رعاية وصيانة قوة العمل البشرية[59].

بدوره القضاء المغربي اتخذ موقفا سلبيا حيث أقصى هذه الفئة من أية حماية تشريعية حيث يمكن أن نرصد تبريراته لهذا الموقف انطلاقا من قرار للمجلس الأعلى ذهب فيه إلى أن الخادمة المنزلية تعمل في منزل وليس في مؤسسة تجارية أو صناعية أو مهنة حرة[60] ومن ثم فإن طبيعة البيت أو حرمة المنزل تتنافى مع بعض قواعد قانون العمل التي تقضي بزيارة مفتش الشغل لمراقبة كيفية وظروف تنفيذ العمل، كما يجري به العمل في المؤسسات الأخرى[61].

هذا ولقد صدرت أحكام[62] أخرى وإن كانت بتأويلات مختلفة فإن نتيجتها واحدة وهي إقصاء فئة خادمات المنازل من نطاق الحماية القانونية.

وأمام هذا الإقصاء يمكن القول بأن قانون الشغل بعيد كل البعد عن الحقوق التي تم تكريسها لصالح هاته الفئة في الاتفاقية رقم 177 الخاصة بالعمل المنزلي والصادرة سنة 1996.

وفي هذا الصدد ننوه بالتجربة الجزائرية في هذا المجال، إذ قامت بتنظيم مهنة خدم المنازل في قانون العمل منذ سنة 1975[63].

وعلى أي فهناك ترسانة قانونية دولية كفيلة بصيانة حقوق خادمات المنازل إذا ما تم تكريسها على مستوى القانون الوطني سيؤدي ذلك لا محالة إلى تحسين وضعهن وبالتالي تحقيق نوع من الملاءمة بين القانون الداخلي المغربي ومقتضيات الاتفاقيات الدولية في ميدان التشغيل.

المبحث الثاني :غياب تفعيل مقتضيات الأوفاق الدولية بشأن ظروف تشغيل الأحداث

جاءت مدونة الشغل بالعديد من المقتضيات الإيجابية التي كرست من خلالها حماية الأجير والمشغل بما يضمن مصالح الجميع وكذا استتباب السلم الاجتماعي داخل وحدات الإنتاج لكن مع ذلك شاب هذه المكتسبات التشريعية القصور بخصوص الحماية المخصصة للأحداث في قطاع الصناعة التقليدية الصرفة والذين أبقى عليهم المشرع الاجتماعي خارج نطاق دائرته (المطلب الأول) إضافة إلى ضعف الحماية الزجرية الخاصة بظروف تشغيل الأحداث (المطلب الثاني).

المطلب الأول: الوضعية القانونية للأحداث في قطاع الصناعة التقليدية الصرفة

يعتبر قطاع الصناعة التقليدية الصرفة قطاعا حيويا، إذ يعتمد بشكل كبير على يد عاملة موسعة، فاليد العاملة النسائية إلى جانب الأحداث أكثر الفئات اشتغالا بقطاع الصناعة التقليدية الصرفة بل إن عدد الأحداث العاملين في تزايد مستمر[64] رغم عدم استفادتهم من المقتضيات القانونية التي جاء بها التشريع الاجتماعي إذ أشارت الفقرة الثانية من المادة الرابعة من مدونة الشغل إلى عدم سريان أحكامها على الأجراء الذين يشتغلون في قطاعات الصناعة التقليدية الصرفة معلقة ذلك على صدور قانون خاص ينظم العلاقات بين المشغلين والأجراء في هذه القطاعات، ويعتبر قطاعا تقليديا صرفا القطاع الذي يزاول فيه شخص طبيعي حرفة يدوية إما بمساعدة زوجته وأصوله وفروعه وبمعية خمسة مساعدين على الأكثر، يتعاطى حرفة بمنزله أو في مكان يشتغل فيه، وذلك بهدف صنع المنتوجات التقليدية والاتجار بها[65].

وفي غياب قانون خاص ينظم قطاع الصناعة التقليدية الصرفة، فإن جميع العاملين به تحكمهم الأعراف والتقاليد المهنية التي تقضي بأن يلتحق الصبي بالطائفة المهنية متعلما ليرتقي إلى رتبة صانع متى تعلم الحرفة وأصبح ماهرا فيها، ليصبح فيها بعد رب عمل متى توفرت له الإمكانيات لإنشاء محل خاص به يمارس به حرفته[66].

إن أبرز مظهر سلبي اجتماعي يعاني منه قطاع الصناعة التقليدية الصرفة الفراغ القانوني سواء على مستوى تنظيم علاقات العمل داخل هذا القطاع أو على مستوى الحماية الاجتماعية الشاملة للفئات النشيطة فيه إذ لا تستفيد من خدمات وامتيازات قانون الضمان الاجتماعي[67] وذلك بصريح نص الفصل الثاني في فقرته الثالثة من ظهير الضمان الاجتماعي الذي جاء فيه: “تحدد بمراسيم شروط تطبيق نظام الضمان الاجتماعي على ما يلي:… الأفراد المنتمون لعائلة أحد المشغلين والعاملون لحسابه”.

وعليه فالعدل يقضي بضرورة إخضاع فئة الأحداث وكل من يشتغل بقطاع الصناعة التقليدية الصرفة لأحكام قانون الشغل على غرار أجراء مقاولات الصناعة التقليدية[68] أو البحث على الأقل عن إطار قانوني خاص يوفر لهم الحد الأدنى من الضمانات ما دام أن الفئات التي تمتهن مهنة المنتوجات التقليدية في ارتفاع مستمر ولا يمكن تجاهلها.

المطلب الثاني: ضعف الحماية الزجرية الخاصة بتشغيل الأحداث

حرص المشرع على توفير ضمانات حمائية لفائدة الأجراء الأحداث ودعمها بمقتضيات جزائية وذلك لضمان تطبيقها وفي نفس الوقت لردع المخالفين، إيمانا منه على أن النص عليها بدون جزاءات تظل قواعد جوفاء.

إلا أن ما يلاحظ على الجزاءات الخاصة أساسا بمخالفة النصوص المنظمة لتشغيل الأحداث أن الغرامة هي الأكثر إعمالا واعتمادا من طرف قانون الشغل الجنائي نظرا لخصوصية مجال الشغل[69]، لكن هذا لا يعني انعدام العقوبة الحبسية في صلب المدونة بل هي قليلة كما في حالة تسخير الأجراء لأداء الشغل قهرا وجبرا[70]،وكذا في حالة المشغل الذي يثبت تشغيله في حالة العود لأجراء دون السن القانوني للتشغيل والمحدد في خمسة عشر سنة[71].

وعلى أي فالعقوبة الحبسية أقرها المشرع فقط بالنسبة للجرائم التي يشكل ارتكابها خطرا على النظام العام الاجتماعي[72] كما هو الشأن في حالة مخالفة مقتضيات المواد 10[73] و 143[74] من المدونة بل إن العقوبتين السالبتين للحرية في الحالتين المذكورتين لا تفعلان إلا في حالة العود وعلى سبيل الاختيار بين الغرامة أو العقوبة الحبسية.

بصفة عامة اكتفى المشرع بالنص على غرامات مالية زهيدة لا تكفي لردع المشغلين بل تشجعهم في بعض الحالات على التمادي في خرقها إذا كان في هذا الخرق فائدة لهم أكثر من تطبيق النص القانوني.

ولعل خير مثال على ذلك ما جاءت به المادة 177 من المدونة والمتعلقة بالعقوبات المفروضة على من يقوم بتشغيل الأحداث دون سن السادسة عشر ليلا في الحالة المبينة في الفقرة الأخيرة من المادة 173 دون الحصول على الإذن الاستثنائي إذ تضمنت غرامة مالية تتراوح ما بين 300 و 500 درهم مع تكرار عقوبة الغرامة بتعدد الأجراء الأحداث الذين تمت المخالفة في حقهم على أن لا يتجاوز مجموع الغرامات 20.000 درهم.

هذا ولقد طبقت المادة 183 من المدونة نفس العقوبة على مخالفة الأحكام المنظمة للأشغال الممنوعة على الأحداث مما يستخلص معه ضعف السياسة الزجرية في ميدان الشغل وفقدان طابعها الردعي خاصة أمام المقاولات الكبرى التي قد يفضل أصحابها خرق المقتضيات الحمائية عوض احترامها متى كان لهم في ذلك فائدة أكثر من تطبيقها[75].

أخيرا نشاطر الرأي القائل بأن هدف المشرع من تبني سياسة زجرية مرنة ضمان استقرار علاقة الشغل القائمة، والتشجيع على إحداث أخرى قدر الإمكان، من خلال تشجيع الاستثمار كأحد الأهداف الرئيسية للسياسة الاقتصادية للدولة، وباعتباره أحد الروافد الأساسية لخلق مناصب شغل جديدة[76].

الهوامش :

– لقد أنشأت منظمة العمل الدولية بتاريخ 11 أبريل 1919 كهيئة ملحقة بعصبة الأمم لكن انفصلت عنها سنة 1934 لمزيد من الإيضاح راجع خالفي عبد اللطيف، الوسيط في مدونة الشغل الجزء الأول علاقات الشغل الفردية، المطبعة والوراقة الوطنية مراكش، الطبعة الأولى 2004، ص 214 وما بعدها. ↑
– B.Teyssie, Droit du travail, relation individuelles de travail, 2 éd, 1992, p 62 et S. ↑
– ظهير شريف رقم 1.13.194 الصادر بتنفيذه القانون رقم 65.99 بتاريخ 11 سبتمبر 2003، منشور بالجريدة الرسمية عدد 5167 بتاريخ 8 دجنبر 2003، ص 3996. ↑

– تنص الفقرة الثانية من المادة 9 من مدونة الشغل على أنه: “يمنع كل تمييز بين الأجراء من حيث السلالة، أو اللون، أو الجنس، أو الإعاقة، أو الحالة الزوجية، أو العقيدة، أو الرأي السياسي، أو الانتماء النقابي، أو الأصل الوطني، أو الأصل الاجتماعي يكون من شأنه خرق أو تحريف مبدأ تكافؤ الفرص أو المعاملة بالمثل في مجال التشغيل أو تعاطي مهنة لاسيما فيما يتعلق بالاستخدام”. ↑
– تنص المادة 346 من مدونة الشغل على أنه: “يمنع كل تمييز في الأجر بين الجنسين إذا تساوت قيمة الشغل الذي يؤديانه”. ↑
– عبد اللطيف خالفي، الوسيط في مدونة الشغل، الجزء الأول، علاقات الشغل الفردية، مرجع سابق، ص 522. ↑
– رشيد أقجي، المغرب والالتزامات الدولية في مجال حقوق الإنسان، مكتبة دار السلام، الطبعة الأولى، 2005، ص 72. ↑
– معتمد بقرار الجمعية العامة للأمم المتحدة بتاريخ 10 دجنبر 1948. ↑

– اعتمد وعرض للتوقيع والتصديق والانضمام بقرار الجمعية العامة 2200 المؤرخ في 16 دجنبر 1966، تاريخ بدء النفاذ 23 مارس 1976 وقد صادق عليه المغرب بموجب الظهير رقم 1.79.186 الصادر بتاريخ 8 نوفمبر 1979 والمنشور بالجريدة الرسمية عدد 3525 بتاريخ 11 مايو 1998. ↑
– راجع مقالنا في موضوع: الوضع الحقوقي للمرأة العاملة، النساء ودولة الحق والقانون، أشغال الملتقى الدولي المنظم يومي 19 و 20 أبريل 2002، بمقر كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية السويسي، الرباط، سلسلة الندوات رقم 1، طبعة 2004، ص 89. ↑

– الاتفاقية رقم 111 الخاصة بالتمييز في مجال الاستخدام والمهن اعتمدها المؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية في 25 يونيو 1958 ودخلت حيز التنفيذ في 15 يونيو 1960 وصادق عليها المغرب بتاريخ 27/3/1963 منشورة بالجريدة الرسمية عدد 2622 بتاريخ 25/1/1963. ↑
– كالمادة 42 من قانون العمل اليمني التي منعت كل تمييز ضد المرأة بحيث تتساوى مع الرجل في كافة شروط العمل وحقوقه وواجباته.- قانون رقم 25 لسنة 2003 المعدل. وهو ما أكدته المادة 88 من قانون العمل المصري رقم 12 لسنة 2003 التي جاء فيها: “مع عدم الإخلال بأحكام المواد التالية تسري على النساء العاملات جميع الأحكام المنظمة لتشغيل العمال دون تمييز بينهم متى تماثلت أوضاع عملهم”. ↑
– معتمدة من طرف المؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية في 29 دجنبر 1951، صادق عليها المغرب بتاريخ 11 ماي 1979 وتم نشرها بالجريدة الرسمية عدد 3539 بتاريخ 27 غشت 1980. ↑

– دنيا مباركة، النظام الحمائي للمرأة العاملة في التشريع الاجتماعي المغربي، مجلة المناهج العدد الأول 2001، ص 19. ↑
– هي اتفاقية بشأن استخدام المرأة للعمل تحت سطح الأرض في المناجم بمختلف أنواعها، بدأ نفاذها في 30 ماي 1936. ↑
– تنص المادة الثالثة من المرسوم رقم 2.04.682 الصادر بتاريخ 29 ديسمبر 2004 بتحديد لائحة الأشغال الممنوعة على الأحداث دون الثامنة عشرة والنساء والأجراء المعاقين على ما يلي: “يمنع تشغيل النساء في المقالع وفي الأشغال الجوفية التي تؤدى في أغوار المناجم غير أن هذا المنع لا يسري على النساء اللواتي:- يشتغلن في المصالح الصحية والاجتماعية.- يوجدن في وضعية متدربات.- يدعون، بصفة عرضية، للنزول إلى أغوار المناجم لمزاولة أشغال غير يدوية”. ↑
– اتفاقية صادرة عن منظمة العمل الدولية سنة 1952 بدأ نفاذها بتاريخ 7 شتنبر 1955. ↑
– اعتمدتها الجمعية العامة للأمم المتحدة بقرار 34/180 في 18 ديسمبر 1979 ودخلت حيز التنفيذ بتاريخ 32 دجنبر 1981 وصادق عليها المغرب بتاريخ 26 دجنبر 2000 بمقتضى ظهير شريف رقم 1.93.361 ونشرت في الجريدة الرسمية عدد 4866 بتاريخ 18/01/2001، ص 226. ↑
– معتمدة من طرف الجمعية العامة بتاريخ 5 يونيو 2000. ↑

– المادة 5 من الاتفاقية رقم 183. ↑
– الفقرة الثانية من المادة 153 من مدونة الشغل. ↑
– الفقرة الثانية من المادة 154 من مدونة الشغل. ↑
– الفقرة الثانية من المادة 156 من مدونة الشغل. ↑

– إذا كان المجتمع الدولي قد أولى عناية بالغة لحقوق الإنسان بصفة عامة، فإنه بالمقابل منح حماية خاصة لحماية الأطفال، وفي هذا الإطار انعقد مؤتمر عالمي لمناهضة استغلال الأطفال في تجارة الجنس الذي عقد في استوكهولم بالسويد في غشت 1996، كما انعقد مؤتمر دولي عن حماية الأطفال في أوسلو بتاريخ 27 أكتوبر 1997 حول مكافحة تشغيل الأطفال. ↑

– عبد اللطيف خالفي، الوسيط في مدونة الشغل، مرجع سابق، ص 224.- نعيمة البالي، ملاءمة التشريع المغربي لاتفاقيات حقوق الطفل، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون العام، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، جامعة محمد الأول، وجدة، السنة الجامعية 2003-2004، ص 372. ↑
– اتفاقية حقوق الطفل اعتمدتها الجمعية العامة للأمم المتحدة في 20 نونبر 1989 ودخلت حيز التنفيذ بتاريخ 2 شتنبر 1990 وقد صادق عليها المغرب بتاريخ 14 يونيو 1993 بمقتضى ظهير شريف رقم 1.93.363 بتاريخ 21 نوفمبر 1996 ونشرت في الجريدة الرسمية عدد 4440 بتاريخ 19 ديسمبر 1996. ↑
– اتفاقية صادرة عن منظمة العمل الدولية لسنة 1973، دخلت حيز التنفيذ في 19 يونيو 1976، صادق عليها المغرب بتاريخ 6 يناير 2000، كما تم نشر أحكام هذه الاتفاقية بالجريدة الرسمية رقم 4818 بتاريخ 20 يوليوز 2000. ↑
– كان الفصل 9 من ظهير 2 يوليوز 1947 الخاص بسن ضابط للخدمة والعمل في القطاع الصناعي والتجاري والمهن الحرة والفصل 13 من ظهير 24 أبريل 1973 الذي تحدد بموجبه شروط تشغيل المأجورين الفلاحين وأداء أجورهن يحددان السن الأدنى للقبول في العمل في 12 سنة، وهو الأمر الذي كان منتقدا باعتباره لا يوفر الحماية اللازمة للأحداث (الظهيرين المذكورين ألغيا بمقتضى المادة 586 من المدونة). ↑
– عرفت المادة الأولى من اتفاقية حقوق الطفل هذا الأخير بما يلي:”لأغراض هذه الاتفاقية، يعني الطفل كل إنسان لم يتجاوز الثامنة عشرة، ما لم يبلغ سن الرشد قبل ذلك بموجب القانون المطبق عليه”. ↑

– مراد القادري، الحماية التشريعية للمرأة والطفل في مدونة الشغل، مجلة الملف، العدد 6 ماي 2005، ص 220. ↑
– اتفاقية صادرة عن منظمة العمل الدولية بتاريخ 1 يونيو 1999 ودخلت حيز التنفيذ في 17 يونيو 1999، صادق عليها المغرب بتاريخ 26 يناير 2001، ونشرت بالجريدة الرسمية عدد 5166 بتاريخ 4 دجنبر 2003. ↑

– الجدير بالذكر أن المشرع لم يكتف بالمصادقة على الاتفاقيات المذكورة ومن بينها الاتفاقية رقم 182 بل تبنى قواعدها وبالتالي ملاءمة تشريعه الوطني بالتشريع الدولي، للزيادة في الإيضاح راجع أحمد شوقي بنيوب، الطفل في الواقع والتشريع، قراءة المقتضيات الخاصة بالأحداث في مشروع قانون المسطرة الجنائية، مؤتمر جمعية هيئات المحامين بالمغرب، ذكرى اللحظة وقيمتها في الحاضر، مجلة المحامي، العدد 44، ص 254. ↑

– تنص المادة الأولى من المرسوم رقم 2.04.682 الصادر بتاريخ 29 ديسمبر 2004 بتحديد لائحة الأشغال الممنوعة على الأحداث دون الثامنة عشر والنساء والأجراء المعاقين على ما يلي: “يمنع تشغيل الأحداث الذين تقل أعمارهم عن 18 سنة في الأشغال التالية:

1- أشغال التشحيم والتنظيف أثناء عملية فحص وإصلاح الأجهزة الميكانيكية عندما تكون في حالة اشتغال.

2- استخدام الآلات التي تشغل باليد أو بواسطة محرك ميكانيكي والتي لا تتوفر الأجزاء الخطيرة منها على ما يلزم من وسائل الوقاية.

3- خدمة الحنفيات البطارية.

4- طرق وتمطيط القضبان المعدنية وترقيقها.

5- الأشغال التي يتوقف إنجازها على:إقامة هياكل خشبية أو معدنية متحركة من أجل ترميم وتنظيف المنازل.نصب هياكل خشبية أو معدنية ثابتة تستعمل في صناعة البناءات والأشغال العمومية.

6- الأشغال التي تنجز فوق السطوح.

7- أشغال الهدم.

8- إذابة الزجاج.9- استخدام آلات بمعامل الزجاج حيث يتم صنع القنينات بالطرق الميكانيكية.

10- تمديد أنابيب وقضبان الزجاج”. ↑

– منع العمل الليلي في القطاعات المذكورة لم يكن مطلقا بل أجازه المشرع في حالات استثنائية دائمة أو مؤقتة (الفصلين 15 و 16 من ظهير 2/7/1947). ↑
– تنص الفقرة الأولى من الفصل 14 من ظهير 24/4/1973 الملغى بمقتضى المادة 586 من مدونة الشغل على أنه: “لا يمكن تشغيل الأطفال البالغين من العمر أقل من ست عشرة سنة والنساء للقيام بعمل في الليل”. ↑
– اتفاقية بشأن عمل المرأة ليلا بدأ نفاذها في 27 فبراير 1951. ↑
– اتفاقية منظمة العمل العربية بشأن المرأة العاملة أقرها مؤتمر العمل العربي عام 1976 وقد حصلت على تصديق أربع دول عربية فقط وهي العراق وفلسطين واليمن وليبيا. ↑
– الفقرة الأولى من المادة 173 من المدونة. ↑
– الفقرة الثانية من المادة 173 من المدونة. ↑
– تنص المادة الأولى من المرسوم رقم 2.04.568 الصادر بتاريخ 29 ديسمبر 2004 المتعلق بتحديد الشروط الواجب توفيرها لتسهيل تشغيل النساء في أي شغل ليلي، المنشور بالجريدة الرسمية عدد 5279 بتاريخ 3 يناير 2005 على ما يلي: “تحدد كما يلي الشروط الواجب توفيرها لتسهيل تشغيل النساء في أي شغل ليلي:- توفير وسائل النقل من محل إقامتهن إلى مقرات الشغل ذهابا وإيابا في حالة عدم توفر وسائل النقل العمومي.- تمتيعهن براحة لا تقل مدتها عن نصف ساعة بعد كل أربع ساعات من العمل المتواصل، تدخل مدة هذه الاستراحة ضمن مدة الشغل الفعلي.- توفير وسائل الراحة”. ↑
– في بحث ميداني قامت به العصبة المغربية لحماية الطفولة بتعاون مع منظمة اليونيسيف حول خادمات المنازل دون خمسة عشر سنة تبين أن 27% من الخادمات تقل أعمارهم عن عشر سنوات و 46% ما بين 10 و 12 سنة، وقد شمل البحث 450 فردا من كل مجموعة من المجموعات الثلاثة: الخادمات، الآباء، المشغلين من مختلف المدن (الدار البيضاء، الرباط، أكادير، مكناس، طنجة، وجدة)، وتفيد أرقام هذا البحث أن 77% من العاملات (ضمن العينية المشمولة) لم يلتحقن بالمدرسة نهائيا، ولا يستفيد 81% منهن من أي يوم للراحة و 72% اضطررن للعمل استجابة لإرادة الآباء بينما 16% بسبب وفاة الأب و 5 % بسبب وفاة الأم،

أما أماكن العمل فقد تراوحت ما بين 46% إقامات عصرية و 33% شقق عصرية و 12% دور تقليدية ويتقاضى الرواتب الزهيدة 82% منها الأب أو الأم، العصبة المغربية لحماية الطفولة الطفلة الخادمة لدى الأسر الرباط 19 يناير 1996، ص 32 وما بعدها.لمزيد من الإيضاح راجع: محمد الكشبور، وضعية الطفل القاصر في القانون الاجتماعي مجلة الإشعاع، العدد 12، ص 111. ↑
– حسن كيرة، أصول قانون العمل، عقد العمل، الإسكندرية، منشأة المعارف ، الطبعة الثالثة 1979، ص 137. ↑
– محمد علي عمران، الوسيط في شرح أحكام قانون العمل الجديد، الطبعة الثانية 1985، ص 36. ↑
– توفيق حسن فرج، قانون العمل في القانون اللبناني والقانون المصري الجديد، طبعة 1986، ص 92. ↑

– مشروع قانون بتحديد شروط الشغل والتشغيل المتعلقة بالعمال المنزليين وزارة الشغل والتكوين مديرية الشغل المملكة المغربية 2011. ↑
– الفقرة الثانية من المادة الأولى من المشروع السابق. ↑
– الفقرة الثالثة من المادة الأولى من المشروع. ↑
– الفقرة الرابعة من المادة الأولى من المشروع المذكور سابقا. ↑
– المادة الثانية من المشروع. ↑
– الاتفاقية رقم 138. ↑
– الاتفاقية رقم 182. ↑
– الاتفاقية رقم 29 الصادرة عن منظمة العمل الدولية والخاصة بالعمل الجبري أو الإلزامي. ↑
– ظهير شريف رقم 1.60.233 الصادر بتاريخ 6 فبراير 1963 الخاص بالتعويض عن حوادث الشغل والأمراض المهنية. ↑
– مثل الوسطاء في التجارة والصناعة عمال المنازل (الفصل 8 من ظهير 6 فبراير 1963). ↑
– مثل المعتقلين الذين يباشرون عملا صدرت به عقوبة جنائية (الفصل 9 من ظهير 6 فبراير 1963). ↑

– ظهير بمثابة قانون رقم 1.72.114 بتاريخ 27 يوليوز 1972 المتعلق بنظام الضمان الاجتماعي والذي لحقته عدة تعديلا آخرها تم بمقتضى القانون رقم 17.02 منشور بالجريدة الرسمية عدد 5263 بتاريخ 8 نوفمبر 2004، ص 3876. ↑

– ورد في البند الثاني من الفصل الثاني من ظهير 27 يوليوز 1972 ما يلي: “وتحدد بمراسيم شروط تطبيق نظام الضمان الاجتماعي على ما يأتي: “…الأعوان المستخدمون بالمنازل”. ↑

– لمزيد من التعمق راجع مقالنا المتعلق بتمديد التغطية الاجتماعية للضمان الاجتماعي المغربي المنشور بمجلة المرافعة العدد 10 مارس 2000، ص 3.- مليكة تومي، “من أجل دمج نظام العناية الصحية في إطار الضمان الاجتماعي المغربي”، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا في القانون الخاص، كلية الحقوق الرباط، 1987، ص 6. ↑

– طبشي محمد، تمويل الضمان الاجتماعي المغربي، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا في القانون الخاص، كلية الحقوق، جامعة محمد الخامس، الرباط، أكدال، 1987، ص 4 وما بعدها. ↑
– قرار المجلس الأعلى رقم 34 الصادر بتاريخ 10 فبراير 1986 ملف رقم 5431 منشور بالمجلة المغربية للقانون العدد 12، ص 129 وما بعدها. ↑
– لمزيد من التعمق راجع المحمودي فريدة، إشكالية ممارسة الحق في الشغل على ضوء قانون الشغل المغربي، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص، كلية الحقوق، أكدال، جامعة محمد الخامس الرباط، السنة الجامعية 2000-2001، ص 144. ↑
– حكم المحكمة الابتدائية بالدار البيضاء رقم 648 الصادر بتاريخ 31 دجنبر 1986 المجلة المغربية للقانون العدد 12، 1987، ص 129 وما بعدها. ↑
– http/bas/anc lyasume. Org 2006/11/19 بتاريخ ↑

– للزيادة في التفاصيل راجع إدريس الرحاوي، ضمانات تشغيل اليد العاملة النسائية –دراسة مقارنة- رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص، وحدة التكوين والبحث في تشريعات الأسرة والهجرة، كلية الحقوق جامعة محمد الأول، وجدة، السنة الجامعية 2007-2008، ص 62 وما بعدها. ↑
– الفقرة الثالثة من المادة الرابعة من مدونة الشغل. ↑
– يونس الحكيم، الضمانات القانونية لحماية الأحداث في التشريع الاجتماعي المغربي، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص، وحدة التكوين والبحث في قانون الأسرة المغربي والمقارن، كلية الحقوق جامعة عبد المالك السعدي، طنجة، السنة الجامعية 2005-2006، ص 92 وما بعدها. ↑

– ظهير 27-07-1972 المتعلق بنظام الضمان الاجتماعي المنشور بالجريدة الرسمية عدد 3121 بتاريخ 23 غشت 1972، ص 2178. ↑
– تنص المادة الأولى من مدونة الشغل على أنه: “تسري أحكام هذا القانون على الأشخاص المرتبطين بعقد الشغل، أيا كان طرق تنفيذه وطبيعة الأجر المقرر فيه، وكيفية أدائه، وأيا كان نوع المقاولة التي ينفذ العقد داخلها، وخاصة المقاولات الصناعية والتجارية ومقاولات الصناعة التقليدية”. ↑
– سعاد الحجاجي، أثر الاتفاقيات الدولية على تشريع الشغل الأسري، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص وحدة التكوين والبحث في تشريعات الأسرة والهجرة، كلية الحقوق، جامعة محمد الأول، وجدة، السنة الجامعية 2007-2008، ص 89. ↑

– تنص الفقرة الأخيرة من المادة 12 من المدونة على أنه: “يعاقب المشغل عن مخالفة أحكام المادة 10 أعلاه بغرامة من 25.000 إلى 30.000 درهم، وفي حالة العود، تضاعف الغرامة والحكم بحبس تتراوح مدته بين 6 أيام و 3 أشهر أو بأحد هاتين العقوبتين”. ↑
– تنص المادة 151 من مدونة الشغل على أنه: “يعاقب بغرامة من 25.000 إلى 30.000 درهم على مخالفة المادة 143.وفي حالة العود، تضاعف الغرامة والحكم بحبس تتراوح مدته بين 6 أيام و 3 أشهر أو بإحدى هاتين العقوبتين”. ↑
– Ahmed Bouharrou, le droit social pénal, l’infraction et sa sanction en droit 1 er édition 1999, p 28.وللزيادة في تفاصيل الموضوع راجع سميرة كميلي، القانون الجنائي للشغل، أطروحة لنيل الدكتوراه في الحقوق، شعبة القانون الخاص، كلية الحقوق، جامعة الحسن الثاني، الدار البيضاء، السنة الجامعية 2000-2001، ص 449.ازهور هيباوي، قانون الشغل الجنائي علاقات الشغل الفردية –نموذجا- رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص، وحدة التكوين والبحث في قانون العقود والعقار، كلية الحقوق، جامعة محمد الأول، وجدة، السنة الجامعية 2006-2007. ↑
– تنص المادة 10 من المدونة على أنه: “يمنع تسخير الأجراء لأداء الشغل قهرا أو جبرا”. ↑
– تنص المادة 143 من المدونة على أنه: “لا يمكن تشغيل الأحداث، ولا قبولهم في المقاولات، أو لدى المشغلين قبل بلوغهم سن خمس عشرة سنة كاملة”. ↑
– إدريس الرحاوي، مرجع سابق، ص 81. ↑
– مصطفى طايل، السياسة الزجرية في تشريع الشغل الأسري –المرأة والطفل نموذجا- رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة، وحدة التكوين والبحث في تشريعات الأسرة والهجرة، كلية الحقوق، جامعة محمد الأول، وجدة، السنة الجامعية 2007-2008، ص 87. ↑