نصوص و مواد قانون تنظيم علاقات العمل الإماراتي
قانون تنظيم علاقات العمل الإماراتي
دولة الامارات العربية المتحدة
قانون تنظيم علاقات العمل ( 8 / 1980 )
عدد المواد: 193
تاريخ الطباعة: 30/05/2009
***************************
فهرس الموضوعات
00. الباب الأول تعاريف وأحكام عامة (1 – 8)
01. أ تعاريف (1 – 1)
02. ب أحكام عامة (2 – 8)
01. الباب الثاني استخدام العمال وتشغيل الأحداث والنساء (9 – 34)
01. الفصل الأول استخدام العمال (9 – 19)
02. الفصل الثاني تشغيل الأحداث (20 – 26)
03. الفصل الثالث تشغيل النساء (27 – 32)
04. الفصل الرابع أحكام مشتركة لتشغيل الأحداث والنساء (33 – 34)
02. الباب الثالث عقود العمل والسجلات والأجور (35 – 64)
01. الفصل الأول عقد العمل الفردي (35 – 41)
02. الفصل الثاني عقد التدريب المهني (42 – 52)
03. الفصل الثالث السجلات والملفات (53 – 54)
04. الفصل الرابع الأجور (55 – 64)
03. الباب الرابع ساعات العمل والإجازات (65 – 90)
01. الفصل الأول ساعات العمل (65 – 73)
02. الفصل الثاني الإجازات (74 – 90)
04. الباب الخامس سلامة العمال ووقايتهم ورعايتهم الصحية والاجتماعية (91 – 101)
05. الباب السادس قواعد التأديب (102 – 112)
06. الباب السابع في انتهاء عقد العمل ومكافأة نهاية الخدمة (113 – 141)
01. الفصل الأول انتهاء عقد العمل (113 – 131)
02. الفصل الثاني مكافأة نهاية الخدمة (132 – 141)
07. الباب الثامن التعويض عن أصابات العمل وأمراض المهنة (142 – 153)
08. الباب التاسع منازعات العمل الجماعية (154 – 165)
09. الباب العاشر تفتيش العمل (166 – 180)
10. الباب الحادي عشر العقوبات (181 – 186)
11. الباب الثاني عشر أحكام ختامية (187 – 193)
________________________________________
0 – الباب الأول
تعاريف وأحكام عامة (1 – 8)
0.1 – أ
تعاريف (1 – 1)
المادة رقم 1
في تطبيق أحكام هذا القانون يقصد بالكلمات والعبارات الاتية المعاني المبينة قرين كل منها ما لم يقضي السياق بغير ذلك.
صاحب العمل : هوكل شخص طبيعى أو اعتبارى يستخدم عاملا أو أكثر لقاء أجر مهما كان نوعه .
العامل: هو كل ذكر أو انثى يعمل لقاء أجر مهما كان نوعه في خدمة صاحب العمل وتحت ادارته أو اشرافة ولوكان بعيدا عن نظره ويندرج تحت هذا المدلول الموظفون والمستخدمون الذين يعملون في خدمة صاحب العمل والخاضعون لاحكام هذا القانون .
المنشأة: هى كل وحدة اقتصادية فنية أو صناعية أو تجارية يعمل فيها عمال تهدف الى انتاج سلع أو تسويقها أو تقديم خدمات من أي نوع .
عقد العمل : هو كل اتفاق محدد المدة أو غير محدد المدة يبرم بين صاحب العمل والعامل يتعهد فية الاخير بأن يعمل في خدمة صاحب العمل وتحت ادارته أو اشرافه مقابل أجر يتعهد به صاحب العمل .
العمل : هو كل ما يبذل من جهد انساني – فكرى أوفني أو جسماني – لقاء أجر سواء كان ذلك بشكل دائم أو مؤقت .
العمل المؤقت: هو العمل الذي تقتضي طبيعة تنفذه أو انجازه مدة محددة .
العمل الزراعي : هو العمل في حراثة الارض وزراعتها وجني محاصيلها من أي نوع كانت وتربية المواشي والحيوانات الداجنة ودود القز والنحل وما شابه ذلك.
الخدمة المستمرة : هي الخدمة غير المنقطعه لدى صاحب العمل نفسه أو خلفه القانوني من تاريخ ابتداء الخدمة .
الأجر : هو كل ما يعطى للعامل لقاء عمله بموجب عقد العمل سواء كان نقدا أو عينا مما يدفع سنويا أو شهريا أو أسبوعيا أو يوميا أو على اساس الساعة أو القطعة او تبعا للانتاج أو بصورة عمولات . ويشمل الاجرعلاوة غلاء المعيشة كما يشمل الاجر كل منحة تعطي للعامل جزاء أمانته أو كفايته اذا كانت هذه المبالغ مقررة في عقود العمل أو في نظام العمل الداخلي للمنشأة ، أو جرى العرف أو التعامل بمنحها حتى أصبح عمال المنشأة يعتبرونها جزءا من الاجر لا تبرعا .
الأجر الأساسي : هو الأجر الذي ينص عليه عقد العمل في أثناء سريانه بين الطرفين ولا تدخل ضمن هذا الأجر البدلات أيا كان نوعها .
اصابة العمل : هي اصابة العامل بأحد الامراض المهنية المبينة بالجدول الملحق بهذا القانون أو بأية اصابة أخرى ناشئة عن عمله حصلت له أثناء تأدية ذلك العمل وبسببه ويعتبر في حكم اصابة العمل كل حادث يقع للعامل خلال فترة ذهابه إلى عمله أو عودته منه بشرط أن يكون الذهاب والاياب دون توقف أو تخلف أو انحراف عن الطريق الطبيعي .
دائرة العمل : هي الفروع التابعة لوزارة العمل المختصة بشئون العمل في الامارات الاعضاء في الاتحاد.
0.2 – ب
أحكام عامة (2 – 8)
المادة رقم 2
اللغة العربية هي اللغة الواجبة في الاستعمال بالنسبة الى جميع السجلات والعقود والملفات والبيانات وغيرها مما هو منصوص عليه في هذا القانون أو في أي قرار او لائحه تصدر تطبيقا لا حكامه ، كما تكون اللغة العربية واجبة الاستعمال في التعليمات والتعميمات التي يصدرها صاحب العمل لعماله وفي حالة استعمال صاحب العمل لغة أجنبية الى جانب اللغة العربية يعتبر النص العربي هو النص المعتمد .
المادة رقم 3
لا تسري أحكام هذا القانون على الفئات الآتية:
أ- موظفي ومستخدمي وعمال الحكومة الاتحادية والدوائر الحكومية في الإمارات الأعضاء في الدولة و موظفي ومستخدمي وعمال البلديات وغيرهم من الموظفين والمستخدمين والعمال العاملين في الهيئات العامة والمؤسسات العامة الاتحادية والمحلية وكذلك الموظفين والمستخدمين والعمال الذين يعينون على المشروعات الحكومية الاتحادية والمحلية.
ب- أفراد القوات المسلحة ومتسبي الشرطة والأمن.
ج- خدم المنازل الخاصة ومن في حكمهم.
د- العمال الذين يعملون في الزراعة أو المراعي فيما عدا الأشخاص الذين يعملون في المؤسسات الزراعية التي تقوم بتصنيع منتجاتها أو الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل أو اصلاح الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة.
المادة رقم 4
يكون لجميع المبالغ االمستحقه بمقتضي أحكام هذا القانون للعامل أو المستحقين عنه امتياز على جميع أموال صاحب العمل من منقول وعقار وتستوفي مباشرة بعد المصروفات القضائية والمبالغ المستحقة للخزانة العامة والنفقة الشرعية المحكوم بها للزوجة والاولاد.
المادة رقم 5
تعفى من الرسوم القضائية في جميع مراحل التقاضى والتنفيذ الدعاوى التي يرفعها العمال أو المستحقين عنهم استنادا الى أحكام هذا القانون ويكون نظرها على وجه السرعة.
وللمحكمة في حالة الحكم بعدم قبول الدعوى أو رفضها أن تحكم على رافعها بالمصروفات كلها أو بعضها.
المادة رقم 6
مع عدم الاخلال بالأحكام الخاصة بمنازعات العمل الجماعية المنصوص عليها في هذا القانون، اذا تنازع صاحب العمل أو العامل أو أي مستحق عنهما في أي حق من الحقوق المترتبة لاي منهما بمقتضى أحكام هذا القانون، فعليه أن يقدم طلبا بذلك إلى دائرة العمل المختصة وعلى هذه الدائرة أن تقوم باستدعاء طرفي النزاع واتخاذ ما تراه لازما لتسوية النزاع بينهما وديا، فإذا لم تتم التسوية الودية تعين على الدائرة المذكورة خلال أسبوعين من تاريخ تقديم الطلب إلأيها احالة النزاع إلى المحكمة المختصة، وتكون الاحالة مصحوبة بمذكرة تتضمن ملخصا للنزاع وحجج الطرفين وملاحظات الدائرة.
وعلى المحكمة خلال ثلاثة أيام من تاريخ وصول الطلب إليها أن تقوم بتحديد جلسة لنظر الدعوى ويعلن بها طرفا النزاع ويجوز للمحكمة أن تطلب حضور مندوب عن دائرة العمل لاستيضاحه فيما ورد بالمذكرة المقدمة منها.
وفي جميع الأحوال لا تسمع دعوى المطالبة بأي حق من الحقوق المترتبة بمقتضى أحكام هذا القانون بعد مضي سنة من تاريخ استحقاقه كما لا تقبل الدعوى إذا لم تتبع الاجراءات المنصوص عليها في هذه المادة.
المادة رقم 7
يقع باطلا كل شرط يخالف أحكام هذا القانون ولوكان سابقا على نفاذه مالم يكن أكثر فائدة للعامل.
المادة رقم 8
يكون حساب المدد والمواعيد المنصوص عليها في هذا القانون بالتقويم الميلادي وتعتبر السنة الميلاديه في تطبيق أحكام هذا القانون 365 يوما والشهر 30 يوما الا اذا نص عقد العمل على خلاف ذلك.
1 – الباب الثاني
استخدام العمال وتشغيل الأحداث والنساء (9 – 34)
1.1 – الفصل الأول
استخدام العمال (9 – 19)
المادة رقم 9
العمل حق لمواطي دولة الامارات العربية المتحدة ولا يجوز لغيرهم ممارسة العمل داخل الدولة الا بالشروط المنصوص عليها في هذا القانون والقرارات الصادرة تنفيذا له.
المادة رقم 10
في حالة عدم توافر العمال المواطنين تكون الاولوية في استخدام العمال على النحو التالي : _
1 – للعمال العرب الذين ينتمون بجنسيتهم الى أحدى الدول العربية.
2 – للعمال من الجنسيات الاخرى.
المادة رقم 11
ينشأ في دائرة العمل قسم لاستخدام المواطنين يختص بما يأتي :-
أ – ايجاد فرص العمل المناسب للمواطنين.
ب – مساعدة أصحاب الاعمال على تلبية احتياجاتهم من العمال المواطنين عند الحاجة اليهم.
جـ – قيد العمال المواطنين المتعطلين والباحثين عن عمل أفضل في سجل خاص ويتم القيد بناء على طلبهم ويمنح الطالب دون مقابل شهادة بحصول هذا القيد في يوم تقديم الطلب.
وتعطى شهادة القيد رقما مسلسلا ويكتب اسم الطالب وسنه ومحل اقامته ومهنته ومؤهلاته وخبراته السابقة .
المادة رقم 12
لاصحاب الاعمال أن يستخدموا أي متعطل من العمال المواطنين وعليهم في هذه الحالة أن يخطروا دائرة العمل كتابة بذلك خلال خمسة عشر يوما من تاريخ استخدامه .
ويتضمن هذا الاخطار إسم العامل وسنة وتاريخ تسلمه العمل والاجر المحدد له ونوع العمل الذي ألحق به ورقم شهادة القيد.
المادة رقم 13
لا يجوز استخدام غير المواطنين بقصد العمل في دولة الامارات العربية المتحدة الا بعد موافقة دائرة العمل والحصول على رخصة عمل وفقا للاجراءات والقواعد التي تقررها وزارة العمل والشئون الاجتماعية.
ولا تمنح هذه الرخصة الا بتوافر ااشروط التالية :
أ – أن يكون العامل من ذوي الكفاية المهنية أو المؤهلات الدراسية التي تحتاج اليها البلاد .
ب – أن يكون العامل قد دخل البلاد بطريقة مشروعة ومستوفيا الشروط المنصوص عليها في نظم الاقامة المعمول بها في الدولة.
المادة رقم 14
لا يجوز لدائرة العمل الموافقة على استخدام غير المواطنين الا بعد التأكد من واقع سجلاتها من أنه لا يوجد بين المواطنين المقيدين في قسم الاستخدام عمال متعطلون قادرون على اداء العمل المطلوب.
المادة رقم 15
يجوز لوزارة العمل والشئون الاجتماعية الغاء بطاقة العمل الممنوحة لغير المواطن في الحالات الآتية :
أ – اذا ظل العامل متعطلا عن العمل مدة تجاوز ثلاثة اشهر متوالية.
ب – اذا فقد شرطا من الشروط التي منحت البطاقة على اساسها.
جـ – اذا تبين لها صلاحية احد العمال المواطنين للحلول محله وفي هذه الحالة يستمر العامل في عمله الى نهاية مدة عقده أو بطاقة العمل
الممنوحة له أيهما أقرب اجلا.
المادة رقم 16
ينشأ بوزارة العمل والشئون الاجتماعية قسم خاص باستخدام غير المواطنين ينظم العمل فيه بقرار من الوزير.
المادة رقم 17
لا يجوز لاي شخص طبيعي او معنوي ان يعمل وسيطا للاستخدام او لتوريد العمال غير المواطنين مالم يكن مرخصا له بذلك .
ولا يجوز اصدار هذا الترخيص الا للمواطنين وفي الحالات الضرورية التي تقتضي اصداره وبقرار من وزير العمل.
ويكون الترخيص لمدة سنه قابلة للتجديد و يخضع المرخص له لاشراف الوزارة ورقابتها ولا يجوز منح التراخيص المذكورة اذا كان ثمة مكتب للتوظيف تابع للوزارة او لهيئة معتمدة منها يعمل في المنطقة وقادر على التوسط في تقديم اليد العاملة.
المادة رقم 18
لا يجوز لوسيط العمال او مورد العمال المرخص له ان يطلب او ان يقبل من اي عامل سواء كان ذلك قبل قبوله في العمل او بعده أية عمولة
او مكافأة مادية مقابل حصول العامل على العمل او ان يستوفي من العمال أية مصاريف الا وفقا لما تقرره او تصادق عليه وزارة العمل
والشئون الاجتماعية .
ويعتبر العمال المقدمون من قبل وسيط الاستخدام او مورد العمال فور التحاقهم بالعمل عمالا لدي صاحب العمل لهم كافة الحقوق التي
لعمال المنشأة العاملين فيها وتكون العلاقة بينهم وبين صاحب العمل مباشرة بدون اي تدخل من وسيط العمل الذي تنتهي مهمته وعلاقته بهم فور تقديمهم لصاحب العمل والتحاقهم بخدمته.
المادة رقم 19
تحدد بقرارات من وزير العمل والشئون الاجتماعية القواعد والاجراءات والنماذج التي تعتمدها مكاتب الاستخدام العامة والخاصة وكيفية التعاون والتنسيق بين نشاطات مختلف هذه المكاتب والشروط التي يتم الترخيص بموجبها لتأسيس مكاتب استخدام خاصة او للعمل كوسيط او مورد للعمال كما تحدد بقرارات منه جداول التصنيف المهني التي تعتمد اساسا لعمليات الاستخدام.
1.2 – الفصل الثاني
تشغيل الأحداث (20 – 26)
المادة رقم 20
لا يجوز تشغيل الاحداث من الجنسين قبل تمام سن الخامسة عشرة.
المادة رقم 21
يجب على صاحب العمل قبل تشغيل اي حدث ان يستحصل منه على المستندات الاتية ، وان يقوم بحفظها في ملف الحدث الخاص :
1 – شهادة ميلاده او مستخرج رسمي منها او شهادة بتقدير سنة صادرة عن طبيب مختص ومصدق عليها من السلطات الصحية المختصة
2 – شهادة باللياقة الصحية للعمل المطلوب صادرة من طبيب مختص ومصدق عليها .
3 – موافقة كتابية ممن له الولاية او الوصاية على الحدث.
المادة رقم 22
يجب على صاحب العمل ان يحتفظ في مكان العمل بسجل خاص بالاحداث يبين فيه اسم الحدث وعمره والاسم الكامل لمن له الولاية او الوصاية عليه ومحل اقامته وتاريخ استخدامه والعمل الذي استخدم فيه .
المادة رقم 23
لا يجوز تشغيل الاحداث ليلاً في المشروعات الصناعيه ويقصد بكلمة الليل مدة لا تقل عن اثنتي عشرة ساعة متتالية تشمل الفترة من الثامنة مساءا حتى السادسه صباحا.
المادة رقم 24
يحظر تشغيل الاحداث في الاعمال الخطرة او المرهقة او المضرة بالصحة التي يصدر بتحديدها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية بعد
استطلاع رأي الجهات المختصة.
المادة رقم 25
يكون الحد الاقصى لساعات العمل الفعلية بالنسبة الى الاحداث ست ساعات يوميا ويجب ان تتخلل ساعات العمل فترة او اكثر للراحة او تناول الطعام او للصلاه لا تقل في مجموعها عن ساعة وتحدد هذه الفترة او الفترات بحيث لا يعمل الحدث اكثر من اربع ساعات متوالية.
ولا يجوز ابقاء الحدث في مكان العمل اكثر من سبع ساعات متصلة.
المادة رقم 26
لا يجوز تكليف الاحداث بعمل ساعات اضافية مهما كانت الاحوال او ابقائم في محل العمل بعد المواعيد المقررة لهم ولا تشغيلهم في ايام الراحة.
1.3 – الفصل الثالث
تشغيل النساء (27 – 32)
المادة رقم 27
لا يجوز تشغيل النساء ليلا ويقصد بكلمة ليلا مدة لا تقل عن احدى عشرة ساعة متتالية تشمل الفترة مابين العاشرة مساء والسابعة صباحاً
المادة رقم 28
يستثني من حظر تشغيل النساء ليلا الحالات الاتية : _
أ – الحالات التي يتوقف فيها العمل في المنشأة لقوة قاهرة.
ب – العمل في مراكز ادارية وفنية ذات مسئولية.
جـ – العمل في خدمات الصحة والاعمال الاخرى التي يصدر بتحديدها قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية اذا كانت المرأة العاملة لا تزاول عادة عملا يدويا.
المادة رقم 29
يحظر تشغيل النساء في الاعمال الخطره او الشاقة او الضاره صحيا او اخلاقيا وكذلك في الاعمال الاخرى التي يصدر بتحديدها قرار من
وزير العمل والشئون الاجتماعية بعد استطلاع راى الجهات المختصة .
المادة رقم 30
للعاملة ان تحصل على اجازة وضع بأجر كامل مدتها خمسة واربعون يوما تشمل الفترة التي تسبق الوضع وتلك التي تليها وبشرط الا تقل
مدة خدمتها المستمرة لدى صاحب العمل عن سنة وتكون اجازة الوضع بنصف اجر اذا لم تكن العامله قد امضت المدة المشار اليها.
وللعاملة بعد استنفاذ اجازة الوضع ان تنقطع عن العمل بدون اجر لمدة اقصاها مائة يوم متصلة او متقطعة اذا كان هذا الانقطاع بسبب مرض لا يمكنها من العودة الى عملها ويثبت المرض بشهادة طبية صادرة عن الجهة الطبية التي تعينها السلطة الصحية المختصة او مصدق عليها من هذه السلطة انه نتيجة عن الحمل أوالوضع.
ولا تحتسب الاجازة المنصوص عليها فى الفقرتين السابقتين من الاجازات الأخرى.
المادة رقم 31
خلال الثمانية عشر شهرا التالية لتاريخ الوضع يكون للعاملة التي ترضع طفلها فضلا عن مدة الراحة المقررة الحق في فترتين اخرتين يوميا لهذا الغرض لا تزيد كل منها على نصف ساعة.
وتحتسب هاتان الفترتان الاضافيتان من ساعات العمل ولا يترتب عليهما اي تخفيض في الاجر.
المادة رقم 32
تمنح المرأة الاجر المماثل لاجر الرجل اذا كانت تقوم بذات العمل.
1.4 – الفصل الرابع
أحكام مشتركة لتشغيل الأحداث والنساء (33 – 34)
المادة رقم 33
لوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يستثني بقرار منه المؤسسات الخيرية والتربوية من كل أوبعض الاحكام المنصوص عليها في الفصلين
السابقين من هذا الباب اذا كانت هذه المؤسسات تهدف الى التأهيل او التدريب المهني للاحداث او للنساء وبشرط ان ينص في الانظمة الداخلية لهذة المؤسسات على طبيعة الاعمال التي يقوم بها الاحداث والنساء وساعات وشروط العمل فيها بصورة لاتتعارض مع الطاقة الحقيقية للاحداث والنساء.
المادة رقم 34
يكون مسئولا جزائيا عن تنفيذ احكام الفصلين الثاني والثالث من هذا الباب كل من : _
أ – اصحاب العمل او من يمثلونهم.
ب – من له الولاية او الوصاية على الحدث وازواج النساء او اوليائهن او الاوصياء عليهن اذا كن قصرا وذلك اذا وافقوا على استخدام الاحداث والنساء خلافا لا حكام القانون.
2 – الباب الثالث
عقود العمل والسجلات والأجور (35 – 64)
2.1 – الفصل الأول
عقد العمل الفردي (35 – 41)
المادة رقم 35
مع مراعاة مانص عليه في المادة ( 2) يكون عقد العمل مكتوبا من نسختين تسلم احداهما للعامل والاخرى لصاحب العمل _ واذا لم يوجد عقد مكتوب جاز اثبات كافة شروطه بجميع طرق الاثبات القانونية.
المادة رقم 36
يحدد في عقد العمل بوجه خاص تاريخ ابرامه وتاريخ بدء العمل ونوعه ومحله ومدته اذا كان محدد المدة ومقدار الاجر.
المادة رقم 37
يجوز تعيين العامل تحت التجربة لمدة لا تجاوز ستة أشهر ولصاحب الممل الاستغناء عن خدمات العامل خلال هذه الفترة دون انذار ودون مكافأة نهاية الخدمة، ولا يجوز تعيين العامل تحت التجربة أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد، واذا اجتاز العامل فترة التجربة بنجاح واستمر في العمل وجب احتساب تلك الفترة من مدة الخدمة.
المادة رقم 38
يكون عقد العمل لمدة غير محددة أو لمدة محددة فاذا حددت مدته وجب الا تجاوز أربع سنوات ويجوز باتفاق الطرفين تجديد هذا العقد لمدة أخرى مماثلة أو لمدة أقل مرة واحدة أو أكثر.
وفي حالة تجديد العقد تعتبر المدة أو المدد الجديدة امتداد للمدة الاصلية وتضاف اليها في احتساب مدة الخدمة الاجمالية للعامل.
المادة رقم 39
يعتبر عقد العمل غير محدد المدة منذ بدء تكوينة في اي من الحالات الاتية.
1 – اذا كان غير مكتوب.
2 – اذا كان مبرما لمدة غير محدده.
3 – اذا كان مكتوبا ومبرما لمدة محددة ، واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته دون اتفاق كتابي بينهما.
4 – اذا كان مبرما لاداء عمل معين غير محدد المدة أو قابل بطبيعته لان يتجدد واستمر العقد بعد انتهاء العمل المتفق عليه.
المادة رقم 40
اذا استمر الطرفان في تنفيذ العقد بعد انقضاء مدته الاصلية أو انتهاء العمل المتفق عليه دون اتفاق صريح اعتبر العقد الاصلى ممتدا ضمنيا بالشروط ذاتها الوارده فيه عدا شرط المدة.
المادة رقم 41
اذا عهد صاحب العمل الى آخر تأدية عمل من اعمالة الاصلية أو جزء منها كان هذا الاخير مسئولا وحده بحقوق عمالة القائمين بذلك العمل الفرعي والمترتبة لهم بموجب احكام هذا القانون.
2.2 – الفصل الثاني
عقد التدريب المهني (42 – 52)
المادة رقم 42
عقد التدريب المهنى هو العقد الذي بموجبة يلتزم صاحب المنشأة بتهيئة تدريب مهني كامل يتفق واصول المهنة الى شخص آخر اتم الثانية عشرة من عمره على الاقل، يلتزم بدوره ان يعمل اثناء فترة التدريب لحساب صاحب العمل وفقا للشروط والزمن اللذين يتفق عليهما .
ويجب ان يكون عقد التدريب مكتوبا والا كان باطلا وان يكون صاحب العمل أو من يقوم بالتدريب حائزا على المؤهلات والخبرات الكافية في المهنة أو الحرفة المراد تدريب العامل فيها كما يجب ان توجد في المنشأة نفسها الشروط والامكانيات الفنية اللازمة لتعلم المهنة أو الحرفة.
المادة رقم 43
يتولي العامل المتدرب البالغ السن القانونية التعاقد بنفسه ، ولا يجوز لمن لم يبلغ الثامنة عشر من العمر أن يتعاقد مباشرة مع صاحب عمل للتدريب بل يجب أن يمثله وليه الطبيعي او وصية الشرعي أو من يتولي أمره.
المادة رقم 44
1- يحرر عقد التدريب من ثلاث نسخ على الاقل تودع واحدة منها دائرة العمل المختصة لتسجيلها والتصديق عليها ويحتفظ كل من الطرفين بنسخة مصدق عليها.
2- اذا تضمن عقد التدريب المطلوب تسجيله نصا مخالفا للقانون أو اللوائح أو القرارات التنفيذية الصادرة تطبيقا لاحكامه ، فلدائرة العمل المختصة أن تطلب من المتعاقدين ازالة تلك المخالفه.
3 – اذا لم تبد دائرة العمل المختصة خلال مهلة شهر من ايداع عقد التدريب لديها أية ملاحظات أو اعتراض ، أعتبر العقد مصدقا عليه حكما من تاريخ ايداعه.
المادة رقم 45
يجب أن يتضمن عقد التدريب بيانات عن هوية المتعاقدين أو من يمثلهما على حسب الاحوال وعن كيفية اجراء التدريب ومدته ومراحله
والمهنة موضوع التدريب.
المادة رقم 46
على صاحب العمل أن يمنح المتدرب وقتا كافيا لتلقى التعليم النظري ، وعليه ان يدرب العامل على اصول المهنة والفن الذي استخدم لاجله طيله المدة المحددة في العقد وأن يعطية شهادة عند انتهاء كل مرحلة من مراحل التدريب وفقا للاحكام المنصوص عليها في هذا الفصل. وتكون هذه الشهادة قابلة للتصديق من دائرة العمل المختصة وفق الاصول والاجراءات التي تحدد بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية.
المادة رقم 47
يجوز أن يتعهد العامل في عقد التدريب بأن يعمل بعد انتهاء تدريبه لدي صاحب العمل أو في المنشأة التي جرى تدريبه فيها مدة لا تزيد على ضعف مدة التدريب. كما يجوز أن يتعهد صاحب العمل في عقد التدريب باستخدام العامل بعد أنتهاء مدة تدريبه.
المادة رقم 48
تحدد في عقد التدريب الاجور المستحقة في كل مرحلة من مراحله. ويجب الا تقل الاجور في المرحلة الاخيرة عن الحد الادني المقرر لعمل مماثل وألا يكون تحديدها بحال من الاحوال على أساس القطعة أو الانتاج.
المادة رقم 49
يخضع العامل المتدرب الذي تقل سنة عن ثمانى عشرة سنة ، قبل بدء تدريبه لفحص طبي لحالته الصحية وقدرته على القيام بأعمال المهنة التي يريد التدريب فيها واذا كانت هذه المهنة تتطلب شروطا بدنية وصحية خاصة فيجب أن ينص التقرير الطبي على توافر هذه الشروط في المرشح للتدريب سواء كانت هذه الشروط جسمانية أو نفسية.
المادة رقم 50
لوزير العمل أن ينظم بقرار منه التدريب في المهن والحرف التي تتطلب تدريب العمال فيها وأن يحدد مدة التدريب في هذه المهن والحرف والبرامج النظرية والعملية وشروط الفحص والشهادة التي تعطى عند انتهاء مدة التدريب.
وتصدر قرارات الوزير في هذا الشأن بعد استطلاع رأي المؤسسات العامة المعنية وللوزير في جميع الاحوال أن يسمى خبيرا أو اكثر في شئون المهنة أو الحرفة المراد تنظيم التدريب فيها ليستأنس برأيه في هذا التنظيم.
المادة رقم 51
لوزير العمل أن يقرر انشاء مراكز للتدريب المهنى منفردة أو بالتعاون مع هيئات مهنية أو خيرية وطنية أو أجنبية أو دولية . ويحدد القرار
الصادر بانشاء المركز ، المهنة التي يجرى التدريب عليها وشروط القبول بالمركز وبرامج الدراسة النظرية والعملية ونظام الامتحانات والشهادات المهنية وغير ذلك من الاحكام اللازمة لحسن سير المركز.
المادة رقم 52
لوزير العمل والشئون الاجتماعية أن يلزم المنشات والشركات وأصحاب الصناعات والمهن والحرف التي يحددها بأن تقبل للعمل فيها عددا معيناً أو نسبة معينة من المواطنين المتدربين وذلك وفق الشروط والأ وضاع والمدد التي يحددها.
وللوزير كذلك أن يلزم المنشآت والشركات وأصحاب الصناعات والمهن والحرف التي يحددها بأن تقبل لاغراض التدريب واستكمال الخبرة العملية فيها عددا معينا أو نسبة معينة من طلاب المعاهد والمراكز الصناعية والمهنية وذلك وفق الشروط والاوضاع والمدد التي يتم الاتفاق عليها مع ادارة المنشأة المعنية.
2.3 – الفصل الثالث
السجلات والملفات (53 – 54)
المادة رقم 53
على صاحب العمل الذي يستخدم خمسة عمال فأكثر مراعاة ما يلي:
1-أن يحتفظ بملف خاص لكل عامل يذكر فيه اسمه وصناعته أو مهنته وسنه وجنسيته ومحل اقامته وحالته الاجتماعية وتاريخ بدء الخدمة وأجره وما يطرأ على الاجر من تغيرات والجزاءات التي وقعت عليه والاصابات والأمراض المهنية التي أصيب بها وتاريخ انتهاء الخدمة وأسباب ذلك.
2- أن يعد لكل عامل بطاقة اجازات تودع ملفه وتقسم إلى ثلاثة أقسام الأول للاجازات النسوية والثاني للمرضية والثالث للاجازات الأخرى. ويدون صاحب العمل أو من يقوم مقامه في هذه البطاقة كل ما يحصل عليه العامل من اجازات وذلك للرجوع إليها عند طلب أية اجازة.
المادة رقم 54
على صاحب العمل الذي يستخدم خمسة عشر عاملا فأكثر أن يعد في كل محل أو فرع يزاول فيه العمل السجلات والوثائق التالية:
1-سجل الأجور: وتدرج فيه أسماء العمال حسب تواريخ التحاقهم بالخدمة مع اثبات مقدار الأجر اليومي أو الاسبوعي أو الشهري وملحقاته أو أجر القطعة أو العمولة لكل منهم وأيام اشتغاله وتاريخ تركه العمل نهائيا.
2-سجل اصابات العمل: ويدون فيه ما يقع للعمال من اصابات العمل والأمراض المهنية وذلك بمجرد علمه بها.
3-لائحة النظام الأساسي للعمل: ويدون فيها على وجه الخصوص أوقات العمل اليومي والعطلة الاسبوعية واجازات الاعياد والتدابير والاحتياطات الضرورية الواجب مراعاتها لتجنب اصابات العمل واخطار الحريق وتوضع هذه اللائحة في مكان ظاهر بمحل العمل. ويشترط لنفاذ هذه اللائحة وما يطرأ عليها من التعديلات اعتمادها من دائرة العمل خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمها إليها.
4-لائحة الجزاءات: وتوضع في مكان ظاهر بمحل العمل ويدون فيها الجزاءات التي يجوز توقيعها على العمال المخالفين وشروط وحالات توقيعها. ويشترط لنفاذ هذه اللائحة وما يطرأ عليها من تعديلات اعتمادها من دائرة العمل خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمها اليها.
2.4 – الفصل الرابع
الأجور (55 – 64)
المادة رقم 55
تؤدي الاجور في أحد ايام العمل وفي مكانه بالعملة الوطنية المتداولة قانونا.
المادة رقم 56
العمال المعينون بأجر سنوى أو شهري تؤدي أجورهم مرة على الاقل في كل شهر وجميع العمال الآخرين تؤدي أجورهم كل اسبوعين على الاقل.
المادة رقم 57
يحسب الاجر اليومي بالنسبة الى العمال الذين يتقاضون أجورهم بالقطعة على أساس متوسط ما تناوله العامل في أيام العمل الفعلية خلال
الستة شهور السابقة على انتهاء الخدمة.
المادة رقم 58
لا يجوز اثبات الوفاء للعمال بالاجر المستحق لهم ايا كانت قيمته أو طبيعته الا بالكتابة أو الاقرار أو اليمين 0 ويعتبر باطلا كل اتفاق على خلاف ذلك ولو كان سابقا على العمل بهذا القانون.
المادة رقم 59
لا يجوز الزام العامل شراء اغذية أو سلع من محال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل.
المادة رقم 60
لا يجوز اقتطاع أي مبلغ من أجر العامل لقاء حقوق خاصة إلا في الحالات الاتية :
أ – استرداد السلف أو المبالغ التي دفعت الى العامل زيادة على حقة بشرط الا يجاوز مايقتطع من الاجر في هذه الحالة 60% من الاجر
الدورى للعامل.
ب – الاقساط التي يجب قانونا على العمال دفعها من اجورهم كانظمة الضمان الاجتماعي والتأمينات.
جـ -اشتراكات العامل في صندوق الادخار أو السلف المستحقة للصندوق.
د – اقساط أي مشروع اجتماعي أو اية مزايا أو خدمات اخرى يقدمها صاحب العمل وتوافق عليها دائرة العمل.
هـ – الغرامات التي توقع على العامل بسبب المخالفات التي يرتكبها.
و – كل دين يستوفي تنفيذا لحكم قضائي على الايزيد مايقتطع تنفيذا للحكم على ربع الاجر المستحق للعامل . واذا تعددت الديون أو تعدد الدائنون اعتبر حدها الاعلي نصف الاجر وتقسم المبالغ المطلوب حجزها بين مستحقيها قسمة غرماء بعد دفع دين النفقة الشرعي بنسبة ربع الاجر.
المادة رقم 61
إذا تسبب العامل في فقد أو اتلاف أو تدمير أدوات أو آلات أو منتجات أو مواد مملوكة لصاحب العمل أو كانت في عهدة هذا الأخير وكان ذلك ناشئا عن خطأ العامل أو مخالفته تعليمات صاحب العمل، فلصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل المبلغ اللازم لاصلاحها أو لاعادة الوضع إلى ما كان عليه على ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام كل شهر ولصاحب العمل أن يطلب من المحكمة المختصة عن طريق دائرة العمل المختصة السماح له باقتطاع أكثر من ذلك إذا كان للعامل مال أو مورد آخر.
المادة رقم 62
لا يجوز لصاحب العمل ان ينقل عاملاً بالاجر الشهري بغير رضاء كتابي منه الى سلك عمال المياومه أو العمال الذين يتقاضون اجورهم بالاسبوع او الساعة او القطعة.
المادة رقم 63
يحدد بمرسوم اتحادي بناء على اقتراح وزير العمل والشئون الاجتماعية وموافقة مجلس الوزراء ، الحد الادنى للاجور ونسبه غلاء المعيشة وذلك بصفة عامة أو بالنسبة الى منطقة معينة أو مهنة معينة.
ويقدم الوزير اقتراحة بتحدية أو باعادة النظر في الحد الادنى للاجور بعد استطلاع رأي السلطات المختصة والهيئات المهنية لكل من اصحاب العمل والعمال ان وجدت واستنادا الى الدراسات وجداول تقلبات اسعار تكلفة المعيشة التي تضعها الجهات المختصة في الدولة بحيث تكون تلك الحدود الدنيا كافية لاشباع حاجات العامل الاساسية وضمان اسباب المعيشة.
المادة رقم 64
تصبح الحدود الدنيا للاجور أو تعديلاتها نافذة اعتبارا من تاريخ نشر المرسوم المحدد لها في الجريدة الرسمية.
3 – الباب الرابع
ساعات العمل والإجازات (65 – 90)
3.1 – الفصل الأول
ساعات العمل (65 – 73)
المادة رقم 65
يكون الحد الاقصي لساعات العمل العادية للعمال البالغين ثماني ساعات في اليوم الواحد أو ثمان واربعين ساعة في الاسبوع 0 ويجوز
زيادة ساعات العمل الى تسع ساعات في اليوم في الاعمال التجارية واعمال الفنادق والمقاصف والحراسة وغيرها من الاعمال التي يجوز اضافتها بقرار من وزير العمل 0 كما يجوز تخفيض ساعات العمل اليومية بالنسبة الى الاعمال المرهقة أو الضارة بالصحة وذلك بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية.
وتخفض ساعات العمل العادية ساعتين خلال شهر رمضان. ولا تحتسب ضمن ساعات العمل الفترات ااتي يقضيها العامل في الانتقال ،بين محل مسكنه ومكان العمل.
المادة رقم 66
تنظم ساعات العمل اليومية بحيت لا يعمل العامل اكثر من خمس ساعات متتالية دون فترات للراحة والطعام والصلاه لا تقل في مجموعها
عن الساعة ولا تدخل هذه الفترات في حساب ساعات العمل.
اما في المصانع والمعامل التي يكون العمل فيها على افواج متعاقبة في الليل والنهار أو في إلاعمال التي يتحتم فيها لاسباب فنية واقتصادية استمرار العمل دون توقف فينظم الوزير بقرار منه كيفية منح العمال في فترات الراحه والطعام والصلاة.
المادة رقم 67
اذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل اكثر من ساعات العادية اعتبرت مدة الزيادة وقتا اضافيا يتقاضي العامل عنه أجرا مساويا للأجر المقابل لساعات العمل العادية ، مضافا اليه زياده لاتقل عن 25% من ذلك الاجر.
المادة رقم 68
اذا استدعت ظروف العمل تشغيل العمال وقتا اضافيا فيما بين الساعة التاسعة مساء والساعة الرابعة صباحا استحق العامل عن الوقت الاضافي الأجر المقرر بالنسبة الى ساعات العمل العادية مضافا إليه زيادة لاتقل عن 50% من ذلك الاجر.
المادة رقم 69
لا يجوز ان تزيد ساعات العمل الفعلية الاضافية على ساعتين في اليوم الواحد الا اذا كان العمل لازما لمنع وقوع خسارة جسمية أو حادث خطر أو لازالة اثارة أو التخفيف منها.
المادة رقم 70
يوم الجمعة هو يوم الراحة الاسبوعية العادي لجميع العمال فيها أعمال المياومة 0فاذا استدعت الظروف تشغيل العامل في هذا اليوم وجب تعويضة يوما آخر للراحة او أن يدفع له الاجر الاساسي عن ساعات العمل العادية مضافا اليه زيادة 50% على الاقل من ذلك الاجر.
المادة رقم 71
لا يجوز تشغيل العامل اكثر من يومي جمعه متتاليين فيما عدا عمال المياومة.
المادة رقم 72
لا تسري احكام هذا الفصل على الفئات الآتيه:
1 -الاشخاص الذين يشغلون مناصب عاليه ذات مسئولمية في الادارة والتوجية اذا كان من شأن هذه المناصب ان يتمتع شاغلوها بسلطات
صاحب العمل على العمال ويصدر قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية بتحديد هذه الفئه.
2 – العمال الذين يشكلون طاقم السفن البحرية والعمال الذين يعملون في البحر ويتمتعون بشروط خدمة خاصة بسبب طبيعة عملهم وذلك
فيما عدا عمال المواني المستغلين بالشحن والتفريغ وما يتصل بذلك.
المادة رقم 73
يجب على صاحب العمل أن يضع على الابواب الرئيسية التي يستعملها العمال في الدخول وكذلك في مكان ظاهر بمحل العمل جدولا ببيان يوم الغلق الاسبوعي وساعات العمل وفترات الراحة بالنسبة الى جميع فئات العمال مع اخطار دائرة العمل المختصة بصورة من هذا الجدول
فاذا كان المحل لايتبع نظام الغلق الاسبوعي ، وجب على صاحب العمل ان يضع في الامكنة المشار اليها في الفقرة السابقة جدولا ببيان يوم الراحة الاسبوعي لكل فئة من العمال.
3.2 – الفصل الثاني
الإجازات (74 – 90)
المادة رقم 74
يستحق العامل اجازه رسمية بأجر كامل في المناسبات التالية :
أ- عيد رأس السنة الهجرية يوم واحد
ب – عيد رأس السنة الميلادية يوم واحد
جـ – عيد الفطر المبارك يومان
د – عيد الاضحي والوقفة ثلاثة أيام
هـ – المولد النبوي الشريف يوم واحد
و- الإسراء والمعراج يوم واحد
ز – العبد الوطنى يوم واحد
المادة رقم 75
يمنح العامل خلال كل سنة من سنوات خدمتة اجازة سنوية لا يجوز ان تقل عن المدد الاتيه :_
أ – يومان عن كل شهر اذا كانت مدة خدمة العامل تزيد على عن ستة اشهر وتقل عن السنة.
ب – ثلاثين يوما في كل سنة اذا كانت مدة خدمة العامل تزيدعلى سنة.
وفي حالة انتهاء خدمة العامل فانة يستحق اجازة سنوية عن كسور السنة الاخيرة.
المادة رقم 76
لصاحب العمل تحديد موعد بدء الاجازة السنوية وله عند الضرورة تجزئتها الى فترتين على الاكثر ولا يسري حكم التجزئة على الاجازة المقررة للاحداث.
المادة رقم 77
تدخل في حساب مدة الإجازة السنوية أيام العطل المقررة قانونا أو اتفاقا أو أي مدد أخرى بسبب المرض إذا تخللت هذه الاجازة وتعتبر جزءا منها.
المادة رقم 78
يتقاضى العامل أجره الأساسي مضافا إليه بدل السكن إن وجد عن أيام الاجازة السنوية، فاذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل في أثناء اجازته السنوية كلها أو بعضها ولم ترحل مدة الاجازة التي عمل خلالها إلى السنة التالية وجب أن يؤدي إليه صاحب العمل أجره مضافا إليه بدل إجازة عن أيام عمله يساوي أجره الأساسي.
المادة رقم 79
للعامل الحق في الحصول على أجره عن أيام الاجازة السنوية التي لم يحصل عليها اذا فصل من العمل أو ترك العمل بعد فترة الانذار المقرره قانونا 0 ويحسب هذا البدل على أساس الاجر الذي كان يتقاضاه العامل وقت أستحقاقة تلك الاجازة.
المادة رقم 80
على صاحب العمل أن يؤدي للعامل قبل قيامة بإجازته السنوية كامل الاجر المستحق مضافا اليه أجر الاجازه المقررة له طبقا لاحكام هذا القانون.
المادة رقم 81
اذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل أثناء أجازة الاعياد أو العطلات التي يتقاضي عنها أجرا كلها أو بعضها وجب ان يعوض عنها بأجازة أخرى مع دفع زيادة له في الاجر مقدارها 50% من أجرة فاذا لم يعوض عنها بأجازة دفع صاحب العمل للعامل زيادة في أجره الاساسي مقدارها 150% عن أيام العمل.
المادة رقم 82
اذا أصيب العامل بمرض غير ناشئ عن أصابة عمل وجب عليه أن يبلغ عن مرضة خلال يومين على الاكثر وعلى صاحب العمل أن يبادر الى أتخاذ الاجراءات اللازمة لتوقيع الكشف الطبي عليه فورا للتحقق من مرضة.
المادة رقم 83
1- لا يستحق العامل أية اجازة مرضية مدفوعة الاجرة خلال فترة التجربة.
2- إذا أمضى العامل أكثر من ثلاثة أشهر بعد انتهاء فترة التجربة في خدمة صاحب العمل المستمرة وأصيب بمرض كان له الحق في إجازة مرضية لا تزيد على تسعين يوما متصلة أو متقطعة عن كل سنة من سنوات خدمته وتحسب على النحو التالي:
أ- الخمسة عشر يوما الأولى بأجر كامل.
ب- الثلاثين يوما التالية بنصف أجر.
ج- المدد التي تلي ذلك بدون أجر.
المادة رقم 84
لا يستحق الاجر خلال الاجازة المرضية اذا كان المرض قد نشأ مباشرة عن سوء سلوك العامل مثل تعاطيه المسكرات أو المخدرات.
المادة رقم 85
يجوز لصاحب العمل أنهاء خدمة العامل بعد استنفاذه إجازاته المرضية المنصوص عليها في المواد 82، 83، 84 من هذا القانون اذا لم يتمكن خلالها من العود ة الى عمله وفي هذه الحالة يتقاضي العامل مكافأته وفقا لاحكام هذا القانون.
المادة رقم 86
اذا أستقال العامل من الخدمة بسبب المرض قبل نهاية الخمسة والاربعين يوما الاولى من الاجازات المرضية ووافق طبيب الحكومة أو الطبيب الذي يعينه صاحب العمل على سبب الاستقالة وجب على صاحب العمل أن يؤدى للعامل المستقيل الاجر الذي قد يكون مستحقا له عن المدة الباقية من الخمسة والاربعين يوما الاولى المشار اليها.
المادة رقم 87
يمنح العامل طوال مدة خدمته ولمرة واحدة أجازة خاصة بدون أجر لاداء فريضة الحج لا تحسب من أجازاته الاخرى ولا يجوز أن تزيد عن ثلاثين يوما.
المادة رقم 88
لا يجوز للعامل في أثناء اجازته السنوية أو المرضية المنصوص عليها في هذا الفصل أن يعمل لدى صاحب عمل آخر، فاذا أثبت صاحب العمل ذلك كان له الحق في انهاء خدمات العامل دون انذار وحرمانه من أجره عن مدة الاجازة.
المادة رقم 89
مع مراعاة ما هو منصو ص عليه في هذا القانون يحرم كل عامل لا يعود الى مباشرة عمله عقب أنتهاء أجازته مباشرة من اجره عن مدة
غيابه أبتداء من اليوم التالي الذي أنتهت فيه الاجازة.
المادة رقم 90
مع عدم الاخلال بالحالات التي يحق فيها لصاحب العمل فصل العامل بدون الانذار أو المكافأة المنصوص عليها في هذا القانون لا يجوز لصاحب العمل أن يفصل العامل أو أن ينذرة بالفصل أثناء تمتعه باجازاته المنصوص عليها في هذا الفصل.
4 – الباب الخامس
سلامة العمال ووقايتهم ورعايتهم الصحية والاجتماعية (91 – 101)
المادة رقم 91
على كل صاحب عمل أن يوفر وسائل الوقاية المناسبة لحماية العمال من أخطار الاصابات والامراض المهنية التي قد تحدث أثناء العمل وكذلك أخطار الحريق وسائر الاخطار التي قد تنجم عن أستعمال الالات وغيرها من ادوات العمل كما يجب عليه أتباع كافة أساليب الوقاية الاخرى التي تقررها وزارة العمل والشئون الاجتماعية وعلى العامل أن يستخدم أجهزه الوقاية والملابس التي يزود بها لهذا الغرض وأن ينفذ جميع تعليمات صاحب العمل التي تهدف الى حمايته من الاخطار وأن يمتنع عن القيام بأي عمل من شأنه عرقلة تنفيذ تلك التعليمات.
المادة رقم 92
على كل صاحب عمل أن يعلق في مكان ظاهر من مكان العمل تعليمات مفصلة بشأن وسائل منع الحريق وحماية العمال من الاخطار التي قد يتعرضون لها أثناء تأدية عملهم وذلك باللغة العربية و بلغة أخرى يفهمها العامل عند الاقتضاء.
المادة رقم 93
على كل صاحب عمل أن يعد صندوقا أو صناديق للاسعافات الطبية مزودة بالادوية والاربطة والمطهرات وغيرها من وسائل الاسعاف التي تقررها وزارة العمل والشئون الاجتماعية 0 ويخصص صندوق أسعاف لكل مائة عامل ويوضع الصندوق في مكان ظاهر وفي متناول يد العمال ويعهد باستعماله الى متخصص في تقديم الاسعافات الطبية.
المادة رقم 94
مع عدم الاخلال بأحكام اللوادئح والقرارات التي تصدرها السلطات الحكومية المختصة يجب على صاحب العمل أن يوفر أسباب النظافة و التهوية التامة لكل مكان من أماكن العمل، وأن يزود هذه الامكنة بالاضاءة المناسبة والمياة الصالحة للشرب ودورات المياة.
المادة رقم 95
على صاحب العمل أن يعهد الى طبيب أو أكثر فحص عمالة المعرضين لخطر الاصابة بأحد أمراض المهنة المحددة في الجدول الملحق بهذا القانون فحصا شاملا مرة كل ستة أشهر على الاكثر بصفة دورية وأن يثبت نتيجة ذلك الفحص في سجلاته وكذلك في ملفات اولئك العمال.
على الاطباء أن يبلغوا فورا صاحب العمل ودائرة العمل عن حالات الامراض المهنية التي تظهر بين العمال وحالات الوفاة الناشئة عنها
بعد التأكد منها بأجراء البحوث الطبية والعملية اللازمة وعلى صاحب العمل بدورة أن يبلغ ذلك لدائرة العمل.
وللطبيب الذي يجري الفحص الدوري أن يطلب إعادة فحص أي عامل تعرض لمرض مهني بعد مدة أقل من الفترة الدورية المنصوص عليها في الفقرة الاولي من هذه المادة اذا وجد أن حالته تستدعي ذلك.
المادة رقم 96
على صاحب العمل أن يوفر للعمال وسائل العناية الطبية طبقا للمستويات التي يقررها وزير العمل والشئون الاجتماعية بالاشتراك مع وزير الصحة.
المادة رقم 97
لوزير العمل والشئون الاجتماعية بعد استطلاع راي وزارة الصحة ان يحدد بقرارات منه التدابير العامة والوقاية الصحية التي تطبق على جميع المنشأت التي تستخدم عمالا ولا سيما فيما يتعلق بتدابير السلامة والانارة والتهوية وغرف الطعام وتأمين المياة الصالحة للشرب وللنظافة وتصفية ما يعكر الجو من غبار ودخان وتحديد الاحتياطات الواجب أتخاذها ضد الحريق والتيار الكهربائي.
المادة رقم 98
على صاحب العمل أو من ينوب عنه أن يعلم العامل عند استخدامة بمخاطر مهنته ووسائل الوقاية الواجب عليه اتخاذها وعلية أن يلصق
تعليمات خطية مفصلة بهذا الشأن في أمكنة العمل.
المادة رقم 99
لا يجوز لا صحاب العمل او لوكلائهم أو لاي شخص له سلطة على العامل أن يدخل او يسمح بدخول أي نوع من المشروبات الكحولية الى أماكن العمل لا ستهلاكها فيها كما لا يجوز لهم أن يسمحوا بدخول أى شخص فى المنشأة أو البقاء فيها وهو فى حالة سكر.
المادة رقم 100
على العامل أن يتقيد بالاوامر والتعليمات المتعلقة باحتياطات أمن العمل وسلامته وعليه أن يستعمل وسائل الوقاية ويتعهد بالعناية بما في حوزته منها ويحظر على العامل الاقدام على أى فعل يؤدي الى عدم تنفيذ التعليمات المذكورة أو الى أساءة استعمال الوسائل الموضوعة لحماية صحة وسلامة العمال أو الحاق الضرر بهذه الوسائل واتلافها.
ولصاحب العمل أن يضمن لائحة الجزاءات عقوبات لكل عامل يخالف الاحكام المقررة في الفقرة السابقة.
المادة رقم 101
على كل صاحب عمل يستخدم عمالا في مناطق بعيدة عن المدن ولاتصل اليها وسائل المواصلات العادية أن يوفر لهم الخدمات الاتية :
1 – وساتل الانتقال المناسبة.
2 – السكن الملائم.
3 – المياة الصالحة للشرب.
4 – المواد الغذائية المناسبة.
5 – وسائل الاسعافات الطبية.
6 – وسائل الترفية والنشاط الرياضي.
ويحدد وزير العمل والشئون الاجتماعية بقرار منه المناطق التي ينطبق عليها حكم هذه المادة كلها أو بعضها.
وفيما عدا المواد الغذائية تكون الخدمات المشار اليها في هذه المادة على نفقة صاحب العمل ولا يجوز تحميل العامل شيئا منها.
5 – الباب السادس
قواعد التأديب (102 – 112)
المادة رقم 102
الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل أو من يقوم مقامة توقيعها على عمالة هي :
1- الانذار
2- الغرامة
3 – الوقف عن العمل بأجر مخفض لمدة لا تزيد على عشرة ايام.
4 – الحرمان من العلاوة الدورية أو تأجيلها في المنشأت التي يوجد بها نظام لمثل هذه العلاوات.
5- الحرمان من الترقية في المنشآت التي يوجد بها نظام للترقية.
6- الفصل من الخدمة مع حفظ الحق في مكافأة نهاية الخدمة.
7- الفصل من الخدمة مع الحرمان من المكافأة كلها أو بعضها ولا يجوز توقيع هذا الجزاء لغير الاسباب المذكورة على سبيل الحصر في المادة ( 120) من هذا القانون.
المادة رقم 103
تحدد لائحة الجزاءات الاحوال التي توقع فيها كل عقوبة من العقوبات التأديبية المبينة في المادة السابقة.
و لوزير العمل والشئون الاجتماعية ان يصدر بقرار منه لائحة نموذجية للجزاءات والمكافأت ليسترشد بها اصحاب العمل في وضع لوائحهم الخاصة بذلك.
المادة رقم 104
يجوز أن تكون الغرامة مبلغا محددا أو مبلغا مساويا لاجر العامل عن مدة معينة . ولا يجوز أن تزيد الغرامة المقررة عن مخالفة واحدة على اجر خمسة ايام كما لا يجوز أن يقتطع من اجر العامل وفاء للغرامات الموقعة عليه اكثر من أجر خمسة ايام في الشهر الواحد.
المادة رقم 105
تقيد الغرامات التي توقع على العمال في سجل خاص مع بيان سبب توقيعها أو مناسبتها واسم العامل ومقدار اجره ويفرد حساب خاص لها وتخمصص حصيلتها الشهرية للصرف على شئون الرعاية الاجتماعية للعمال وفقا للقرار الذي يصدره وزير العمل والشئون الاجتماعية في هذا الشأن.
المادة رقم 106
لا يجوز توقيع جزاء الحرمان من العلاوه الدورية اكثر من مرة واحدة كل سنة كما لا يجوز تأجيل هذه العلاوة لأكثر من ستة شهور.
المادة رقم 107
لا يجوز توقيع جزاء الحرمان من الترقية لأكثر من حركة ترقيات واحدة ، ثم يرقي العامل المعاقب في أول حركة تالية عند توفر الشروط
اللازمة للترقية.
المادة رقم 108
تقيد الفروق المالية التي يعود نفعها على صاحب العمل من جراء الحرمان من الترقية أو الحرمان من العلاوة أو تأجيلها في سجل خاص
مع بيان سبب توقيعها أو مناسبته واسم العامل ومقدار أجره ويفرد حساب خاص لها ، وتخصص الحصيلة الشهرية لتلك الفروق للصرف على
شئون الرعاية الاجتماعية للعمال وفقا للقرار الذي يصدره وزير العمل والشئون الاجتماعية في هذا الشأن.
المادة رقم 109
لا يجوز توقيع أية عقوبة تأديبية على العامل لامر أرتكبة خارج مكان العمل ما لم يكن متصلا بالعمل أو بصاحبة أومديره المسئول. كما لا يجوز توقيع اكثر من عقوبة واحدة أو الجمع بين أية عقوبة تأديبية وبين أقتطاع جزء من أجر العامل طبقا لنص المادة ( 61) من هذا القانون
المادة رقم 110
لا يجوز توقيع أية عقوبة من العقوبات المنصوص عليها في المادة ( 102) على العامل الا بعد أبلاغة كتابة بما هو منسوب الية وسماع
أقواله وتحقيق دفاعة وأثبات ذلك في محضر يودع ملفة الخاص ويؤشر بالعقوبة في نهاية هذا المحضر.
ويجب أبلاغ العامل كتابة بما وقع عليه من جزاءات ونوعها ومقدارها وأسباب توقيعها والعقوبة التي يتعرض لها في حالة العودة.
المادة رقم 111
لا يجوز أتهام العامل في مخالفة تأديبية مضى على كشفها أكثر من ثلاثين يوما ولا يجزن توقيع عقوبة تأديبية بعد تاريخ أنتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها في حق العامل بأكثر من ستين يوما.
المادة رقم 112
يجوز وقف العامل مؤقتا عن العمل عند اتهامه بارتكاب جريمة عمدية من جرائم الاعتداء على النفس أو المال أو الجرائم الماسة بالشر أو الأمانة أو الاضراب عن العمل.
6 – الباب السابع
في انتهاء عقد العمل ومكافأة نهاية الخدمة (113 – 141)
6.1 – الفصل الأول
انتهاء عقد العمل (113 – 131)
المادة رقم 113
ينتهي عقد العمل في أي من الاحوال الاتية :-
– اذا اتفق الطرفان على انهائة شريطة ان تكون موافقة العامل كتابية
– اذا انتهت المدة المحددة في العقد ما لم يكن العقد قد امتد صراحة اوضمنا وفق احكام هذا القانون.
– بناء على ارادة احة الطرفين في عقود العمل غير المحددة وذلك بشرط التقيد بأحكام هذا القانون المتعلقة بالانذار وللاسباب المقبولة
لانهاء العقد دون تعسف.
المادة رقم 114
لا ينقضي عقد العمل بوفاة صاحب العمل مالم يكن موضوع العقد متصلا بشخصه. ولكن العقد ينتهي بوفاة العامل أو بعجزه كليا عن أداء عمله وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة من السلطات الصحية المختصة في الدولة.
على أنه اذا كان عجز العامل الجزئي عن القيام بعمله يمكنه من القيام بأعمال أخرى تتفق وحالته الصحية فعلى صاحب العمل في حالة
وجود مثل هذه الاعمال أن ينقل العامل وبناء على طلبة الى عمل اخر من هذه الاعمال وأن يعطية الاجر الذي يدفعه عادة لمثله وذلك مع عدم ألاخلال بما قد يكون للعامل من حقوق وتعويضات بموجب هذا القانون.
المادة رقم 115
إذا كان عقد العمل محدد المدة وقام صاحب العمل بفسخه لغير الاسباب المنصوص عليها في المادة (120) كان ملتزما بتعويض العامل عما أصابه من ضرر على ألا يجاوز مبلغ التعويض بأي حال مجموع الأجر المستحق عن مدة ثلاثة أشهر أو المدة الباقية من العقد أيهما أقصر، وذلك كله ما لم يوجد نص في العقد يقضي بغير ذلك.
المادة رقم 116
إذا فسخ العقد من جهة العمل لغير الاسباب المنوص عليها في المادة (121) كان العامل متلزما بتعويض صاحب العمل عما يكون قد لحقه من خسارة نتيجة فسخ العقد على ألا يجاوز مبلغ التعويض أجر نصف شهر عن مدة ثلاثة أشهر أو المدة المتبقية من العقد أيهما أقصر. وذلك كله ما لم يوجد نص في العقد يقضي بغير ذلك.
المادة رقم 117
1 – يجوز لكل من صاحب العمل والعامل أنهاء عقد العمل غير المحدد المدة لسبب مشروع في أي وقت لاحق لانعقاد العقد بعه أنذار الطرف الاخر كتابة قبل أنتهائة بثلاثين يوما على الاقل.
2 – بالنسبة الى عمال المياومة يتم الانذار في المدد الاتية :-
أ – أسبوعا واحدا اذا أشتغل العامل مدة تزيد على ستة أشهر وتقل عن السنة.
ب – أسبوعين اذا أشتغل العامل مدة لا تقل عن سنة واحدة.
جـ – شهر واحد اذا أشتغل العامل مدة لا تقل عن خمس سنوات.
المادة رقم 118
يظل العقد قائما طوال مدة مهلة الانذار المشار اليها في المادة السابقة وينتهي بأنتهائها ويستحق العامل أجره كاملا عن تلك المهلة على أساس أخر أجر كان يتقاضاه. ويجب عليه أن يقوم بالعمل خلالها اذا طلب منه صاحب العمل ذلك.
ولا يجوز الاتفاق على الاعفاء من شرط الانذار أوتخفيض مهلته ولكن يجوز الاتفاق على زيادة تلك المهلة.
المادة رقم 119
اذا أغفل صاحب العمل أى العامل انذار الطرف الآخر بانهاء العقد أو اذا أنقص مهلة الانذار وجب على الملتزم بالانذار أن يوءدي الى الطرف الآخر تعويضا يسمي”بدل الانذار ” ولو لم يترتب على اغفال الانذار أو انقاص مدته ضرر للطرف الاخر ويكون التعويض مساويا لاجر العامل عن مهلة الانذار كلها أو الجزء الناقص منها. ويحسب بدل الانذار على أساس اخر أجر كان يقبضه العامل بالنسبة الى من يتقاضون أجورهم بالشهر أو الاسبوع أو اليوم أو الساعة وعلى أساس متوسط الاجر اليومي المنصوص عليه في المادة ( 57) من هذا القانون بالنسبة الى من يتقاضون أجورهم بالقطعة.
المادة رقم 120
يجوز لصاحب العمل أن يفصل العامل دون انذار في أي من الحالات الآتية:
أ- أذا أنتحل العامل شخصية أو جنسية زائفة أو قدم شهادات أو مستندات مزورة.
ب – اذا كان العامل معينا تحت التجربة ووقع الفصل أثناء مدة التجربة أو في نهايتها.
جـ – اذا أرتكب العامل خطا نشأ عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ دائرة العمل بالحادث خلال 48ساعة من وقت علمة
بوقوعه.
د – اذا خالف العامل التعليمات الخاصة بسلامة العمل أو محل العمل بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلقة في مكان ظاهر وأن
يكون قد أحيط بها شفويا اذا كان أميا.
هـ – اذا لم يقم العامل بواجباته الاساسية وفقا لعقد العمل واستمر في اخلاله بها رغم اجراء تحقيق كتابي معه لهذا السبب والتنبيه عليه بالفصل اذا تكرر منه ذلك.
و – اذا أفشي سرا من أسرار المنشأة التي يعمل بها.
ز – اذا حكم عليه نهائيا من المحكمة المختصة في جريمة ماسة بالشرف أو الامانة أو الاداب العامة
ح – اذا وجد أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو متأثر بمخدر.
ط – اذا وقع منه أثناء العمل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسئول أو أحد زملائه في العمل.
ى – اذا تغيب العامل بدون سبب مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من سبعة أيام متوالية.
المادة رقم 121
يجوز للعامل أن يترك العمل دون انذار في احدي الحالتين الاتيتين :
أ – اذا أخل صاحب العمل بالتزاماته قبل العامل المنصوص عليها في العقد أو القانون. ب- إذا وقع صاحب العمل أو من يمثله قانونا اعتداء على العامل.
المادة رقم 122
يعتبر انهاء خدمة العامل من قبل صاحب العمل تعسفيا اذا كان سبب الانهاء لا يمت للعمل بصلة وبوجة خاص يعتبر الانهاء تعسفيا اذا كان انهاء خدمة العامل بسبب تقدمه بشكوي جدية الى الجهات المختصة او اقامة دعوي على صاحب العمل ثبت صحتها.
المادة رقم 123
أ- إذا فصل العامل فصلا تعسفيا فللمحكمة المختصة أن تحكم على صاحب العمل بدفع تعويض للعامل وتقدر المحكمة هذا التعويض بمراعاة نوع العمل ومقدار الضرر الذي لحق بالعامل ومدة خدمته وبعد تحقيق ظروف العمل. ويشترط في جميع الأحوال ألا يزيد مبلغ التعويض على أجر العامل لمدة ثلاثة أشهر تحسب على أساس آخر أجر كان يستحقه.
ب- لا تخل أحكام الفقرة السابقة في حق العامل في المكافأة المستحقة له وبدل الانذار المنصوص عليهما في هذا القانون.
المادة رقم 124
لا يجوز لصاحب العمل انهاء خدمة العامل لعدم لياقتة صحيا قبل استنفاذه الاجازات المستحقة له قانونا ويقع باطلا كل اتفاق على خلاف ذلك ولوكان الاتفاق مبرما قبل العمل بهذا القانون.
المادة رقم 125
على صاحب العمل ان يعطى العامل بناء على طلبة وفي نهاية عقده شهادة نهاية خدمة تمنح بغير مقابل يبين فيها تاريخ دخوله الخدمة وتاريخ خروجة منها ومدة خدمته الاجمالية ونوع العمل الذي كان يؤديه واخر اجر كان يتقاضاه وملحقاته ان وجدت.
كما يجب عليه ان يرد اليه ما قد يكون له من شهادات واوراق وادوات.
المادة رقم 126
اذا حدث تغيير في شكل المنشأة او مركزها القانوني فان عقود العمل التي تكون سارية وقت حدوث التغيير تبقي قائمة بين صاحب العمل
الجديد وعمال المنشأة وتعتبر الخدمة مستمرة ويكون صاحب العمل الاصلي والجديد مسئولين بالتضامن مدة سته أشهر عن تنفيذ الالتزامات الناشئة عن عقود العمل في الفترة السابقة على حدوث التغيير وبعد انقضاء المدة المذكورة يتحمل صاحب العمل الجديد المسئولية وحده.
المادة رقم 127
اذا كان العمل المنوط بالعامل يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل او بالاطلاع على اسرار عمله كان لصاحب العمل ان يشترط على العامل
الا يقوم بعد انتهاء العقد بمنافستة او بالاشتراك في أي مشروع منافس له ويجب لصحة هذا الانفاق أن يكون العامل بالغا احدى وعشرين سنة ميلادية كاملة وقت ابرامه وأن يكون الاتفاق مقصورا من حيث الزمان والمكان ونوع العمل على القدر الضروري لحماية مصالح العمل
المشروعة.
المادة رقم 128
اذا انقطع العامل غير المواطن لغير سبب مشروع عن العمل قبل نهاية العقد المحدد المدة ، فلا يجوز له الالتحاق بعمل آخر ولو ابأذن من صاحب العمل طوال سنة من تاريخ الانقطاع عن العمل كما لا يجوز لأي صاحب عمل آخر يعلم بذلك أن يستخدمة او يبقية في خدمته خلال تلك المدة.
المادة رقم 129
اذا أنذر العامل غير المواطن صاحب العمل برغبته في انهاء العقد غير المحدد المدة وانقطع عن العمل قبل نهاية مهلة الانذار المقررة قانونا
فلا يجوز له الالتحاق بعمل آخر ولو بأذن من صاحب العمل لمدة سنة من تاريخ انقطاعة عن العمل. ولا يجوز لأي صاحب عمل أخر يعلم بذلك أن يستخدمة أو يبقية في خدمته قبل نهاية تلك المدة.
المادة رقم 130
يستثني من أحكام المادتين 128، 129 العامل غير المواطن الذي يحصل قبل التحاقة بعمل أخر على موافقة وزير العمل والشئون الاجتماعية بناء على تنسيب من صاحب العمل الأصلي.
المادة رقم 131
يتحمل صاحب العمل عند انتهاء العقد نفقات عودة العامل الى ألجهة التي استقدمة منها أو الى أي مكان آخر يكون الطرفان قد اتفقا عليه
واذا التحق العامل بعد انتهاء عقده بخدمة صاحب عمل آخر كان هذا الأخير ملتزما بنفقات سفر العامل عند انتهاء الخدمة ومع مراعاة ما نص عليه في البند السابق اذا لم يقم صاحب العمل بترحيل العامل و لم يف بمصروفات ترحيله قامت السلطات المختصة بذلك على نفقة صاحب العمل ويجوز لهذه الجهة تحصيل ما أنفقته بطريق الحجز فاذا كان سبب انهاء العقد يرجع الى العامل جرى ترحيله على نفقته اذا كان لدية مايفي بذلك.
المادة رقم 131 مكررا
1- في تطبيق أحكام المادة السابقة يقصد بنفقات عودة العامل قيمة تذكرة سفره وكذلك ما قد ينص عليه عقد العمل أو نظام المنشأة من أحقية العامل في نفقات سفر عائلته ونفقات شحن أمتعته.
2- وفي الحالات التي يوفر فيها أصحاب العمل السكن للعامل يلتزم العامل باخلاء السكن في مدة لا تجاوز ثلاثين يوما من تاريخ انتهاء خدمته.
3- ولا يجوز تأخر العامل في اخلاء السكن بعدها لاي سبب من الأسباب بشرط أن يؤدي صاحب العمل إلى العامل ما يأتي:
أ- النفقات المبينة في البند (1) من هذه المادة.
ب- مستحقات نهاية الخدمة وأية مستحقات أخرى يلتزم بها صاحب العمل طبقا لعقد العمل أو نظام المنشأة أو القانون.
4-فإذا نازع العامل في قيمة النفقات والمستحقات المشار إليها وجب على دائرة العمل المختصة تحديد هذه النفقات والمستحقات بصفة مستعجلة خلال أسبوع من تاريخ ابلاغها على أن تخطر بها العامل فور تحديدها.
5-ويبدأ في هذه الحالة سريان مدة الثلاثين يوما المشار إليها في البند (2) من هذه المادة اعتبارا من تاريخ قيام صاحب العمل بايداع النفقات والمستحقات المحددة بمعرفة دائرة العمل خزانة وزارة العمل بصفة أمانة.
فإذا لم يقم العامل باخلاء السكن بعد انتهاء الثلاثين يوما المذكورة تقوم دائرة العمل بالتعاون مع السلطات المختصة بالامارة المعنية باتخاذ الاجراءات الادارية اللازمة للاخلاء.
6- ولا تخل أحكام هذه المادة بحق العامل في المنازعة فيها أمام المحكمة المختصة.
6.2 – الفصل الثاني
مكافأة نهاية الخدمة (132 – 141)
المادة رقم 132
يستحق العامل الذي أكمل سنة أو أكثر في الخدمة المستمرة مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء خدمته، ولا تدخل أيام الانقطاع عن العمل بدون أجر في حساب مدة الخدمة وتحسب المكافأة على النحو التالي:
1-أجر واحد وعشرين يوما عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس الأولى.
2-أجر ثلاثين يوما عن كل سنة مما زاد على ذلك.
ويشترط فيما تقدم ألا تزيد المكافاأة في مجموعها عن أجر سنتين.
المادة رقم 133
يستحق العامل مكافأة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل بشرط ان يكون قد اكمل سنة من الخدمة المستمرة.
المادة رقم 134
تحسب مكافأة نهاية الخدمة على أساس آخر أجر كان يقبضه العامل بالنسبة لمن يتقاضون أجورهم بالشهر أو بالاسبوع أو اليوم وعلى أساس متوسط ألاجر اليومى المنصوص عليه فى المادة ( 57) من هذا القانون بالنسبة لمن يتقاضون أجورهم بالقطعة.
ولا يدخل في الاجر الذي يتخذ أساسا لحساب المكافأة بدل الانتقال والسفر وبدل الساعات الاضافية وبدل التمثيل وبدل تداول النقد ( بدل الصندوق ) وبدل تعليم الاولاد وبدل الخدمات الترفيهية أو الاجتماعية وغيرها من البدلات التي قد ينص عليها في نظام المنشأة لتحسين أحوال العمال.
المادة رقم 135
لصاحب العمل ان يقتطع من مكافأة نهاية الخدمة مبالغ تكون مستحقة له على العامل.
المادة رقم 136
ايفاء للغايات المقصودة من المادة 132 لا تعتبر حالات الاستخدام التي سبقت تاريخ العمل بهذا القانون بأنها حالات يستحق عنها العامل مكافأة نهاية الخدمة الا اذا كان عاملا مواطنا وذلك مع عدم الاخلال بالحقوق التي يكون العامل قد اكتسبها بموجب قوانين العمل الملغاه
أو بموجب العمل أو أي اتفاق او لائحة أو النظام الداخلي للمنشاة.
وتؤدي المكافأة المستحقة للعامل – في حالة وفاته – الى المستحقين عنه.
المادة رقم 137
اذا ترك العامل الذي يرتبط بعقد غير محدد المدة عمله بمحض اختياره بعد خدمة مستمرة لا تقل عن سنة ولا تجاوز ثلاث سنوات استحق ثلث مكأفاة نهاية الخدمة المنصوص عليها في المادة السابقة.
فاذا زادت مدة خدمته المستمرة على ثلاث سنوات ولم تجاوزخمس سنوات استحق ثلثي المكافأة المذكورة . فاذا زادت مدة خدمته المستمرة على خمس سنوات استحق المكافأة الكاملة .
المادة رقم 138
اذا ترك العامل الذي يرتبط بعقد محدد المدة عمله بمحض اختياره قبل نهاية مدة العقد فانه لا يستحق المكافاة المقررة لنهاية الخدمة ما لم تكن مدة خدمتة المستمرة قد جاوزت خمس سنوات.
المادة رقم 139
يحرم العامل من مكافأه الخدمة كلها في أحدى الحالتين الآتيتين:
أ – اذا فصل من الخدمة لاحد الاسباب المبينة في المادة ( 120) من هذا القانون أو ترك العمل لتفادي فصله وفق أحكامها.
ب – اذا ترك العمل مختارا ودون أنذار في غير الحالتين المنصوص عليهما في المادة ( 121 ) من هذا القانون وذلك بالنسبة للعقود غير
المحددة المدة أو قبل أن يكمل خمس سنوات من الخدمة المستمرة بالنسبة للعقود المحددة المدة.
المادة رقم 140
اذا وجد في منشأة صندوق أدخار للعمال وكان نظام الصندوق يقضى بان ما يؤدية صاحب العمل في الصندوق لحساب العامل أنما و مقابل التزامه القانوني بمكافأة نهاية الخدمة وجب اداء مبلغ الادخار للعامل أو المكافأة المستحقة طبقا للقانون أيهما أكثر.
واذا لم ينص نظام الصندوق على أن ما أداه صاحب العمل هو مقابل التزامة القانوني بمكافأة نهاية الخدمة فللعامل الحصول على ما يستحقه في صندوق الادخار فضلا عن المكافأة القانونية.
المادة رقم 141
اذا وجد في المنشأة نظام للتقاعد أو التأمين أو نظام مشابه لهما جاز للعامل المستحق لمعاش التقاعد أن يختار بينه وبين المكافأة المقرره أو ما يستحقة في صندوق المعاش أو التأمين أيهما أفضل.
7 – الباب الثامن
التعويض عن أصابات العمل وأمراض المهنة (142 – 153)
المادة رقم 142
اذا أصيب العامل باصابة عمل أو بمرض مهني مما هو مبين بالجدولين رقمي ( 1 ، 2) الملحقين بهذا القانون وجب على صاحب العمل أو من يقوم مقامة أبلاغ الحادث فورا الى كل من دائرة الشرطة ودائرة العمل أو أحد فروعها التي يقع في دائرتها محل العمل.
ويجب أن يتضمن البلاغ أسم العامل وسنه ومهنته وعنوانه وجنسيته ووصف موجز للحادث وظروفه وما اتخذ من اجراءات لاسعافة أو علاجه.
وتقوم الشرطة فور وصول البلاغ بأجراء التحقيق اللازم ويثبت في المحضر أقوال الشهود وصاحب العمل أو من يمثله وأقوال المصاب إذا
سمحت حالته بذلك كما يبين المحضر بوجه خاص ما اذا كان للحادث صلة بالعمل وما اذا كان قد وقع عمدا أو نتيجة لسؤ سلوك، فاحش من جانب العامل.
المادة رقم 143
على الشرطة فور انتهاء التحقيق أن ترسل صورة من المحضر الى دائرة العمل وأخرى الى صاحب العمل . ولدائرة العمل أن تطلب استكمال التحقيق او أن تقوم هي باستكماله مباشرة اذا رأت ضرورة لذلك.
المادة رقم 144
يلتزم صاحب العمل في حالة أصابات العمل وأمراض المهنة بأن يدفع نفقات علاج العامل في أحدى دور العلاج الحكومية أو الاهلية المحلية الى أن يشفى العامل أو يثبت عجزه ويشمل العلاج الاقامة بالمستشفي أوبالمصح والعمليات الجراحية ومصاريف صور الاشعة والتحاليل الطبية وكذلك شراء الادوية والمعدات التأهيلية وتقديم الاطراف والاجهزة الصناعية والتعويضية بالنسبة لمن يثبت عجزه وعلى صاحب العمل
فضلا عما تقدم ان يدفع نفقات الانتقال التي يقتضيها علاج العامل.
المادة رقم 145
اذا حالت الاصابة بين العامل وأداءعمله وجب على صاحب العمل أن يؤدي اليه معونة مالية تعادل أجره كاملا طوال مدة العلاج أو لمدة ستة أشهر أيهما أقصر فاذا استغرق العلاج أكثر من ستة اشهرخفصت المعونة الى النصف وذلك لمدة ستة اشهر اخرى أوحتى يتم شفاء العامل او يثبت عجزه او يتوفي ايهما أقصر.
المادة رقم 146
تحسب المعونة المالية المشار اليها في المادة السابقة على أساس آخر أجر يتقاضاه العامل وذلك بالنسبة الى من يتقاضون أجورهم بالشهر أو الاسبوع أو اليوم أو الساعة وعلى أساس متوسط الاجر اليومي المنصوص عليه في المادة ( 57 ) إ بالنسبة الى من يتقاضون أجورهم بالقطعة.
المادة رقم 147
يضع الطبيب المعالج عند أنتهاء العلاج تقريرا من نسختين تسلم أحداهما للعامل والاخرى لصاحب العمل ، يحدد فيه نوع الاصابة وسببها وتاريخ حدوثها ومدى صلتها بالعمل ومدة العلاج منها وما اذا كان قد تخلف عنها عاهه مستديمة او غيرها ودرجة العجز ان وجد وما اذا كان عجزا كليا أو جزئيا ومدى قدرته على الاستمرار في مباشرة العمل مع وجود العجز.
المادة رقم 148
اذا نشأ خلاف حول مدي لياقة العامل للخدمة صحيا أو دوجة العجز أو غير ذلك من الامور المتصله بالاصابه أو العلاج وجب احالة الامر الى وزارة الصحة وذلك عن طريق دائرة العمل المختصة ويجب على وزارة الصحة كلما أحيل اليها نزاع من هذا النوع أن تشكل لجنة طبية من ثلاثة أطباء حكوميين لتقرير مدي لياقة العامل للخدمة صحيا أي درجة.عجزة أو غير ذلك مما يتصل بالاصابة والعلاج.
وللجنة أن تسترشد بمن ترى الاستعانة بهم من اهل الخبرة ويكون قرار اللجنة نهائيها ويقدم الى دائرة العمل لاتخاذ الخطوات اللازمة لتنفيذة.
المادة رقم 149
اذا أدت اصابة العمل أو المرض المهني الى وفاة العامل استحق أفراد عائلته تعويضا مساويا لاجر العامل الاساسي عن فترة مقدارها أربعة وعشرين شهرا على أن لا تقل قيمة التعويض عن ثمانية عشر ألف درهم وأن لاتزيد عل خمسة وثلاثين ألف درهم وتحسب قيمية التعويض على أساس آخر أجر كان يتقاضاه العامل قبل وفاته ويوزع التعويض على المستحقين عن العامل المتوفي وفق أحكام الجدول
الملحق بهذا القانون.
وفي تطبيق أحكام هذه المادة يقصد بعبارة عائله المتوفي من كانوا يعتمدون في معيشتهم أعتمادا كليا أو بصورة رئيسية على دخل
العامل المتوفي حين وفاته من الاشخاص الاتيين :
أ- الارملة أو الارمل.
ب- الاولاد وهم :
1- الابناء الذين لم يبلغوا سن السابعة عشرة وكذلك الابناء المنتسبين بصورة منتظمة في المعاهد الدراسية ولم يتموا أربعا وعشرين سنة
من العمر أو العاجزين جسمانيا أو عقليا عن الكسب وتشمل كلمة الابناء أبناء الزوج أو الزوجة الذين كانوا في رعاية العامل المتوفي حين وفاته.
2 – البنات غير المتزوجات ويشمل ذلك بنات الزوج أو الزوجة غير المتزوجات اللاتي كن في رعاية العامل المتوفي حين وفاته.
جـ- الوالدان.
د- الاخوة والاخوات وفقا للشروط المقررة بالنسبة الى الابناء والبنات.
المادة رقم 150
اذا أدت أصابة العمل أو المرض المهني الى عجز العامل عجزا جزئيا دائماً ، فانه يستحق تعويضاً طبقا للنسب المحددة في الجدولين
الملحقين بهذا القانون مضروبة في قيمة تعويض الوفاة المنصوص عليها في الفقرة الأولي من المادة السابقة حسبما يكون الحال.
المادة رقم 151
يكون مقدار التعويض المستحق دفعة للعامل في حالة العجز الكلي الدائم هو المقدار ذاته المستحق في حالة الوفاة.
المادة رقم 152
يجوز لوزير العمل عند الاقتضاء وبالاتفاق مع وزير الصحة تعديل جدول امراض المهنة رقم ( 1 ) وجدول تقدير تعويضات العجز رقم ( 2 ) الملحقين بهدا القانون.
المادة رقم 153
لا يستحق العامل المصاب تعويضا عن الاصابة أو العجز التي لم تؤدي الى الوفاة اذا ثبت من تحقيقات السلطات المختصة أن العامل تعمد
أصابة نفسة بقصد الانتحار أو للحصول على تعويض أو أجازة مرضية و لاي سبب آخر ، أو كان العامل وقت الحادثة واقعا وبفعله تحت تأثير مخدر أو تحت تأثير الخمر وكذلك اذا تعمد مخالفة تعليمات الوقاية المعلقة في أمكنة ظاهرة من محل العمل أو كانت اصابته أو عجزه نتيجة سؤ سلوك فاحش ومقصود من جانبه أو رفض دون سبب جدى الكشف عليه أو أتباع العلاج الذي قررته اللجنة الطبية المشكلة وفقاً
لاحكام المادة ( 148 ).
ولا يلزم صاحب العمل في هذه الحالات بعلاج العامل أو أداء اية معونة مالية اليه.
8 – الباب التاسع
منازعات العمل الجماعية (154 – 165)
المادة رقم 154
منازعات العمل الجماعية هي كل خلاف بين صاحب عمل وعماله يتصل موضوعه بمصلحة مشتركة لجميع العمال أو لفريق منهم في منشأة أو مهنة أوحرفة معينة أو في قطاع مهني معين.
المادة رقم 155
اذا وقع نزاع بين واحد أو أكثر من اصحاب العمل وجميع عمالهم أو فريق منهم وفشل الطرفان في تسويته وديا وجب عليهما أتباع الخطوات التالية :-
1 – يقدم العمال شكواهم أو طلبهم كتابة الى صاحب العمل ويرسلون في الوقت ذاته صورة منها الى دائرة العمل.
2 – يجيب صاحب العمل كتابة على شكوى العمال أو طلبهم خلال سبعة ايام من أيام العمل أعتبارا من تاريخ تسلمة الشكوي ويرسل
في الوقت ذاته نسخة من رده الى دائرة العمل.
3 – اذا لم يرد صاحب العمل على الشكوي خلال المهلة المحددة أو لم يؤد رده الى تسوية النزاع تولت دائرة العمل المختصة سواء من تلقاء نفسها او بناء على طلب أحد جانبي النزاع الوساطة لحل النزاع وديا.
4 – اذا كان الشاكي هو صاحب العمل قدم شكواه الى دائرة العمل مباشرة لتتولي الوساطة لحل النزاع وديا.
المادة رقم 156
اذا لم تؤد وساطة دائرة العمل المختصة الى حل النزاع خلال عشرة أيام من تاريخ أتصالها بالواقعة محل النزاع وجب عليها أحالة النزاع الى لجنة التوفيق المختصة للبت فية مع أخطار الطرفين كتابة بذلك.
المادة رقم 157
تشكل في كل دائرة لجنة تسمي لجنة التوفيق ويصدر بهذا التشكيل قرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية.
المادة رقم 158
على كل من طرفي النزاع تتبعه امام لجنة التوفيق حتى يفصل فية وتصدر اللجنة قرارها بأغلبية الاراء خلال أسبوعين من تاريخ أحالة
النزاع اليها.
ويكون هذا القرار ملزما للطرفين اذا كانا قد وافقا كتابة أمام اللجنة على قبول قرارها فاذا تخلف هذا الاتفاق جاز لاي من الطرفين أو لكليهما الطعن في قرار اللجنة أمام لجنة التحكيم العليا وذلك خلال ثلاثين يوما من تاويخ صدور القرار والا أصبح نهائيا واجب التنفيذ.
المادة رقم 159
لا يحول فسخ عقد العمل أو فصل ممثلي العمال الاعضاء في لجنة التوفيق دون أستمرار أولئك الاعضاء في أداء مهمتهم فيها ما لم يختر العمال غيرهم.
المادة رقم 160
تنشأ بوزارة العمل والشئون الاجتماعية لجنة تسمى لجنة التحكيم العليا لحل منازعات العمل الجماعية وتؤلف على النحو الآتي :
1 – وزير العمل رئيسا ويحل وكيل وزارة العمل أو مدير عام الوزارة محله في حالة غيابة
2 – قاض من المحكمة الاتحادية العليا يعين بقرار من وزير العدل بناء على ترشيح الجمعية العمومية لهذه المحكمة عضوا.
3 – احد ذوى الخبرة والتجربة في محيط العمل من المشهود لهم بالحيدة يعين بقرار من وزير العمل والشئون الاجتماعية عضوا.
ويجوز تعيين عضوين احتياطيين من بين فئتي العضوين الاصليين ليحلا محلهما في حالة غيايبما او قيام مانع لديهما.
ويكون تعيين الاعضاء الاصليين والاحتياطيين لمدة ثلاثه سنوات قابلة للتجديد ويتم ذلك بأداة التعيين ذاتها.
المادة رقم 161
لا يجوز لأي طرف من الطرفين المتازعين أن يعودا لاثارة النزاع الذي صدر في شأنه قرار نهائي من إحدى اللجان المنصوص عليها في هذا الباب، إلا بموافقة طرفي النزاع.
المادة رقم 162
يصدر قرار من مجلس الوزراء بناء على اقتراح وزير العمل والشئون الاجتماعية بعد استطلاع رأي وزير العدل بتنظيم اجراءات التقاضي وغير ذلك من القواعد اللازمة لحسن سير العمل امام لجان التوفيق ولجنة التحكيم العليا لحل منازعات العمل الجماعيه.
ولهذه اللجان في سبيل اداء عملها حق الاطلاع على الاوراق والمستندات والسجلات وسائر الأدلة والزام حائزها بتقديمها ودخول المنشأة لاجراء التحقيق المطلوب واتخاذ ماتراه من الاجراءات للفصل في النزاع.
المادة رقم 163
تطبق اللجان المنصوص عليها في هذا الباب احكام هذا القانون والقوانين السارية واحكام الشريعة الاسلامية ومالا يتعارض معها من قواعد العرف ومبادىء العداله والقانون الطبيعي والقانون المقارن.
المادة رقم 164
تطبق اللجان المنصوص عليها في هذا الباب احكام هذا القانون والقوانين السارية واحكام الشريعة الاسلامية ومالا يتعارض معها من قواعد العرف ومبادىء العداله والقانون الطبيعي والقانون المقارن.
المادة رقم 165
تنفذ قرارا ت لجنة التحكيم العليا لحل منازعات العمل الجماعية بالتعاون مع الجهة المختصة في كل امارة.
9 – الباب العاشر
تفتيش العمل (166 – 180)
المادة رقم 166
يتولى تفتيش العمل مفتشون مختصون يلحقون بوزارة العمل والشئون الاجتماعية ويكون لهم الصلاحيات والاختصاصات المنصوص عليها في هذا القانون.
ويحمل مفتشو العمل بطاقات تثبت صفتهم تصدرها لهم وزارة العمل والشئون الاجتماعية.
المادة رقم 167
يختص مفتش العمل بما يأتي :
1 – مراقبة تنفيذ احكام قانون العمل على وجه سليم وخاصة ما يتعلق منها بشروط العمل والاجور ووقاية العمال وحمايتهم أثناء قيامهم بالعمل وما يتصل بصحة العمال وسلامتهم واستخدام الأحداث والنساء.
ب – تزويد اصحاب العمل والعمال بالمعلومات والأرشادات الفنية التي تمكنهم من اتباع أحسن الوسائل لتنفيذ احكام القانون.
جـ – ابلاغ السلطات المختصة بأوجة النقص التي تقصر الأحكام القائمة عن معالجتها واقتراح ما يلزم لذلك.
د – ضبط الوقائع التي ترتكب بالمخالفة لأحكام قانون العمل واللوائح والقرارات الصادرة تطبيقا لأحكام هذا القانون.
المادة رقم 168
يقسم مفتشو العمل قبل مباشرتهم اعمال وظائفهم أمام وزير العمل والشئون الاجتماعية يمينا بأن يحترموا القانون ويؤدوا اعمالهم بأمانه
واخلاص وألا يفشوا أي سر أو أي اختراع صناعي أو غير ذلك من الاسرار التي يطلعون عليها بحكم وظائفهم ولو بعد انقطاع صلتهم بهذه الوظائف وعليهم أن يحيطوا الشكاوي التي تصل اليهم بالسرية المطلقة والا يبوحوا بأمرها لصاحب العمل او من يقوم مقامة.
المادة رقم 169
على أصحاب العمل ووكلائم أن يقدموا للمفتشين المكلفين بتفتيش العمل التسهيلات والبيانات اللازمة لأداء واجبهم وأن يستجيبوا لطلبات المثول أمامهم أو أن يوفدوا مندوبا عنهم اذا ما طلب منهم ذلك.
المادة رقم 170
يحق لمفتش العمل اتخاذ أي من التدابير الاتية :-
1 -دخول أية منشأة خاضعة لاحكام هذا القانون في أي وقت من أوقات الليل أو النهار دون أخطار سابق بشرط أن يكون ذلك في مواعيد العمل.
2 – القيام بأي فحص أو تحقيق لازم للاستيثاق من سلامة تنفيذ القانون وله على الأخص:-
أ – سؤال صاحب العمل أو العمال على أنفراد أو في حضور شهود عن أي امر من الامور المتعلقة بتنفية أحكام القانون.
ب – الاطلاع على جميع الستندات اللازم الاحتفاظ بها طبقا لقانون العمل والقرارات الصادرة تنفيذا له والحصول على صور ومستخرجات منها.
جـ – أخد عينة أو عينات من المواد المستعملة أو المتداولة في العمليات الصناعية وغيرها من الأعمال الخاضعة للتفتيش مما يظن أن لها أثرا ضارا على صحة العمال أو سلامتهم بقصد تحليلها في المختبرات الرسمية ولمعرفة مدي هذا الاثر مع أخطار صاحب العمل أو ممثله بالنتيجة وأتخاذ الاجراءات المناسبة في هذا الشأن.
د- التأكد من تعليق الاعلانات والنشرات التي يوجب القانون تعليقها في محل العمل.
المادة رقم 171
يصدر وزير العمل والشئون الاجتماعية اللوائح التنفيذية اللازمة لتنظيم أعمال التفتيش المنصوص عليها في المادة السابقة.
المادة رقم 172
مع عدم الاخلال بما نص عليه في المادة 169على من يقوم بالتفتيش أن يخطر صاحب العمل أو ممثله بحضوره وذلك مالم يرأن المهمة التي
يقوم بالتفتيش من أجلها تقتضي غير ذلك.
المادة رقم 173
لمفتش العمل ان يطلب من أصحاب العمل أو وكلائهم ولضمان تنغيذ الاحكام الخاصة بصحة العمال وسلامتهم أدخال تعديلات في الاجهزة
والمعدات المستعملة لديهم وذلك في الآجال التي يحددها وله كذلك في حالة وجود خطر داهم يهدد صحة العمال وسلامتهم أن يطلب تنفيذ ما يراه لازما من أجراءات لدرء هذا الخطر فورا.
المادة رقم 174
اذا تحقق المفتش أثناء تفتيشه من وجود مخالفة لهذا القانون أو اللوائح أو القرارات التنفيذيه له حرر محضرا يثبت فية المخالفه ويرفعه إلى
دائرة العمل المختصة لاتخاذ ما يلزم من أجراءات نحو المخالف.
المادة رقم 175
لمفتش العمل أن يطلب عند الاقتضاء من السلطات الادارية المختصة ومن رجال الشرطة تقديم المساعدة اللازمة. واذا كان التفتيش متعلقا بالنواحي الصحية للعمل وجب على المفتش أن يصطحب معه بموافقة مدير دائرة العمل المختصة طبيبا مختصا من وزارة الصحة أو من يعين لهذا الغرض من الاطباء.
المادة رقم 176
يضع رئيس مفتشي العمل في المنطقة تقريرا شهريا عن نشاط تفتيش العمل ونواحي التفتيش والمنشأت التي تم التفتيش عليها وعدد المخالفات المرتكبة ونوعيتها كما يضع تقريرا سنويا عن التفتيش في المنطقة يضمنه نتائج التفتيش وآثاره وما يراه من ملاحظات وأقتراحات وترسل صورة من التقرير الشهري والسنوي الى دائرة العمل.
المادة رقم 177
تضع وزارة العمل والشئون الاجتماعية تقريرا سنويا عن التفتيش في الدولة يتضمن كل ما يتعلق برقابة الوزارة على تنفيذ قانون العمل
وعلى الاخص في الامور التالية:-
1 – بيانا بالاحكام المنظمة للتفتيش.
2 – بيانا بالموظفين المختصين بالتفتيش.
3 – احصائيات بالمنشأت الخاضعة للتفتيش وعدد العمال فيها وعدد الزيارات والجولات التفتيشية التي قام بها المفتشون والمخالفات والجزاءات التي وقعت وأصابات العمل وأمراض المهنة.
المادة رقم 178
تضع وزارة العمل والشئون الاجتماعية نماذج لمحاضر ضبط المخالفات وسجلات التفتيش والتنبيهات والانذارات كما تضع الاحكام اللازمة
لكيفية حفظها واستعمالها وتقوم بتعميمها على دوائر العمل في مختلف المناطق.
المادة رقم 179
مع مراعادة الاولوية المقررة للمواطنين وبالاضافة الى الشروط العامة المطلوبة في تعيين الموظفين يشترط في مفتشي العمل :
1 – أن يكونوا متصفين بالحياد التام.
2 – أن لا تكون لهم اية مصلحة مباشرة في المنشآت التي يقومون بالتفتيش عليها.
3 – أن يجتازوا فحصا مسلكياً خاصا بعد قضائهم فترة تمرين لا تقل عن ثلاثة أشهر.
المادة رقم 180
تعقد دورات تدريبية خاصة تجريها وزارة العمل لمفتشي العمل ويراعي في هذه الدورات تدريب المفتشين بصورة خاصة على ما يأتي:
1 – أصور تنظيم الزيارات التفتيشية والاتصال بأصحاب العمل والعمال.
2 – أصول تدقيق السجلات والدفاتر.
3 – أصول أرشاد أصحاب العمل الى تفسير النصوص القانونية وفوائد تطبيقها ومساعدتهم في هذا التطبيق.
4 – مبادىء أساسية في التكنولوجيا الصناعية ووسائل الوقاية من اصابات العمل والامراض المهنية.
5- مبادىء أساسية في الكفاية الانتاجية وصلتها بمدى تأمين الشروط الصالحة لظروف ممارسة العمل.
10 – الباب الحادي عشر
العقوبات (181 – 186)
المادة رقم 181
مع عدم الاخلال بأية عقوبة أشد ينص عليها قانون آخر يعاقب بالحبس مدة لا تجاوز ستة أشهر وبغرامة لا تقل عن ثلاثة آلاف درهم ولا تزيد على عشرة آلاف درهم أو باحدى هاتين العقوبتين:
1- كل من خالف أي نص آمر من نصوص هذا القانون أو اللوائح أو القرارات المنفذة له.
2- كل من عرقل أو منع أحد الموظفين المكلفين بتنفيذ أحكام هذا القانون أو اللوائح أو القرارات المنفذة له أو حاول أو شرع في منعه من أداء وظيفته سواء باستعمال القوة أو العنف أو بالتهديد باستعمالها.
3- كل موظف مكلف بتنفيذ أحكام هذا القانون أفشى سرا من أسرار العمل أو أي اختراع صناعي أو غير ذلك من أساليب العمل يكون قد اطلع عليه بحكم وظيفته ولو كان قد ترك العمل.
المادة رقم 182
لا يجوز وقف تنفيذ الاحكام الصادرة بالغرامة وتتعدد الغرامة بالنسبة الى صاحب العمل بقدر عدد العمال الذين وقعت في شأنهم المخالفة على الا يجاوز مجموع ما يحكم به ثلاثة اضعاف الحد الأقصى للغرامة المقررة وذلك في حالة مخالفة الاحكام الاتية واللوائح والقرارات المنفذة لها.
1- مخالفة أحكام المادة 13.
2- مخالفة أحكام الفصلين الثاني والثالث من الباب الثاني.
3- مخالفة أحكام الباب الثالث.
4 – مخالف أحكام المواد 114 ، 124 ، 125، 128، 129، 142، 144.
المادة رقم 183
في حالة العودة الى ارتكاب جريمة قبل مضي سنة على سابقة الحكم على الفاعل في جريمة مماثله لها يجوز الحكم بمضاعفة العقوبة.
المادة رقم 184
مع مراعاة ما نص عليه في المواد (34) ، (41) ، (126) تقام الدعوي الجزائية على مدير المنشأة المسئول عن ادارتها كما تقام أيضا على صاحبها اذا كانت الظروف تحمل على الاعتقاد بانة لم يكن يجهل الوقائع المكونة للمخالفة.
المادة رقم 185
اذا لم يقم صاحب العمل بالالتزامات المفروضة عليه طبقا لاحكام هذا القانون كان لدائرة العمل المختصة أن تصدر قرارا تبين فيه موضوع الاخلال وتعلم به صاحب العمل لاتمام هذه الاعمال في مدة تحدد من تاريخ اعلانة ، والا قامت الدائرة المشار اليها باتمام تلك الاعمال على نفقة صاحب العمل وتحصيل النفقات بطريق الحجز.
المادة رقم 186
تراعي دوائر العمل عند تطبيق أحكام القانون واللوائح والقرارات التنفيذية له الاتلجاء ما امكن الى طلب أتخاذ الاجراءات الجزائية الا بعد
توجية النصر والارشاد الى اصحاب العمل والعمال المخالفين وانذارهم عند الاقتضاء كتابة بتصحيح اوضاعهم طبقا للقانون وذلك قبل السير
في تلك الاجراءات.
11 – الباب الثاني عشر
أحكام ختامية (187 – 193)
المادة رقم 187
يعين وزير العمل والشئون الاجتماعية بقرار منه دوائر العمل ومكاتبها التي تختص بتطبيق احكام هذا القانون واختصاصها المكاني.
المادة رقم 188
يكون لمديري دوائر العمل ومفتشي أقسام التفتيش بوزارة العمل والشئون الاجتماعية صفة الضبط القضائي في تطبيق احكام هذا القانون
واللوائح والقرارات والأوامر التي تصدر تنفيذا له.
المادة رقم 189
يلغي كل نص يخالف أحكام هذا القانون.
المادة رقم 190
مع عدم الاخلال بالاعفاء من الرسوم المقررة في الحالات الواردة في هذا القانون يحدد بقرار من وزير العمل الرسوم المستحقة على استخراج تراخيص مكاتب الاستخدام وتأشيرات وبطاقات العمل وتجديدها وأستخراج صور منها وغيرها مما هو منصوص عليه في هذا القانون على الا يجاوز الرسم خمسمائة درهم.
المادة رقم 191
يجوز لمجلس الوزراء بناء على إقترارح من وزير العمل والشئون الاجتماعية تقرير أية قواعد تكون أكثر فائدة للعمال المواطنين.
المادة رقم 192
على وزير العمل والشئون الاجتماعية أصدار القرارات اللازمة لتنفيذ احكام هذا القانون وعلى الوزراء كل فيما يخصة تنفيذ أحكامة.
المادة رقم 193
ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية ويعمل به بعد يوما من تاريخ نشرة.
________________________________________
تمت إعادة النشر بواسطة محاماة نت.
قانون تنظيم علاقات العمل الإماراتي
اترك تعليقاً