نظام العمل الجديد في المملكة العربية السعودية

نظام العمل ميزان العدالة بين العامل و صاحب العمل
عمر عامري الحدادي
شهدت المملكة في العقود الاخيرة، طفرة تنموية كبيرة جدا وغير مسبوقة، وتطورا صناعيا واقتصاديا هائلا، عن طريق عشرات الآلاف من المشروعات الضخمة، وقد استلزم ذلك وتطلب دخول الملايين من الاعداد الى سوق العمل بالمملكة للقيام بإنجاز تلك المشاريع الضخمة والمتنوعة بالمملكة، والتي مازالت مستمرة حتى الآن والتي سوف تستمر (بإذن الله وتوفيقه اولا واخيرا)، ثم برؤية (2030) لخادم الحرمين الشريفين (الملك سلمان) حفظه الله، والقائمين عليها.

وقد أدى ذلك الى أن قام القائمون على الشأن الاقتصادي والنظامي في المملكة منذ تلاحق الطفرات الاقتصادية، بسن نظام يحكم العلاقات الناشئة بين اصحاب الاعمال والعاملين لديهم (نظام العمل)، يكون بمثابة ميزان للعدالة بين الطرفين، ليحقق التوازن الحقيقي والجاد بين الطرفين، وليحقق ايضا نوعا من العدالة المنشودة في التطبيق، آخذا في الاعتبار حقوق الطرفين ومستهدفا ايضا حماية الانتاج الوطني والقومي.

ولذلك فإنه من الضروري بل من الواجب ان يكون كل عامل، وصاحب عمل، وباحث في هذا المجال وكل مسؤولي الموارد البشرية، والادارات القانونية بالشركات على علم، وإلمام، ودراية، ومعرفة وفهم، لجميع نصوص واحكام نظام العمل ولوائحه التنفيذية والتنظيمية وحتى الاسترشادية، ومعرفة فحواها لكى يتمكنوا من معرفة كل حقوقهم العمالية للمطالبة بها واخذها، ومعرفة التزاماتهم، والواجبات عليهم ليوفوا بها ويؤدوها سواء أكانوا عمالا أم مسؤولين عن تطبيق نظام العمل.

فيسهم ذلك في الاستقرار الاقتصادي، والاجتماعي مما ينعكس ذلك بالأثر الإيجابي والمفيد على التنمية بشكل خاص وعلى المجتمع ككل بشكل عام.

ومن خلال الحرص على نشر الوعي القانوني بين شرائح المجتمع وبحكم عملي القانوني والمهني سوف أحاول الاسهام في نشر الوعي القانوني العمالي، ولو بجزء يسير، عن طريق تسليط الضوء على اهم الحقوق والالتزامات الواردة في نظام العمل ولوائحه واهم احكامه.

ونظرا لتطور النشاط الاقتصادي والتنموي بالمملكة وتغيره باستمرار، فكان من الواجب ان يتم تعديل وتغيير الانظمة حتى تواكب تلك المتغيرات المتسارعة والمتلاحقة، فصدر نظام العمل الحالي والساري حتى الآن، بالمرسوم الملكي الكريم رقم (م/‏51) وتاريخ 23 /‏8/‏ 1426هـ ملغيا بذلك نظام العمل السابق الصادر بالمرسوم الملكي الكريم (م/‏21) بتاريخ 6 /‏9/‏ 1389هـ.

فبعد صدور نظام العمل الحالي، صدرت عدة تعديلات ولوائح مكملة له،، مثل لائحة تنظيم عمل المرأة، ولائحة العمالة المنزلية، ولوائح نطاقات وتوطين الوظائف، ولائحة العقوبات والغرامات لمخالفات نظام العمل، والنموذج الموحد للائحة تنظيم العمل، واللائحة التنفيذية لنظام العمل الجديدة الصادرة مؤخرا.

ولقد جاء نظام العمل الجديد ولوائحه بتغييرات كثيرة ونقلات نوعية عن مثيله السابق، مواكبا بذلك المتغيرات الاقتصادية والاجتماعية خلال العقود الاخيرة، ومن ابرز، واهم، تلك التعديلات الواردة في نظام العمل الجديد ولوائحه الآتي:

نظام العمل الحالي -وبخلاف نظام العمل السابق- نص على انه يجب ان تكون جميع عقود العمال الوافدين محددة المدة، فلا يجوز ان يكون عقد عمل الوافد غير محدد المدة، فاذا لم يكن هناك عقد، او وجد العقد ولكنه خلا من المدة، فإن المدة المذكورة في رخصة العمل هي مدة العقد.
ومن ابرز التعديلات ايضا تعديل مدة الإجازة السنوية ورفعها من خمسة عشر يوما، عن السنوات الخمس الاولى من الخدمة -في النظام السابق- الى مدة واحد وعشرين يوما في النظام الحالي، ورفعها من واحد وعشرين يوما اذا كانت خدمة العامل اكثر من خمس سنوات -في نظام العمل السابق- الى ثلاثين يوما -في نظام العمل الحالي- وكل ذلك ما لم ينص عقد العمل على اكثر من ذلك للعامل.

وقد حسم النظام الحالي ايضا الجدل بشأن اضافة البدلات الى مكافأة نهاية الخدمة، فجاء في الباب التمهيدي (التعريفات والاحكام العامة) وعرف الاجر الأساسي للعامل، والاجر الفعلي.

فعرف الاجر الأساسي بأنه: كل ما يعطى للعامل مقابل عمله بموجب عقد عمل مكتوب او غير مكتوب، مهما كان نوع الاجر، او طريقة أدائه، مضافا اليه جميع العلاوات الدورية.

وعرف الاجر الفعلي بأنه: الاجر الأساسي مضافا اليه سائر الزيادات المستحقة الاخرى، والتي تتقرر للعامل مقابل جهد بذله في العمل، او مخاطر يتعرض لها في اداء عمله، او التي تتقرر للعامل مقابل العمل بموجب عقد العمل او لائحة تنظيم العمل ومن امثلة ذلك: العمولة او النسبة المئوية من المبيعات او النسبة المئوية من الارباح، بالإضافة الى البدلات التي يستحقها العامل لقاء طاقة يبذلها او مخاطر يتعرض لها في اداء عمله، بالإضافة الى الزيادات التي تمنح وفقا لمستوى المعيشة، او لمواجهة اعباء عائلية، بالإضافة الى المنحة او المكافأة التي يعطيها صاحب العمل للعامل، وما يصرف له جزاء امانته، او كفاءته، او ما شابه ذلك، او اذا كانت هذه المنحة او المكافأة مقررة للعامل في عقد العمل، او لائحة تنظيم العمل للمنشأة او جرت العادة بمنحها، حتى اصبح العمال يعدونها جزءا من الاجر لا تبرعا

بالإضافة الى الميزات العينية وهى التي يلتزم صاحب العمل بتوفيرها للعامل مقابل عمله، بالنص عليها في عقد العمل او في لائحة تنظيم العمل وتقدر بحد اقصى ما يعادل الاجر الأساسي لمدة شهرين عن كل سنة، ما لم تقدر في عقد العمل او لائحة تنظيم العمل بما يزيد عن ذلك.

وقد عرف النظام أن الأجر هو الأجر الفعلي، أي ان مكافأة نهاية الخدمة تسوى وتحسب على الأجر الفعلي، وبذلك يكون النظام الجديد حسم كثيرا من الجدل الفقهي -القانوني والنظامي- ومنع حتى تضارب الاحكام والاجتهادات القضائية الصادرة عن الهيئات العمالية في تلك المسائل.

ومن التعديلات والاضافات المهمة ايضا في نظام العمل الحالي -بخلاف نظام العمل السابق- وضع الكثير من النصوص النظامية التي تساعد وزارة العمل على زيادة التوطين للوظائف في القطاع الخاص. بالإضافة الى صدور الكثير من اللوائح -والتي اشرنا اليها اعلاه- والتي جاءت بأحكام ونصوص جديدة لتواكب التغير في النظام الاقتصادي، والتنموي، والاجتماعي، بالمملكة ومن اهم تلك الاحكام والتعديلات، التعديلات الواردة على نظام العمل الجديد والتي صدرت بالمرسوم الملكي الكريم (م/‏46) وتاريخ 5 /‏6/‏ 1436هـ، وصدور اللائحة التنفيذية الجديدة لنظام العمل.

بعد أن أوضحنا الاعتبارات الاقتصادية، والتنموية، والاجتماعية، التي أوجدت أهمية سن أنظمة ولوائح تحكم العلاقة بين طرفي العمل، وهما العامل وصاحب العمل مع مراعاة الجانب الاجتماعي ومصالح المجتمع والدولة بصفة عامة في تلك الأنظمة واللوائح، حتى يتم تحقيق الأهداف المرجوة منها.

كما تحدثنا عن أهمية تطوير وتحديث تلك الأنظمة باستمرار لمواكبة المتغيرات الاقتصادية والاجتماعية المتسارعة، وهذا ما قام به العاملون على الشأن النظامي والاقتصادي في المملكة في الآونة الاخيرة، فيما يتعلق بهذا الشأن. وتحدثنا  عن أهم الفروق الجوهرية بين نظام العمل الحالي، ونظام العمل السابق، والتي كان لها كبير الأثر على سوق العمل بالمملكة ودفعه نحو الايجابية.

سوف نتطرق إلى أهم ما جاء من تعديلات على نظام العمل الجديد والتي صدرت بالمرسوم الملكي الكريم (م/46) وتاريخ 5/6/1436هـ، بالإضافة الى أهم الاضافات والتعديلات في اللائحة التنفيذية الجديدة لنظام العمل الصادرة بالقرار الوزاري رقم (1982) وتاريخ 28/6/1437هـ. حيث عُدلت المادة (الخامسة) من نظام العمل ونصت على خمس حالات فقط تخضع للنظام

الاولى: كل عقد يلتزم بمقتضاه أي شخص بالعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت ادارته واشرافه مقابل أجر، والثانية: عمال الحكومة والهيئات والمؤسسات العامة، والثالثة: عمال المؤسسات الخيرية، والرابعة: عقود التأهيل والتدريب مع غير العاملين لدى صاحب العمل والخامسة: العاملون لبعض الوقت.

وبالتالي فقد اخرجت تلك التعديلات ثلاث حالات كانت مذكورة بالنص قبل التعديل– وهي العمال في المنشآت الزراعية والرعوية التي تشغل عشرة عمال أو أكثر، والعمال في المنشآت الزراعية التي تقوم بتصنيع منتجاتها، والعمال الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة واصلاحها.

وبناء على التعديلات الواردة في المادة (السابعة) والتي حددت الحالات المستثناة من الخضوع لنظام العمل وخاصة الفقرة (د) من الفقرة(1) منها ما نصه (عمال الزراعة والرعاة الخاصون ومن في حكمهم) فبهذا الاستثناء الوارد في الفقرة («د»من المادة السابعة) تكون الحالات الثلاث التي تم حذفها تخضع لنظام العمل تحت الحالة الاولى من المادة (الخامسة المعدلة) وحذفت منعاً للتكرار ولحٌسن الصياغة. وما يدلل على ذلك هو ما جاء في المادة(2 ) من اللائحة التنفيذية وما نصه ( في تنفيذ أحكام الفقرة «د» من الفقرة«1» من المادة السابعة من النظام، يقصد بعمال الزراعة والرعاة الخاصون ومن في حكمهم، الذين يعملون لدى الافراد في منازلهم، ومزارعهم الخاصة، أو في رعاية مواشيهم الخاصة، دون المنشآت).

وقد اعطت المادة الحادية عشرة مكرر من نظام العمل، لوزير العمل الحق في اتخاذ أي إجراءات تساعد في تحسين سوق العمل، وحركة انتقال الأيدي العاملة، بشرط ان تكون متفقة مع النظام أو الانظمة الاخرى ذات الصلة، وهذه المادة اعطت المرونة الكافية لوزير العمل لاتخاذ الإجراءات اللازمة والضرورية التي تساعد على حسن تطبيق النظام ولوائحه مما ينعكس بأثر جيد وإيجابي على توطين الوظائف وعلى سوق العمل ككل، ومن هذه القرارات التي اتخذها وزير العمل في هذا الشأن تفعيل برنامج تحفيز المنشآت (نطاقات) الذى يمكن العمالة من طلب نقل الكفالة في حالة التزام المنشأة بنسب التوطين المقررة بالبرنامج، بالإضافة الى تفعيل برنامج حماية الاجور، الذى يلزم المنشآت بدفع اجور العمال في مواعيدها المحددة عن طريق احد البنوك المحلية.

كما اسلفنا سابقاً فان نظام العمل وتعديلاته -بخلاف نظام العمل السابق- وضع الكثير من النصوص النظامية التي تساعد على توطين الوظائف، ومنها المادة (الخامسة والثلاثون بعد التعديل) والتي تنص على الآتي ( للوزارة ان تمتنع عن تجديد رخصة العمل، متى خالف صاحب العمل المعايير الخاصة بتوطين الوظائف التي تضعها الوزارة). والمادة (الثالثة والاربعون بعد التعديل) والتي الزمت اصحاب الاعمال – الذين لديهم خمسون عاملا او اكثر – بتدريب وتأهيل العمالة السعودية بنسبة 12% من مجموع العمال لديه (حيث ان هذه النسبة كانت 6% فقط قبل تعديل تلك المادة بزيادة هذه النسبة)، بالإضافة الى أن المادة (الثالثة والاربعون بعد التعديل) نصت ايضاً على احتساب العمال السعوديين الذين يكملون دراساتهم على نفقة صاحب العمل، من ضمن تلك النسبة المقررة للعمالة التي يلزم بها صاحب العمل لتأهيلها وتدريبها.

وكما اسلفنا فان نظام العمل وتعديلاته جاء كميزان عدالة بين طرفي العلاقة العمالية العامل وصاحب العمل، ولا يحابى طرفا على حساب الآخر، فنصت المادة (الثامنة والاربعون بعد التعديل) على اعطاء الحق لصاحب العمل ان ينهى عقد المتدرب اذا ثبت له ان المتدرب لن يكمل التدريب بصورة مفيدة وجيدة، بشرط ان يكون ابلاغ الانهاء قبل ذلك باسبوع، وهذا الحق مكفول كذلك للمتدرب بنفس المدة، بالإضافة الى انه يحق لصاحب العمل ان يلزم المتدرب، أو الخاضع للتأهيل بأن يعمل لديه مدة مماثلة لمدة التدريب أو التأهيل ( بعد اكمال مدة التدريب أو التأهيل) وفي حالة رفض المتدرب ذلك يحق لصاحب العمل ان يطالبه بدفع تكاليف التدريب أو التأهيل طوال مدة التدريب أو التأهيل أو بنسبة المدة الباقية منها.

ومن التعديلات الهامة ايضاً هو تعديل المادة (52) حيث الزمت هذه المادة وزارة العمل بوضع نموذج لعقد العمل يجب ان يذكر فيه اسم صاحب العمل ومكانه، واسم العامل وجنسيته، وما يلزم لإثبات شخصيته، وعنوان اقامته، والأجر المتفق عليه بما في ذلك المزايا والبدلات – ان وجدت-،ونوع العمل وتاريخ الالتحاق به، ومدته ان كان محدد المدة، وفعلاً اصدرت وزارة العمل نموذجا موحدا لعقد العمل متضمناً تلك البيانات الالزامية.

ونصت الفقرة الثانية من تلك المادة ايضاً على الزامية ان تكون جميع عقود العمل وفق تلك النموذج المشار اليه اعلاه، واعطت لطرفي العقد الحق بإضافة أي بنود اخرى زيادة على ما جاء في النموذج الموحد – المعد من قبل وزارة العمل- بشرط ان تكون تلك الشروط والبنود متفقة مع احكام نظام العمل ولائحته والقرارات الصادرة تنفيذا له.

وفيما يتعلق بفترة التجربة، فلقد نصت المادتان (53،54 المعدلتان) على انه اذا كان العامل خاضعاً لفترة التجربة، فيجب النص صراحة على ذلك في عقد العمل، وإلا كانت غير ملزمة، ويجب الا تتجاوز تسعين يوماً، على انه يجوز باتفاق كتابي بين العامل وصاحب العمل ان تمدد فترة التجربة على ألا تزيد عن مائة وثمانين يوماً، وقد اوضحت المادة (20 من اللائحة التنفيذية لنظام العمل) أنه يجب في الاتفاق الكتابي لتمديد فترة التجربة، ان يكون بعد بدء تنفيذ العقد واثناء مدة سريانه.

ولا يجوز وضع العامل تحت التجربة أكثر من مرة لدى صاحب عمل واحد، الا باتفاق مكتوب وبموافقة طرفي العقد وبشرط ان تكون في مهنة اخرى غير التي خضع للتجربة فيها، ويجب ايضاً ان تمر مدة لا تقل عن ستة اشهر على انتهاء العلاقة العمالية بين العامل وصاحب العمل.
فقد عُدلت المادة(55) بزيادة المدة المتعلقة بتحويل عقد العمل المحدد المدة حال تجديده لغير محدد المدة حيث نصت الفقرة (2) منها على الآتي ( اذا تضمن العقد المحدد المدة، شرطا يقضي بتجديده لمدة مماثلة أو لمدة محددة، فإنه يتجدد للمدة المتفق عليها، فإن تعدد التجديد ثلاث مرات متتالية، أو بلغت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد اربع سنوات، أيهما أقل واستمر الطرفان في تنفيذه، تحول العقد إلى غير محدد المدة) حيث كانت قبل التعديل ثلاث سنوات.

وكل ذلك يقع على عقود العمل الخاصة للعمال السعوديين فقط، لأننا سبق وان ذكرنا ان عقود العمال الخاصة بالوافدين تكون محددة المدة فقط (استناداً لنص المادة 37)، ولا تتحول الى عقود غير محددة مطلقاً، حتى لو تعدد التجديد إلى عشرات المرات.

أما فيما يتعلق بمسألة نقل العامل من مقر عمله الأصلي الى مكان عمل آخر تابع لصاحب العمل، فإن المادة(58) كانت تعطي الحق لصاحب العمل بنقل العامل إلى أي من فروعه داخل المملكة بشرطين الأول ان يكون هذا النقل له ما يبرره، أي ان مصلحة العمل وحاجته تستوجب ذلك ويقع عبء اثبات ذلك على صاحب العمل، والثاني ان لا يترتب ضرر جسيم على العامل جراء هذا النقل ويقع عبء اثبات وقوع الضرر في هذه الحالة على العامل.

إلا انه نظراً لوقوع الكثير من المشاكل في الواقع العملي جراء تطبيق هذه المادة، وتعسف اصحاب الأعمال تجاه العاملين لديهم باتخاذ هذه المادة النظامية كذريعة للاضرار بالعمال أحياناً باستخدام النقل كاجراء عقابي عند الرغبة في التنكيل بالعامل، فقد احسن المنظم وقام بتعديل تلك المادة( 58) من النظام لمنع ذلك التعسف، ونص على انه لا يجوز لصاحب العمل ان ينقل العامل من مكان عمله الأصلي الى مكان عمل آخر يتطلب تغير محل اقامته، الا بموافقة العامل الكتابية على ذلك.

كما قد نصت المادة (21) من اللائحة التنفيذية لنظام العمل على انه اذا وجد شرط كتابي مسبق بين طرفي عقد العمل على العقد الموقع بين الطرفين بالموافقة على النقل، فان ذلك يعد موافقة كتابية تعطي صاحب العمل الحق في نقل العامل وتغني عن الموافقة اللاحقة.

وانا كنا نرى: ان هذا النص الوارد في اللائحة التنفيذية غير موفق ولا يتفق مع روح ونص المادة (58)، لأنه افرغها من مضمونها وما تسعى وتهدف إليه، وهو حماية العامل – لأنه الطرف الأضعف في العلاقة العمالية- ومن خلال خبراتنا ومشاهدتنا نجد ان معظم العمال عند التعاقد الأول مع اصحاب الأعمال يكونون في وضع اضعف من املاء شروطهم، وبالتالي فإن اصحاب الأعمال سوف يفرضون هذا الشرط في عقودهم ولحاجة معظم طالبي العمل للعمل سوف يقومون بالموافقة على هذا الشرط، والذى يكون في بعض الاحيان اداة للعقاب والتأديب فقط، وليس لمصلحة العمل ومقتضياته، وهذا عكس ما رغب فيه وسعى اليه المنظم من جراء تلك المادة.

كما أن مبدأ عدم جواز نقل العامل إلا بموافقته الكتابية، ليس على اطلاقه فيوجد عليه استثناء (استنادا للفقرة 2 من المادة 58 المعدلة) والتي نصت ( لصاحب العمل – في حالة الضرورة التي تقتضيها ظروف عارضة ولمدة لا تزيد عن ثلاثين يوماً في السنة – تكليف العامل بعمل في مكان يختلف عن مكان عمله المتفق عليه دون اشتراط موافقته، على ان يتحمل صاحب العمل تكاليف انتقال العامل واقامته خلال تلك المدة))

وكما اسلفنا سابقاً فإن المنظم وضع الكثير من النصوص في نظام العمل الحالي وتعديلاته ولوائحه، والتي تساعد على توطين الوظائف والأعمال، ومن تلك النصوص تعديل المادة (64) من نظام العمل والتي ألزمت صاحب العمل بإعطاء العامل شهادة خدمة دون مقابل، يوضح فيها تاريخ التحاقه بالعمل وتاريخ انتهاء علاقته به، ومقدار الأجر الأخير، ولا يجوز لصاحب العمل تضمينها ما قد يسيء الى سمعة العامل او يقلل من فرص العمل امامه.

وذلك بخلاف نص هذه المادة قبل التعديل، والذى كان لا يمنع من اضافة ما يسيء الى سمعة العامل في شهادة الخدمة بشرط ان يكون ذلك مسبباً، وحسناً فعل ذلك المنظم بهذا التعديل، حتى يمنع الكثير من المشاكل والنزاعات في الواقع العملي بين العمال واصحاب العمل، حول مشروعية وصحة ما ذكر في الشهادة من اساءة وتسبيبها،ولان عدم ذكر الاساءة في شهادة الخدمة لا يضر صاحب العمل بشيء، بل على العكس فانه يمكن للعامل ان يعدل سلوكه مستقبلا ً، وبالتالي لا يوجد أي مبرر لتقليل فرصه بالالتحاق بعمل جديد لدى اصحاب الاعمال الاخرين.

وتعد التعديلات الواردة على المواد (75و76و77و87) من اهم التعديلات الواردة على النظام، لأنها حسمت الكثير من الجدل بين المختصين وسوف تمنع تضارب الاحكام الصادرة من المحاكم العمالية حول كيفية تقدير التعويض عند ثبوت ان الفصل تم بسبب غير مشروع.

فنصت المادة (75 بعد التعديل) على الآتي: (اذا كان العقد غير محدد المدة، جاز لأى من طرفيه انهاؤه بناء على سبب مشروع يجب بيانه بإشهار يوجه للطرف الاخر كتابة قبل الانهاء بمدة محددة في العقد، على الا تقل عن ستين يوماً اذا كان اجر العامل يدفع شهرياً ولا تقل عن ثلاثين يوماً بالنسبة الى غيره).

وهذا خاص فقط بالعقود غير المحددة المدة، اما العقود المحددة المدة فلا تنتهى الا بانتهاء مدتها، او بالاستناد الى احد البنود المذكورة نصاً في المواد(80و81) من النظام، او بالأسباب العامة، المنصوص عليها في المادة (74 المعدلة).

اما المادة (76 المعدلة) فنصت على انه (اذا لم يراع الطرف الذى انهى العقد غير محدد المدة المهلة المحددة في الاشعار وفقا للمادة (75) من هذا النظام، فانه يلتزم بان يدفع للطرف الاخر عن مهلة الاشعار مبلغا مساوياً لأجر العامل عن المهلة نفسها، ما لم يتفق الطرفان على اكثر من ذلك).

ونصت المادة (77) بعد التعديل على الاتي (ما لم يتضمن العقد تعويضاً محدداً مقابل انهائه من احد الطرفين لسبب غير مشروع، يستحق الطرف المتضرر من الانهاء تعويضاً على النحو الآتي:

1- اجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من سنوات خدمة العامل، اذا كان العقد غير محدد المدة 2- اجر المدة الباقية في العقد اذا كان العقد محدد المدة 3 – يجب ان لا يقل التعويض المشار اليه في الفقرتين (1و2) من هذه المادة عن اجر العامل لمدة شهرين).

وهذا التعديل لهذه المادة سوف يمنع تضارب الاحكام، لانها حسمت بشكل قاطع كيفية تقدير وحساب التعويض المناسب عند انهاء العقد لسبب غير مشروع، ولم تترك تقديرها للاجتهاد للهيئات العمالية – كما كان معمولا به في السابق- والذى كان في معظمه مختلف، ومتضارب، رغم تطابق ظروف وملابسات أغلب تلك القضايا.

وقد اتت المادة (78 المعدلة) من النظام بنصوص جديدة وعادله لمصلحة العامل، الذى انهى صاحب العمل خدماته حيث نصت على الاتي (اذا كان الاشعار من جانب صاحب العمل، فيحق للعامل ان يتغيب خلال مهلة الاشعار يوماً كاملاً في الاسبوع او ثماني ساعات اثناء الاسبوع، وذلك للبحث عن عمل اخر، مع استحقاقه لأجر هذا اليوم او ساعات الغياب، ويكون للعامل تحديد يوم الغياب، وساعاته بشرط ان يشعر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب على الاقل ولصاحب العمل ان يعفي العامل من العمل اثناء مهلة الاشعار مع احتساب مدة خدمته مستمرة الى حين انتهاء تلك المدة…..).

أهم تلك التعديلات الواردة على نظام العمل ولائحته التنفيذية.
لقد عدلت المادة (80) من نظام العمل حيث ان هذه المادة ذكرت – على سبيل الحصر والتحديد – الحالات التي يحق فيها لصاحب العمل، انهاء خدمات العامل بدون اشعار أو تعويض أو مكافأة وهى ( تسع ) حالات، لم يتم تعديل إلا الفقرة والحالة (السابعة) منها فقط بزيادة المدد، حيث نصت هذه الحالة بعد التعديل على الآتي ( اذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يوماً خلال السنة العقدية الواحدة، أو اكثر من خمسة عشر يوما متتالية، على ان يسبق الفصل انذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرين يوماً في الحالة الاولى وانقطاعه عشرين يوماً في الحالة الثانية)

حيث ان هذه المدد المعدلة كانت أقل من ذلك قبل التعديل، حيث كانت عشرون يوماً متقطعة أو عشرة أيام متصلة خلال السنة العقدية الواحدة.

وباستثناء تعديل هذه الحالة – الفقرة السابعة من المادة (80) – ظلت باقي الحالات الثماني الاخرى كما هي في السابق دون أي تعديل أو اضافة.

ومن اهم التعديلات كذلك التي طرأت على نظام العمل تعديل المادة (83) والخاصة بعدم منافسة العامل لصاحب العمل أو كشف اسراره، فبعد ان كانت هذه المادة مجملة –قبل التعديل- فقد فصلت بعد التعديل الى ثلاث فقرات مختلفة كالتالي.

الأولى: المتعلقة بمعرفة العامل لعملاء صاحب العمل: فنصت على انه يحق لصاحب العمل في هذه الحالة الاشتراط على العامل أن لا يقوم بعد انتهاء عقده بمنافسته، وحتى يكون هذا الشرط صحيحاً يجب ان يكون مكتوبا ومحددا من حيث الزمان والمكان ونوع العمل وان لا تتجاوز المدة سنتين من تاريخ انتهاء العقد.

الثانية: المتعلقة بمعرفة العامل لأسرار صاحب العمل: فنصت على انه يحق لصاحب العمل في هذه الحالة الاشتراط على العامل أن لا يقوم بعد انتهاء عقده بمنافسته، ويجب ان يكون هذا الشرط مكتوبا ومحددا من حيث الزمان والمكان ونوع العمل.

ولكن بخلاف الفقرة الاولى لم ينص المنظم فيها على قيد زمنى ومدة زمنية محددة فتركها تقديرية لصاحب العمل والعامل حسب ظروف وطبيعة كل عمل وحسب ما يتم الاتفاق عليه بين الطرفين؛ لان طبيعة المعلومات السرية والمهمة، تختلف من عمل لآخر ومن حالة لأخرى، وحسناً فعل المنظم بهذا التقسيم والتفصيل.

الثالثة: انه اذا خالف العامل أيا من التزاماته في الحالتين السابقتين، يحق لصاحب العمل التقدم بدعوى عمالية ضد العامل، بشرط ان تكون خلال سنة من تاريخ اكتشاف المخالفة.

وهذا يعد استثناء على المادة (222) من نظام العمل والتي تنص على تقادم الدعوى العمالية – وعدم جواز نظرها – بعد مرور سنة من تاريخ انتهاء العلاقة العمالية.

ولقد تم تعديل المادة (101) بحيث لا يبقى العامل في مكان العمل أكثر من اثنتي عشرة ساعة في اليوم الواحد- بما في ذلك ساعات العمل النظامية وأوقات الراحة- بخلاف ما ذكرته نفس هذه المادة قبل تعديلها بإحدى عشرة ساعة فقط.

ومن جملة التعديلات التي جاءت لمصلحة العامل ايضاً تعديل المادة (113) لتصبح صياغتها بعد التعديل كالاتي ( مع مراعاة اجازة المرأة العاملة المحددة بموجب هذا النظام، للعامل الحق في اجازة بأجر كامل لمدة خمسة ايام في حالة وفاة زوجه او احد اصوله او فروعه او عند زواجه، وثلاثة ايام في حالة ولادة مولود له ويحق لصاحب العمل ان يطلب الوثائق المؤيدة لذلك)

حيث ان هذه المادة – قبل تعديلها- كانت تعطى العامل الحق في اجازة ثلاثة ايام فقط في حالة وفاة زوجه أو احد اصوله أو زواجه، ويوم واحد فقط عند ولادة مولود له.

اما في حالة عجز العامل المؤقت عن العمل الناتج عن اصابة عمل، فقد تم زيادة التعويض بتعديل المادة (137) من النظام بالنص على حق العامل في معونة مالية تعادل اجره كاملاً لمدة ستين يوما ثم يستحق نسبة وقدرها (75%) من اجره طوال مدة علاجه لمدة سنة، او صدور تقرير طبى يؤكد عدم احتمال شفائه وأن حالته الصحية لا تمكنه من العمل، وتعد الاصابة في هذه الحالات عجزاً كليا، وينتهى العقد ويعوض عن الاصابة، ولا يكون صاحب العمل الحق في استرداد ما دفعه للعامل خلال تلك السنة.

وهذا التعديل اضاف زيادة للعامل، حيث ان النص قبل التعديل كان يعطى العامل المصاب الاجر كاملاً عن اول ثلاثين يوماً فقط، وليس عن اول ستين يوماً كما جاء فى التعديل.

ومن التعديلات والنصوص الهامة والتي تساعد على تنفيذ وتطبيق المادة (20) من نظام العمل والتي نصت على انه لا يجوز لصاحب العمل أو العامل القيام بعمل من شأنه الضغط على حرية الاخر.

حيث نصت المادة (المادة 7) من اللائحة التنفيذية الجديدة لنظام العمل على الاتي ( في تنفيذ احكام المادة العشرين من النظام لا يجوز لصاحب العمل الاحتفاظ بجواز سفر العامل غير السعودي، وفى حال طلب العامل احتفاظ صاحب العمل بجواز سفره يجب توقيعه بإقرار مكتوب باللغة العربية ولغة العامل وفق النموذج الاسترشادى بالصيغة المرفقة بهذه اللائحة (ملحق رقم2))

وقد احسن المنظم بإصداره مع اللائحة نموذجا استرشاديا لصيغة هذا الاقرار.

ومن التعديلات المهمة والتي حسمت الكثير من الجدل والاختلاف والتضارب في الاجتهادات والتفسيرات والتأويل حول الاجازات التي يستحقها العامل عند تداخلها مع بعضها البعض وهل يستحقها العامل كاملة عند تداخلها ام لا والتي كانت تردنا تساؤلات كثيرة حولها، حيث حسمت المادتان (25و 27) من اللائحة التنفيذية الجديدة لنظام العمل ذلك، حيث نصت المادة(25) على الاتي ( في تنفيذ احكام «المادة الثانية عشرة بعد المائة» من النظام: اولاً – تحدد اجازات الاعياد والمناسبات وفقاً لما يلى: 1- اجازة عيد الفطر لمدة اربعة ايام تبدأ من اليوم التالي لليوم التاسع والعشرين من شهر رمضان حسب تقويم ام القرى 2- اجازة عيد الاضحى اربعة ايام تبدأ من يوم الوقوف بعرفة. 3- اجازة اليوم الوطني للمملكة لمدة يوم واحد في اول يوم من برج الميزان حسب تقويم ام القرى.

ثانياً: في حال تداخل ايام الاجازات والاعياد مع الاتي: 1- الراحة الاسبوعية: يعوض العامل عنها بما يعادلها قبل الاجازة او بعدها.2- الاجازة السنوية: تمدد الاجازة بقدر هذه الايام.3- الاجازة المرضية يستحق العامل الاجر الكامل عن أيام هذه الاجازات دون النظر عن الاجر المستحق للأيام عن الاجازة المرضية. 4- اليوم الوطني مع اجازة احد العيدين لا يعوض العامل عن هذا اليوم)

ونصت المادة(27) من اللائحة التنفيذية ايضاً على الاتي ( في تنفيذ احكام «المادة السابعة عشرة بعد المائة» من النظام: اذا وقعت ايام الاجازة المرضية اثناء ايام الاجازة السنوية فتوقف ايام الاجازة السنوية الى حين انتهاء الاجازة المرضية ثم تستأنف المدة المتبقية بعد ذلك، اما اذا وقعت ايام الراحة الاسبوعية اثناء ايام الاجازة المرضية فلا يعوض العامل عن تلك الايام))

وبهذين النصين يكون المنظم قد حسم الكثير من الجدل بين العمال، واصحاب العمل، والمختصين بالشأن القانوني من محامين، ومستشارين قانونيين، ومسؤولي الموارد البشرية وشئون الموظفين، حول تلك المسائل، ومنع ايضاً تضارب الاحكام حولها، بوضع نصوص صريحة وواضحة في الصياغة لمعرفة مدى استحقاق الاجازات عند تداخلها مع بعضها.