هل يدخل البونص السنوي ضمن ملحقات الأجر الشامل الذي يتم على أساسه حساب مكافأة نهاية الخدمة، من عدمه، وكيفية حسابه

يتساءل البعض عما إذا كان البونص السنوي (الذي تدفعه شركة ما لموظفيها) يدخل في احتساب مكافأة نهاية الخدمة (للموظف عند تركه العمل)، حسب قانون العمل، من عدمه. وفي حال دخوله، فكيف تتم الحسبة؟
فنفيدكم بالآتي:
خول المشرع صاحب العمل الحق في وضع لائحة داخلية (أو نظام داخلي) لمؤسسته، لا سيما “لائحة الدوام” و “لائحة الجزاءات”، بل اشترطت المادة (35) من قانون العمل على صاحب العمل أن يعلق لائحة الجزاءات في مكان ظاهر بمقر العمل، كما اشترطت المادة (36) على صاحب العمل اعتماد لائحة الجزاءات من وزارة الشئون الاجتماعية والعمل قبل تطبيقها، كما أوجبت المادة (82) من قانون العمل على صاحب العمل أن يعلق في مكان ظاهر بمقر العمل لائحة معتمدة من إدارة العمل تتضمن – على وجه الخصوص – أوقات الدوام وساعات العمل اليومية وفترة الراحة خلالها والراحة الأسبوعية والإجازات الرسمية.
ويلتزم العامل باحترام اللوائح الداخلية للمؤسسة، حتى ولو لم يقبلها أو يعلم بها. وتعتبر تلك اللوائح الداخلية جزءاً من عقد العمل، وتطبق القواعد التي تتضمنها، باعتبارها شروطاً مدرجة في عقد العمل، أو على الأقل ملحقة بعقد العمل.

فهذه اللوائح ملزمة وواجبة الاتباع لصاحب العمل وللعمال على حد السواء، والقاضي يطبق لائحة العمل ما دامت قد جاءت في الحدود التي رسمها القانون، ومن غير إساءة من صاحب المنشأة في وضعها. ولا يستطيع القاضي إهدار شرط ورد في لائحة العمل، ما لم يكن صاحب العمل قد تعسف في وضعه، أو كان شرطاً مخالفاً للقانون، أو متعارضاً مع نص صريح في عقد العمل.

وإذا تضمنت لائحة العمل ميزة أفضل للعامل من تلك التي ينص عليها قانون العمل، طبقت عليه لائحة العمل واستبعد تطبيق قانون العمل في مجال تلك الميزة الأفضل للعامل.
وقد قضت محكمة التمييز بأن: “اللائحة الداخلية تعتبر جزءاً مكملاً ومتمماً لعقد العمل – ولا يجوز لصاحب العمل أن يُعدل “بإرادته المنفردة” أي حق أو ميزة اكتسبها العامل بموجب عقد العمل أو لائحة العمل – فإذا كانت لائحة العمل تمنح العامل الحق في مكافأة أكبر من المكافأة المقررة له بموجب قانون العمل، وسواء كانت الشركة هي التي انهت عقد العمل من جانبها أو كان العامل هو الذي أنهاه بمحض اختياره بالاستقالة، ومن ثم تكون اللائحة هي الواجبة التطبيق عند حساب المكافأة، حتى ولو تم إلغاؤها أو الاتفاق مع العامل – بعد انطباقها عليه – على ما يخالفها، لأن إلغاؤها لا يحرم العامل من حقه المكتسب الذي تقرر بموجبها، مما يتعين معه حساب هذه المكافأة على أساس أجر شهر كامل سنوياً، وليس نصفها باعتبار أن العامل هو الذي ترك العمل بمحض إرادته (طبقاً لقانون العمل)”.
[[ الطعن بالتمييز رقم 2 لسنة 1983 عمالي – جلسة 26/5/1983م. مُشار إليه في مؤلف: “شرح قانون العمل الكويتي” – للدكتور/ طارق عبد الرؤف صالح رزق – الطبعة الأولى 2011 – صـ 38 وما بعدها ]].

فإذا كان عقد العمل، أو اللائحة الداخلية للمؤسسة، تمنح العامل ميزة أفضل مما هو مقرر له في قانون العمل في القطاع الأهلي، فإن تلك الميزة الواردة في عقد العمل أو في لائحة الشركة هي التي تسري وتكون وحدها واجبة التنفيذ من دون القواعد العامة المنصوص عليها في قانون العمل.
حيث تنص المادة (6) من قانون العمل على أنه: “مع عدم الإخلال بأي مزايا أو حقوق أفضل تتقرر للعمال في عقود العمل الفردية، أو الجماعية، أو النظم الخاصة، أو اللوائح المعمول بها لدى صاحب العمل، أو حسب عرف المهنة، أو العرف العام، تمثل أحكام هذا القانون الحد الأدنى لحقوق العمال”.

لما كان ذلك، وكانت المادة (55) من قانون العمل تنص على أنه: “يُقصد بالأجر ما يتقاضاه العامل من أجر أساسي، أو ينبغي له أن يتقاضاه لقاء عمله وبسببه مُضافاً إليه كافة العناصر المنصوص عليها في العقد أو لوائح صاحب العمل.
ودون الإخلال بالعلاوة الاجتماعية وعلاوة الأولاد المقررتين وفقاً للقانون رقم 19 لسنة 2000 المشار إليه، يدخل في حساب الأجر ما يتقاضاه العامل بصفة دورية من علاوات أو مكافآت أو بدلات أو منح أو هبات أو مزايا نقدية …”.

ولما كانت “المنحة” أو “البونص” تتمثل عادة في مبلغ من المال يؤديه صاحب العمل لعماله أو لطائفة منهم، وتكون أجراً مُلزماً لصاحب العمل: إذا كانت مدونة ضمن شروط عقد العمل، أو مدرجة في اللائحة الداخلية لصاحب العمل، كحق سنوي، وتصرف للعامل بصفة دورية. فإذا لم تكن كذلك، وتكرر صرفها في اضطراد وثبات وفي نفس المواعيد أو لنفس المناسبات، تحولت من طور “التبرع” إلى طور “الأجر الملزم”. ويكفي لذلك صرفها للمرة الثانية، وبنفس الشروط، لتعتبر كذلك، وتثبت عندئذٍ في حدود المبلغ الأقل إذا تفاوتت في المرتين، ولكن إذا وردت عليها أية زيادة فيما بعد – عند اضطراد الصرف بعد ذلك – عدت هذه الزيادة زيادة في الأجر الذي يتعين أن يحتسب وفقاً لقيمته الأخيرة، وهي تصرف لجميع العمال على حد السواء أو لطائفة معينة منهم بأكملها دون النظر في كفاية خاصة أو ميزة معينة في العامل، وهذه المنح التبرعية تصبح إجبارية وتأخذ صفة الإلزام إذا كانت مقررة في عقد العمل أو اللائحة وكانت تُصرف بصفة دورية.
فالمنحة في الأصل تبرعاً من صاحب العمل للعامل، إلا أنها تُعتبر جزءاً من الأجر في الحالات الآتية:
1- إذا كانت مقررة في عقد العمل.
2- إذا كانت مقررة في اللائحة الداخلية المُنظمة للعمل، أو صرفت للعمال بصفة دورية.
3- إذا جرى العرف في المنشأة على منحها للعمال بصفة مستمرة، ثابتة، ويقصد بها تكرار وانتظام صرفها على ذات الأساس، بما يستفاد منه استقرارها كعرف مُلزم.
وهناك عدة شروط لاستحقاق العامل المنحة أو البونص، هي:
1- يجب أن يكون صرف المنحة أو البونص عاماً لجميع عمال صاحب العمل، أو لجميع أفراد طائفة منهم، ويجب أن يكون صرف المنحة طبقاً لشروط موضوعية ثابتة، بحيث يتعين منحها لكل عامل توافرت فيه هذه الشروط. والتحقق من توافر شروط العرف أمر متروك لقاضي الموضوع، ويجب تحقق الحكم من توافر عناصر العمومية أو الثابت أو الاستمرار في أداء المنح.
2- يجب أن تكون المنحة قد صرفت للعمال بصفة دورية لمدة كافية، طبقاً لشروطها الموضوعية، فاستمرار المنحة يتحقق بدوام دفعها مدة كافية، مما يؤكد إنها ليست معلقة على إرادة صاحب العمل، وبالنسبة للمدة اللازمة لتوافر الاستمرار، فهي مسألة موضوعية يستقل بتقديرها قاضي الموضوع طبقاً لظروف كل حالة على حدة.
3- يجب أن تكون قيمة المنحة ثابتة ثبوتاً يجعلها بعيدة عن إرادة صاحب العمل في تغييرها، كتحديدها بمبلغ ثابت سنوياً، أما إذا كانت المنحة متغيرة من سنة إلى أخرى، تارة تمنح بالزيادة وتارة تمنح بالنقصان، فينتفي عنها شرط الثبات وصفة الأجر، وتعد تبرعاً، وينتفي وصف الأجر عنها إذا اختلفت مواعيد صرف المنحة من سنة لأخرى، وإذا تذبذبت قيمتها بين الزيادة والنقصان، وإذا كانت قيمتها تتحدد كل عام، طبقاً لظروف المنشأة، وإذا كان صاحب العمل يستقل بتحديد مقدارها بإرادته. فالثبات عنصر جوهري لوجود المنحة التي يكون مصدرها العرف، أما المنحة الاتفاقية فتوجد بمجرد الاتفاق ولو لم تكن ثابتة المقدار، ويمكن أن يكون تقديرها مرتبطاً بحالة المنشأة.

وفي حال تحقق شروط استحقاق العامل للمنحة أو البونص، فيترتب عليه اعتبار المنحة أو البونص أجراً، وبالتالي لا يجوز لصاحب العمل حرمان العامل منها، أو الانتقاص من قيمتها، وإذا انتهت علاقة العمل فإن العامل يستحق صرف المنحة باعتبارها أجراً، ويجب احتسابها مع الأجر الأصلي ــ رغم إنها من ملحقاته ــ كلما تطلب الأمر احتساب مكافأة نهاية الخدمة أو التعويض عن التعسف في إنهاء العقد.
فقد قضت محكمة التمييز بأن: “المنحة التي يعطيها صاحب العمل لعمالة زيادة على أجورهم المتفق عليها في مناسبة من المناسبات، أو في أوقات معينة من السنة، سواء كان مصدر الالتزام بها هو الاتفاق، أو لائحة النظام الأساسي، أو جريان العرف على منحها، ولا تتوقف على ظروف العمل في المنشأة، ولا ترتبط بما تحققه من أرباح، وإنه إذا ما ثبت حق العامل فيها فإنها تُعد جزءاً من الأجر، ولا يملك صاحب العمل التحلل من التزامه بدفعها أو الانتقاص منها بدعوى إهمال العامل أو تحقق خسارة مالية”.
[[ الطعن بالتمييز رقم 93 و 102 /2002 عمالي/1 – جلسة 2/6/2003م ]]
كما قضت محكمة التمييز بأن: “المنحة تعتبر – وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة – جزءاً من الأجر، متى التزم صاحب العمل بدفعها في عقد العمل، أو في لائحة المنشأة، أو إذا توافر الاعتياد على صرفها والاعتقاد في إلزامها، وإنه متى اعتبرت جزءاً من الأجر فإنه لا يجوز لصاحب العمل تخفيضها أو التحلل من التزامه بأدائها، وهي تستحق كاملة في مواعيدها أو بالمناسب منها للمدة التي قضاها العامل لدى صاحب العمل إذا انتهى عقد العمل قبل موعد استحقاقها”.
[[ الطعن بالتمييز رقم 21 لسنة 1994 عمالي – جلسة 19/1/1995م ]]
كما جرى قضاء محكمة التمييز على أنه: “الأجر الذي يعول عليه عند احتساب مكافأة نهاية الخدمة، هو آخر أجر تقاضاه العامل، ويدخل فيه كل ما يُعطى له مقابل العمل الذي يؤديه أياً كانت صورته أو تسميته، متى أخذ شكل الاعتياد والاعتماد عليه من جانب العامل في تنظيم أمور معيشته”.
“فالأجر المعول عليه في حساب مكافأة نهاية الخدمة القانونية، والذي يتخذ أساساً لحساب الميزة الأفضل، هو آخر أجر كان يتقاضاه العامل قبل انتهاء عقده، ويدخل في هذا الأجر كل ما يتضمنه من أجر أساسي وجميع عناصره من مكافآت وعلاوات ومنح وهبات ومزايا عينية”.
[[ الطعن بالتمييز رقم 17 لسنة 1999 عمالي – جلسة 24/1/2000م]]
[[لطفاً، المرجع: “شرح قانون العمل الكويتي” – المرجع السابق – صـ 223 وما بعدها – و صـ 226 و صـ 535 ]].

وفي الحالات التي يدخل فيها البونص ضمن مفهوم الأجر الذي يتم على أساسه حساب مكافأة نهاية الخدمة، يتم أخذ متوسط قيمة البونص السنوي الذي تم صرفه للعامل، عند صرفه لأكثر من مرة، ثم قسمة ذلك المتوسط على 12 شهراً، ثم يضاف ناتج القسمة إلى الأجر الأساسي، وناتجهما معاً تحتسب على أساسه مكافأة نهاية الخدمة.
حيث تنص المادة (62) من قانون العمل على أن: “يراعى في حساب مستحقات العامل آخر أجر تقاضاه … ويكون تقدير المزايا النقدية والعينية بتقسيم متوسط ما تقاضاه العامل منها خلال الاثني عشر شهراً الأخيرة على الاستحقاق، فإذا قلت مدة خدمته عن سنة حسب المتوسط على نسبة ما أمضاه منها في الخدمة …”.
وجاء في المذكرة الإيضاحية للقانون تعليقاً على هذه المادة ما يلي: “وحرصت المادة 62 على تأكيد المبدأ المعمول به في القانون رقم 38 لسنة 1964 وهو أن يراعى في احتساب مستحقات العامل آخر أجر تقاضاه … ويكون تقدير المزايا العينية والنقدية بتقسيم متوسط ما تقاضاه العامل منها خلال الاثني عشر شهراً الأخيرة على الاستحقاق …”.
لذا، فيتم أخذ “متوسط” قيمة البونص السنوي الذي تم صرفه للعامل، عند صرفه لأكثر من مرة، ثم قسمة ذلك المتوسط على 12 شهراً ثم يضاف ناتج القسمة إلى الأجر الأساسي وناتجهما معاً يمثل “الأجر الشامل” الذي يحتسب على أساسه مكافأة نهاية الخدمة للعامل (في حال استحقاقه مكافأة نهاية الخدمة، وبالمعدلات المنصوص عليها في قانون العمل، ما لم يكن عقد العمل أو لوائح الشركة تصرف تلك المكافأة للعامل بمعدلات أعلى، بما تعد ميزة أفضل للعامل).
فيكون الحساب كالتالي: مدة الخدمة بالسنوات + ( مدة الخدمة بالشهور ÷ 12 ) + ( مدة الخدمة بالأيام ÷ 365 ) x (“الأجر الشامل” ÷ 26 يوم عمل) x 15 يوم للخمس سنوات الأولى (ثم أجر “شهر” عن كل سنة من السنوات التالية للخمس سنوات الأولى. بما لا يزيد في مجموعها عن أجر سنة ونصف) = مكافأة نهاية الخدمة (ويخصم منها – بالنسبة للعامل الكويتي، ما يكون صاحب العمل قد سدده عنه من تأمينات اجتماعية عن راتب العامل الذي لا يجاوز 1500 د.ك، أما ما زاد عن ذلك الراتب فيستحق عنه العامل الكويتي مكافأة نهاية الخدمة، وكل ذلك ما لم يتضمن عقد العمل أو لوائح الشركة مميزات أفضل للعامل).

أما إذا كانت المنحة أو البونص، تخضع لتقدير رب العمل، وتُمنح تبرعاً منه، ومرتبطة بمدى ما حققته المؤسسة من أرباح، وتأخذ بعين الاعتبار الجهد المبذول من العامل خلال الفترة الممنوح عنها المنحة أو البونص، ومدى كفاءة العامل، وما حققه من إنجازات، وبالتالي فهي تتغير مقداراً من عامل لآخر، ولذات العامل من عام لآخر، وقد لا تصرف في حال عدم تحقيق المؤسسة للأرباح، أو لعدم كفاءة العامل خلال الفترة الممنوح عنها المنحة أو البونص، فهذه المنح، بهذه الصفات (من عدم استمرارية صرفها، وعدم العمومية بصرفها لبعض العامل دون البعض الآخر، وعدم الثبات في قيمتها لذات العامل من عام لآخر) لا تلتحق بالأجر ولا تأخذ حكمه.
فمن المقرر في قضاء محكمة التمييز إن: “المقرر أنه وإن كان كل ما يؤديه صاحب العمل للعامل من مكافآت أو منح أو عمولة أو بدل إضافة إلى الأجر الأساسي يدخل في معنى الأجر الذي يقرره القانون، فيأخذ حكمه ويصبح هو الآخر أجراً مستحقاً للعامل ما دام يؤدى إليه مقابل قيامه بالعمل، إلا أنها حتى تأخذ صفة الإلزام لا بد أن تصرف بصفة منتظمة ومستمرة حتى يتوافر الاعتياد على صرفها والاعتقاد في إلزامها، فإذا لم تكن كذلك انتفى عنها هذا الوصف”.
[[ الطعن بالتمييز رقم 193 و 204 / 2006 – عمالي/1 – جلسة 9/4/2007م ]].
ومن المقرر في قضاء محكمة التمييز: “أنه لما كان من المقرر أن المنحة التي يعطيها صاحب العمل لعماله زيادة على أجورهم المتفق عليها في مناسبة من المناسبات أو في أوقات معينة من السنة تعد من صور الأجر سواء كان مصدر الالتزام بها هو الاتفاق أو لائحة النظام الأساسي أو جريان العرف على منحها. وأنه إذا كان مصدر الالتزام بمنحها هو العرف، فإنه يلزم لتحققه ركن مادي هو اعتياد صاحب العمل على منحها وركن معنوي هو اعتقاد العامل في إلزامها، وإذا ما تحقق هذان الركنان خرجت المنحة من نطاق التبرع إلى نطاق الإلزام، والاعتياد يتحقق باجتماع شروط ثلاثة هي: “العموم” و “الاستمرار” و “ثبات القيمة”، فيشترط أولاً أن تكون المنحة عامة، أي مقررة لجميع العاملين أو لطائفة منهم على أسس موضوعية مجردة لا على اعتبارات شخصية وغير مرتبطة بالأمانة أو الكفاءة في العمل وغير متوقفة على ظروف العمل في المنشأة أو مرتبطة بنجاحها وما تحققه من أرباح، فإذا ما ارتبطت بشيء من ذلك فقدت المنحة تكراراً يؤكد دوامها واستقرارها ويبعد مظنة تركها لتقدير رب العمل وهو ما يقتضي استمرار صرفها واطراده زمناً كافياً، ويشترط أخيراً أن تكون المنحة ثابتة ثبوتاً يجعلها بمنأى عن الخضوع لتحكم صاحب العمل. وفضلاً عن هذه الشروط – والتي تكون الركن المادي في هذا العرف – فإنه يلزم توافر ركن معنوي يتمثل في قيام الاعتقاد عند العامل في إلزام المنحة واعتبارها جزءً من الأجر لما يحمله مسلك صاحب العمل من عموم المنحة واستمرارها وثابت قيمتها من معنى إلزام المنحة له … وشروط جعل المنحة إلزامية غير متوافرة فيما كان يتقاضاه العامل من مبالغ كمنحة سنوية لكون مبلغها غير ثابتة القيمة، كما يدخل في استحقاق صرفها الاعتبار الشخصي وما يبذله العامل من جهود ونشاط، بما لا يحق معه للعامل الحصول على بونص بنسبة فترة عمله في سنة 1995 لعدم توافر شروط إلزام المنحة لصاحب العمل … وكان ما أورده الحكم مما له أصله الثابت بالأوراق سائغاً وكافياً لحمل قضائه ومن شأنه أن يؤدي إلى ما رتبه الحكم عليه، فإن ما يثيره الطاعن لا يعدو أن يكون جدلاً في سلطة محكمة الموضوع في فهم الواقع في الدعوى لا تقبل إثارته أمام محكمة التمييز”.
[[ الطعن بالتمييز رقم 14 لسنة 1999 عمالي – جلسة 8/11/1999م ]]

فالبونص السنوي أو المكافأة السنوية أو المنحة السنوية إذا لم ينص عليها عقد العمل أو لوائح الشركة الداخلية وإنما يقررها رب العمل وتخضع لتقديره وتخضع لتقييم العامل ومدى كفاءته ويتغير قدرها من عامل لآخر ولذات العامل من عام لآخر، وتقدر بما حققته الشركة من أرباح، فلا تدخل ضمن عناصر الأجر الشامل (لافتقارها إلى العمومية والاستمرارية والثبات). وبالتالي لا تدخل في احتساب مكافأة نهاية الخدمة.

الخلاصة:
وهدياً بما سبق، وبالبناء عليه، فإننا نخلص إلى الآتي:
· إذا كان البونص، منصوص عليه في عقد العمل المبرم مع العامل، أو نصت عليه لوائح الشركة (في أي وقت، أثناء خدمة العامل، حتى ولو تم تغييرها أو تبديلها بعد ذلك)، أو كان يتم صرفها بصفة دورية، أو جرى عرف المهنة أو العرف العام بالمؤسسة على الالتزام بها، وكانت عامة ومستمرة وثابتة، فإنها – بهذه الصفات – تدخل ضمن الأجر الشامل الذي يتم على أساسه احتساب مكافأة نهاية الخدمة.
· أما إذا كان البونص، غير منصوص عليه في عقد العمل، ولم تنص عليه لوائح المؤسسة (في أي وقت)، ولم يجرِ به عرف المهنة أو العرف العام في المؤسسة، أو كان خاضعاً لتقدير صاحب العمل، ويأخذ بعين الاعتبار ما بذله العمال من جهد وما حققه من إنجاز، وما حققته المؤسسة من أرباح، ويختلف من عامل لآخر، ولذات العامل من سنة لأخرى، ولا يتم صرفه إذا حققت المؤسسة خسائر، فإنه – بهذه الصفات – لا يدخل ضمن الأجر الشامل الذي يتم على أساسه احتساب مكافأة نهاية الخدمة.
· فإذا كان دفع البونص يتم بشكل منتظم (يدفع سنوياً)، وكان “عاماً” يصرف لجميع العاملين، أو لجميع أفراد طائفة منهم، ويُصرف طبقاً لشروط موضوعية ثابتة، بحيث يتعين منحها لكل عامل توافرت فيه هذه الشروط، و “مستمراً” يُصرف بانتظام واضطراد، و “ثابت” المقدار بما يخرجه عن السلطة التقديرية لصاحب العمل. فإنه في هذه الحالة – وبهذه الصفات – يُعد جزءاً من الأجر، ويدخل ضمن ملحقات الأجر الشامل الذي يتم على أساسه احتساب مكافأة نهاية الخدمة.
· أما إذا لم يكن دفع البونص منتظماً.
فإذا كان منصوص عليه في عقد العمل أو في لوائح الشركة، فإنه يدخل في مفهوم الأجر الشامل الذي يتم على أساسه احتساب مكافأة نهاية الخدمة. لأن الأجر هو ما يتقاضاه العامل نظير أداء عمله، أو ما ينبغي له أن يتقاضاه نظير عمله. وعدم صرفه له – رغم النص عليه في العقد أو اللائحة – يُجيز للعامل المطالبة به، فضلاً عن إلحاقه بالأجر الأساسي الذي يتم على أساسه احتساب مكافأة نهاية الخدمة.
أما إذا لم يكن منصوصاً عليه، لا في عقد العمل، ولا في لوائح الشركة، ولم يكن صرفه للعامل منتظماً ومضطرداً، ولم يجرِ به العرف، فإنه في هذه الحالة لا يُعد من ملحقات الأجر الشامل الذي يتم على أساسه احتساب مكافأة نهاية الخدمة.
· وإذا تم دفع البونص في سنوات، وعدم دفعه في سنوات أخرى:
فإذا كان منصوص عليه في عقد العمل أو في لوائح الشركة، فإنه يدخل في مفهوم الأجر الشامل الذي يتم على أساسه احتساب مكافأة نهاية الخدمة. لأن الأجر هو ما يتقاضاه العامل نظير أداء عمله، أو ما ينبغي له أن يتقاضاه نظير عمله. وعدم صرفه له (قبل السنتين الأخيرتين، أو قبل السنة الأخيرة، أو في السنة الأخيرة) – رغم النص عليه في العقد أو اللائحة – يُجيز للعامل المطالبة به، فضلاً عن إلحاقه بالأجر الأساسي الذي يتم على أساسه احتساب مكافأة نهاية الخدمة.
أما إذا لم يكن منصوصاً عليه، لا في عقد العمل، ولا في لوائح الشركة، ولم يكن صرفه للعامل منتظماً ومضطرداً، ولم يجرِ به العرف، فإنه في هذه الحالة لا يُعد من ملحقات الأجر الشامل الذي يتم على أساسه احتساب مكافأة نهاية الخدمة.
· وفي الحالات التي يدخل فيها البونص ضمن مفهوم الأجر الذي يتم على أساسه حساب مكافأة نهاية الخدمة، فيتم أخذ “متوسط” قيمة البونص السنوي الذي تم صرفه للعامل، عند صرفه لأكثر من مرة، ثم قسمة ذلك “المتوسط” على 12 شهراً ثم يضاف ناتج القسمة إلى الأجر الأساسي وناتجهما معاً يمثل “الأجر الشامل” الذي يحتسب على أساسه مكافأة نهاية الخدمة للعامل (في حال استحقاقه مكافأة نهاية الخدمة، وبالمعدلات المنصوص عليها في قانون العمل، ما لم يكن عقد العمل أو لوائح الشركة تصرف تلك المكافأة للعامل بمعدلات أعلى، بما تعد ميزة أفضل للعامل).

فيكون الحساب كالتالي: مدة الخدمة بالسنوات + ( مدة الخدمة بالشهور ÷ 12 ) + ( مدة الخدمة بالأيام ÷ 365 ) x (“الأجر الشامل” ÷ 26 يوم عمل) x 15 يوم للخمس سنوات الأولى (ثم أجر “شهر” عن كل سنة من السنوات التالية للخمس سنوات الأولى. بما لا يزيد في مجموعها عن أجر سنة ونصف) = مكافأة نهاية الخدمة (ويخصم منها – بالنسبة للعامل الكويتي، ما يكون صاحب العمل قد سدده عنه من تأمينات اجتماعية عن راتب العامل الذي لا يجاوز 1500 د.ك، أما ما زاد عن ذلك الراتب فيستحق عنه العامل الكويتي مكافأة نهاية الخدمة، وكل ذلك ما لم يتضمن عقد العمل أو لوائح الشركة مميزات أفضل للعامل).

هذا، والله أعلى وأعلم،،،

الأستاذ/ أشرف رشوان المحامي بالنقض
إعادة نشر بواسطة محاماة نت