مقال قانوني حول العاملات السوريات بين الواقع والقانون

العاملات السوريات بين الواقع والقانون

يعتبر محو الأمية والتعليم من أهم المكتسبات التي حصلت عليها النساء لتغير واقعهن, وبعدها أصبح البحث عن عمل من أواويات عدد كبير من النساء تأمينا للحاجات المادية أو رغبة في تحقيق ذات مستقلة واستمر التزايد في انخراط النساء في العمل
إلا أن وصلت نسبة الإناث المشتغلات في سورية عام 2006 إلى 76.9 % * ، لكن انخراط النساء في العمل خارج المنزل ضاعف من واجباتهن وجعلهن مرهقات بين أعباء العمل وأعباء المنزل. وهذا يتطلب دعماً اجتماعيا وقانونيا للمرأة العاملة فهل نالت المرأة العاملة هذا الدعم؟

بشكل عام في قوانين العمل السورية لا يوجد مواد تمييزية على أساس الجنس من حيث الأجور وساعات العمل والتعويضات والنقابات والتأمينات. وفي حال وجود تمييز قانوني فهو إيجابي خاص بفترة الأمومة والرضاعة لمراعاة الصحة الجسدية للأم وأهمية الرضاعة الوالدية للطفل.لكن هل الواقع الذي تعيشه المرأة العاملة مماثل ومنسجم مع هذه القوانين ؟ هل الزوجة العاملة متساوية مع الزوج العامل في العمل؟ هل الأم العاملة متساوية مع الأب العامل ضمن الأسرة التي تجمعها بأبنائها؟

القوانين التي تنظم العمل في سورية والمرأة:
القانون الأساسي للعاملين في الدولة:
يشمل هذا القانون أغلبية القوى العاملة في القطر لأنه ينطبق على جميع العاملين لدى أي جهة من الجهات العامة في الدولة, الوزارات, الإدارات, الهيئات العامة، أو المؤسسات ,الشركات المنشآت العامة، البلديات, المؤسسات البلدية , وحدات الإدارة المحلية.
المادة /53 /:
تمنح العاملة، إجازة أمومة بكامل الأجر مدتها:
120 يوماً عن الولادة الأولى.
90 يوماً عن الولادة الثانية.
75 يوماً عن الولادة الثالثة.
تبدأ الإجازة خلال الشهرين الأخيرين من الحمل.

هذا وقد حصلت المرأة العاملة بموجب المرسوم التشريعي رقم / 4 / لعام 1972 والمرسوم التشريعي رقم / 32 / لعام 1987 على التعويض العائلي
إذا كانت أرملة.
إذا كانت مطلقة.
إذا كان زوجها لا يتقاضى التعويض العائلي من خزينة الدولة أو الجهات العامة أو أي جهة أخرى.
لا يوجد تمييز قانوني ضد النساء في القطاع العام, لكن المعيقات كثيرة من عدة جهات أولها وأهمها ربما وضع دور الحضانة من حيث تأهيل الكوادر ومن حيث تناسب دوامها مع ساعات دوام الوالدين بعد التغير في أوقات الدوام الرسمي دون أن يطال هذا دوام الروضات الأمر الذي جعل الأمهات يلجأن للتهرب من العمل أو الإكثار من الإجازات وانشغال فكرهن وهن يمارسن عملهن بالأبناء الناطرين عند درج المنزل أو عند الجيران.طبعاً المشكلة ذاتها مع عاملات القطاع الخاص.

كما أن دخول المرأة على العمل إلى جانب قيامها بمفردها بالدور الإنجابي ضمن الأسرة وعدم القدرة على تأمين الخدمات المنزلية بأسعار تتناسب مع الدخل يرهق المرأة العاملة كثيراً ويقلل من إمكانية عطاءها بالعمل فلذلك نجد كثيرا من المدراء يصرحن بعدم رغبتهن بالموظفات العاملات وهن في سن الإنجاب متذمرين من طول إجازة الأمومة – رغم أنها في بلادنا أقصر من كثير من البلدان- ومن ثم ساعة الأمومة التي تمنح تشجيعا للرضاعة الوالدية واهتماما بصحة الطفل في عامة الأول.
ألا يندرج ذلك ضمن مفهوم التمييز الذي يقلل من نسبة إعطاء المرأة فرصة للوصول إلى موقع قيادي في العمل أسوة بالرجل. هل ينسجم هذا مع المادة 45 من الدستور التي تنص على ” تكفل الدولة للمرأة جميع الفرص التي تتيح لها المساهمة الفعالة والكاملة في الحياة السياسية والاجتماعية والثقافية والاقتصادية وتعمل على إزالة القيود التي تمنع تطورها ومشاركتها في بناء المجتمع.
قانون العمل الموحد::يعتمده القطاع الخاص لتنظيم العمل تناول في الباب الثالث, الفصل الرابع “تشغيل النساء” المواد التي تعالج الحقوق الخاصة بالمرأة العاملة والتي تحمي المرأة وتراعي فترة الأمومة
المادة / 131 /:
لا يجوز تشغيل النساء في الفترة ما بين الساعة الثامنة مساءاً والسابعة صباحاً إلا في الأحوال والأعمال والمناسبات التي
يصدر بتحديدها قرار من وزير الشؤون الاجتماعية والعمل.
المادة / 132 /:
لا يجوز تشغيل النساء في الأعمال الضارة صحياً أو أخلاقياً وكذلك الأعمال الشاقة أو غيرها من الأعمال التي تحدد
بقرار من وزير الشؤون الاجتماعية والعمل.
المادة / 139 /:
يجب على صاحب العمل في جميع الأماكن التي تعمل فيها نساء أن يوفر لهن مقاعد تأميناً لاستراحتهن إذا استدعت طبيعة العمل ذلك…..
تلك هي الأحكام الخاصة بحماية المرأة العاملة جسدياً وصحياً
المادة /133/:
تمنح المرأة العاملة إجازة أمومة بكامل الأجر
120 يوم عن الولد الأول
90 يوم عن الولد الثاني
75 يوم عن الولد الثالث
المادة / 134 /:
يصرف للعاملة عن مدة إجازة الأمومة التي تحصل عليها بموجب المادة السابقة أجراً كاملاً يؤديه صاحب العمل شريطة أن تكون قد قضت لدى صاحب العمل وقت انقطاعها عن العمل سبعة أشهر متوالية.
المادة / 135 /:
لا يجوز لصاحب العمل أن يفصل عاملة لانقطاعها عن العمل أثناء الإجازة المبينة في المادة / 133 /. كما لا يجوز فصلها مدة غيابها بسب مرض يثبت بشهادة طبية أنه نتيجة للحمل أو الوضع وأنه لا يمكنها من العودة إلى لعملها بشرط ألا تتجاوز مدة غيابها في مجموعها ستة أشهر.
المادة / 137 /:
في خلال الثمانية عشر شهراً التالية لتاريخ الوضع يكون للعاملة التي ترضع طفلها، فضلاً عن مدة الراحة المقررة، الحق في فترتين أخريين يومياً لهذا الغرض، لا تقل كل منهما عن نصف ساعة، وتحسب هاتان الفترتان الإضافتين من ساعات العمل ولا يترتب عليهما أي تخفيض في الأجر.
المادة / 139 /:
وعلى صاحب العمل إذا كان يستخدم مائة عاملة فأكثر في مكان واحد أن يوفر داراً للحضانة تحدد شروط إنشائها ونظامها وما تتحمله العاملة مقابل انتفاعها بها بقرار من وزير الشؤون الاجتماعية والعمل.
بالنظر من حولنا قليلا نستطيع تقدير ضعف أو انعدام تطبيق هذه المواد ضمن شركات ومعامل القطاع الخاص,حيث تحكم النساء الحاجة المادية وقلة فرص العمل وقلة خبرات النساء فيخضعن لشروط في العمل تبعاً لمصالح رب العمل فيوقعن استقالة مسبقة تنفذ في أغلب الأحيان عند الولادة وعدم تسجيل بالتأمينات فرب العمل يسجل عدد قليل من العمال,دون أي متابعة أو رقابة فعالة صادقة.
وقسم من النساء تعملن في منازلهن لصالح رب العمل وهؤلاء لا يخضعن لأحكام قوانين العمل ولا يستفدن من الأجازات المرضية أو المدفوعة الأجر.

قانون العلاقات الزراعية:
المادة /21/:
للمرأة العاملة الحق في الحصول على إجازة أمومة مأجورة مدتها خمسة وسبعون يوماً………….
وتعطى هذه الإجازة ولوتوفي الولد.

المادة / 22 /:
خلال الثمانية عشرة شهراً التالية لتاريخ الوضع تستحق العاملة إجازة لإرضاع مولودها لمدة ساعة على فترة واحدة أو فترتين، وتحسب هذه الإجازة من ساعات العمل ولا يترتب عليها أي تخفيض في الأجر.
ثم نصت المادة / 23 /:
لا يجوز لصاحب العمل أن يفصل عاملة عن العمل في أثناء إجازة الأمومة أو خلال مدة غيابها بسبب مرض يثبت بشهادة طبية أنه نتيجة الحمل أو الوضع وأنه لا يمكنّها من العودة لعملها، بشرط ألا تتجاوز مدة غيابها في مجموعها / 180 / يوماً في السنة.
هذا وقد رتبت المادة / 24 / مسؤولية جزائية على أصحاب العمل ووكلائهم وممثليهم إذا خالفوا أحكام هذا القانون عند استخدام النساء.
المادة 146 / الفقرة ج: وقد استثنت من تطبيق هذه المواد:الاستثمارات العائلية القائمة بين أفراد العائلة الواحدة وهي الاستثمارات الزراعية التي يعمل فيها صاحب العمل الزراعي وأفراد عائلته بصورة مشتركة وتشمل العائلة: الزوج والزوجة, الأصول والفروع, الأخوة والأخوات وأولادهم والأصهار.

تعتبر الزراعة عمل عدد كبير من سكان سورية (ومعظمهم لم يطلع على هذا القانون) وتقوم النساء إضافة للعمل المنزلي طبعاً بكافة مراحل العمل الزراعي وتربية الحيوانات إلا أنها بعيدة عن أي تملك للأرض ووسائل الإنتاج ويعتبر استثناء الاستثمارات العائلية من هذا القانون تمييزا ضد المرأة مكملا لما يمارسه المجتمع وقانون الأحوال الشخصية من تمييز في الإرث والطلاق لتبقى المرأة تعاني مشاكل اجتماعية وقانونية كبيرة,
يحتاج حلها لبذل جهود حقيقية وفعالة من قبل الجمعيات الحكومية التي تملك القدرة والتسهيلات للوصول إلى كافة شرائح المجتمع وعدم الاكتفاء بنشاطات نخبوية وإبقاء المعاناة الحقيقية للنساء مادة دسمة للمحاضرات والتقارير. أما جمعيات المجتمع المدني فلديها من العراقيل ما يجعلها بعيدة عن أي لوم أو تقصير.
قانون التأمينات الاجتماعية:
ساوى قانون التأمينات الاجتماعية بين العامل والعاملة في جميع مواده، إضافة إلى المواد الخاصة بالعاملة،
فجاء في المادة / 57 /:
يستحق معاش الشيخوخة:
أولاً – في الحالات التالية:
انتهاء الخدمة بسبب إتمام المؤمن عليها سن الستين والمؤمن عليها سن الخامسة والخمسين وبلوغ مدة الخدمة المحسوبة في المعاش / 15 / سنة.
انتهاء الخدمة بسبب إتمام المؤمن عليه سن الخامسة والخمسين والمؤمن عليه سن الخمسين وبلوغ مدة الخدمة المحسوبة في المعاش / 20 / سنة.
انتهاء خدمة المؤمن عليه بعد بلوغ خدمته الفعلية في إحدى المهن الشاقة أو الخطيرة المحسوبة في المعاش / 15/ سنة على الأقل ويصدر بمرسوم تحديد المهن الشاقة والخطيرة وكيفية حساب سنوات الخدمة في هذه الأعمال الشاقة والخطيرة وكيفية حساب سنوات الخدمة في هذه الأعمال الشاقة والخطيرة بالنسبة للأعمال العادية.

ثانياً – انتهاء خدمة المؤمن عليه المعاش المبكر وبناء على طلبه وبعد بلوغ الخدمة المحسوبة في المعاش / 25 / سنة دون التقيد بشرط السن.
يعتبر البعض هذا التميز بين الرجل المرأة في سن انتهاء الخدمة وهو اختياري تميزا ضد المرأة لأنه يجهزها لممارسة دور أمومة ثانية مع الأحفاد ولكن السبب في هذا لتميز عائد إلى اعتراف القانون بالجهد المضاعف الذي تبذله المرأة العاملة فتستحق إضافة خمسة سنوات لسنين خدمتها في العمل.
نقطة ايجابية مهمة قوانين العمل لدينا وخلوها من التميز ضد المرأة لكن ذلك لم يكف ليكون واقع المرأة العاملة جيدا. حيث إن متابعة تنفيذ هذه القوانين بجدية دون أي مواربة لا يقل أهمية عن وجود القانون ,كما أن ممارسة الرجل لدوره الإنجابي في الأسرة, المساهمة في الأعمال المنزلية تعليم ورعاية الأطفال يداً بيد مع المرأة, أو تأمين هذه الخدمات عن طريق مؤسسات بأسعار متناسبة مع الدخل الشهري للأسرة يعتبر من الأمور الهامة لتحسين وضع المرأة العاملة.
“موقع هيئة تخطيط الدولة “*

المرجع : كتاب الأستاذة حنان نجمة المرأة وتشريعات العمل