التعديلات الأخيرة على قانون العمل الإماراتي

أصدرت وزارة العمل الإماراتية العام الماضي ثلاث قرارات وزارية تشتمل على مجموعة جديدة من القواعد لسوق العمل، وبدأ تنفيذها في الأول من يناير هذا العام. ويُتوقع أن تُغير القرارات العلاقة التعاقدية بين أصحاب العمل والموظفين في الإمارات.

يحكم القانون الاتحادي الإماراتي رقم (8) لعام 1980، بعد تعديله (“قانون العمل”) العلاقة بين أصحاب العمل والموظفين. وتشتمل القرارات الوزارة الجديدة التي أصدرتها وزارة العمل الإماراتية في السابع والعشرين من سبتمبر عام 2015 على مجموعة من القوانين الجديدة لسوق العمل.

التعديلات الأخيرة على قانون العمل الإماراتي
أصدرت وزارة العمل الإماراتية العام الماضي ثلاث قرارات وزارية تشتمل على مجموعة جديدة من القواعد لسوق العمل، وبدأ تنفيذها في الأول من يناير هذا العام. ويُتوقع أن تُغير القرارات العلاقة التعاقدية بين أصحاب العمل والموظفين في الإمارات.

يحكم القانون الاتحادي الإماراتي رقم (8) لعام 1980، بعد تعديله (“قانون العمل”) العلاقة بين أصحاب العمل والموظفين. وتشتمل القرارات الوزارة الجديدة التي أصدرتها وزارة العمل الإماراتية في السابع والعشرين من سبتمبر عام 2015 على مجموعة من القوانين الجديدة لسوق العمل.

بدأ تنفيذ القرارت الجديدة في الأول من يناير هذا العام، ومن المتوقع أن تغير العلاقة التعاقديه بين أصحاب العمل والموظفين بالإمارات. وعلى الرغم من أن تلك القرارات لا تعد تعديلًا لقانون العمل (والذي يعد التشريع الرئيسي الحاكم للعلاقة بين صاحب العمل والموظف)، وسوف تؤثر كثيرًا على هيكلة العلاقة بين الموظف وصاحب العمل.

التعديلات الوزارية:

(أ‌) القرار الوزاري رقم (764) لعام 2015 فيما يخص عقد العمل الموحد بوزارة العمل؛

(ب‌) القرار الوزاري رقم (765) لعام 2015 فيما يخص إنهاء عقد العمل؛

(ت‌) القرار الوزاري رقم (766) لعام 2015 فيما يخص انتقال العمالة.

تركز القوانين الجديدة على جعل العلاقة بين أصحاب العمل والعمالة الأجنبية التي تبلغ 4.6 مليون عامل بالإمارات (المصدر: الأعمال العربية) أوضح وأكثر شفافية وأن تقدم إطارًا يعزز قدرة العمال الأجانب على العثور على وظائف جديدة بسهولة ويسر ووفقًا للقانون.

وفيما يلي النقاط القابلة للتطبيق من التعديلات (والتي يُنصح أصحاب العمل بأن يكونوا على علم بها) ثم نذكر المبادئ الأساسية للتغييرات الأخيرة.

(أ‌) الإجراءات الواجب على صاحب العمل اتخاذها:

1. إذا كان الموظف يعمل بموجب عقد محدد المدة (في المدة الأصلية ولم يُجدد)، فليس هناك ما يجب فعله حتى موعد تجديد العقد. وعند حلول موعد التجديد، ينبغي على صاحب العمل الامتثال للنموذج الجديد للتجديد والذي ينبغي فيه الاتفاق على “فترة إخطار مسبق” و”تعويض في حالة إنهاء العقد”.

2. إذا كان الموظف يعمل بموجب عقد محدد المدة تم تجديده، يتمتع الطرفين بمزيد من المرونة في حالة إنهاء العقد؛ حيث يسمح للطرفين بإنهاء العقد قبل حلول أجله عن طريق إخطار الطرف الآخر بفترة تتراوح ما بين شهر إلى ثلاثة أشهر بالإضافة إلى تعويض (يتراوح ما بين راتب شهر إلى ثلاثة أشهر) ويجب على الطرفين الموافقة على ذلك.

وحتى يتمكن أصحاب العمل من الاستفادة بهذا الشرط، ينبغي عليهم تعديل عقد العمل بطريقة مناسبة لتقليل المخاطرة بقدر الإمكان، وهذا يشمل الاتفاق على مدة الإخطار المسبق والتعويض؛ حيث أنهم إذا لم يحددوا المدة والتعويض، تُطبق مدة إخطار تبلغ 3 أشهر وتعويض يبلغ راتب 3 أشهر تلقائيًا.

3. إذا كان الموظف يعمل بموجب عقد غير محدد المدة، فعند موعد التجديد، يحتاج صاحب العمل إلى أن يأخذ في عين الاعتبار أكبر مدة إخطار ممكنة وهي 3 أشهر. فهذا قد يسبب بعض المشكلات عندما ينتقل الموظف إلى منصب أعلى داخل المؤسسة، حيث أنه يصعب العثور على بديل وتسليمه العمل في مدة قصيرة.

(ب‌) عناصر رئيسية ونقاط هامة

4. هناك 3 أنواع من عقود العمل بوزارة العمل حاليًا كل منها لسيناريو مختلف.

(أ‌) عقد محدد المدة أصلي؛
(ب‌) عقد محدد المدة تم تجديده؛
(ت‌) عقد غير محدد المدة.

هذه العقود الثلاثة مفصلة بدرجة أكبر من النماذج السابقة. ففي السابق كان هناك نموذج واحد للعقود وكان يُستخدم للعقود محددة المدة وغير محددة المدة.

5. يجب على صاحب العمل تقديم خطاب العرض الوظيفي إلى وزارة العمل قبل إصداره للموظف الجديد، وينبغي أن يمتثل العقد لشروط العقد بوزارة العمل، كما يجب أن يعكس عقد العمل الشروط المذكورة في خطاب العرض الوظيفي، وهذا الشرط لم يكن موجودًا من قبل.

بالإضافة إلى ذلك، لا يمكن تغيير العقود، أو تعديلها، أو استبدالها بأي طريقة من الطرق إلا بعد موافقة وزارة العمل وإلا إذا كانت التغييرات موافقة لقانون العمل الإمارات وغيره من القرارات النافذة. يهدف هذا الشرط إلى حماية العامل من أي غموض في طبيعة العمل أو التغييرات الإجبارية التي تطرأ على ظروف العمل في أي وقت بعد بدء العمل مع صاحب العمل.

6. تبلغ مدة الإخطار المسبق حاليًا شهرًا بحد أدنى وثلاثة أشهر بحد أقصى. كان الحد الأدنى لمدة الإخطار 30 يومًا للعقود غير محددة المدة فقط، بينما لم يكن هناك مدة إخطار مسبق للعقود محددة المدة ولم يكن هناك حد أقصى للإخطار المسبق للعقود غير محددة المدة.

7. لا نعرف ما إذا كانت القرارات ستطبق فورًا على عقود العمل الموقّعة قبل تاريخ نفاذ القرارات (أي قبل 31 ديسمبر 2015).

8. هناك بعض بنود بالقرارات لا تتوافق مع قانون العمل الإماراتي، على سبيل المثال:

(أ‌) يشترط قانون العمل الإماراتي أن يكون الحد الأقصى للعقد محدد المدة 4 سنوات؛ بينما ينص القرار على أن الحد الأقصى سنتين فقط؛

(ب‌) يبلغ الحد الأقصى لمدة الإخطار المسبّق 3 أشهر بموجب القرار 765، بينما لا يشترط قانون العمل الإماراتي حد أقصى لمدة الإخطار.

ولا نعرف ما إذا كانت الأولوية ستُعطى للقرارات الوزارية أم لقانون العمل. من المرجح أن تلتزم وزارة العمل بنصوص القرارات، لكن لا نعرف كيف ستترجم المحاكم نصوص القرارات التي لا تتوافق مع قانون العمل الاتحادي.

9. يركز القرار الوزاري رقم 766 على قدرة العامل على الانتقال من مؤسسة إلى أخرى حيث يحدد القواعد المتعلقة بتصاريح العمل المطلوبة للعمل مع أصحاب عمل جدد.

كان الموظفين الأجانب في السابق يجدون صعوبة بالغة في الانتقال إلى وظائف جديدة في حالة فقدانهم لوظائفهم لأي سبب كان، حيث كان تصريح العمل مرتبطًا بصاحب العمل السابق. لذا يسهّل القرار رقم 766 على هؤلاء الموظفين الانتقال إلى وظيفة جديدة مع صاحب عمل جديد. ويضع هذه القرار الخطوط العريضة للتغييرات الطارئة على القانون المطبق على تصاريح العمل الجديدة.

يمكن أن تمنح الوزارة تصريح عمل جديد مع صاحب عمل جديد في المواقف التالية:

(أ‌) إذا انتهى العقد محدد المدة أو غير محدد المدة.

(ب‌) إذا اتفق الموظف وصاحب العمل على إنهاء العقد، وفقًا للمادة 765 طالما أكمل الموظف 6 أشهر من العمل مع صاحب العمل. لكن شرط الستة أشهر لا يُطبق على موظفي المستوى الأول (حاملي الشهادات الجامعية)، والمستوى الثاني (حاملي دبلومات ما بعد الثانوية)، والمستوى الثالث (حاملي دبلومات الشهادة الثانوية).

(ت‌) إذا قام صاحب العمل بإنهاء عقد العامل دون سبب ودون إخطار مسبّق

(ث‌) إذا لم يسند صاحب العمل أعمالًا للموظف لمدة شهرين على الأقل بسبب ركود الشركة وقام الموظف باللجوء إلى وزارة العمل بهذا الشأن

(ج‌) إذا لم يف صاحب العمل بالالتزامات القانونية والتعاقدية تجاه الموظف بما في ذلك عدم دفع الراتب لمدة شهرين

(ح‌) إذا قامت الوزارة بإحالة شكوى موظف إلى محكمة العمل وأصدرت المحكمة حكمًا في صالح الموظف

ويُنصح الموظفون وأصحاب العمل على السواء باللجوء إلى محامي توظيف مؤهل عند الحاجة لإبرام عقد جديد.

إعادة نشر بواسطة محاماة نت