حساب بدل الأجازة وفقًا للقانون بعد الاستقالة في الإمارات
إعادة نشر بواسطة محاماة نت
مقدمة
تخضع المسائل العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة بموجب القانون الاتحادي رقم 8 لسنة 1980 تنظيم علاقات العمل وتعديلاته من قبل القوانين الاتحادية رقم (24) لسنة 1981، NO.15 من عام 1985، وNO.12 لعام 1986 ( “قانون”).
هناك لوائح ذات الصلة العمل الخاصة المعمول بها في بعض المناطق الحرة في دولة الإمارات العربية المتحدة، مثل المنطقة الحرة بجبل علي.
وفقا للمادة 3 من القانون، يطبق القانون على جميع الموظفين والعاملين في دولة الإمارات العربية المتحدة، سواء المواطنين أو الوافدين. ومع ذلك، هناك فئات معينة من الأفراد الذين يعفون من القانون على النحو المبين أدناه:
الموظفين والعمال العاملين في الحكومة الاتحادية والدوائر الحكومية للإمارات الأعضاء، والبلديات والهيئات العامة والمؤسسات العامة الاتحادية والمحلية، وهؤلاء الموظفين والعمال الذين يعملون في المشاريع الحكومية الاتحادية والمحلية.
أفراد من قوات الشرطة والوحدات الأمنية والمسلحة.
خدم المنازل.
العمال والأشخاص الذين يعملون في الرعي الزراعي (هذا الإعفاء لا يشمل الأشخاص الذين يعملون في الشركات التي تقوم بتصنيع المنتجات الزراعية و / أو الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل أو إصلاح الآلات اللازمة للزراعة).
لا يعتبر الشريك في شركة الموظف وبالتالي لا حاجة للحصول على بطاقة العمل من دولة الإمارات العربية المتحدة
وزارة العمل والشؤون الاجتماعية ( “وزارة”)، على النحو المبين أدناه. لأغراض الهجرة وبالتالي، سيتم برعاية الشريك الأجنبي من قبل الكيان أنه شريك في، كمستثمر وليس كموظف، وستتعامل مع سلطات الهجرة مباشرة وليس عن طريق مكتب العمل، شريطة أن اسمه على رخصة كيان تجاري وتخضع لشرط الحد الأدنى للاستثمار في الكيان. ومع ذلك، إذا كان الشريك يحتل مركزا موظف إضافي لوضع شريك له، وقال انه سيتم اعتبار الموظف على العمل الذي تقوم به في الشركة.
من ناحية أخرى، تعتبر موظف يعملون على أساس العمولة كموظفين حتى لو أنهم شركاء في الكيان أنهم يعملون من أجل.
على الرغم من أن القانون ينص على أن جميع الموظفين غير تلك المذكورة أعلاه تخضع لذلك، في الموظفين الممارسة في المناطق الحرة، مثل المنطقة الحرة في جبل علي والمنطقة الحرة بمطار دبي، تخضع لقواعد وأنظمة مجانا منطقة المعنية والحفاظ على عقود العمل الخاصة بهم. ومع ذلك، وكما ذكر أعلاه، فإن القانون سوف لا تزال سارية، ويجب أن يكون للأحكام الواردة في عقد العمل وفقا للقانون. وعلاوة على ذلك، تجدر الإشارة إلى أن الموظفين منطقة خالية ترعاها المناطق الحرة ذات الصلة وليس من قبل أرباب عملهم.
وانتدب هؤلاء الموظفين من المناطق الحرة إلى الشركات التي تم تأسيسها في المناطق الحرة في مقابل، من بين أمور أخرى، ضمان بنكي وهو مطلوب لتأمين مستحقات الموظفين وأي مكافآت نهاية الخدمة والتي قد تكون مستحقة الدفع عند انتهاء عملهم عقود. ومع ذلك، على الرغم من أن المناطق الحرة من الناحية الفنية الراعي الموظفين، والموظفين القيام الحفاظ على حقهم في العمل ضد أرباب عملهم أمام المحاكم.
وبالإضافة إلى ذلك، كما سيرد في المادة 19 أدناه، عندما تم تأسيس أعمال تجارية جديدة لها لتكون مسجلة لدى وزارة السابقة لتعيين الموظفين .. ومناطق السلطة المجانية رعاية الموظفين، الرجوع مباشرة إلى سلطات الهجرة ولا إلى وزارة. هذا لا يعني أن النزاعات بين العمال وأصحاب العمل في المناطق الحرة لن أولا أن يسمع في الوزارة. يجوز للوزارة لبت في مثل هذه المطالبات، وليس هناك حتى الآن تحت القانون الإماراتي يستبعد أن ما لم يكن لديه سلطة المنطقة الحرة قوانين خاصة تنظم العلاقة بين الموظف وصاحب العمل.
ويشمل القانون جميع جوانب العلاقة بين صاحب العمل (الفصل 12)، بما في ذلك المسائل المتعلقة بعقود العمل، والقيود المفروضة على تشغيل الأحداث والنساء، والحفاظ على السجلات والملفات والأجور وساعات العمل والإجازة والسلامة وحماية العاملين والرعاية الطبية والاجتماعية ومدونات الانضباط، وإنهاء عقود العمل، ومكافأة نهاية الخدمة، والتعويض عن الأمراض المهنية، تفتيش العمل والعقوبات والحوادث المتعلقة بالتوظيف والإصابات والموت.
دولة الإمارات العربية المتحدة لا تسمح بتشكيل نقابات عمالية.
من الشخص الذي يطبق القانون؟
القانون هو اتحادي وبالتالي ينطبق على جميع إمارات الاتحاد. تم فرضه من قبل الوزارة. يحسم العمل التقاضي المتعلقة بها المحاكم الاتحادية والمحلية في دولة الإمارات العربية المتحدة، ولكن، في جميع المنازعات المتعلقة بمسائل العمل ويجب ان يشار أولا إلى الوزارة. إذا كان أي من الأطراف المعنية (صاحب العمل أو الموظف) هو غير راض عن قرار الوزارة، والأمر لا يمكن تسويتها وديا، النزاع قد ثم تحال من قبل وزارة إلى المحكمة، في غضون أسبوعين من التاريخ الذي تم تقديم الشكوى، وبعد ذلك يجوز لأي طرف أن تعود إلى المحكمة مباشرة.
ما هي الشروط المسبقة الأساسية للعمل؟
من أجل توظيف أي موظف المغتربين في دولة الإمارات العربية المتحدة، يجب أن يتم تقديم طلب إلى وزارة. لابد من وافق من قبل وزارة السابقة للموظف دخول دولة الإمارات العربية المتحدة التطبيق.
وتجدر الإشارة إلى أن هناك حاجة الشركات الجديدة للتسجيل أو فتح ملف مع وزارة قبل أن يتمكنوا من توظيف الموظفين (كما سيرد في القسم 19). بالإضافة إلى الحصول على موافقة الوزارة على توظيف المواطنين غير دولة الإمارات العربية المتحدة، تحتاج إجراءات الهجرة معينة الواجب اتباعها كما هو موضح أدناه.
وهناك أيضا شرط لبعض أرباب العمل أن يقدم إلى وزارة كفالة مصرفية كضمان لمكافآت نهاية الخدمات وتكاليف العودة إلى الوطن ذات الصلة لموظفيها. هذا الإجراء ينطبق أيضا على أصحاب العمل في معظم المناطق الحرة في دولة الإمارات العربية المتحدة.
حيث الموظف المقصود هو مواطنا إماراتيا، يمكن إدخالها على عقد عمل في أي وقت. عقود العمل لغير المواطنين يجب أن توضع في الاستمارة المعتمدة من قبل وزارة بناء على طلب يتقدم به صاحب العمل.
عقود العمل للموظفين وطني تحتاج ومع ذلك، لا يكون خطيا ويجوز إثبات شروط وظروف العمل بأي وسيلة الإثبات المقبولة من قبل القانون. لن يتم إصدار تصريح العمل للموظف المغتربين من قبل وزارة ما لم يودع عقد عمل رسمي مكتوب مع الوزارة.
يسمح نوعين من عقود العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة – عقود العمل أو عقود محددة المدة، التي هي عقود لفترة محددة مع بدء محددة وتواريخ الانتهاء، وعقود غير محدودة حيث لا يزال موظف للعمل لدى صاحب العمل من تاريخ محدد حتى محدودة يتم إنهاء يحين الوقت الذي عقد العمل من قبل أي طرف بعد إشعار مسبق.
عقد محدد المدة لديه الخصائص التالية:
أنه يحتوي على بدء والانتهاء التاريخ.
لا يمكن أن يكون مدته تتجاوز مدة 4 سنوات. ويمكن، ومع ذلك، يمكن تجديدها من خلال الموافقة المتبادلة، صريحة أو ضمنية لمدة مماثلة أو أقل.
فإن العمل إنهاء في نهاية مدة العقد، ما لم تجدد بموافقة الطرفين.
إذا كان صاحب العمل إنهاء العقد لأسباب أخرى غير تلك المحددة في المادة (120) من القانون (انظر p.25 أدناه)، وقال انه سيكون مسؤولا عن دفع تعويض للموظف. يتم تحديد هذا التعويض على أساس الأجور المستحقة لمدة ثلاثة أشهر أو المدة المتبقية من العقد أيهما أقل، ما لم تنص مادة في العقد على خلاف ذلك.
إذا تم إنهاء العقد من قبل الموظف لأسباب أخرى غير تلك المنصوص عليها في المادة 12L من القانون، فإن الموظف أن يكون مسؤولا عن تعويض صاحب العمل ضد أي خسارة ناتجة عن الإنهاء. يتم احتساب مبلغ التعويض المستحق على أساس راتب الموظف لمدة شهر ونصف أو الراتب المستحق عن المدة المتبقية من العقد أيهما أقل، ما لم ينص العقد على خلاف ذلك.
خصائص عقد غير محدود المدى من ناحية أخرى هي على النحو التالي:
وينص العقد على تاريخ بدء ولكن لا تاريخ الانتهاء.
سيتم النظر في عقد “غير محدود” إذا: (ط) هو عقد عن طريق الفم. (ب) أنه ليس لفترة محددة. (ج) كان لفترة محددة ولكن اصلت الأطراف للعمل على بنودها وشروطها بعد انتهائها، من دون أي عقد مكتوب تحديد تاريخ الانتهاء. (د) الغرض من العمل هو استكمال العمل لا يقدر ضمن إطار زمني محدد. أو (ضد) هو بطبيعته المتجددة ويستمر العقد بعد الاتفاق على العمل على الانتهاء.
يجوز إنهاء العقد باتفاق الطرفين أو من قبل أي من الطرفين تقديم الأخرى مع مهلة لا تقل عن 30 يوما من انتهاء.
يجوز إنهاء العقد لسبب مبرر في أي وقت بتوجيه 30 يوما على الأقل إشعار الإنهاء. قد تكون فترة الإشعار أقل للعاملين على أساس يومي.
ويجوز تمديد فترة إشعار لمدة تزيد على 30 يوما. ومن ثم لن يكون مقبولا على الطرفين التنازل عن هذه الفترة إشعار. ؟؟؟
ينبغي أن تدفع أجور الموظف خلال فترة الإخطار كاملة عن مدة الاخطار كلها خدم.
في حال تم تقديم أي إشعار، الطرف الذي يجب أن يعطى إشعار يجب تعويض الآخر مع دفع 30 يوما على الأقل شن بدلا من فترة الإشعار.
إذا كان الموظف ينتهك واحدة من أحكام المادة (120) من القانون، يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد الموظف دون سابق إنذار.
يجوز للموظف إنهاء عقد العمل دون إشعار إذا كانت الظروف الواردة في المادة 121 من القانون قابلة للتطبيق.
سوف يكون من حق الموظف الحصول على تعويض إذا كان إنهاء العقد لسبب غير مبرر. ويجوز للمحكمة منح تعويضات الموظف ضد صاحب العمل، بشرط أن تكون التعويضات الممنوحة لا تتجاوز ثلاثة أجور شهر و، كما يحسب على أساس آخر أجر المدفوع للموظف.
التعويض عن الأضرار، إن وجدت، التي تمنح للموظف للفصل غير معقول هي دون المساس استحقاق الموظف لمكافأة نهاية الخدمة والمدفوعات بدلا من الإشعار، إذا إشعار لم تعط بشكل صحيح.
المعلومات الوحيدة التي يتطلبها القانون الواجب المحدد في عقد العمل هو ما يلي:
الأجور / الأجر المستحق.
تاريخ عقد العمل.
تاريخ بدء عقد العمل.
طبيعة العقد (محدودة أو غير محدودة).
طبيعة العمل.
مدة العقد (العقود محددة المدة).
موقع العمل.
مكتب العمل في وزارة يحافظ على عقود عمل موحدة باللغتين العربية والإنجليزية، حيث صاحب العمل والموظف يحتاج ملء فقط في الفراغات. غير أنه ليس إلزاميا للطرفين لاستخدام أو ملف هذه العقود في الوزارة، وبدلا من ذلك قد المسودة ونبيت عقود العمل الخاصة بهم في وزارة توفير أنها لا تحتوي على الأحكام التي تتعارض مع القانون وتكون باللغة العربية.
ما هي القواعد فيما يتعلق بالتوظيف لفترة الاختبار؟
ومن الممارسات الشائعة في دولة الإمارات العربية المتحدة لتوظيف الأشخاص على فترة الاختبار الأولية. خلال فترة الاختبار، فإن كلا من صاحب العمل والموظف قد إنهاء عقد العمل بأثر فوري دون تقديم سبب وجيه أو إشعار. في مثل هذه الحالات، فإن صاحب العمل لا يكون مسؤولا عن دفع مكافآت نهاية الخدمة أو التعويض للموظف.
وفقا للمادة 37 من القانون، يمكن أن فترة الاختبار يجب ألا تكون لفترة أقصاها ستة أشهر.
وبمجرد الانتهاء، وتعتبر فترة الاختبار كجزء من مدة العمل العام ويؤخذ في الاعتبار عند حساب المكافأة ومكافأة نهاية الخدمة الأخرى.
يجب أن تدفع جميع الأجور والفوائد المستحقة خلال فترة الاختبار جنبا إلى جنب مع تكاليف العودة إلى الوطن. و، ومع ذلك، لا يلزم صاحب العمل بدفع مكافأة نهاية الخدمة أو التعويض بدلا من إشعار أو أضرار لا بد من إنهاء عقد العمل دون إخطار خلال فترة الاختبار. إذا كان الموظف، ومع ذلك، استقال خلال فترة الاختبار من دون سبب وجيه هو مسؤولا عن دفع نفقته الخاصة العودة إلى الوطن.
أطراف العقد قد توافق على بدء العمل دون الاختبار لأنه ليس إجباريا بموجب قانون.
وعلاوة على ذلك، فإنه لا يتبقى للسلطة التقديرية للأطراف الاتفاق على المدى الفعلي لفترة الاختبار الخاضعة لمدة أقصاها ستة أشهر.
يتم تعريف الأجور وفقا للقانون على النحو التالي:
“جميع المبالغ التي دفعت للعامل على أساس سنوي، شهريا، أسبوعيا، يوميا، قطعة العمل، أو الإنتاج، أو على أساس العمولة، في مقابل العمل الذي ينفذ في إطار عقد العمل، سواء تمت هذه الدفعات نقدا أو عينا .
ويجب أن تتضمن مكافآت بدل غلاء المعيشة. ويشمل التقرير أيضا أي منحة تعطى للعامل مكافأة لأمانته أو كفاءة إذا تم توفير هذه المبالغ لفي عقد العمل أو في اللوائح الداخلية للمؤسسة أو منحوا عليه العرف أو ممارسة شائعة إلى حد أن العمال في إنشاء يعتبرونها جزءا من الأجر، وليس كما التبرعات “.
مصطلح “الأجر الأساسي” هو أجر العامل باستثناء جميع البدلات أيا كانت طبيعته والمحدد في عقد العمل على هذا النحو. إجمالي الأجر من ناحية أخرى، هو شاملة أجر العامل من جميع البدلات المقدمة مثل بدلات السكن والسفر.
الأجر الأساسي مهم عند احتساب نهاية الخدمة مكافأة، والتي يتم تحديدها على أساس آخر أجر الأساسي للموظف تلقى مقابل إجمالي أجر الموظف الواردة.
فإن صاحب العمل / وزارة حساب المكافأة على أساس الأجر الأساسي، والتي كما ذكر أعلاه لا يشمل السكن والنقل وأي بدل. ومع ذلك، فقد أثبتت السوابق القضائية مؤخرا أن المحاكم دعم الموقف أن اللجنة تستكمل الراتب الأساسي للموظف، إذا تم تحديد ذلك في عقد العمل للموظف.
وقد وصفه لا يوجد حد أدنى للأجور في القانون حتى الآن، ومع ذلك، وهو موظف براتب شهري يقل عن Dhs.4،000 (بالإضافة إلى بدل السكن)، لن تكون قادرة على رعاية زوجته أو الأطفال لغرض المقيمين في البلاد.
هذه هي أنظمة الهجرة ولا تشكل جزءا من القانون.
وبالإضافة إلى ذلك، من أجل رعاية المنزل خادمة أو المساعدة المنزلية في دولة الإمارات العربية المتحدة وجود الحد الأدنى من المتطلبات الأجر الأساسي من Dhs.6،000 شهريا.
يجوز دفع الأجور على أساس شهري، أسبوعي، أو اليومي. يجوز للطرفين التوصل إلى اتفاق مشترك على الطريقة التي تدفع الأجور أو تحويلها. يجوز دفع الأجور في دولة الإمارات العربية المتحدة أو في أي مكان آخر.
يجوز دفع الأجور بأية عملة ويجوز للطرفين الاتفاق على العملة الفعلية المدفوعة. على الرغم من أن هذا هو الوضع في الممارسة العملية، والقانون لا ينص إلا أن الأجور يجب أن تدفع بالعملة الوطنية. لا قانون ولا أي قانون آخر في دولة الإمارات العربية المتحدة يقيد إعادة أو نقل الأموال.
حيث هناك نزاع، سوف تكون هناك حاجة لصاحب العمل أن يثبت دليل كتابي بأن الموظف قد تم دفع أجره جنبا إلى جنب مع أي البدلات المعمول بها. ومع ذلك، يمكن للموظف يثبت عدم دفع الأجور بأية وسيلة ورد في القانون الاتحادي بدولة الإمارات العربية المتحدة الإثبات. وبالتالي، فمن الضروري لصاحب العمل للحفاظ على سجلات وافية والكتب تسجيل دفع الأجور والبدلات، وإلا قد يكون هناك افتراض أن الأجور لم تدفع.
يحظر تشغيل الأحداث (من كلا الجنسين) الذين تقل أعمارهم عن 15 عاما. قبل توظيف الأحداث، يجب على أصحاب العمل الحصول على نسخ من الوثائق التالية من له / لها والاحتفاظ بها في ملف الشخصي للحدث:
(أ) شهادة الميلاد أو تقدير العمر شهادة صادرة عن طبيب متخصص مصدقة من السلطات الصحية المعنية.
(ب) شهادة اللياقة البدنية لطبيعة العمل المقترح، صادرة عن طبيب متخصص معتمد من قبل الجهات المختصة.
(ج) موافقة خطية من ولي أمر الحدث.
وعلاوة على ذلك، يحظر تشغيل الأحداث في ظل الظروف التالية:
(أ) في الليل في منشأة صناعية.
(ب) في الأعمال الخطرة أو في العمل الذي هو ضار بالصحة.
(ج) إذا تجاوزت ساعات العمل ست ساعات في اليوم الواحد (يجب توفير فواصل واحد أو أكثر ضمن ست ساعات المنصوص عليها).
(د) العمل الإضافي تحت أي ظرف من الظروف أو أن يبقى في مكان العمل بعد ساعات العمل.
(ه) العمل في أيام العطلات.
بالإضافة إلى ما سبق، يحظر تشغيل النساء ليلا بين الساعة 22:00 و 07:00، إلا في الحالات التالية:
(أ) إذا توقف العمل نتيجة لقوة قاهرة.
(ب) الموظفون في الوظائف الفنية والإدارية.
(ج) العاملون في مجال الصحة في الخدمات الصحية والوظائف الأخرى التي تحددها الوزارة، قدمت موظفات عادة لا تؤدي العمل اليدوي.
كما يحظر تشغيل النساء في الأعمال الخطرة أو الصعبة وغيرها من الرسوم الضارة بالصحة أو الأخلاق، أو في وظائف أخرى قد تكون محددة من قبل الوزارة.
الحد الأقصى المقرر ساعات العمل للموظف الكبار هو ثماني ساعات يوميا أو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع. ومع ذلك، قد تكون زيادة ساعات العمل إلى تسع ساعات يوميا في حالة الأشخاص الذين يعملون في الصفقات والفنادق والكافيتريات، وحراسا. ومن المتوقع أن العمل لساعات طويلة دون أجر العمل الإضافي الأشخاص الذين يشغلون مناصب / الإدارة التنفيذية ولكن.
لم يتم تضمين الوقت في السفر من وإلى العمل في حساب ساعات العمل.
قد لا تعمل الموظفين لأكثر من خمس ساعات متتالية يوميا بدون فواصل للراحة والطعام والصلاة. ومع ذلك، لا يتم تضمين يستريح وفواصل وجبة في حساب ساعات العمل. في المصانع، حيث يعمل الناس ليلا ونهارا التحولات أو وظائف حيث، لأسباب فنية واقتصادية، مطلوب استمرار الحضور، وتحدد وزارة الطريقة التي يمكن للموظفين أن تأخذ فترات للراحة والصلاة والطعام.
إذا كانت طبيعة العمل تتطلب الموظف على العمل الإضافي، يحق للموظف الحصول على أجر العمل الإضافي وهو ما يعادل الأجر المدفوع خلال ساعات العمل العادية بالإضافة إلى مبلغ إضافي لا يقل عن 25٪ من الأجر لأكثر من فترة زمنية. ومع ذلك، إذا تراجع العمل الإضافي للموظف ما بين الساعة 21:00 و 04:00، وقال انه سوف يكون لهم الحق في الأجر الإضافي وهو ما يعادل الراتب المستحق خلال ساعات العمل العادية مضافا إليه زيادة لا تقل عن 50٪ من أجره عن العمل الإضافي عملت فترة.
إذا دعت الظروف إلى موظف للعمل في يوم الجمعة، وقال انه يحق له الحصول على يوم راحة بدلا الواجب اتخاذها في وقت لاحق أو أن يدفع له الأجر الأساسي مضافا إليها 50٪ (الحد الأدنى) من ذلك الأجر. ومع ذلك، لا يمكن أن يطلب من الموظفين للعمل اثنين الجمعة متتالية ما لم تحسب أجورهم على أساس يومي.
في أي حال، لا ينبغي أن تتجاوز ساعات العمل الإضافية ساعتين في اليوم الواحد، ما لم يكن ذلك ضروريا لمنع خسارة كبيرة، لحادث خطير أو لإزالة آثار مثل هذا الحادث أو تقليل أثرها.
ومع ذلك، فإن الأحكام الواردة أعلاه لا تنطبق على الأشخاص التالية أسماؤهم:
الأشخاص في المناصب العليا، أو في الأدوار الإدارية الإشرافية، إذا كان لدى هؤلاء الأشخاص سلطة مشابهة على employeesas صاحب العمل.
طواقم السفن البحرية وموظفيها البحرية الذين يتمتعون بامتيازات خاصة بسبب طبيعة عملهم. وهذا لا يشمل العاملين في الموانئ العاملة في مجال الشحن والتفريغ والأعمال الأخرى ذات الصلة.
لكل سنة من سنوات الخدمة، يحق للموظف الحصول على إجازة سنوية لا تقل عن ما يلي:
1. يومين إجازة كل شهر إذا خدمته أكثر من ستة أشهر وأقل من سنة واحدة.
2. ما لا يقل عن ثلاثين يوما سنويا، إذا خدمته يتجاوز سنة واحدة. في نهاية خدمته يحق للموظف ل
الإجازة السنوية لجزء من السنة الماضية التي قضاها في الخدمة.
عادة يتم احتساب الإجازة السنوية على أساس شهر بدلا من أيام العمل. ولكن إذا فشل الموظف
أن يقدم تقريرا إلى العمل بعد انتهاء فترة إجازته، سيتم تلقائيا مصادرتها أجره عن الأيام التي هي
غائب.
ويدفع للموظف أجره الأساسي مضافا إليه بدل السكن، إن وجدت، وأية علاوات أخرى التي يتلقاها
في شهر العمل العادي باستثناء أي مكافآت الواردة.
صاحب العمل الحق في تحديد متى يسمح للموظف أن يأخذ إجازته السنوية وعما إذا كان (إذا لزم الأمر) وقال انه يحق لتقسيم الإجازة إلى قسمين.
ولكن إذا والظروف العمل يتطلب الحفاظ الموظف في العمل خلال كل أو جزء من إجازته السنوية والإجازة لم يتم ترحيلها للسنة التالية، يجب على صاحب العمل أن يدفع للموظف أجره بالإضافة إلى بدل إجازة لأيام كان يعمل يساوي أجره الأساسي.
في جميع الحالات، يجب أن تكون هناك حاجة الموظف للعمل خلال إجازته السنوية أكثر من مرة خلال عامين متتاليين.
وبعبارة أخرى، يجوز لصاحب العمل تأجيل فقط الاجازة السنوية مرة واحدة في عامين متتاليين، وفي الوقت نفسه يدفع الموظف أجور الإجازة السنوية.
ينبغي أن تدفع للموظف أجره كاملا قبل اتخاذ إجازته السنوية، بالإضافة إلى أجر أيام إجازة انه المستحقة.
يحق للموظف لدفع أجره عن مدة الإجازة السنوية لم تتخذ إذا تم إنهاء عمله، أو أن يستقيل بعد أن قضى فترة الإخطار التي يحددها القانون. ويتم احتساب هذا المبلغ على الأجر الأساسي استقبل في وقت كان إجازة المقرر بما في ذلك أي بدل السكن أو الإقامة عند الاقتضاء. وتشمل بعض أرباب العمل أيضا بدل النقل في الحساب، على الرغم من أن هذا هو تقديري وليس إلزاميا.
ومع ذلك، وفقا لأحكام تسليمها في هذا الشأن، وهو موظف أن يطالب فقط مكافأة لإجازة سنوية لم تتخذ لالسنتين الأخيرتين من العمل بمعدل الأجور المدفوعة خلال تلك الفترة. لذا فإن أي أيام إجازة لم تتخذ قبل تلك الفترة وقتا منعت وحالت دون الموظف من يدعي الأجر ضدهم (تقديم صاحب العمل تعتمد على هذا الوقت توفير شريط في حال المطالبة).
يجب على صاحب العمل أن يعطي الموظف مرة واحدة خلال عمله في إجازة خاصة بدون مرتب للذهاب للحج (الحج) والتي يجب أن لا تتجاوز 30 يوما. هذه الفترة ليست جزءا من الإجازة السنوية للموظف أو أي إجازة الأخرى التي يحق له.
التي العطل الرسمية موظفا يحق لها اتخاذ؟
يحق للموظف أن عطلة رسمية بأجر كامل في المناسبات التالية:
مناسبة الوقت معطلة
يوم رأس السنة الهجرية في يوم واحد
يوم ميلادي السنة الميلادية يوم واحد
عيد الفطر المبارك (شهر رمضان المبارك) يومين
عيد الأضحى المبارك والوقف ثلاثة أيام
تاريخ الميلاد يوم النبي محمد واحد
الإسراء و آل المعراج يوم واحد
يوم وطني يوم واحد
الأعياد المذكورة أعلاه تنطبق على جميع العاملين سواء كانوا يعملون في القطاعين العام أو الخاص. ومع ذلك، يجوز منح موظفي القطاع العام أيام إضافية خارج لتلك المحددة في المناسبات المذكورة أعلاه، والتي أعلنت من وقت لآخر.
ولذلك فمن مفتوح لموظفي القطاع الخاص إلى منح موظفيها عطلة في المناسبات المذكورة أعلاه أو أن تدفع لهم بدلا من ذلك. التاريخ (ق) التي تقع في العطل الرسمية أعلاه تعتمد على إعلانات الوزارة، والتي نشرت في الصحف المحلية قبل فترة وجيزة من وقوعها.
حساب مدة الإجازة السنوية ويشمل العطل التي يحددها القانون أو بموجب اتفاق، أو أي يوم تؤخذ على سبيل المثال بسبب المرض، إذا كانت تقع ضمن فترة الإجازة والتي تعتبر جزء منه.
هو موظف الحق في إجازة مرضية؟
الموظف يجب أن يقدم إلى صاحب العمل أي إصابات أو أمراض منعه من العمل خلال مدة أقصاها يومين.
لا يحق للموظف أن أي إجازة مرضية مدفوعة الأجر خلال فترة الاختبار. ومع ذلك، وبعد فترة من ثلاثة أشهر الخدمة المستمرة بعد فترة الاختبار، يحق للموظف الحصول على إجازة مرضية (مستمرة أو متقطعة) الأجور على النحو التالي:
(1) أجر كامل لمدة 15 يوما الأولى.
(2) أجور نصف عن ال 30 يوما القادمة.
(3) أي الفترة التي أعقبت ستكون بدون أجر.
ومع ذلك، إذا كان سبب المرض الموظف مباشرة من قبل سوء سلوكه (على سبيل المثال عن طريق الإفراط في شرب الكحول)، وقال انه لا يحق لأي الأجور خلال إجازة مرضية.
وتجدر الإشارة إلى أن الموظف يجب أن تقدم أدلة على مرضه تستدعي إجازة مرضية بشهادة طبية رسمية.
يمكن للموظف يستقيل من العمل خلال فترة الإجازات المرضية؟
قد يستقيل الموظف من العمل خلال فترة الإجازات المرضية وقبل إتمام 45 يوما التي يحددها القانون، شريطة الموافقة على سبب استقالة من قبل الطبيب. في هذه الحالة، يجب على صاحب العمل أن يدفع للموظف جميع الأجور المستحقة له، حتى نهاية 45 يوما المشار إليها أعلاه.
يمكن لصاحب العمل بفصل أي موظف من الخدمة أثناء إجازته المرضية أو السنوية؟
لا يجوز لصاحب العمل بفصل أي موظف من الخدمة أثناء إجازته المرضية أو الإجازة السنوية. خلال هذه الفترة أي إشعار لإنهاء سيعتبر لاغيا وباطلا.
ومع ذلك، يحق لصاحب العمل أن ينهي عقد العمل إذا كان الموظف قد استنفد إجازته المرضية كاملة ولا يصلح للعودة إلى العمل. في مثل هذه الحالات، سوف يكون من حق الموظف أن له مكافأة كاملة ونهاية استحقاق الخدمة وفقا للقانون.
وعلاوة على ذلك، لن يكون من حق الموظف أن أجور الأيام أنه لم تبلغ إلى العمل بعد انتهاء إجازة له (سواء إجازة مرضية أو إجازة سنوية). هذا لن يمس حقوق صاحب العمل إنهاء عقد الموظف إذا فشل الموظف أن يقدم تقريرا إلى العمل خلال سبعة أيام متتالية من التاريخ الذي كان من المقرر الظهر.
ما إجازة الأمومة موظفة يحق له؟
يحق للمرأة العاملة إلى 45 يوما إجازة أمومة بأجر كامل والتي تشمل فترة ما قبل وبعد الولادة، بشرط أنها عملت بشكل مستمر لمدة لا تقل عن سنة واحدة. يتم منح إجازة أمومة بنصف أجر إذا لم يكمل امرأة سنة من الخدمة.
في نهاية إجازة الأمومة، للمرأة العاملة الحق في تمديد إجازة الأمومة لمدة لا تزيد على أيام L0 بدون أجر. هذا إجازة غير مدفوعة الأجر يمكن أن يكون مستمرا أو توقف، إذا كان السبب في انقطاع بسبب المرض الذي يمنعها من الذهاب إلى العمل. يجب تأكيد المرض من قبل الطبيب الحكومة مصدقة ومرخصة من قبل السلطة الصحية المختصة.
لا يتم خصم إجازة الأمومة في أي من الحالات المذكورة أعلاه من ترك أي شيء آخر أن موظفة يحق له.
خلال 18 شهرا بعد الولادة، موظفة الذي الممرضات طفلها الحق لاثنين من فترات اليومية التي لا تتجاوز نصف ساعة كل لغرض التمريض طفلها. وتعتبر هذه فترات إضافية جزء من ساعات عملها وأي خصم في أجور يمكن تقديمها.
لم يتم توفير إجازة أبوة عليها في القانون.
ما أنواع السجلات يجب أن يحتفظ بها صاحب العمل؟
هناك ظروف مختلفة المنصوص عليها في القانون حيال الحفاظ على السجلات من قبل أرباب العمل. هذه تعتمد في المقام الأول على عدد من الموظفين العاملين على النحو المبين أدناه.
على صاحب العمل الذي يستخدم خمسة موظفين أو أكثر يجب أن تلتزم بما يلي:
(1) الحفاظ على ملف لكل موظف يفصل اسمه، حرفة أو مهنة، العمر، الجنسية، مكان الإقامة، والحالة الاجتماعية، وتاريخ بدء الخدمة والأجور وأي تغيير فيه، عطلة، والمرض والإصابات، تاريخ إنهاء الخدمة وسبب إنهاء الخدمة.
(2) “بطاقة إجازة” لكل موظف والتي يجب أن تبقى على ملف وينقسم إلى ثلاثة أقسام للإجازة السنوية والإجازات المرضية والإجازات الأخرى. أي شخص موظف أو ينوب عنه ينبغي أن نلاحظ على بطاقة كل إجازة اتخاذها من قبل الموظف للرجوع إليها في المستقبل.
بالإضافة إلى ما سبق، صاحب العمل الذي يوظف 15 موظفا أو أكثر يجب أن نأخذ في كل مكان العمل أو فروعها السجلات والوثائق التالية:
(1) سجل للرواتب الذي يسرد أسماء الموظفين وفقا لتاريخ تعيينهم جنبا إلى جنب مع الأجور اليومية والأسبوعية أو الشهرية والبدلات أو مدفوعات للقطعة العمل، دفع العمولات وكذلك أطوال تواريخ الخدمة وإنهاء المهمة.
وأبلغ (2) سجل للإصابات العمل قائمة إصابات العمل أو الأمراض المهنية التي أنشئت مباشرة بعد العمل.
(3) يجب عرض هذه القواعد والأنظمة الأساسية للعمل في مكان دائم، مرئية، في موقع العمل تبين الأنظمة الأساسية للعمل بما في ذلك ساعات العمل والإجازات الأسبوعية والعطلات الرسمية، واحتياطات السلامة اللازمة لتجنب مخاطر العمل و أخطار الحريق. تنفيذ هذه اللوائح وأية تعديلات عليها يجب أن تقرها الوزارة خلال 30 يوما من تاريخ تقديمه.
(4) والمنظمة لأنشطة الأعمال “المتعلقة بالتدابير التأديبية يجب أن يتحلى بصفة دائمة في مكان العمل. هذا يجب أن يحدد التدابير التي يمكن أن تتخذ ضد أولئك الذين ينتهكون اللوائح.
تنفيذ هذه اللوائح وتعديلاته يجب أن تقرها الوزارة خلال 30 يوما من تاريخ تقديمه.
ما هي أنظمة السلامة والتدابير التي يتطلبها القانون؟
يحدد القانون بعض الأحكام بشأن سلامة الموظفين والرعاية الصحية، والتي المنصوص عليها في المواد 91-101 (ضمنا). تتطلب التدابير والإجراءات التالية ليتم التقيد بأحكام القانون على:
يجب على كل صاحب العمل أن يوفر لموظفيه مع الوسائل المناسبة للحماية من: الإصابات والأمراض المهنية، والحرائق والمخاطر التي قد تنجم عن استخدام الآلات والمعدات الأخرى في مكان العمل. يلتزم صاحب العمل أيضا تطبيق كافة الإجراءات الاحترازية الأخرى المحددة من قبل وزارة العمل والشؤون الاجتماعية. الموظف، ومع ذلك، يجب استخدام معدات السلامة والملابس التي أعطيت له لهذا الغرض. وجب عليه أيضا اتباع تعليمات صاحب العمل والتي تهدف إلى حمايته من الخطر.
على كل صاحب عمل عرض في مكان دائم وبارز في موقع العمل تعليمات مفصلة بشأن وسائل منع الحريق ووسائل حماية العاملين من المخاطر التي قد يتعرضون لها أثناء العمل. يجب أن تكون هذه التعليمات باللغة العربية وإذا لزم الأمر لغة أخرى يفهمها العمال.
على كل صاحب عمل أن يتيح الإسعافات الأولية أو مجموعات تحتوي على الأدوية والضمادات وغيرها من مواد الإسعافات الأولية وفقا لتوجيهات من قبل الوزارة.
يتم الاحتفاظ كل صاحب عمل يجب التأكد من مكان العمل نظيف وجيد التهوية. يجب أن يكون كل موظف الإضاءة الكافية وبقية الغرف، ويتم توفير مياه الشرب مناسبة.
يجب على صاحب العمل تعيين واحد أو أكثر من الأطباء لإجراء دراسة شاملة تلك موظفيه الذين يتعرضون لإمكانية الإصابة بأحد الأمراض المهنية المبينة في الجدول المرفق بالقانون (انظر الجدول 1 أدناه). مرة واحدة على الأقل كل ستة أشهر “في خطر” الموظفين يجب فحص والنتائج المسجلة على ملفاتهم.
يجب على صاحب العمل توفير موظفيها مع وسائل الرعاية الطبية لمعيار من قبل وزارة تحدد بالتشاور مع وزارة الصحة.
يلتزم صاحب العمل أو من ينوب عنه إبلاغ الموظف من مخاطر وظيفته وسيلة لحماية أنه يجب أن تأخذ. يجوز له أيضا عرض تعليمات السلامة مكتوبة مفصلة في مقر العمل.
لا يجوز لأي صاحب عمل، نائب، أو أي شخص مع السلطة على الموظفين جلب أو السماح للآخرين لتحقيق أي نوع من المشروبات الكحولية للاستهلاك في أماكن العمل. وجب عليه أيضا منع أي شخص من دخول أو البقاء في المؤسسة وهو في حالة سكر.
كل صاحب عمل يستخدم الأشخاص في المناطق النائية التي لا تخدمها وسائل النقل العام توفر لهم، على حساب صاحب العمل والخدمات التالية:
وسائل النقل المناسبة.
سكن مناسب.
مياه الشرب مناسبة.
الغذاء المناسب.
خدمات الإسعافات الأولية. و
يعني للأنشطة الترفيهية والرياضية.
هناك أيضا لوائح الصحة والسلامة إضافية يجب على أصحاب العمل الالتزام التي نصت عليها القوانين المختلفة. على سبيل المثال، للمعنيين في القطاع الصناعي أو المناطق الحرة في دولة الإمارات العربية المتحدة ستخضع لمثل هذا التنظيم.
شركات المقاولات تخضع لقواعد بلدية. وحدة السلامة العامة قسم حماية سلامة والبيئة في وزارة البيئة في بلدية دبي توفير إجراءات الحماية والسلامة في مواقع البناء البناء.
ما هي طبيعة القانون التأديبي في القانون؟
القانون، الذي ينص على تدابير تأديبية مختلفة التي صاحب العمل أو من يمثله قد تفرض على العاملين في هذا المجال. تشمل هذه ما يلي:
تحذيرات.
الغرامات.
الوقف عن العمل مع انخفاض في الأجور لمدة لا تتجاوز 10 يوما.
منع أو تأجيل العلاوات الدورية في المنشآت التي توجد فيها مثل هذه البدلات.
الحرمان من الترقيات في المؤسسات التي توجد فيها الترقيات.
إنهاء الخدمة دون المساس دفع جميع مستحقات نهاية الخدمة.
إنهاء الخدمة، ومصادرة كل أو بعض مكافأة له. لا يمكن فرض هذه العقوبة لأي سبب آخر غير تلك المذكورة في المادة (120) من القانون.
ينبغي نصح وزارة فيما يتعلق بأي من التدابير المذكورة أعلاه يجري فرضها.
ما هو الحد الأقصى للغرامة يمكن لصاحب العمل تفرض على الموظف له؟
قد تكون غرامة مبلغ ثابت من المال أو مبلغ يعادل أجر الموظف لفترة معينة. غرامة لانتهاك واحد لا يمكن أن يتجاوز خمسة الأجور اليوم، وفي أي شهر واحد مجموع الغرامات لا يمكن أن يتجاوز مبلغ يعادل أجر خمسة اليوم.
إذا تم فرض غرامة، الذي يجب الحفاظ على المال تخصم من أجر الموظف؟
يجب أن يتم إدخال الغرامة المفروضة على الموظف في سجل خاص والتي تنص على السبب أو الظروف المحيطة، واسم الموظف المعني وأجره. يجب أن تبقى حساب خاص لهذه الغرامات، يجب أن تنفق المحصلة الشهرية منها على الرعاية الاجتماعية لجميع العاملين في هذا المجال.
كم مرة ولأي مدة من الزمن يمكن لصاحب العمل حرمان الموظف من علاوات دورية أو الترقيات؟
أي عقوبة حرمان الموظف من له حوافز دورية لا يجوز فرض أكثر من مرة خلال عام واحد. وبالإضافة إلى ذلك، لا ينبغي تأجيل حوافز الموظف لأكثر من ستة أشهر.
وعلاوة على ذلك، ينبغي حرمان أي موظف في تعزيز أكثر من واحد. وينبغي تشجيع الموظف يعاقب في أول فرصة النجاح إذا توافرت فيه الشروط اللازمة.
ما هي القيود والشروط التي يتطلبها القانون المتعلقة باستخدام الرموز التأديبية؟
يجوز لصاحب العمل عدم فرض أي إجراءات تأديبية على الموظف إلا إذا تم استيفاء الشروط التالية:
ويمكن اتخاذ أي إجراء تأديبي ضد موظف نتيجة لشيء ارتكبها خارج مكان العمل، إلا إذا تعلق الأمر إلى العمل، صاحب العمل أو المدير المسؤول عن العمل.
لا عقوبة أكثر من واحد يمكن أن تفرض على مخالفة واحدة. لا يمكن أن يقترن عقوبة تأديبية مع خصم جزء من رواتب الموظفين.
أيا من العقوبات المبينة أعلاه يمكن أن تفرض على الموظف إلا إذا كان على علم مخالفته خطيا وإعطاء الفرصة للدفاع عن نفسه. وتجدر الإشارة إلى بيانه والدفاع وكتابة في ملف له، والعقوبة المفروضة يجب أن تكون مفصلة.
يجب أن تكون على علم الموظف خطيا العقوبة التي فرضت عليه، مشيرا إلى نوع وكمية وسبب العقوبة.
يمكن أن يتهم أي موظف في أي جرم بعد مرور 30 يوما من اكتشافه. وبالإضافة إلى ذلك، يمكن فرض أي إجراء تأديبي بعد مضي 60 يوما من انتهاء التحقيق بشأن انتهاك وتأكيد حدوثه.
يجب أن تكون على علم وزارة انتهاك في الكتابة.
يمكن تحت أي ظروف صاحب العمل وقف الموظف عن العمل؟
موظف قد علقت مؤقتا عن العمل عندما كان متهما بارتكاب جريمة متعمدة مثل الاعتداء الجسدي، وإتلاف الممتلكات، والجرائم المالية وجرائم الشرف أو الإضراب عن العمل.
تعليق يجب نافذا من تاريخ إبلاغ الجهة المختصة عن الحادث حتى يتم اتخاذ قرار بها بشأن الحادث. وعلاوة على ذلك، لا يحق للموظف أجره خلال فترة التعليق. إذا كان الحكم يخفف الموظف من يحاكمون أو يبرئ له، وقال انه يجب أن تعاد في عمله، ونظرا أجره كاملا لكامل فترة التعليق.
ولذلك، فمن المستحسن دائما أن تأخذ وتسجيل محاضر الاجتماعات التي عقدت مع الموظفين، والذي يجب أن يوقع من قبل الطرفين وتقديمها لوزارة عند الضرورة.
ما يعتبر حادث عمل؟
حادث عمل هو حادث الذي تعرضت إليها الموظف في مكان عمله أو أثناء السفر أو من مكان عمله.
ما هو الإجراء للإبلاغ عن حوادث العمل والأمراض المهنية؟
إذا كان الموظف يعاني حادث المرتبطة بالعمل أو مرض مهني، فإن صاحب العمل أو من ينوب عنه ويجب أن يبلغ عن الحادث على الفور إلى الشرطة ووزارة أو أحد فروعها تحت الذي مكان العمل يندرج الاختصاص.
وينبغي أن تتضمن المعلومات الموظف الاسم، والمهنة والعنوان والجنسية، وصفا موجزا عن الحادث وظروفه، والتدابير الطبية أو العلاج المقدم.
سيتم مقاضاة صاحب العمل عن وقوع حادث أو إصابة للموظف؟
عند استلام المعلومات من صاحب العمل، يجب على الشرطة إجراء التحقيقات اللازمة والدولة في تقريرهم الشهادة مأخوذة من أي شهود، صاحب العمل أو من ينوب عنه، والشخص المصاب إذا حالته تسمح له للادلاء بشهادته. يجب أن ينص التقرير على وجه التحديد ما إذا كان الحادث العمل ذات الصلة، سواء حدثت عن قصد، أو نتيجة لسوء السلوك من جانب الموظف.
إذا يخلص التقرير إلى أن أحد أفراد صاحب العمل أو المديرين كانوا على خطأ أو إهمال، فإنها قد يحاكم في محكمة جنائية عن فعل أو امتناع عن فعل إذا كان مثل هذا الفعل أو الامتناع مبالغ جريمة.
سيكون صاحب العمل مسؤولا عن التعويض؟
في حالة وقوع حوادث العمل والأمراض المهنية، يجب على صاحب العمل أن تتعهد بدفع تكاليف العلاج الموظف في الحكومة أو عيادة خاصة حتى يسترد الموظف أو إعاقته يصبح معينة. ومع ذلك، الموظف لا يمكن أن يطلب أن يعامل في عيادة خاصة أو في عيادة خارج دولة الإمارات العربية المتحدة.
يشمل العلاج رسوم المستشفى والصحية وتكاليف العمليات الجراحية، والأشعة الصغيرة ورسوم المختبرات بالإضافة إلى تكاليف الأدوية ومعدات إعادة التأهيل وأجزاء اصطناعية لأولئك الذين ثبت العجز. يجب على صاحب العمل أن يدفع أيضا لتكاليف السفر اللازمة للعلاج الموظف.
ما من شأنه أن يدفع صاحب العمل إذا كان الموظف لم يتمكن من أداء عمله بعد وقوع الحادث؟
إذا كان الضرر يمنع الموظف من أداء واجبات وظيفته، يجب على صاحب العمل أن يدفع له (منحة) تعادل أجره خلال فترة العلاج أو لمدة ستة أشهر، أيهما أقل. إذا كان العلاج يحتاج إلى أكثر من ستة أشهر، ثم المنحة يمكن أن تخفض إلى النصف لمدة ستة أشهر إضافية أو حتى يسترد الموظف، إعاقته يصبح معينة أو في حالة وفاته، أيهما يأتي أولا.
وكم من صاحب العمل أن يدفع للموظف أثناء علاجه؟
يتم حساب منحة مالية يتقدم به صاحب العمل على أساس آخر أجر كان يدفع للموظف فيما يتعلق الذين يتقاضون شهريا أو أسبوعيا أو يوميا أو كل ساعة، وعلى أساس متوسط الأجر بالنسبة لأولئك الذين يتقاضون على قطعة أساس العمل.
ويحق للموظف الحصول على تعويض عن العجز الدائم / جزئية أخرى من أجره؟
لا يحق للموظف المطالبة بالتعويض من صاحب عمل آخر من لأجره وكتعويض عن العجز الدائم / جزئية وفقا للنسب المنصوص عليها في القائمة رقم 2 من قانون (الجدول 2 أدناه)، ومضروبا في قيمة التعويض عن الوفاة وصفها في الفقرة السابقة. هذا هو، بطبيعة الحال، دون المساس بحقوق الموظف في المطالبة بالتعويض ضد أي طرف ثالث الذي قد شارك في التسبب في وقوع الحادث أو الإعاقة التي يعاني منها الموظف.
وأسرة الموظف حق المطالبة بالتعويض؟
لا يحق عائلة الموظف في المطالبة بالتعويض إلا إذا تسبب في حادث وفاة الموظف أو عجزه الدائم. التعويض المستحق ما يعادل الأجر الأساسي للموظف لمدة شهرين.
التعويض المستحق يخضع إلى أدنى حد ممكن درهم. 18000 وبحد أقصى Dhs.35،000. ويحسب على أساس آخر أجر كان يدفع للموظف قبل وفاته وتقسيمها بين الورثة وفقا للقواعد الواردة في القائمة رقم 3 من قانون والتي يتم توفيرها في الجدول 3 أدناه.
الذي سيعتبر ورثة الموظف من حيث الحصول على تعويض؟
في تطبيق أحكام هذا القانون، فإن أسرة المتوفى هم أولئك الذين يعتمدون على المتوفى في معيشتهم كليا أو أساسا حيال دخل المتوفى في وقت وفاته. يجب أن التأهل من يتم تضمينها في واحدة من الفئات التالية:
أرملة.
الأطفال الذين هم: الأبناء تحت سن 17 عاما، والذين تقل أعمارهم عن 24 عاما مسجلون كطلاب منتظمة في مؤسسة للتعليم، وأبناء الذين هم جسديا أو عقليا غير قادر على كسب عيشهم. كلمة “ابن” يشمل أبناء الزوج أو الزوجة الذين كانوا تحت رعاية الموظف المتوفى في وقت وفاته.
الفتيات غير المتزوجات، بما في ذلك البنات غير المتزوجات من الزوج أو الزوجة الذين كانوا تحت رعاية الموظف المتوفى في وقت وفاة.
الآباء.
الإخوة والأخوات وفقا للشروط المحددة لأبناء وبنات.
ومن الممكن أيضا للورثة المتوفى إلى ملف الدعوى المدنية تحت المسؤولية التقصيرية ضد الشخص الذي تسبب الإصابة أو الوفاة للموظف وفقا لأحكام العامة من الضرر، إذا كان هذا الفعل واحد التقصيرية.
قبل البدء في هذا العمل، يجب تقديم الوثائق الداعمة مثل بيان من الشرطة مع بيان المطالبة.
هل تداول إيذاء الذات من قبل الموظف تخوله حق الحصول على تعويض أو إجازة مرضية؟
إذا كان يتضح ذلك في تقرير قدمته وزارة أو الشرطة أن الموظف قد تسبب عمدا في إصابة من أجل الحصول على تعويض أو إجازة مرضية، ثم الموظف لن يكون من حق أي تعويض أو إجازة مرضية، وستكون عرضة لل يواجه اتهامات جنائية.
عندما يمكن إنهاء عقد العمل؟
يمكن إنهاء عقد العمل في أي من الحالات التالية:
1. إذا اتفق الطرفان على فسخ العقد، شريطة أن يوافق العامل على ذلك كتابة.
2. إذا كانت مدة العقد قد حان لوضع حد، ما لم يكن قد تم تمديد العقد صراحة أو ضمنا وفقا لقواعد القانون.
3. من قبل أحد الطرفين حيث عقد له على المدى غير محددة، شريطة أن الأطراف مراعاة أحكام القانون المشار إليه سابقا بشأن الإخطار وأسباب مقبولة لإلغاء العقد دون تحيز.
سيتم إنهاء عقد العمل بسبب وفاة صاحب العمل أو إعاقة الموظف؟
لا تشكل وفاة صاحب العمل إنهاء عقد العمل، ما لم يرتبط موضوع العقد له شخصيا. ومع ذلك، سيتم إنهاء العقد عند العجز الكلي الموظف (دون المساس نهاية له من فوائد الخدمة).
ومع ذلك، إذا عجز الموظف جزئية وانه قادر على أداء عمل آخر يناسب حالته الصحية، يجب على صاحب العمل أن ينقل الموظف إلى أعمالا أخرى إذا كان الموظف طلب ذلك، ويجب أن يعطيه أجور مساوية لتلك التي تدفع للعمل مماثل.
يمكن تحت أي ظرف من الظروف لصاحب العمل إنهاء عقد العمل دون إخطار وبأثر فوري؟
يجوز لصاحب العمل أن يفصل الموظف دون سابق إنذار في أي من الحالات التالية (وفقا للمادة 120 من القانون):
إذا كان الموظف يفترض شخصية أو جنسية أخرى غير بلده، أو قدم وثائق مزورة أو شهادات.
إذا تم تعيين الموظف تحت الاختبار وحدث إنهاء خلال تلك الفترة أو في نهايتها.
إذا كان الموظف ارتكب خطأ تسبب في العمل لخسارة مالية كبيرة، بشرط أن يبلغ صاحب العمل وزارة بالحادث خلال 48 ساعة.
إذا كان الموظف ينتهك تعليمات المتعلقة بالسلامة في مكان العمل، شريطة عدم كتابة تلك التعليمات وعرضها في مكان دائم، وأبلغت الموظف من هذه التعليمات شفويا اذا كان أميا.
إذا فشل الموظف للقيام بمهام أساسية له كما جاء في العقد، ولا تزال تفعل ذلك على الرغم من الاستجواب كتابة وتحذيرا أنه سيتم إنهاء خدمته إذا كان يكرر سوء سلوكه.
إذا أفشى سرا من إنشاء والذين كان يعمل.
إذا أدين بشكل قاطع من قبل المحكمة المختصة في جريمة مخلة بالشرف والأمانة والآداب العامة.
إذا تم العثور عليه في حالة سكر أو مخمورا من المخدرات خلال ساعات العمل.
إذا ارتكب الاعتداء الجسدي على صاحب العمل أو المدير أو أحد زملائه في العمل.
إذا أصبح غائبا دون سبب مشروع أكثر من 20 يوما متقطعة أو أكثر من سبعة أيام متواصلة خلال سنة واحدة.
يمكن للموظف إنهاء عقد دون سابق إنذار؟
موظف قد إنهاء عقد عمله دون سابق إنذار في أي من الحالات التالية (وفقا للمادة 121 من القانون):
1. إذا كان صاحب العمل لم تف بالتزامها نحوه على النحو المنصوص عليه في العقد أو في القانون، على سبيل المثال، حيث لا صاحب العمل يدفع الموظف له أجره في الوقت المحدد.
2. إذا هو اعتداء من قبل صاحب العمل أو ممثله القانوني.
أن التغييرات في هيكل الأعمال التجارية أو ملكيتها تشكل إنهاء عقد العمل؟
إذا كان هناك تغيير في هيكل الأعمال التجارية أو ملكيتها، أي عقد ساري المفعول خلال فترة التغيير يتم سيبقى ساري المفعول والخدمة تعتبر مستمرة. كلا السابق وصاحب العمل الجديد مسؤولين بالتضامن عن ستة أشهر من تاريخ التغيير في تنفيذ الالتزامات المتعلقة عقد الموظف في الفترة السابقة لهذا التغيير.
وبعد انتهاء هذه الفترة لمدة ستة أشهر، وصاحب العمل الجديد وحده مسؤولا عن العاملين في قطاع الأعمال.
يمكن للموظف، بعد انتهاء عقده، أن تستخدم من قبل صاحب عمل آخر في دولة الإمارات العربية المتحدة؟
إذا كانت طبيعة الموقف الذي اتخذته الموظف تسمح له أن يعرف عملاء صاحب العمل أو الأسرار التجارية من صاحب العمل، يجوز لصاحب العمل أن ينص في العقد أنه بعد نهاية عقده، يتعين على الموظف لا تتنافس معه أو مشاركة في أي مشروع المتنافسة. الموظف يجب أن يكون 21 سنة في وقت توقيع العقود لهذا الاتفاق على أن تكون قانونية. يجب أن يكون اتفاق بقدر ما نشعر بالقلق الزمان والمكان وطبيعة العمل تقتصر على ما هو ضروري لحماية المصالح القانونية لصاحب العمل. ومع ذلك، إذا لم يكن هناك اتفاق على العكس من ذلك، قد تعمل موظفة المغتربين لصاحب العمل الجديد شريطة أن يتم سرد مهنته في واحدة من الفئات المستثناة من أحكام الحظر لمدة ستة أشهر أو سنة واحدة التلقائي المبينة أدناه.
وفقا لتعديل 1999 لقانون، ويطلب بعض أصحاب العمل أن يقدم إلى وزارة كفالة مصرفية كضمان لمكافأة نهاية الخدمة وتكاليف العودة إلى الوطن ذات الصلة لموظفيها. في حالة الإفلاس، يتعين على صاحب العمل أن يحققوا ربحا ضمان وتوفير للموظف.
ما هي المسؤوليات الجنائية / المدنية لصاحب العمل إذا موظف لديه على تأشيرة شخص آخر؟
سيتم فرض غرامة مالية قدرها 10000 درهم وسيتم حظر صاحب العمل من توظيف موظفين آخرين أو القيام بأي شيء آخر فيما يتعلق بالهجرة. سيتم رفع شريط مرة واحدة صاحب العمل لم يعد انتهاكا للقانون.
ما هي الأحكام حظر العمل تطبق عند انتهاء عقد العمل؟
سيتم فرض حظر لمدة سنة (يختم) على جواز سفر الموظف من قبل وزارة الهجرة عند انتهاء العمل إذا كان الموظف ينتهك عقد العمل، والقانون، أو لوائح العمل. يجوز لستفرض (مختومة) عند انتهاء العمل على أولئك الذين لا تقع تحت واحدة من فئات المهنيين حظر لمدة ستة أشهر لنقل تأشيراتهم.
فرض حظر مدة ستة أشهر هو نموذجي والشخص الذي يرغب في إعادة التوظيف يجب الانتظار حتى تمر فترة ستة أشهر.
تعفى الفئات التالية من الحظر لمدة ستة أشهر ويسمح لنقل تأشيرات الإقامة الخاصة بهم إلى الكفيل الجديد:
(أ) مهندسين.
(ب) الأطباء والصيادلة والقابلات مستشفى.
(ج) المدربين الزراعية.
(د) المعلمين.
(ه) المحاسبون المؤهلون والمراجعين.
(و) مسؤولو الإدارة المؤهلين.
(ز) فنيين في مجال الالكترونيات العلمية والمختبرات.
(ح) السائقين المرخص لها قيادة مركبات النقل الثقيلة و(الحافلات). هذا هو في حالة نقل الكفالة من الشركة أو المؤسسة إلى نظيرتها أو إلى أي جهة حكومية.
يحق (ط) موظفين من شركات النفط الخاصة لنقل كفالتهم من شركة واحدة أو إنشاء لنظيرتها أو إلى أي جهة حكومية.
قدم دائما (حيث نقل هو من موقف القطاع الخاص لموقف القطاع الخاص أخرى) ما يلي:
(أ) يحافظ الموظف على نفس الموقف (أي، في نفس المهنة) مع صاحب العمل الجديد كما اعتاد أن يحتل مع صاحب العمل السابق؛
(ب) موظف لديه تصريح إقامة ساري المفعول ختمها على جواز سفره.
(ج) أكمل الموظف سنة واحدة على الأقل من العمل المتواصل مع صاحب العمل السابق؛ و
(د) الموظف قد حصل على موافقة الكفيل لنقل كفالته إلى صاحب عمل جديد.
ومع ذلك، فإن الظروف التالية هي استثناءات لهذه القواعد المذكورة أعلاه:
(أ) إذا نقل العمالة من فرع إلى فرع آخر من نفس الشركة أو المؤسسة أو فرع مملوكة من قبل صاحب العمل نفسه.
(ب) إذا كان نقل العمالة يرجع ذلك إلى نقل ملكية الشركة أو المؤسسة أو فرع منها إلى ملكية شركة أخرى أو مؤسسة أو شخص.
(ج) إذا كان الراعي قد أخلت التزاماته مما أدى إلى إغلاق المؤسسة.
(د) أين يتم تسليم حكم قضائي لإفلاس أو تصفية وإنهاء أنشطة المؤسسة.
(ه) حيث توفي الكفيل الأصلي وورثته لا تنوي متابعة تشغيل المؤسسة.
وقد نصت القواعد المذكورة أعلاه بموجب المرسوم الوزاري رقم 360 لسنة 1997 لإصدار اللائحة التنفيذية للقانون الاتحادي رقم (6) لسنة 1973 بشأن دخول وإقامة الوافدين. ومع ذلك، فإن وزارة أو الهجرة، قد، في تقديرها، منح الاستثناءات.
الذي الأعمال من شأنه أن يؤدي إلى إنهاء عقد العمل، ويؤدي إلى الموظف حظرها من العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة لمدة عام واحد؟
إن الأفعال التالية من قبل الموظف يجعل الموظف منعت من العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة لمدة عام.
إذا ترك الموظف عمله بدون سبب مبرر قبل نهاية محددة فيها في عقد العمل. أو
في حالة وجود عقد غير محدود دون إعطاء إشعار شهر واحد من انتهاء. أو
الموظف يترك عمله قبل مضي إشعار شهر واحد. أو
الموظف ينتهك المادة (120) من القانون. أو
يعمل الموظف مع صاحب العمل مرة أخرى كامل / جزئي في نفس الوقت يعمل لصاحب العمل الأصلي.
لن يؤدي إلا إلى تطبيق هذه العقوبات اذا تم رفع شكوى من قبل صاحب العمل طلب هذا.
بعد انتهاء عقد عمله، متى يجب موظف إلغاء بلاده تعتمد التأشيرات؟
عند انتهاء عقد عمله، وهو موظف لديه لتقديم طلب إلغاء بلاده تعتمد على تأشيرات (الزوج والأطفال والمساعدة المنزلية) قبل يقدم صاحب العمل طلب لإلغاء تأشيرته. هذا ليس من الضروري في حالة نقل الكفالة.
يلتزم صاحب العمل أن يعطي حدا من شهادة الخدمة في نهاية خدمة الموظف؟
وفي نهاية خدمة الموظف، وتخضع لطلبه، وعلى رب العمل أن تقدم له شهادة الخدمة. هذه الشهادة مجانية ولابد وأن تنص تاريخ بدأ الموظف الخدمة، في اليوم الأخير من الخدمة،
فترة خدمة المجموع، قامت طبيعة عمل بها الموظف، والأخير الأجور وأية مخصصات، إن وجدت.
يجب على صاحب العمل أيضا العودة إلى الموظف جميع المواد المودعة لديه، مثل الشهادات والأوراق والأدوات الخ
الذي يتحمل نفقات إعادة الموظفين؟
في نهاية العقد صاحب العمل هو المسؤول عن نفقات إعادة الموظف إلى مكان التوظيف أو إلى أي مكان آخر التي اتفق الطرفان عليها .. إذا كان الموظف يحصل على العمل مع صاحب عمل آخر في دولة الإمارات العربية المتحدة، ثم، صاحب العمل الجديد هو المسؤول عن تكاليف العودة إلى الوطن في نهاية خدمته. ومع ذلك، إذا كان الموظف هو المسؤول عن إنهاء العقد، وقال انه هو المسؤول عن تكاليف إعادته إلى وطنه، إذا كان لديه الوسائل الكافية.
لا عودة للموظف يعني أن صاحب العمل أن يدفع أيضا للأثاث وأفراد الأسرة؟
إذا دفعت صاحب العمل نفقات السفر للموظف وعائلته والأثاث أو هذه الأحكام كما هو منصوص عليه في العقد، فإن صاحب العمل ثم تضطر لدفع لجميع أفراد الأسرة والأثاث وأية مصاريف تكبدها معها.
ومع ذلك، إذا كان في ذلك الوقت بدأ العقد لم يكن هناك اتفاق على دفع تكاليف العودة إلى الوطن الأسرة أو تكاليف الشحن والأثاث، والعمل لم يدفع لهؤلاء عند بدء العقد، فإن صاحب العمل لا يكون مسؤولا عن دفع نفسه، ما لم يقض داخل المؤسسة تحديد خلاف ذلك.
عندما لا يكون الموظف بإخلاء السكن له إذا تم تقديمها له من قبل صاحب العمل؟
في الحالات التي ينص فيها صاحب العمل الإقامة للموظف، ويلتزم الموظف بإخلاء المكان خلال مدة أقصاها 30 يوما من تاريخ أنهيت خدماته. الموظف قد لا تمتد هذه الفترة لأي سبب من الأسباب بشرط أن يكون صاحب العمل يدفع في الواقع على ما يلي:
(أ) نفقات العودة إلى الوطن المتفق عليها؛ و
(ب) مكافأة نهاية الخدمة وغيرها من المستحقات على النحو المنصوص عليه في شروط عقد العمل أو الأنظمة المعمول بها في المؤسسة.
حيث كان هناك نزاع بين صاحب العمل والموظف، يجب على وزارة تصدر توصية في غضون 2 أسابيع من تاريخ تقديم الشكوى، وإبلاغ الموظف من الكمية الموصى بها باعتبارها مستحقة. في مثل هذه الحالات، فإن فترة 30 يوما اعتبارا من تاريخ الودائع الموظف المبلغ المذكور. في الحالة التي تكون فيها لا يتم شغر أماكن العمل، وستقوم وزارة تأمر بإخلاء المبنى بمساعدة الشرطة المحلية في الإمارة المعنية.
هذا لا يخل ذلك بحق العامل في الطعن في الكمية الموصى بها من قبل وزارة في المحكمة. قرارات الوزارة يمكن الطعن إلى المحكمة من قبل أي طرف.
إذا كان النزاع معلقة أو لم يتم حل وليس هناك الكمية الموصى بها للدفع أو وديعة، يحق للموظف للبقاء في أماكن العمل حتى يتم حل النزاع أو حكم تسليم إذا كان يتم التقاضي بشأن هذه المسألة.
ما هو الموظف يحق له على إنهاء عقد عمله؟
على إنهاء عقد العمل، يحق للموظف إلى ما يلي:
فترة الإشعار، أو أي المبلغ المستحق بدلا من فترة الإخطار في حالة وجود عقد غير محدود.
في حالة وجود عقد غير محدود، والتعويض عن الفصل غير المعقول إذا تم إنهاء العقد من قبل صاحب العمل لسبب غير معقول.
في حالة وجود عقد محدود، والتعويض معادلا لفترة حتى نهاية العقد، أو ثلاثة أجور شهر و، أيهما أقصر.
مدفوعات تعادل ميزان إجازة غير مستخدم أو أي جزء منها.
مدفوعات العمل الإضافي أو أي رصيد من الأجور المستحقة ولم تدفع.
مكافأة نهاية الخدمة تحسب على مدة العمل.
نفقات العودة إلى الوطن وفقا للقانون أو الاتصال العمالة، وتخضع للموظف لا يجري في انتهاك أو خرق إما القانون أو عقد العمل.
في حالة وجود اتفاق عمل لمدة unilimited، الموظف الذي يكمل سنة واحدة أو أكثر في الخدمة المستمرة يحق لمكافأة في نهاية خدمتهم. تحسب المكافأة على النحو التالي:
(1) 21 يوما الأجور عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى.
(2) 30 يوما الأجور عن كل سنة إضافية بشرط أن لا يتجاوز مجموع المكافأة أجور عامين.
يتم احتساب مكافأة على أساس سنوي أو جزء منها شريطة أن يكون العامل قد اكتمل بالفعل سنة واحدة من العمل مع صاحب العمل أو أكثر. ليست مدرجة أيام الانقطاع عن العمل بدون أجر في حساب مدة الخدمة. ومع ذلك، وقال انه سوف يكون لهم الحق في مكافأة نهاية الخدمة عن كسور السنة التي قضاها في الخدمة شريطة أن يكون قد اكمل سنة واحدة على الأقل في العمل المتواصل.
مع عدم الإخلال بما هو منصوص عليه من قبل سياسات بعض المؤسسات في منح معاشات تقاعدية أو مكافآت التقاعد للموظفين، مكافأة لمن تدفع شهريا أو أسبوعيا أو يتم احتساب الأجور اليومية وفقا لآخر أجر أساسي تلقى الموظف قبل إنهاء العمل . هذا الأجر هو أساسا لحساب المكافأة طوال فترة العمل للموظف.
وفقا لحكم المحكمة تسليمها من قبل المحكمة الإمارات العربية المتحدة، فيما عدا البدلات والمكافآت، أي المبلغ المستحق للموظف كما الأجور بما في ذلك الأجور التي تدفعها أساس نسبة عمولات أو لأداء سيتم النظر فيها، والأجور، وسيتم أخذها بعين الاعتبار في حساب مكافأة.
وفقا لقانون دولة الإمارات العربية المتحدة، والموظفين الذين كانوا يعملون قبل تاريخ دخول القانون حيز التنفيذ لن يكون لهم الحق في المكافأة عن المدة السابقة على القانون. هذا لا يخل أي استحقاقات أو مدفوعات التي يستحقونها بموجب قوانين أو لوائح أخرى معمول بها. ومع ذلك، يتم احتساب مكافأة لهؤلاء الموظفين وفقا لقانون بعد ذلك على موعد جاء القانون حيز التنفيذ.
يجوز لصاحب العمل اقتطاع أي مبلغ مستحق له من قبل الموظف مثل القروض غير المسددة من الموظفين نهاية مكافأة الخدمة. إذا كان هناك أي خلاف حول دفع مكافأة أو مبلغ المكافأة المستحقة، المسألة يجب أن تحال إلى وزارة للوساطة.
يحق للموظف يعملون بموجب عقد لمدة غير محدودة الذي يستقيل بعد خدمة متواصلة لا تقل عن سنة ولا تزيد على ثلاث سنوات لثلث مكافأة نهاية الخدمة الواردة أعلاه. فإذا زادت مدة الخدمة المستمرة أكثر من ثلاث سنوات وأقل من خمس سنوات يحق له ثلثي المكافأة.
إذا الخدمة المستمرة له أكثر من خمس سنوات، ويحق له الحصول على مكافأة كاملة.
إذا كان الموظف الذي يعمل بموجب عقد لفترة محدودة من ناحية أخرى يختار الاستقالة قبل نهاية إف تي إتش إي العقد، وقال انه لا يحق لمكافأة نهاية الخدمة، إلا إذا زادت الخدمة المستمرة له خمس سنوات.
ولا يجوز حرمان الموظف من نهاية له من مكافأة الخدمة إذا كان قد تم فصله لأحد الأسباب المنصوص عليها في المادة (120) من القانون، أو إذا كان إنهاء عمله لتجنب مثل هذا الفصل.
تحت أي ظرف من الظروف، يحق للموظف مكافأة إذا كان ينهي عقد عمله دون إشعار؟
بموجب المادة 121 من القانون، يحق للموظف مكافأة على إنهاء دون سابق إنذار في أي من الحالات التالية:
(1) لقد فشل صاحب العمل للامتثال لالتزاماته تجاه الموظف، على النحو المنصوص عليه في عقد العمل أو في القانون.
(2) تعرض لاعتداء من قبل الموظف صاحب العمل أو من ينوب عنه قانونا.
ينطبق ما سبق على الموظفين الذين تم توظيفهم بشكل مستمر لمدة لا تقل عن سنة واحدة، بغض النظر عن ما إذا كان عقد العمل غير محدد المدة أو غير محدود.
إذا كانت المؤسسة أو الشركة لديها خطة المعاشات التقاعدية، التي تعود بالنفع على الموظف، وهذا هو عوضا عن دفع مكافأة؟
إذا كان صاحب العمل لديه خطة التقاعد ينطبق على جميع العاملين في الأعمال التجارية، ويجب أن تنشر مثل هذه الخطة ومعروف لجميع الموظفين، ويجب أن تحدد أنه سيكون بديلا لقواعد مكافأة المبينة في القانون. كما يجب أن يكون أكثر فائدة للموظفين من تقديم مكافأة للقانون. وإلا فإن الموظف قد تستفيد من كل ما لم يوافق الموظف أو وافقت على الخطة المذكورة.
المعاشات وقانون التأمينات الاجتماعية، وعلى القانون الاتحادي رقم (7) لسنة 1999، يتعلق المواطنين العاملين في القطاعين العام والخاص. ويوفر، من بين أمور أخرى، لبعض المساهمات التي سيقوم بها العامل وصاحب العمل إلى الهيئة العامة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية. لشخص يعملون في القطاع العام هذه المساهمات أي ما يعادل 5٪ من الراتب التقاعدي يسهم الواجب دفعها من قبل الموظف و 15٪ من الراتب التقاعدي يسهم يدفعه صاحب العمل. أما بالنسبة للقطاع الخاص، ويتعين على الحكومة أن تتحمل 2.5٪ من حصة 15٪ التي يدفعها صاحب العمل والمساهمات في السلطة.
وينص قانون معاشات والخدمات الاجتماعية أيضا عن المبلغ الذي دفع كمعاش للمواطنين المستحقين عند بلوغهم سن التقاعد من 60، أو معاش العجز في حالة الموظف يصبح عاجزا وغير قادر على العمل. ويغطي كذلك مبلغ المعاش المستحق للمستفيدين في وفاة شخص المضمون.
يجوز لصاحب العمل والموظف، بناء على اتفاق متبادل، يقرر بعد دفع مكافأة الموظف عن السنوات التي قضاها بالفعل في السجن صاحب العمل. وبعد ذلك يتم إبرام عقد جديد في بين الطرفين.
لا تزال تعتبر فرص العمل للموظف مع صاحب العمل وفترة متواصلة لغرض احتساب الفائدة، أو، في الوقت الذي استقال، وحساب سنوات الإجمالية للموظف من الخدمة لدى صاحب العمل.
حيث كان الموظف يعمل لدى صاحب عمل في بلدين أو أكثر، وقال انه يحق لمكافأة؟
وهذا يعتمد على عدد من العوامل مثل شروط عقد العمل، ويجري على قانون البلد توظيف في والممارسة العامة من صاحب العمل. على سبيل المثال، العديد من الشركات متعددة الجنسيات التي نقل موظفيها إلى بلد آخر دفع مكافآت نهاية الخدمة المعمول بها في وقت نقل. في مثل هذه الحالات، ونقل تعتبر isessentially كما وظائف جديدة لأغراض مدفوعات المكافآت.
ومع ذلك فإن الأمر يتوقف على وقائع كل قضية لا يتم تغطيتها من قبل القانون، بل هي موجهة في بعض الأحكام. وبالتالي، فإنه لا ينبغي أن يفترض أنه إذا تم نقل الموظف إلى بلد آخر أن قانون الإمارات العربية المتحدة سوف تستمر في تطبيق أو أن يستمر عقد عمله لتطبيقها. يعتبر قانون كمسألة سياسة عامة، وبالتالي بعض الحالات قد تكون مختلفة في ولايات قضائية أخرى. وبالإضافة إلى ذلك، فإن البلد يتم نقل الموظف إلى قد تحتوي على أنظمة مختلفة بشأن نقل الموظفين من وإلى ولايات قضائية أخرى.
ولذلك، فإن قانون البلد يتم نقل الموظف إلى أن تسود وإيلاء الاهتمام (أو غير ذلك) لعقد العمل السابق للموظف. في مثل هذه الحالات وبالتالي فإنه من المستحسن أن الحصول على مشورة مستقلة بشأن هذه المسألة.
كما أنه ليس من الممكن تطبيق قانون أجنبي على عقد عمل الإمارات العربية المتحدة. إذا كان القانون الذي يحكم في اتصال العمل هو قانون دولة الإمارات العربية المتحدة ويودع لدى الوزارة، وبعد ذلك سيتم احتساب المكافأة من تاريخ بدء ذلك العقد. وهذا العقد الأسبقية على أي عقد آخر مع قانون الحكم الأجنبي.
فمن الممكن أن يرهن أو تعيين دفع مكافأة الموظف لصاحب العمل أو إلى طرف ثالث عن طريق الاتفاق المتبادل، شريطة أن في الاتفاق مع طرف ثالث، وصاحب العمل والموظف توافق على هذا في الكتابة مع فهم جميع الأطراف أن الموظف قد يفقد حقه في المكافأة التي لا يرجع بعد ما اذا كان يخالف حكما من أحكام القانون.
في أي حال، لا يمكن إلا أن مكافأة الموظف أن تسند الموضوع إلى الموظف أصبح يحق لهم الاستفادة منها.
متى تصبح مستحقة وواجبة السداد مكافأة؟
سوف مكافأة مستحقة وواجبة الدفع على إنهاء عقد عمل فقط.
أجور الموظف، والعمل الإضافي، وغير ذلك من المنافع، بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة، تعتبر الديون التفضيلية التي الموظف يجب أن يكون الرهن على أي أموال منقولة أو غير منقولة مملوكة من قبل صاحب العمل تحتل المرتبة الثانية في اتهامات الحكومة، والرسوم القضائية والنفقة الأسرة.
في حالة وجود نزاع بين الموظف وصاحب العمل، وكيف يمكن لأي منهما المضي قدما في القضية؟
حيث كان هناك خلاف بين الموظف وصاحب العمل، يجب أن يتم تقديم طلب إلى وزارة في الإمارة التي يقع إنشاء صاحب العمل. يجب تقديم الشكوى خطيا إلى قسم الشكاوى في الوزارة، يحدد ملخصا للوقائع، وحساب المبلغ المستحق، وأرفق نسخة من عقد العمل.
وسيتم رفع الطلب مع وزارة بعد دفع رسوم التسجيل AED.100.
سيتم استدعاء صاحب العمل أو الموظف إلى القول طير حالات منها قبل مكتب العمل في الوزارة والتي يجب أن تصدر توصية في غضون أسبوعين من التاريخ الذي أودع الطلب. يجب أن تفشل الحزب لتسوية النزاع على النحو الموصى به من قبل الوزارة، فإن الأمر ثم يجب أن يحال إلى المحكمة ليتم التقاضي بالطريقة العادية. في مثل هذه الحالة، فإن وزارة إصدار ملخص لوقائع القضية، ومذكرة جنبا إلى جنب مع توصيته، والحجج من قبل الطرفين. خلال ثلاثة أيام من تاريخ استلام الطلب، تقوم المحكمة بتحديد موعد لجلسة استماع واستدعاء الطرف الآخر لسماع المسألة.
هذه العقود واجبة التنفيذ وصالحة العقود المنفذة في دولة الإمارات العربية المتحدة. ومع ذلك، إذا كان هناك عقد محلية إضافية وينشأ نزاع، من المحتمل أن أيدت الأحكام الواردة في العقد والتي هي أكثر ملاءمة للموظف، وتوفير وجود أدلة لدعم الحكم المذكور.
من حيث المكافأة المستحقة، حيث هناك نوعان من العقود، والموظف قد تستفيد فقط من واحدة.
سيكون العقد قابلا للتنفيذ في معظم الحالات تكون واحدة يودع لدى الوزارة ومكافأة تحسب وفقا للراتب المحدد في عقد العمل الإمارات العربية المتحدة.
يجب أن يتم شكوى من قبل صاحب العمل أو الموظف إلى مكتب العمل خلال سنة واحدة من تاريخ فيه مبلغ أو استحقاق يصبح الواجب وإلا فإنه سيكون وقتا البارد. وبعبارة أخرى، لا يبدأ فترة زمنية مدتها سنة واحدة ابتداء من تاريخ الإنهاء، ولكن بدلا من تاريخ يصبح المبلغ المستحق وغير مدفوعة الأجر.
في حساب الوقت وفقا للقانون، يتم استخدام التقويم الميلادي. يتم احتساب سنوات 365 يوما وشهرا إلى 30 يوما. ومع ذلك، رفع دعوى أمام وزارة ستعلق الوقت من التشغيل. إذا فشل الوزارة لإحالة القضية إلى المحكمة في غضون أسبوعين، الموظف أن ينتقل إلى المحكمة دون إحالة من الوزارة.
الموظفين ويعفى من دفع رسوم المحاكم. وينطبق هذا الإعفاء أيضا إذا تم تقديم طعن في محكمة الاستئناف.
ومع ذلك، يجب أن تفشل المسألة إلى أن استقر في الوزارة صاحب العمل الذي ينتخب على المضي قدما في إجراءات المحكمة يجب دفع رسوم المحاكم، والتي تتم عادة على أساس نسبة مئوية من المبلغ المتنازع عليه.
ينص القانون على أحكام مختلفة قليلا بشأن المطالبات التي تقدم بها عدد من العاملين في نفس المؤسسة الذين يتقدمون بشكوى ضد صاحب العمل. قد يستغرق وقتا أطول ليتم تسويتها في وزارة ووزارة قد تشكل لجنة لتسوية هذه المنازعات.
هي وزارة أو أية سلطة مختصة أخرى بعنوان لتفقد المؤسسات أو الكيانات التجارية التي أنشئت في الإمارات العربية المتحدة؟
يجوز للإدارة تفتيش العمل في الوزارة والموظفين العاملين فيها إجراء عمليات تفتيش العمل في أي مؤسسة أو الكيانات التجارية، ولقد أعطيت القدرة على القيام بذلك عن طريق القانون. لكن المفتش shouldcarry بطاقة هوية صادرة عن الوزارة، ويحق له دخول المباني للتفتيش. يجب على أرباب العمل ووكلائهم تقديم مفتشي العمل مع جميع التسهيلات والمعلومات اللازمة لأداء واجباتهم، وينبغي الموافقة على أي استدعاء للمثول أمامهم، أو أن ترسل مندوبا لتظهر نيابة عنهم إذا كانت مطلوبة للقيام بذلك.
لمفتش العمل هو المسؤول عن ما يلي:
(1) الإشراف على التنفيذ السليم لأحكام القانون، وخاصة من حيث العمل والأجور، على سلامة العمل والصحة والأنظمة الخاصة المتعلقة تشغيل الأحداث والنساء؛
(2) توفير أرباب العمل والعمال بالمعلومات والإرشادات الفنية التي تمكنهم من اتباع أحسن الوسائل لتنفيذ أحكام القانون.
(3) إبلاغ السلطة المختصة في أي حلقة من الثقوب التي تقصر الأحكام الإنفاذ لمعالجة والتوصية أي خطوات ضرورية.
(4) حوادث تسجيل حيث قد انتهكت أحكام القانون والأنظمة.
لمفتش العمل الحق في القيام بما يلي:
(1) أدخل أي مؤسسة خاضعة لأحكام القانون في أي وقت خلال النهار أو الليل دون إشعار مسبق، شريطة أن يتم هذا الدخول خلال ساعات العمل.
(2) إجراء أي اختبار أو التحقيق التي قد تكون ضرورية للتأكد من تطبيق السليم للقانون.
(3) موظفا سؤال أو صاحب العمل، فحص جميع السجلات التي يجب الاحتفاظ بها بموجب أحكام القانون، واتخاذ asample أو عينات من المواد المستعملة أو المتداولة في الأنشطة الصناعية، والتأكد من أن الإعلانات والنشرات اللازمة للظهور في العمل الموقع هي وفقا لأحكام القانون.
رقم نوع العمل المرض المسبب للمرض
تسمم بسبب الرصاص ومركباته: أي عمل يستدعي استعمال أو تداول الرصاص أو مركباته التي تحتوي على الرصاص.
التسمم بالزئبق ومركباته: أي عمل يستدعي استعمال أو تداول الزئبق أو مركباته أو المواد المحتوية على الزئبق، وأي عمل يستدعي التعرض لغبار أو الغازات من الزئبق أو مركباته أو المواد المحتوية على الزئبق.
التسمم بالزرنيخ ومركباته: أي عمل يستدعي استعمال أو تداول الزرنيخ أو مركباته أو المواد المحتوية الزرنيخ، وأي عمل يستدعي التعرض لغبار وغازات الزرنيخ أو مركباته أو المواد المحتوية الزرنيخ.
التسمم الرصاص ومركباته: أي عمل يستدعي استعمال أو تداول مركبات الأنتيمون، مركباته أو المواد المحتوية على الأنتيمون وأي عمل يستدعي التعرض لغبار والغازات من الأنتيمون أو مركباته.
التسمم الفوسفور ومركباته: أي عمل يستدعي استعمال أو تداول مركبات الفوسفور ومركباته أو المواد التي تحتوي على الفسفور وأي عمل يستدعي التعرض لغبار أو الغازات الفسفور أو مركباته أو المواد المحتوية الفوسفور.
التسمم البترول، المشتقات والمركبات الكيميائية: أي عمل يستدعي تداول أو استخدام المركبات والمنتجات الثانوية البترولية ومشتقاتها والمركبات وأي عمل يستدعي التعرض لغبار أو الغازات.
التسمم المنغنيز ومركباته: أي عمل يستدعي استعمال أو تداول مركبات المنغنيز ومركباته أو المواد المحتوية المنغنيز، وأي عمل يستدعي التعرض لغازات أو غبار المنجنيز أو مركباته وأي منتجات تحتوي على المنغنيز.
8 التسمم الكبريت ومركباته: أي عمل يستدعي استعمال أو تداول الكبريت، مركباته أو المواد المحتوية على الكبريت، وأي عمل يستدعي التعرض للغازات أو غبار الكبريت أو سبائك مجمعها.
التسمم البترول، مركباته: أي عمل يستدعي تداول أو استخدام المنتجات الثانوية والمركبات. النفط وغازاته أو عن طريق المنتجات وأي عمل يستدعي التعرض لهذه المواد، سواء في صورة صلبة أو سائلة أو الغاز.
التسمم الكلوروفورم أو رابع كلوريد الكربون: أي عمل يستدعي استعمال أو تداول الكلوروفورم ورابع كلوريد الكربون أو رابع كلوريد الكربون وأي عمل يستدعي التعرض للغازات، أو إلى أي غازات التي تحتوي على هذه المواد.
الأمراض الناتجة عن الراديوم أو غيرها من المواد المشعة (الأشعة السينية): أي عمل يستدعي التعرض لالراديوم أو المواد المشعة (الأشعة السينية) أي مواد مشعة أو الأشعة السينية.
الأمراض المزمنة من الجلد والحروق: أي عمل يستدعي استعمال أو تداول أو في الجلد والعينين. نقل الكربون القطران، وآلات القطران والزيوت المعدنية والدقيق الكيروسين orcement والمواد المشابهة مثل الغبار والمكونات والمنتجات الثانوية أو ودائع من هذه العناصر.
إصابات العيون من الحرارة والضوء: أي عمل يستدعي متكررة أو مستمرة ومضاعفاتها. أن التعرض لضوء، حرارة أو أشعة من الزجاج المصهور أو من المعادن ساخنة أو ذاب، أو التعرض لضوء قوي والحرارة الشديدة كما يؤدي إلى تلف العين أو ضعف البصر.
أمراض الرئة الناجمة عن غبار السيليكا والاسبستوس أو غرامات أخرى أي عمل يستدعي التعرض لحديثا الاسبستوس وغبار القطن. الغبار ولدت من السيليكا أو المواد التي تحتوي على أكثر من 5٪ من السيليكا مثل العمل في المناجم والمحاجر، قطع الحجارة أو طحن، والعمل في مصنع للأسمنت الحجر، glassing المعادن بالرمل أو أي نشاط آخر ينطوي هذا التعرض للاسبستوس أو غبار القطن ل وبقدر ما تكون هذه الأمراض هي سبب.
الجمرة الخبيثة: أي عمل يستدعي الاتصال بحيوانات مصابة بهذا المرض، أو مع من الجلود، والقرون والشعر.
الرعام: جميع الأعمال التي تنطوي على الاتصالات مع الحيوانات المصابة بهذا المرض.
العمل السل في المستشفيات لعلاج هذا المرض.
المعوي العمل الحمى في المستشفيات المتخصصة في علاج هذا المرض.
النسبة المئوية
دائم
فقدان ذراعيه من الكتفين وفقدان أي اثنين أو أكثر من أطرافهم 100
فقدان كامل للبصر في كلتا العينين أو فقدان عينان 100
الشلل التام 100
الخرف أو كاملة التشويش العقلي 100
الجروح وإصابات في الرأس أو المخ مما يسبب الصداع المستمر 100
تشوه كامل للوجه 100
إصابات وجروح في الصدر والداخلية الأجهزة التي تتسبب في نقص كامل ومستمر في وظيفة هذه الأجهزة 100
جزئي
خسارة ساقيه من أفضل 90
فقدان الأيدي من الكوع أو فوق 85
تشوه شديد في الوجه 80
فقدان بكلتا يديه من الكوع 70
فقدان كامل للذراع اليمنى من مفصل الكتف أو من الكوع 70
خسارة ساقيه من الركبة أو فوق 70
فقدان كامل للذراع اليسرى من مفصل الكتف أو من الكوع 60
فقدان ساق واحدة من الركبة أو فوق 60
فقدان ذراعه اليمنى من الكوع أو أقل من 60
فقدان ساق واحدة من أعلى 60
خسارة ساقيه من تحت الركبة 60
خسارة كل أصابع اليد اليمنى بما في ذلك الابهام 60
فقدان ذراعه اليسرى من فوق أو تحت الكوع 50
فقدان أصابع اليد اليسرى بما في ذلك الإبهام 50
فقدان ساق واحدة تحت الركبة 50
الكامل والدائم الصمم 50
خسارة كاملة من اللسان أو دائمة البكم 45
فقدان كلا القدمين من كعب أو تحت كعب 45
فقدان الجهاز الجنسي 45
فقدان البصر في عين واحدة 45
فقدان اليد اليمنى من الرسغ 38
فقدان الإبهام أو أربعة أصابع من اليد اليمنى 35
فقدان اليد اليسرى من الرسغ 34
فقدان الإبهام أو أربعة أصابع من اليد اليسرى 25
32 فقدان للقدم واحدة من كعب أو تحت كعب 20
خسارة كل أصابع في قدم واحدة بما في ذلك إصبع القدم الكبير 20
فقدان ثلاثة أصابع من اليد اليمنى باستثناء الإبهام 15
فقدان السبابة اليمنى 15
فقدان السلامية البعيدة للابهام اليد اليمنى 10
37 فقدان المؤشر يسار الاصبع الحلقة 10
38 فقدان ثلاثة أصابع من اليد اليسرى باستثناء الإبهام 10
39 فقدان جميع أصابع في القدم استبعاد القدم اليسرى 10
فقدان اصبع القدم الكبير 10
فقدان السلامية البعيدة للإصبع القدم الكبير الأيسر 6
فقدان الاصبع الوسطى في اليد اليمنى 6
فقدان الاصبع الوسطى في اليد اليسرى 6
فقدان البنصر في اليد اليمنى 6
45 سقوط البنصر في اليد اليسرى 6
فقدان الاصبع الصغير في اليد اليمنى 6
فقدان أي إصبع في اليد اليسرى 6
فقدان السلامية البعيدة من أي إصبع باستثناء الإبهام 5
فقدان السلامية الثانية من السبابة في اليد اليمنى 5
فقدان أصابع القدم باستثناء كبير واحد 5
فقدان الضرس واحد الأسنان 3
فقدان الأسنان الكلاب 2
يعتبر 1. العجز الكلي الدائم في وظائف أي عضو أو جزء من الجسم وخسارة كاملة tothat جزء أو الجهاز.
2. إذا كان ترك المصاب الوفاض، يعتبر جميع التعويض عن إصابات اليد اليسرى كما لو كانت ليده اليمنى.
3. في حالة تشوه أو تغير غير طبيعي في أي عضو أو جزء من الجسم أو أي من الحواس لم يرد ذكرها في القائمة، يتم تقدير نسبة العجز من قبل المجلس الطبي المنصوص عليها في المادة (148) من هذا القانون، يجب أن تأخذ في الاعتبار حالات مماثلة في القائمة.
أعضاء من عائلة الموظف المتوفى. إذا كانت أرملة (أو أرمل) يعيشون مع الوالدين والأبناء الذين تلقوا دعما من المتوفى، يقسم التعويض على النحو التالي:
يجب أرملة (أو أرمل) يأخذ ثمن وإذا كان هناك أرملة أكثر من واحد (أو أرمل)، تقسم الثامنة واحد على قدم المساواة فيما بينها، يتعين على الآباء والأمهات أن تأخذ ثلث مناصفة بينهما، ولكن إذا كان أحد الوالدين ميت ثم يقوم الأم تأخذ السدس، ويجب على الأب أن تأخذ ثلث والباقي للأبناء. إذا لم يكن هناك أطفال، يجب أرملة (أو أرمل) تأخذ ثلثي التعويض (تقسم بينهم بالتساوي إذا كان هناك أكثر من واحد) ويجب على الأب يأخذ الباقي. في الحالات يعيشون فيها كلا الوالدين يجوز لهم حصة أن تبقى على قدم المساواة. إذا كان كلا الوالدين قد لقوا حتفهم، يقوم أرملة (أو أرمل) يكون ثمن التعويض (تقسم بينهم بالتساوي إذا كان هناك أكثر من أرملة واحدة) ويعمل ذرية الحصول على ما تبقى. في الحالات التي لا تتوفر فيها الأطفال وليس الأم المعيشة، وأرملة (أو أرمل) تتخذ التعويض كله. إذا كان هناك أرملة أكثر من واحد، وتقسم التعويض بالتساوي فيما بينهم.
في حال وجود واحد أو كلا الوالدين والطفل الذي كانت مدعومة من قبل موظف المتوفى الذي ترك وراءه أرملة لا، يجب على الطفل أن تأخذ الثلثين ويكون الثلث المتبقي يذهب إلى الوالدين أو أولياء الأمور، الذين يأخذون حصص متساوية.
في حالة عدم وجود أرملة (أو أرمل)، والآباء والإخوة والأخوات، توزع تعويضات بالتساوي بين أولاد المتوفى. إذا كان هناك طفل واحد فقط، وقال انه يجب دفع تعويض كامل.
إذا كان هناك الوحيد الآباء والأمهات، الذين كانوا تحت رعايته، في ظل عدم وجود أرملة (أو أرمل)، والأطفال، وتقسم التعويض بالتساوي بين الوالدين. إذا كان هناك واحد فقط، وجب عليه أن يأخذ التعويض كله. يجب أن يعامل الإخوة والأخوات الذين تم دعمها من قبل الموظف عند وفاته في غياب الآباء والأمهات، والآباء والأمهات.
اترك تعليقاً