تقييم كفاءة الموظف في أحكام قانون الخدمة المدنية الكويتي

تقييــــم كفــــاءة الموظفــــــــــــين

نصت المادة (14) من نظام الخدمة المدنية على أنه “على الرئيس المباشر تقييم كفاءة الموظفين الذين يرأسهم ، وذلك فيما عدا الوظائف القيادية – مرة على الأقل في السنة، وأن يقدم تقريراً عن الموظف الذي يرى أنه ممتاز أو ضعيف وأسباب الامتياز أو الضعف ثم يعرضه على من يليه في المسئولية لإبداء رأيه وملاحظاته وإرساله إلى شئون الموظفين خلال سبعة أيام من عرضه عليه.

ويعتبر جيداً من لم يقدم عنه تقرير وفقاً للفقرة السابقة”.

ونصت المادة (15) من ذات النظام على أنه ” على وحدة شئون الموظفين تنظيم عرض التقارير على لجنة شئون الموظفين ، وعلى اللجنة أن تنظر في اعتمادها خلال أربعة شهور من تاريخ ورودها إلى وحدة شئون الموظفين .

ويعتبر التقرير الذي لا تعتمده اللجنة كأن لم يكن”.

من هذين النصين يتضح ما يلي:

· نطاق سريان التقييم :

لا يخضع شاغلوا مجموعة الوظائف القيادية لنظام تقييم الكفاءة ويخضع له باقي الموظفين.

· ميعاد التقييم :

لم يشأ نظام الخدمة المدنية أن يحدد موعداً لتقديم التقرير وهو أمر يتفق والمنطق حيث لم يعد التقرير سنوياً كما كان في السابق إذ أجاز أن يكون لأكثر من مرة في السنة، وهكذا أصبح هذا النظام مرناً من هذه الناحية عن ذي قبل، فيوضع التقرير بعد انقضاء الفترة التي تحددها الجهة الحكومية والتي لا تقل عن سنة، ولهذا يمكن القول أن للجهة الحكومية أن تخضع موظفيها لنظام تقييم الكفاءة كل ستة شهور مثلاً أو أكثر أو أقل بحسب ما تراه مناسباً ومحققاً للغرض من هذا النظام ، سواء أكان هذا التعدد قاصراً على مجموعة معينة من موظفيها أم على سائر الموظفين الخاضعين بطبيعة الأحوال لهذا النظام. إلا أن ديوان الخدمة المدنية في تعميمه رقم (29) لسنة 1979 قد رأى توجيه الجهات الحكومية إلى مراعاة الانتهاء من تقييم الموظفين واعتماد التقارير من لجنة شئون الموظفين قبل أول يناير أو أول يوليو من كل عام حتى يمكن تنفيذ ما تقضي به المواد السابق الإشارة إليها (من 14 إلى 19 من نظام الخدمة المدنية).

ولقد أكد الديوان في البند رابعاً من تعميمه المشار إليه إلى أنه يجوز وضع أكثر من تقرير عن الموظف خلال السنة الميلادية الواحدة وكرر هذا في تعميمه رقم (8) لسنة 1980 وأوضح أيضاً أن للوزير بصفته الرئيس الإداري الأعلى أن يصدر قراراً يحدد بموجبه مدة زمنية معينة تفصل بين تقديم التقرير عن الموظف وبين تقديم تقرير آخر عنه.

· إجــراءات التقييـــم :

السلطات المختصة بتقييم الكفاءة والإجراءات التي تتخذها في هذا المجال لوضع تقرير نهائي عن الموظف هي:

أ‌. الرئيس المباشـر :

لكون الرئيس المباشر للموظف هو الأكثر احتكاكاً به وعلى دراية تامة بعمله وسلوكه فقد أوجبت عليه المادة (14) من نظام الخدمة المدنية تقييم كفاءة الموظفين الذين يرأسهم وان يقدم تقريراً عن الموظف الذي يرى أنه ممتاز أو ضعيف وأسباب الامتياز أو الضعف، وبطبيعة الحال يختلف الرئيس المباشر باختلاف موقع العمل فقد يكون مراقباً أو مديراً ، ولا شك في أن تسبيب التقرير يسهل أحكام الرقابة على الرئيس المباشر.

ب‌. الرئيس الأعـلى :

ولعدالة التقييم فقد تعددت السلطة بحيث لن تقتصر على الرئيس المباشر بل يشترك معه من يليه في المسئولية، فأوجبت المادة (14) آنفة الذكر على الرئيس المباشر أن يعرض التقرير على من يليه في المسئولية لإبداء رأيه وملاحظاته عليه، وغالباً ما يختلف هذا المسئول باختلاف موقع العمل فقد يكون وكيل وزارة أو وكيل وزارة مساعد أو مديراً.

ج. لجنة شئون الموظفين :

أوجبت المادة (14) أيضاً على من يلي الرئيس المباشر في المسئولية إرسال التقرير إلى وحدة شئون الموظفين خلال سبعة أيام من عرضه عليه، وطبقاً للمادة (15) فإنه على وحدة شئون الموظفين تنظيم عرض التقارير على لجنة شئون الموظفين، وعلى اللجنة أن تنظر في اعتمادها خلال أربعة شهور من تاريخ ورودها إلى وحدة شئون الموظفين.

وتعتبر الفقرة الثانية من المادة (15) التقرير الذي لم تعتمده اللجنة كأن لم يكن ومؤدي هذه الفقرة بطبيعة الحال اعتبار الموظف جيداً عملاً بالقرينة التي استحدثتها الفقرة الثانية من المادة (14) من نظام الخدمة المدنية.

· شـــكل التقــــــرير :

وإن كان مقتضى تسبيب التقرير أن يكون التقرير مكتوباً ، إلا أن المشرع لم يشأن من جهة أخرى إلزام الجهات الخاضعة لأحكامه بنموذج معين لتقييم الكفاءة على خلاف الوضع في القانون (السابق) حيث كانت المادة (34) في فقرتها الثانية منه توجب كتابة التقارير على النموذج الذي يضعه ديوان الخدمة المدنية وتجاوباً لاعتبارات المرونة بين الجهات الحكومية المختلفة، وبين الوظائف المعتمدة في الجهة الحكومية الواحدة التي قد تستدعي تنوع النماذج أو عدم التقيد بنموذج أصلاً وخشية الإغراق في الشكلية، فقد أكد الديوان في تعميمه رقم 29/1979 في الفقرة أولاً منه على أن لكل جهة حكومية وضع نموذج التقرير الذي يلائمها، كما أن لها عدم وضع نموذج معين ، وفي هذه الحالة يكتفي بإعداد مذكرة في هذا الشأن، وهكذا فإن العبرة بالمضمون أو الجوهر وليس بالشكل.

· مراتب التقييم :

تتعدد مراتب التقييم وفقاً لنظرة المشرع للمستويات المختلفة لتقييم كفاءة الموظفين، فقد تصل إلى خمس مراتب ، وقد تكون أكثر أو أقل.

ولتخفيف العبء عن الجهات الإدارية المختلفة وللتفرغ للمهام الأصلية فقد جعلها نظام الخدمة المدنية ثلاث مراتب هي “ضعيف”، “جيد”، “ممتاز”.

وللمزيد من التخفيف استحدث المشرع قرينة مؤداها أن من لم يقدم عنه تقرير يعتبر “جيداً”، بحيث يكتفي بوضع تقرير عن “الضعيف”، و “الممتاز” فقط أما الجيد فلا يوضع عنه تقرير.

وتأكيداً للاتجاه الذي استحدثه نظام الخدمة المدنية فقد جاء في البند ثالثاً من تعميم الديوان رقم 29/1979 أنه لا يوضع التقرير عن الموظف بمنحه درجة معينة من مائة درجة ، كما كان يقضي بذلك القانون (السابق) .

التقارير بين العلانية والسرية :

من الأمور التي تثور بصدد وضع نظام تقييم الكفاءة الاختيار بين أحد أسلوبين أولهما – أن تكون التقارير علانية، وثانيهما أن تكون سرية.

ولقد وقع اختيار المشرع على نظام وسط بين هذين النظامين فجعل الأصل في التقارير السرية، والاستثناء في حالة راعي فيها أن العلانية تشكل ضماناً للموظف لخطورة الآثار المترتبة على تقييم كفاءته بتقدير ضعيف، فأوجبت المادة (16) من نظام الخدمة المدنية على وحدة شئون الموظفين أن تقوم بإبلاغ الموظف الذي قدم عنه تقرير بأنه ضعيف بصورة من هذا التقرير خلال سبعة أيام من اعتماده من لجنة شئون الموظفين.

والمقصود من هذا الميعاد حث وحدة شئون الموظفين على إبلاغ الموظف بتقريره كي يكون على بينة من أمره في أسرع وقت.

التظلم من التقرير :

أجازت المادة (16) سالفة الذكر للموظف الذي قدم عنه تقرير بأنه ضعيف أن يتظلم إلى لجنة شئون الموظفين خلال عشرين يوماً من إبلاغه بصورة من هذا التقرير.

وأوجبت الفقرة الثانية من تلك المادة على لجنة شئون الموظفين أن تنظر في التظلم خلال ثلاثين يوماً من تقديمه إلى وحدة شئون الموظفين ، فإذا قررت قبوله اعتبر الموظف كأن لم يقدم عنه تقرير.

وأجازت الفقرة الأخيرة من هذه المادة للجنة عند نظر التظلم سماع أقوال الموظف وتحقيقها إذا رأت لزوماً لذلك.

ولا يخفى أن فوات ميعاد العشرين يومأً الجائز للموظف أن يتظلم خلالها يترتب عليه سقوط حقه في التظلم ، أما إذا قدم التظلم في الميعاد ، وقررت لجنة شئون الموظفين رفضه اعتبر التقرير نهائياً من تاريخ اعتماد اللجنة للتقرير، وعلى العكس من ذلك إذا قبلته ” اعتبر الموظف” كأن لم يقدم عنه تقرير، وبالتالي يتم إعمال القرينة القانونية التي استحدثتها المادة (14) فيعتبر الموظف في هذه الحالة “جيداً”.

· تطبيقات :

– ما المقصود بالرئيس الذي يلي الرئيس المباشر، وهل هو الرئيس التالي مباشرة دون الوصول للرئيس الثالث الذي يرأس الاثنين، وهل له تعديل التقرير المقدم من الرئيس المباشر؟

– المادة (14) فوضت الرئيس المباشر في وضع التقرير، ثم عرضه على من يليه في المسئولية فقط ، بحكم اتصالهما المستمر بالمرؤوسين والإشراف عليهم ورقابتهم دون الرئيس الثالث- ويقتصر دور من يلي الرئيس المباشر في المسئولية على إبداء رأيه وملاحظاته على التقرير فقط دون تعديله.

– هل من سلطة لجنة شئون الموظفين تعديل التقرير المعروض عليها من ممتاز إلى ضعيف أو من ضعيف إلى ممتاز؟

– سلطة لجنة شئون الموظفين تقتصر على اعتماد التقرير أو عدم اعتماده سواء كان بتقدير ضعيف أو ممتاز وفي حالة عدم اعتماده يعتبر كأن لم يكن أي يعتبر التقرير جيد حكماً.

تقييم كفاءة الموظفين غير القائمين بأعباء وظائفهم :

هناك بعض الموظفين لا يقومون بأعباء وظائفهم بالجهات التابعين لها أما لكونهم منتدبين أو معارين أو مكلفين بأداء الخدمة الإلزامية أو في بعثة أو إجازة دراسية أو موقوفين عن العمل أو في إجازات خاصة – لمدة تزيد على السنة ويتعذر تقييم كفاءتهم – ومن ثم فقد أصدر الديوان تعميمه رقم 6/81 ثم عدل بالتعاميم (16/88 ،14/95، 2/96،4/97) وسنورد فيما يلي الحالات التي شملها وكيفية تقييم أدائها حسب آخر التعديلات :

الأولى : حالات الإيفاد في بعثة أو إجازة دراسية أو إعارة إذا كانت طبيعة عمل الموظف في الجهة المستعيرة تتفق مع وظيفته الأصلية، وكذلك حالة الندب فإن تقييم الكفاءة يكون على النحو التالي:

– الموفدون في بعثات أو إجازات دراسية والمعارون إذا كانت طبيعة العمل واحدة – يكون تقييم كفاءتهم من اختصاص جهاتهم الأصلية عن طريق الاسترشاد بالتقارير التي ترد لها عنهم من الديوان أو الجهة التي يحددها ومن الجهة المستعيرة في حالة الإعارة.

– المنتدبون لجهات أخرى – تكون الجهات المنتدبون إليها هي الجهات المختصة بوضع التقرير إذا كان الندب لمدة سنة فأكثر، أما إذا كان الندب أقل من سنة فتكون الجهة التي قضى بها الموظف المدة الأطول هي المختصة بوضع التقرير.

الثانية : حالات أداء الخدمة الإلزامية والإجازة المرضية، والإعارة إذا كانت طبيعة عمل الموظف في الجهة المستعيرة لا تتفق مع وظيفته الأصلية، وكذلك حالات الأسرى والمفقودين من الموظفين، ووالدات وزوجات الأسرى والمفقودين من الموظفات اللاتي منحن الإجازة الخاصة لرعاية الأسرة وفقاً لقرار مجلس الخدمة المدنية رقم (1/93) .

يسري في شأن الموظف في هذه الحالات أخر تقييم لكفاءته حدث قبل وجوده فيها، فإذا كان التقرير بتقدير “ضعيف” روعي عدم سريان أحكام المادة (17/نظام ) بشأنه أي عدم فصله من الخدمة مع حرمانه من العلاوة الدورية أو الترقية بالأقدمية إلى أن يقدم عنه تقرير بتقدير “جيد” بعد عودته لوظيفته.

الثالثة : حالات الإجازة الخاصة لمرافقة الزوج أو الزوجة بالخارج (بمرتب أو بنصف مرتب) ، وكذلك الإجازة الخاصة لرعاية الأسرة أو مزاولة الأعمال وفقاً لقرار مجلس الخدمة المدنية رقم 13/79 المعدل بالقرار رقم (10/81) والوقف عن العمل واجازة مرافق مريض للعلاج بالخارج.

لا يخضع الموظف الموجود في أي من هذه الحالات لاحكام تقييم الكفاءة واستبعاد قرينة اعتبار الموظف جيدا وبالتالي لا يستحق العلاوة الدورية أو الترقية بالأقدمية التي يحل موعدها بعد سنة أما التي تحل قبل سنة فأنه يستحقها إذا حل موعدها خلالها، مع مراعاة أن الموظف الموقوف لا يجوز ترقيته خلال مدة الوقف (م 67/نظام) ، وكذلك من وقعت عليه عقوبات تأديبية أثناء المدد التي لا تجوز الترقية خلالها وفقاً للمادة (68/نظام) والحاصل على تقرير “ضعيف” وفقاً للمادتين (18،19 /نظام) .

وهناك حالات تخرج عن نطاق التعميم نوردها فيما يلي:

– الفرار من الخدمة الإلزامية :

يعامل الموظف المجند الفار من الخدمة الإلزامية بالنسبة للعلاوة الدورية والترقية بالأقدمية معاملة الموظف المنقطع عن عمله إذا زادت مدة فراره عن الحد الأقصى المنصوص عليه وفقاً لما ورد بتعميم الديوان رقم 2 لسنة 1996.

– المصرح له بإجازة تفرغ :

إذا زادت إجازة التفرغ على سنة يعتبر الموظف بمثابة جيد في خصوص العلاوة الدورية والترقية بالأقدمية وفقأً للمادة (5) من قرار مجلس الخدمة المدنية رقم (13/80).

آثــــــار تقييـــــــم الكفـــــــــــــاءة

كما سبق القول فإن آثار تقييم الكفاءة تمس مستقبل وحياة الموظف الوظيفية وخاصة فيما يتعلق بالحقوق المقررة له مثل الترقية والعلاوات الدورية والتشجيعية سواء بالمنح أو الحرمان ، وقد تصل هذه الآثار إلى حد توقيع إحدى العقوبات التأديبية والتي قد تبلغ الحد الأقصى وهو الفصل من الخدمة، وذلك وفقاً لما ورد في المواد (17،18،19) من نظام الخدمة المدنية .

اعادة نشر بواسطة محاماة نت .