مقال عن أولويات ضمن الأولويات في عمل وزارة التنمية الإدارية السورية المحدثة
§ وضع وإقرار مشروع قانون يحدد الوظائف الحكومية الأساسية. وسيحدد هذا القانون، من بين القوانين الأخرى، نطاق الوظائف العامة في سورية[1] وطبيعة السلطات الحكومية الموكلة لها. وحال إقرار هذا القانون
§ تشكيل مجلس خبراء التنمية الادارية بمرسوم وتحديد مهامه وتعويضاته
§ توسيع وتبني تشريع خاص بالموظفين الحكوميين يُعرف بقانون العاملين.[2] سيضع هذا القانون، بين القوانين الأخرى، أسس الوظائف العامة مثل التعيين والترقية على أسس الجدارة، ومعيار الحد الأدنى لحماية العمل، والحقوق والواجبات الأساسية للموظفين، وآليات المحاسبة.
§ صياغة وإقرار نظام داخلي في كل جهة عامة يتعلق بقانون فئات الموظفين الخاصة مثل التعليم والبحث العلمي والصحة والعدل والمالية والجمارك والشرطة والهندسة والتعمير، الخ، يحدد الشروط الخاصة للتعيين والتوظيف وإدارة الترفيع والتعويضات.
§ توسيع آلية إدارة الموارد البشرية على أعلى مستويات الحكومة في سورية. وتضم هذه الآلية مكونين متمميين:
o يعالج المكون الأول تأسيس مؤسسة لإدارة الموارد البشرية على المستوى المركزي وبالفعل اصبح لدينا وزارة متخصصة للتنمية الادارية وهي الجهاز التنفيذي، تخضع لرئاسة مجلس الوزراء، (i) تشرف على تنفيذ قانون/قوانين العاملين، تدرب الوزارات على التنفيذ وتقييم التنفيذ وتقديم التوصيات لتحسين القانون، و(ii) تؤدي مهمة التخطيط الاستراتيجي للوظائف العامة، بناءً على استجابة وحدات إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الحكومية.
o يتناول المكون الثاني دور وخدمات دوائر شؤون العاملين ووحدات التدريب في المؤسسات الحكومية الرئيسية والوزارات والمحافظات بغرض: (i) توحيدهم في وحدة إدارة موارد بشرية واحدة سنسميها هنا وحدة التنمية الادارية من الان فصاعدا، (ii) تمكينهم من تنفيذ قانون العاملين بطريقة فعالة ومسؤولة، و(iii) تعزيز مؤسسات التنسيق كالمعهد الوطني للإدارة والسجل العام للعاملين ومديريات التطوير الاداري في امانات سر المحافظات وممكن اجهزة اخرى.
§ إعادة النظر في نظام إدارة الموارد البشرية في سورية الجديدة بغية توفير خدمات مدنية تتمتع بالكفاءة والمسؤولية والمحاسبة والديناميكية على جميع مستويات الإدارة العليا والمتوسطة. وسوف يشمل نظام إدارة الموارد البشرية، وبطريقةٍ منسقةٍ متكاملة، جميع وظائف إدارة العاملين بدءاً بالتعيين وصولاً إلى نهاية الخدمة، وسوف يعالج على نحوٍ كافٍ الجوانب التي تعرضت للإهمال سابقاً، من قبيل تقييم الأداء مثلاً. وفيما يتجاوز السياسات المكتوبة لإدارة الموارد البشرية، يجب إيلاء الاهتمام الكافي لأساليب هذه الإدارة (أي كيف يجري تنفيذ السياسات في الخدمات العامة، وما هي أساليب إدارة الموارد البشرية الموجودة قيد الممارسة والتي قد لا ينص عليها القانون الحالي، إلخ). ويجب أن تتضمن إدارة الموارد البشرية بعد إعادة النظر فيها النقاط التالية خاصةً:
o إعادة النظر في إجراءات التوظيف مع التوجه إلى التركيز على الكفاءة والمهارات وليس على الأقدمية والشهادات الجامعية. ومن شأن إعادة النظر في إجراءات التعيين بناء توصيف دقيق غير فضفاض للوظائف يجري تطويره بموجب البرنامج 4 المذكور أعلاه.
o نظام جديد لتوصيف الوظائف مع سلم رواتب من أجل الوظائف العامة، يكون معتمداً أيضاً على البرنامج المذكور آنفاً بحيث يحرر هيكلية الأجور الحالية ويقدم حوافز مالية وغير مالية كافية للإدارتين العليا والمتوسطة، ويقلل من الفساد الصغير [3] ويجتهد خريجين جدد شباب، وكذلك خبراتٍ سورية غير متوفرة في سوق العمل في سورية.
o نظام تقييم مرجعي للإدارتين العليا والمتوسطة دوري كل 3 اشهر والافادة من نتائج التقييم بالتدريب او الاعفاء او الترقية او الاقالة او التسريح.
o نظام تدريب متكامل يخضع لمراجعة شاملة ويركز على التدريب قبل التوظيف (الأشخاص الجدد) وعلى التدريب أثناء العمل (العاملون الحاليون)، ويضمن تفاعلاً كاملاً بين وحدات إدارة الموارد البشرية في مؤسسات الحكومة وبين المعهد الوطني للإدارة، وكذلك يطور استخدام المخرجات التدريبية في الوظائف العامة ومنح المدربين شهادة مزاولة المهنة وتنظيم سوق التدريب والمعاهد.
o نظام يستند إلى المعلوماتية من أجل الإدارة المتكاملة للهيكليات التنظيمية واحتياجات توظيف عاملين جدد، والرواتب أيضاً، بما يسمح بتوقع أعداد العاملين اللازمين وإدارة مسارهم المهني: ويهدف (SIMOS) إلى إقامة الصلة بين الهيكليات التنظيمية والوظائف وبين تكليف الأفراد بوظائف محددة. وسوف تنشئ كل وزارة، ومديرياتها، مخططات تنظيمية تتضمن جميع المناصب والعلاقة الهرمية فيما بينها. وسوف يجري تحديد شروط شغل كل منصب، وتحديد الشخص الذي يشغله. وسوف تتحول هذه المخططات التنظيمية إلى جزءٍ من نظام وضع الموازنة يتضمن الموظفين الحاليين والمخطط لتوظيفهم في جيمع الجهات الحكومية. وفي بداية السنة المالية، تقترح الوزارة جدول تعيينات ومناصب جديدة للعام المعني. وهكذا تتمكن الحكومة من التحديد الدقيق بحدود الموازنة الخاصة بالتعيينات الجديدة.[4] ولن تسمح هذه الأداة الجديدة بتطوير إدارة الموارد البشرية من حيث القدرة على ضبط “من الذي يقوم بماذا، وأين” فحسب، بل ستسمح أيضاً بتقييم أكثر دقة للحاجة إلى مزيدٍ من التدريب عند مقارنة المهارات اللازمة من أجل منصبٍ معين مع مؤهلات الشخص الذي يتقدم لهم. وقد تصبح أداة مفيدة لإدارة الترفيعات فتمكن الإدارات من الاستعداد إلى المستقل. وثمة أسلوبٌ يستخدم في القطاع الصناعي، وهو وضع مخطط (X+ 5 سنوات مثلاً) يزيد في وضوح المناصب التي يحتاج الفنيون الشباب إلى التدريب والإعداد لشغلها في المستقبل (بسبب وصول من يشغلونها إلى سن التقاعد).
النشاطات
§ إقامة لجنة متابعة من كبار المسؤولين والخبراء القانونيين لدراسة إقامة هيئة للموظفين ضمن هيكلية السلطة التنفيذية السورية، وتقديم التوصيات المناسبة
§ تشكيل مجلس خبراء التنمية الادارية في سورية يصدر بمرسوم وهو اعلى سلطة في مجال التنمية الادارية يتبع للوزارة اذا لم يتم تشكيل مجلس اعلى برئاسة رئيس الحكومة ونحن نفضل برئاسة رئيس الجمهورية
§ إقامة لجنة متابعة من أجل وضع النظام الأساسي للموظفين والأنظمة المتعلقة ببعض جماعات الموظفين، كالقضاة والمعلمين وغيرهم
§ إقامة ورشة عمل لتبادل الآراء وبناء إجماع حول النظام الأساسي للموظفين والأنظمة الداخلية التابعة له كمقدمة لاعتمادها من قبل الجهات المختصة
§ إقامة لجنة متابعة لدراسة الآلية الحالية لإدارة الموارد البشرية، سواءٌ من الناحية المالية أو الهيكلية. ومن الناحية العملية، تدرس هذه اللجنة مهام جهات إدارة الموارد البشرية الفرعية والخدمات التي تقدمها. أما من الناحية الهيكلية، فسوف تدرس المواقع التنظيمية لهذه الجهات، وكذلك التنسيق بينها وتبعية كلٍّ منها. أما المخرج الثالث لهذه اللجنة فهو تقديم التوصيات حول التعيين والمؤهلات والتدريب وبناء القدرات في وحدات إدارة الموارد البشرية المركزية والفرعية التي ستعمل عليها وزارة التنمية الادارية
§ إقامة ورشة عمل لتعريف كبار الموظفين في سورية على أفضل الممارسات العالمية في مجال إدارة الموارد البشرية، وإتاحة الفرصة أمامهم للتداول في هذا الأمر والوصول إلى أرضية مشتركة حول مكونات نظام إدارة الموارد البشرية الحديث في الوظائف العامة في سورية؛
§ واعتماداً على توصيات الورشة، إقامة لجنة متابعة لوضع صياغةٍ تفصيلية من أجل سياسات وأساليب جديدة لإدارة الموارد البشرية من أجل الوظائف العامة في سورية، وذلك بطريقةٍ منسقةٍ متكاملة. ويمكن أن تتضمن هذه اللجنة مجموعات فرعية تركز على جوانب مختلفة من إدارة الموارد البشرية بما في ذلك توصيف الوظائف وتصنيفها وسلالم الرواتب وطرق التعيين وتقييم الأداء والتدريب؛
§ وكجزءٍ من عملها في مراجعة وتطوير جهود التدريب وتوحيدها، يمكن أن ينصب تركيز اللجنة الفرعية المعنية بالتدريب على تعزيز المناهج التعليمية في معهد الإدارة، وخاصةً فيما يتعلق بما يلي: 1
§ ) ضمان الاطلاع الكافي لجميع الموظفين الجدد على الإدارة العامة في سورية؛[5] 2) إقامة برنامج على مستوى الماجستير من أجل إدارة الخدمات العامة للفئة الأولى من الموظفين؛ 3) وضع برنامج تدريبي من سنة واحدة، وبدوام جزئي، بحيث يتناول إدارة الوظائف العامة ويتوجه إلى مستشاري الوزراء وكبار الموظفين ومن سيكون مدير وحدة التنمية الادارية
§ 4) وضع برنامج توعية حول إصلاح الإدارة العامة يوجه إلى الإدارات المتوسطة من اجل تسويق رؤية وزارة التنمية الادارية
§ 5) تعزيز قدرات الوظائف العامة على تمثل المخرجات التدريبية (بما في ذلك ربط التدريب بالترفيع في الوظائف العامة)
§ وكجزءٍ من عملها على هيكلية الرواتب، تقوم اللجنة الفرعية المعنية بسلالم الرواتب بما يلي: 1) تقييم المعايير التي تقدمها اللجنة الفرعية المعنية بالتصنيف والتي تسمح بإجراء مراجعة لسلالم الرواتب لا تأخذ باعتبارها المعايير الرسمية لمستوى المؤهلات والأقدمية فحسب، بل تهتم أيضاً بالوظيفة نفسها (وبالشروط التي يقدمها السوق لهذه الكفاءة)؛ 2) التركيز على وضع أنظمة رواتب جديدة تأخذ باعتبارها أداء الموظفين والشروط السائدة في سوق العمل.
والحالة الأمثل هي الاعتماد المتبادل بين المكونات الثلاثة لبرنامج إصلاح إدارة الموارد البشرية (إقامة مجموعة مركزية من الوظائف، وإقامة آلية فعالة لإدارة الموارد البشرية ومراجعة سياساتها وأساليبها): وما ان تجري إقامة المجموعة المركزية من الوظائف العامة، وكذلك وضع نظامها الأساسي، حتى تجري إعادة دراسة آلية إدارة الموارد البشرية وسياساتها وأساليبها من أجل دعم نظام الوظائف العامة الجديد. وإذا لم تجري إقامة مجموعة الوظائف العامة المركزية لأسبابٍ سياسية أو غير ذلك، يظل من الضروري مراجعة آليات إدارة الموارد البشرية وسياساتها وأساليبها من أجل تطوير معرفة ومهارات المديرين الكبار والمتوسطين وتحسين أدائهم في مؤسسات الحكومة المركزية والوزارات والمحافظات.
التوقيت ويجب ان يكون العمل سريع جدا لان الفشل ممنوع
سنة واحدة/3 أشهر؛ [لا يمكن تحديد الزمن بالأشهر الآن، سواءٌ بشكلٍ إجمالي أو حسب المجالات القانونية المحددة وفق هذه المكونات]، لكن يجب تحديد الفترة الزمنية ضمن جدول زمني تقريبي ويجب منح الوزارة ميزا نيات كبيرة ودعم سياسي كبير ونظام مالي محفز للعاملين في الوزارة.
إعادة نشر بواسطة محاماة نت
اترك تعليقاً