بحث قانوني حول الأحكام العامة للعقود
||| الموضوع: عقد العمل بين خصوصية قانون العمل والأحكام العامة للعقود
||| المادة: قانون العمل
||| الكاتب: أحمد أبو زنط
||
مقدمة
الحمد لله بداية كل أمر ونهايته، والشكر له على النعم وما قد يخصنا به من المحن، والحمد والشكر لله موصول على نعمة العلم ونسأله تعالى أن ييسر لنا سبله وأن يرزقنا الصبر والحلم.
قال تعالى: إن الله يأمركم أن تؤدوا الأمانات إلى أهلها و إذا حكمتم بين الناس أن تحكموا بالعدل إن الله نعمّا يعظكم به إن الله كان سميعاً بصيراً (1)
هذه هي حكمة الله بالكون فهو الذي خلق الفضيلة والرذيلة وخلق العدل والظلم، فأمر الإنسان بالعدل وحرم عليه الظلم وجعله مخيّراً محاسباً على اختياره، بعد أن أيده بالعقل وأنار دربه بنور الهداية، ومنذ ذلك الوقت بدأت قصة الإنسان بين داع للحق ومعرض عنه، فانتصر الحق تارة وسيطر الشر تارة أخرى، حتى تشكلت قناعة لدى الإنسان بأن الظلم لا يسود وأن العدل أساس الملك، فأخذ يعد العدة لإرساء قواعد العدل وبدأ يسير نحو إيجاد منظومة للأفراد في مجتمع تحكمه المبادئ، حتى وصل لمفهوم الدولة في عصرنا الحالي.
والدولة الحديثة لا بد أن تتشابك المصالح فيها وتتعدد، وتتعارض الحقوق، وتتباين الالتزامات، وبما أن العلاقات الناشئة بين العمال وأصحاب العمل لا تبتعد عن هذا الإطار كان لا بد للقانون أن يتدخل لينظم هذه العلاقة بقانون خاص يمتاز في كثير من الجوانب عن الأحكام العامة التي تنظم العلاقات الناشئة بين الأطراف، وفي هذا البحث محاولة لتسليط بعض الإضاءات الخجولة على مواطن التمايز والتباين التي ظهرت من خلالها خصوصية قانون العمل كقانون مستقل يحكم وينظم علاقات خاصة ومراكز قانونية معينة.
فإذا قصرت في محاولتي المخلصة فحسبي أن الكمال لله وحده، وإن حالفني توفيق المولى فذلك منتهى الأمل وغاية الرجاء، والحمد لله بداية كل أمر ونهايته وهو من وراء القصد وإليه حسن المآل.
تعريف العقد
إن أول ما يتبادر للذهن في بيان مدى خصوصية قانون العمل التطرق لتعريف العقد وبيان ركنه وشرطيه في القانون المدني الأردني ومن ثم الحديث عن عقد العمل حسب أحكام قانون العمل.
العقد بشكل عام عرفته المادة 167 من القانون المدني عند تعريفها للعقد الصحيح “العقد المشروع بأصله ووصفه بأن يكون صادرا من أهله مضافا إلى محل قابل لحكمه وله غرض قائم وصحيح ومشروع وأوصافه صحيحة ولم يقترن به شرط مفسد له.” أما المادة 87 من القانون المدني فقد عرفت الانعقاد بأنه “ارتباط الإيجاب الصادر من أحد المتعاقدين بقبول الأخر على وجه يثبت أثره في المعقود عليه ويترتب عليه التزام كل منهما بما وجب عليه للأخر”
هذا هو التعريف العام للعقود أما عقد العمل فيلاحظ بان المشرع الأردني قد عرفه تارة في القانون المدني وتارة أخرى في قانون العمل، فهل هذا يعني أن المشرع الأردني تطرق للمسألة ذاتها مرتين أم هنالك اختلاف في كلا التعريفين؟
قبل الإجابة على هذا التساؤل لا بد من تعريف عقد العمل في القانون المدني ومن ثم في قانون العمل:
عرفت المادة 805 من القانون المدني الأردني عقد العمل بأنه عقد يلتزم أحد طرفيه بأن يقوم بعمل لمصلحة الآخر تحت إشرافه أو إدارته لقاء أجر”
أما عقد العمل حسب قانون العمل الأردني فقد عرفته المادة الثانية منه “اتفاق شفهي أو كتابي صريح أو ضمني يتعهد بمقتضاه العامل بأن يعمل لدى صاحب العمل وتحت إشرافه أو إدارته مقابل أجر أو لعمل معين أو غير معين.”
عند النظر لهذين التعريفين نرى أنهما ينسجمان في كل شيء سواء في الصيغة أو العناصر من حيث التبعية القانونية من العامل لصاحب العمل أو من حيث العمل كونه عملاً خاصاً ومن حيث الأجر فالعمل في كلا التعريفين لا بد إن يكون مقابل أجر.
وبذلك يصعب التمييز بين التعريفين واستنباط خصائص ومميزات كل تعريف عن الأخر بمجرد القراءة السطحية للنصوص وعلى هذا يكمن الفرق بينهما عند توجهنا للنظر في تطبيق كلا النصين في الواقع العملي، وعليه وإن تشابه كلا التعريفين بالصياغة إلا أنهما اختلفا اختلافاً بيناً من حيث الآثار المترتبة على تطبيقيهما.
وصفوة القول بأن عقد العمل في القانون المدني ليس ذاته عقد العمل في قانون العمل، وإن تشابها في الصياغة حيث أن كل تعريف منهما يحكم وينظم مركزاً قانونياً مختلفاً عن الآخر، ويتضح ذلك وعلى سبيل المثال من خلال تنظيم القانون المدني الأردني حسب نص المادة 805 منه لعمل عمال الزراعة الذين لم يمنحهم قانون العمل مركزاً قانونياً كونهم عمال يخضعون لقانون العمل.
ركن العقد – الرضا –
بعد تعريف عقد العمل في القانون المدني وقانون العمل والتمييز بينهما لا بد لنا من التوقف عند ركن العقد وشرطيه وذلك لاستكمال بيان مواطن الفرق والخصوصية التي حبا بها المشرع عقد العمل.
إن ركن العقد الوحيد والجوهري هو الرضا ويظهر هذا الأمر من خلال التراضي بين العامل وصاحب العمل على إنشاء عقد العمل وذلك من خلال الإيجاب والقبول وهذا حسب نص المادة 90 من القانون المدني والتي أشارت لذلك بقولها:” ينعقد العقد بمجرد ارتباط الإيجاب بالقبول مع مراعاة ما يقرره القانون فوق ذلك من أوضاع معينة لانعقاد العقد”
ويتفق عقد العمل مع غيره من العقود في هذا الأمر فهو لا يخرج بذلك عن إطار الأحكام العامة للعقود ويظهر ذلك من خلال تعريف عقد العمل بأنه “اتفاق شفهي أو كتابي صريح أو ضمني…” وبذلك نرى أن المشرع لم يعطِ عقد العمل ميزة خاصة من حيث انعقاده فهو ينعقد بالرضا من خلال الإيجاب والقبول دون أن يشترط شكلاً معيناً لانعقاده فهو إما أن يكون كتابي أو شفهي وقد يكون صريح أو ضمني وهذا يخضع في تفسيره للقواعد العامة.
وعليه ينعقد عقد العمل ليس فقط من خلال التعبير عن الإرادة بل بارتباط الإيجاب بالقبول بحيث تتجه الإرادة لإحداث أثر قانوني ،وبذلك يعرف الإيجاب والقبول حسب نص المادة 91/1 من القانون المدني “الإيجاب والقبول كل لفظين مستعملين عرفاً لإنشاء العقد وأي لفظ صدر أولا فهو إيجاب والثاني قبول.”
قيد الشكلية في عقد العمل هل هو ركن انعقاد؟
وبالنسبة للشكلية كركن خاص في بعض العقود فإنه لم يشترط المشرع أن يكون عقد العمل شكلياً، وان اشترطت المادة 15 من قانون العمل أن “ينظم عقد العمل باللغة العربية وعلى نسختين على الأقل …” ولكن هذا الشرط إنما كان قيداً لغايات الإثبات في حال رغب الأطراف في العقد بأن يحرروا العقد كتابياً، وليس قيداً شكلياً لا ينعقد العقد بدونه.
السكوت في التعبير عن الإرادة في عقود العمل
أما بالنسبة لدور السكوت كوسيلة للتعبير عن الإرادة في عقود العمل فالقول هنا كالتالي:” السكوت موقف سلبي لا يفيد للدلالة على التعبير، فهو لا يصلح إيجابا مطلقاً لأن الإيجاب تعبير بات عن إرادة المتعاقد به تبدأ العملية التعاقدية فالسكوت كالعدم والعدم لا ينتج أثراً…” والسكوت في معرض الحاجة بيان فيكون بذلك جائزاً للتعبير عن القبول خاصة إذا كان هنالك تعامل سابق بين المتعاقدين واتصل الإيجاب بهذا التعامل وكان الإيجاب فيه مصلحة لمن وجه إليه ، هذا هو الحكم العام أما بالنسبة لعقد العمل فيثور اللبس هنا في حكم المادة 15/ج من قانون العمل التي نصت على “إذا كان عقد العمل لمدة محدودة فانه ينتهي من تلقاء نفسه بانتهاء مدته فإذا استمر طرفاه في تنفيذه بعد انقضاء مدته اعتبر ذلك تجديدا له لمدة غير محدودة وذلك من بداية الاستخدام.”
وفي هذه المادة قد يتبادر للذهن بأنها صورة من صور التعبير عن الإرادة من خلال السكوت، ولكن واقع الحال يقول بغير ذلك حيث أن هذه المادة صورة من صور التعبير الضمني بالموافقة على استمرارية العقد لمدة غير محدودة . ومثال ذلك المادة 707/2 من القانون المدني الأردني التي نصت على “إذا انتهى عقد الإيجار وبقي المستأجر منتفعاً بالمأجور برضا المؤجر الصريح أو الضمني اعتبر العقد مجدداً بشروطه الأولى”
النيابة في التعاقد في عقد العمل
الأصل أن يصدر التعبير عن الرضا بالعقد من أطراف العقد الذي تنصرف آثاره عليهم، ولكن بإمكان أطراف العقد أن يوكلوا غيرهم لينوب عنهم في التعبير عن إرادتهم، فتعرف النيابة في التعاقد بأنها “حلول إرادة النائب محل إرادة الأصيل في إنشاء تصرف قانوني مع إضافة أثر هذا التصرف إلى شخص الأصيل لا إلى شخص النائب” وقد نظم القانون المدني الأردني أحكام النيابة في التعاقد من المادة 108 حنى المادة 115.
أما بالنسبة للنيابة في التعاقد في عقد العمل فنرى وجود تطبيق لهذه الحالة في نص المادة 10 من قانون العمل حيث أن هذه المادة أتت باحتمالات عديدة وهي:
1- أن تلعب مكاتب التشغيل دور الوسيط بين العامل وأصحاب العمل من خلال تقريب وجهات النظر
2- أن تبرم هذه المكاتب عقد مقاولة مع الطرف الآخر من خلال التعاقد بقصد تنفيذ العمل فتكون العلاقة بين مكتب التشغيل والعمال الذين يعملون لدية علاقة عقدية عمالية.
3- هذه الحالة الأخيرة هي تطبيق لصورة النيابة في التعاقد بحيث تتعاقد مكاتب التشغيل كنائب عن العامل أو عن صاحب العمل أو عن كليهما فتطبق بذلك الأحكام العامة في النيابة في التعاقد التي سبق التطرق لها.
صحة الرضا في عقد العمل
مازلنا ندور حول الرضا كركن انعقاد لعقد العمل وتناولنا حالة النيابة في التعاقد بالإضافة للسكوت كوسيلة للتعبير عن الرضا والآن لا بد لنا من الحديث عن صحة الرضا في عقد العمل.
الرضا هو ركن انعقاد العقد وهو ركن جوهري وإن لم يكن الرضا صحيحاً أو شابه عيب من عيوب الرضا فقد يقع العقد موقوفاً أو قابلاً للفسخ، ويكون العقد غير صحيح إما لنقص أهلية احد المتعاقدين من جنون أو عته أو سفه أو أن يكون أحد المتعاقدين دون سن الرشد أي أن يكون قد أكمل 18 سنة شمسية وقد يكون العقد غير صحيح لعيب في الرضا فقد يشوب الرضا إكراه أو التغرير مع الغبن الفاحش أو غلط جوهري معيب للرضا في التعاقد
وعقد العمل كغيره من العقود في هذا المجال حيث أنه يخضع للقواعد العامة فلابد فيه من توافر الأهلية وأن يخلو من عيوب الرضا حتى يكون العقد صحيحاً، وهنا يبرز لنا من ثنايا قانون العمل حكماً خاصاً أجاز فيه المشرع للحدث ذكراً كان أو أنثى الذين أكملوا السادسة عشرة من العمر أن يبرموا عقد عمل بشرط موافقة ولي الأمر الخطية وهذا شرط شكلي استناداً للمادة 73 والمادة 76/ج من قانون العمل، كما أجاز للحدث أن يتعاقد كعامل في عقد تدريب مهني وفق المادة 36/ج من قانون العمل
مبدأ الحق الأفضل
رأينا أن عقد العمل يتشابه مع غيره من العقود في كثير من الأمور وتحكمه المبادئ العامة التي تحكم العقود بشكل عام وفي الوقت ذاته له خصوصية أقرها قانون العمل بموجب أحكامه، ومن ذلك وجود مبدأ عام يقضي بأن العقد شريعة المتعاقدين بالإضافة لمبدأ سلطان الإرادة وهذه المبادئ العامة استقر العمل فيها بالعلاقات العقدية.
وعقد العمل لا يخرج عن هذا الإطار ولا يشذ عن ذلك النهج حيث أن الإرادة في عقد العمل هي صاحبة السلطان في تقرير الحقوق وترتيب الالتزامات، وهذا الأصل العام كما قلت مقرر في عقود العمل ولكن ضمن حدود ما تقرره الإرادة من حقوق للعامل لا فيما يتنازل عنه، وبذلك يكون العقد شريعة المتعاقدين وتكون الإرادة حرة في ترتيب وإقرار ما شاءت من الحقوق للعامل ولكن وفي ذات الوقت لا يعتد بالإرادة ولا بحرية التعاقد في التنازل عن الحقوق سواء كانت هذه الحقوق ترتبت بموجب القانون أو بموجب العقد وسواء بذلك أي عقد كان؛ عقد عمل جماعي أو عقد عمل فردي
وهذا هو مبدأ الحق الفضل الذي يتقرر للعامل حسب مفهوم قانون العمل وليس أي عامل أخر كالعمال الذين يخضعون للقانون المدني، وهذا المبدأ تقرر للعمال استناداً للمادة (4/أ) من قانون العمل.
شروط العقد
شروط العقد بشكل عام هي المحل والسبب وإن اختلال أحد هذين الشرطين يؤدي إلى القول ببطلان العقد وذلك كعدم مشروعية المحل أو السبب أو أن المحل مستحيل أو غير معين ، وعقد العمل وفق قانون العمل ينسجم والأحكام العامة للعقود بالنسبة لشروط العقد.
محل عقد العمل
المشرع الأردني عندما نظم أحكام محل العقد في القانون المدني كان في الحقيقة ينظم محل الالتزام وليس محل العقد وللتمييز بينها لا بد من تعريفهما:
محل العقد هي العملية القانونية المراد تحقيقها منه وبذلك تكون العمليات القانونية المراد تحقيقها غير محدودة وذلك لأنها تخضع لمبدأ سلطان الإرادة وحرية التعاقد.
أما محل الالتزام فهو الأداء الذي يلزم به المدين وبناء على التقسيم التقليدي للالتزامات فإن محل الالتزام يكون إما نقل حق عيني أو القيام بعمل أو الامتناع عن عمل .
وشروط المحل هي أن يكون متقوماً, ممكناً, موجوداً، معيناً أو قابلاً للتعين وأن يكون قابلاً للتعامل فيه أو قابلاً لحكم العقد وهذه الشروط تضمنتها المواد 157 إلى 163 من القانون المدني الأردني.
أما المحل في عقد العمل فإنه ينصب على الأجر والعمل وإذا نظرنا للمادة 45 من قانون العمل الأردني لوجدناها تنظم معايير تحديد الأجر حيث أن الأجر يحدد وفق العقد ابتداءً فإن لم يحدد في العقد فيأخذ العامل أجر المقدر لعمل من نفس النوع وإن لم يوجد يقدر الأجر وفق العرف فإذا لم يوجد في العرف تتولى المحكمة تقديره واعتبر المشرع تحديد المحكمة للأجر بمثابة الفصل في نزاع عمالي على الأجر.
وبما أن محل العقد هو الأجر والعمل وبما أن الأجر قد لا تتمكن المحكمة من تحديده وفق الترتيب السابق ولو لجأت لتقدير الخبراء، فإن محل العقد في هذه الحالة يصبح مجهولاً جهالة فاحشة يؤدي إلى القول ببطلان العقد، وعليه يكون أساس المطالبة ليس العقد وإنما الإثراء بلا سبب وإذا انتفى عقد العمل يؤدي إلى عدم وجود علاقة عقدية عمالية فلا يطبق بهذه الحالة قانون العمل، ومع كل الافتراضات السابقة فإن هذا الأمر غير متصور الحدوث حيث أن العامل وبأسوأ الأحوال سيتقاضى الحد الأدنى للأجر المحدد وفق قانون العمل وهذا الأمر يؤدي إلى انتفاء الجهالة الفاحشة، ولكن يجب مراعاة تحديد الأجر المناسب للعامل وليس الحد الأدنى للأجور إن كان يستحق أكثر من الحد الأدنى .
سبب عقد العمل
سبب العقد أي باعث الدافع للتعاقد وبذلك يكون الغرض المباشر الأول الذي يسعى المتعاقد إلى تحقيقه من وراء ارتضائه العقد ونتيجة ذلك يترتب وجود منفعة مشروعة لأطراف العقد وهذا بناء على المادة 166/1 من القانون المدني الأردني التي جاء فيها “لا يصح العقد إذا لم تكن فيه منفعة مشروعة لعاقديه”
وشروط السبب هي أن يكون السبب موجوداً ومشروعاً وان يكون صحيحاً وهذه الشروط يجب توافرها في سبب عقد العمل أو الباعث لوجود عقد العمل وعليه فإن سبب عقد العمل يتمثل أيضاً بالأجر والعمل فيشترط أن يكون الأجر والعمل مشروعان وصحيحان وموجودان فلا يكون السبب مشروعاً إذا كان الأجر يتمثل بمقدار معين من المخدرات أو كان العمل القيام بتهريب شيء تجاوزاً للقانون.
إن ما يترتب على تخلف شرط من شروط المحل والسبب في عقد العمل هو بطلان العقد والبطلان هو جزاء مدني والعقد الباطل عرفته المادة 168 من القانون المدني الأردني بأنه ” العقد الباطل ما ليس مشروع بأصله ووصفه بأن اختل ركنه أو محله أو الغرض منه أو الشكل الذي فرضه القانون لانعقاده ولا يترتب عليه أي اثر ولا ترد عليه أي إجازة.”
الأجر كمحل وسبب لعقد العمل تم تنظيم الكثير من أحكامه من خلال القانون المدني الأردني كقواعد الوفاء بالأجر من الذي يجب أن يكون نقداً إلا إذا اتفق على غير ذلك وعند الوفاء بالأجر نقداً يكون حسب قيمة النقود عند الوفاء كما يجب أن يلتزم الأطراف في العقد بتنفيذ العقد بحسن نية، كما يكون زمان الوفاء ومكانه وفق القانون المدني حيث أن زمان الوفاء يجب أن يكون فور ترتب الالتزام في ذمة المدين وبحسب قانون العمل فقد وضع سقفاً أعلى لزمان الوفاء بان لا يتجاوز سبعة أيام من تاريخ استحقاق الأجر، أما بالنسبة لمكان الوفاء فلم يحدد قانون العمل شيئاً بخصوصه وبذلك فهو يخضع للقواعد العامة فيكون الوفاء في مكان موطن المدين ما لم يوجد نص أو اتفاق يقضي بغير ذلك أما إذا كان الوفاء شيء معين بالذات فيكون الوفاء به في المكان الذي كان فيه وقت نشوء الالتزام .
حماية الأجر بين قانون العمل والقانون المدني
إن حماية الأجر هو حق للعامل يجب المحافظة عليه وضمانه وبناء على ذلك نظم القانون قواعد خاصة لحماية أجر العامل منها في القانون المدني وأخرى في قانون العمل والضمانات التي نظمها قانون العمل متمثلة بإعطاء العامل حق امتياز بحيث يتقدم في استيفاء أجره على كافة الدائنين للمدين (صاحب العمل) كما أن قانون العمل أعطى العامل الحق ذاته في نص المادة 51 من قانون العمل.
والضمانة الأخرى التي نظمها قانون العمل تمثلت بإعطاء ضمانة للعمال في حال قام صاحب العمل بإجراء عقد مقاولة لحسابه وقام العمال بالعمل فيه والضمانة متمثلة بإعطاء العمال الحق برفع دعوى مباشرة على صاحب المشروع للمطالبة بأجورهم ولكن المشرع هنا خرج عن الأحكام العامة التي نظمها القانون المدني بالنسبة للدعوى المباشرة حيث أن العمال يرفعون دعوى على صاحب المشروع وهو غير مدين لهم بشكل مباشر بل مدين لصاحب العمل
كما تختلف الدعوى التي يرفعها العمال بشكل مباشر بمواجهة صاحب المشروع عن الدعوى غير المباشرة من حيث أن ما يحصله العمال من رفع الدعوى لا يدخل في ذمة الدائن الأصلي لصاحب المشروع ألا وهو صاحب العمل بل يدخل في ذمتهم مباشرة وهنا يظهر الاختلاف واضحاً جلياً بحيث تظهر معه مدى خصوصية عقد العمل وقانون العمل الذي ينظمه مقارنة مع القانون المدني والأحكام العامة التي ينظمها.
كما حمى قانون العمل أجر العمال من الاقتطاعات حيث لا يقتطع من اجر العمل إلا في الحالات التي بينها القانون وبمقدار معين حسب القانون أيضا والضمانة الرابعة التي نظمها قانون العمل هي تضامن صاحب العمل القديم مع صاحب العمل الجديد في دفع الأجر للعامل
أما بالنسبة للضمانة التي نظمها القانون المدني للعامل فتتمثل بحق الاحتباس الذي يمكنه في حال استحقاق أجره القيام باحتباس ما تحت يده مع أنه ملزم بتسليمه للمدين (صاحب العمل) حتى يقوم هذا الأخير بسداد الدين المستحق في ذمته للدائن أي العامل، وهذه الضمانة ينظمها قانون المدني وفق الأحكام العامة.
وبالنسبة لتقادم المطالبة بالأجر أمام محكمة الصلح فمدة التقادم سنتان حسب قانون العمل أما القانون المدني وفي حال تم توثيق الأجر بسند أو إقرار فتكون مدة التقادم 15 سنة.
المسؤولية العقدية في عقد العمل
عقد العمل كغيره من العقود ينشئ الحقوق كما ينشئ التزامات على عاتق أطراف العقد، وكما هي العقود بشكل عام يترتب على عدم تنفيذ الالتزامات التي فيها مسؤولية عقدية وهذا ما نهج الفقهاء على وصفه بالخطأ العقدي، وبما أن الخطأ العقدي هو ركن المسؤولية، والمسؤولية تقوم عند عدم الوفاء بالالتزامات؛ فيكون بذلك التقصير في تنفيذ الالتزامات في عقد العمل موجبٌ للمسؤولية، والتقصير في تنفيذ الالتزام في العقد يكون على أربع أوجه الأول يتمثل بعدم تنفيذ الالتزام العقدي والثاني التأخر في تنفيذه والثالث تنفيذه ولكن بشكل معيب للالتزام والرابع تنفيذه ولكن بشكل جزئي .
أما بالنسبة للالتزامات التي يترتب على عدم تنفيذها قيام المسؤولية العقدية فهي تتمثل في التزامات تقع على عاتق صاحب العمل وأخرى على العامل وقد نظم قانون العمل هذه الالتزامات وبين أحكامها أما بالنسبة للجزاء المدني المترتب على عدم تنفيذ الالتزامات فيكون بالتعويض والتعويض يكون حسب أحكام قانون العمل الأردني والذي نظم مقدار التعويض بحسب نوع الإخلال بالالتزام.
نظرية الظروف الطارئة
تنص المادة 31/أ من قانون العمل على “إذا اقتضت ظروف صاحب العمل الاقتصادية أو الفنية تقليص حجم أو استبدال نظام إنتاج بآخر أو التوقف نهائيا عن العمل مما قد يرتب عليه إنهاء عقود عمل غير محدودة المدة أو تعليقها كلها أو بعضها، فعليه تبليغ الوزير خطياً معززا بالأسباب المبرر بذلك فوراً.”
عند قراءة نص المادة 31 من قانون العمل للوهلة الأولى يتبادر للذهن بأنها تطبيق لنظرية الظروف الطارئة ولكن عند مقرنتها مع نظرية الظروف الطارئة نجد أن الحكم الوارد فيها ينظم حالة أخرى غير حالة الظروف الطارئة ويظهر وجه الاختلاف عندما نستحضر شروط قيام حالة الظروف الطارئة وخصوصاً شرط أن يقع حدث استثنائي عام وشرط أن يؤدي الحدث إلى جعل تنفيذ الالتزام مرهقا للمدين دون أن يصل الأمر إلى حد الاستحالة وهذان الشرطان لم يقوما في حالة صاحب العمل حسب نص المادة 35 حيث أن ظرف صاحب العمل ظرف خاص وليس حادث عام كما أن ظرف صاحب العمل أدى إلى إنهاء عقود العمل غير محددة المدة أو توقيفها أي إلى استحالة تنفيذ الالتزام، أما الظروف الطارئة حسب القانون المدني الأردني لا تؤدي إلى استحالة تنفيذ الالتزام بل إلى جعل تنفيذه مرهقا للمدين مما يؤدي إلى إعادة موائمة العقد ليجاري ما استجد من أحداث.
كما أن حكم المادة 35 يختلف أيضاً عن حالة القوة القاهر حيث إن الأخيرة يشترط فيها أن تكون عامة وأجنبية ليس للمدين يد في وقوعها وهذا لم يشترط في المادة 35 عوضا عن كون ظرف صاحب العمل ظرفا خاصا وليس بعام.
صفوة القول بأن الحكم الوارد في نص المادة 35/أ ليس تطبيق لنظرية الظروف الطارئة وليس أيضا تطبيق لحالة القوة القاهرة؛ فهو بذلك حكم خاص بظرف صاحب العمل ووفق قانون العمل منح له بناء على المركز القانوني الذي اعترف به قانون العمل لصاحب العمل.
زوال عقد العمل
عقد العمل وكما أسلفت كغيره من العقود، والعقد بشكل عام لن يكون بأي حال من الأحوال أبدياً لا ينتهي فلكل بداية لا بد من نهاية ونهاية العقود تنتهي إما بانتهاء مدتها إن كانت محدودة المدة أو بتنفيذ الالتزام إن كان محل الالتزام القيام بعمل أو من خلال الإشعار بإنهاء العقد غير محدود المدة سواء من العامل أو من صاحب العمل أو باتفاق الأطراف على إنهاء العقد فمثلما كانت الإرادة حرة في ترتيب الالتزامات فهي حرة كذلك في التخلص من هذه الالتزامات طبعاً مع مراعاة حقوق الأطراف الأخرى بالعقد ومراعاة حق الغير، وعقد العمل لا يخرج عن هذا الإطار، وفي هذه الحالات يعتبر الإنهاء للعقد مشروعاً وينظم القانون بعض الآثار على الإنهاء في هذه الحالة كمكافئة نهاية الخدمة.
بيّن قانون العمل بعض الاستثناءات الواردة على وجوب الإشعار لإنهاء عقد العمل وأهمها عند عدم القيام بالالتزامات المفترض القيام بها حسب قانون العمل وعقد العمل وعند تحقق إحدى الحالات التي يقوم عليها جواز الاستثناء فيجوز عندئذ إنهاء العقد دون إشعار ويعتبر بذلك الإنهاء مشروعاً.
وبالنسبة للإنهاء غير المشروع فهو إما من خلال إنهاء العمل قبل نهاية مدته إن كان محدد المدة وإما من خلال إنهاء العقد دون إشعار في العقود غير محددة المدة وعندئذ يستحق الطرف الآخر في العقد التعويض عن الضرر الذي أصابه وفق القواعد العامة وأيضاً وفق القواعد التي أقرها قانون العمل حصول العامل على بدل الفصل التعسفي.
الخاتمة
رأينا أن عقد العمل في نهاية الأمر لا يتعدى كونه عقد يخضع في شروط انعقاده أو تنفيذه أو إنهائه للأحكام العامة في كثير من الجوانب ولكن بالمقابل يحتفظ لنفسه بنكهة مميزة يستمدها من استقلالية القانون الذي ينظمه فهو بذلك ومع خضوعه للأحكام العامة يظل في دقائق الأمور له خاصية تميزه عن غيره من العقود كعقد المقاولة مثلاً ، وإلا فما كانت الحاجة لوجود قانون خاص ينظم أحكام عقد العمل، ولكتفي بما ورد من أحكام عامة في القانون المدني الأردني فيما يتعلق بالعقود.
ويرجع تنظيم العلاقات العمالية وما ينشأ عنها في قانون خاص لرغبة المشرع في إعطاء هذه العلاقة نوعاً من الاستقلالية حيث أنها علاقة من طبيعة خاصة كما يرجع استقلال قانون العمل بنفسه لرغبة المشرع أيضا في توفير أعلى درجات الحماية للعامل فضلاً عن أنه جاء استجابة للمعاهدات الدولية والمنظمات التي تعنى بالعمال والنقابات العمالية، كما أن لا أحد يستطيع أن ينكر بأن للعمال أثراً واضحاً وجوهري في الاقتصاد لذلك كان لا بد من استقلالية قانون العمل لحماية الاقتصاد
اترك تعليقاً